На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Планирование численности и оплаты труда работникам предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
I Теоретическая часть.
Введение.
1.Количественная  характеристика персонала.
2.Планирование  численности персонала.
2.1.Планирование  потребности в персонале.
3.Планирование  и структура фонда оплаты труда.
3.1.Организация  и планирование заработной платы.
3.2.Формы  и системы оплаты труда.
3.3.Структура  фонда оплаты труда.
Заключение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Количественная  характеристика персонала.
      Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
    списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
    среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
    удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
    темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
    средний разряд рабочих предприятия;
    удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
    средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
    текучесть кадров;
    фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.
     Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов(персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.
    Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Чсп * Трв(1) 
 

2. Планирование  численности персонала.
2.1. Планирование  потребности в персонале.
    Планирование потребности в персонале включает в себя:
    Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
    Оценку будущих потребностей;
    Разработку программ по развития персонала.
    Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:
Чпл = Чб (Iq / Iw) (2)
 где  Чб - среднесписочная численность  работающих в базисном периоде,  чел.;
Iq - индекс  изменения объема производства  в плановом периоде;
Iw - индекс  роста производительности труда.
    Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:
Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н) (3)
где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;
Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;
Кв.н - планируемый  коэффициент выполнения норм.
     Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:
Чпл = Чб * Iq + Э (4)
где Чпл - среднесписочная плановая численность  работающих, чел.
Э - общее  изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.
     Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.
Наиболее  распространенным являются следующие  основные методы определения потребности  в рабочих кадрах:
    по трудоемкости работ,
    по нормам выработки,
    по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.
     При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн)(5)
где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
Тсм - продолжительность  рабочей смены или сменный  фонд рабочего времени одного рабочего, часов;
S - число  рабочих смен в сутках;
Dn - число  суток работы предприятия в  плановом периоде.
     Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:
Чсп = Чяв * Ксп(6)
где Ксп-коэффициент  среднесписочного состава. Этот коэффициент  рассчитывается как:
Ксп=Fn / f (7)
Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество еалендарных рабочих  дней); f - действительный фонд времени  работы одного рабочего(планируемое  число рабочих дней).
    Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов. 

3.Планирование  и структура фонда оплаты труда  на производстве.
3.1.Организация  и планирование заработной платы.
  Заработная  плата  есть  элемент   дохода   наемного   работника,   форма  экономической реализации права  собственности  на  принадлежащий   ему  ресурс труда. Вместе  с тем для работодателя,  который   покупает  ресурс  труда  для  использования его в качестве  одного из факторов производства,  оплата  труда наемных работников  является одним из элементов  издержек производства.В условиях  рыночной экономики на величину  заработной платы  влияет  целый  ряд  рыночных  и  внерыночных   факторов,  в  результате  чего   складывается определенный уровень  оплаты труда.
  Сущность  заработной платы проявляется  в функциях:
    Воспроизводственная функция. Она заключается  в  обеспечении  работников,  а также членов их семей необходимыми жизненными  благами  для  воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений.  В  ней  реализуется  экономический закон возвышения потребностей. Эта функция  тесно  связана  с  особенностями государственного   регулирования   заработной   платы,   установлением    на законодательном уровне такого минимального ее размера,  который  обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
    Стимулирующая  функция.  Ее  сущность  состоит  в  установлении  зависимости заработной  платы  работника  от  его  трудового  вклада,   от   результатов производственно-хозяйственной  деятельности  предприятия,  причем  указанная зависимость  должна    заинтересовать  работника  в   постоянном   улучшении результатов своего труда.
    Измерительно-распределительная       функция.       Эта      функция предназначена для  отражения  меры  живого  труда  при  распределении  фонда потребления   между   наемными   работниками   и   собственниками    средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная  доля в фонде потребления каждой участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
    Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в  настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в  оптимизации  размещения трудовых  ресурсов  по  регионам,  отраслям   экономики,   предприятиям.   В условиях, когда государственное регулирование в области размещения  трудовых ресурсов сводится к минимуму,  а  формирование  эффективно  функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого  наемного  работника в выборе места приложения своего труда, стремление  к  повышению  жизненного уровня  обусловливает  его  перемещение  с  целью   нахождения   работы,   в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
    Функция формирования платежеспособного  спроса  населения.  Назначение этой функции —  увязка  платежеспособного  спроса,  под  которым  понимается форма   проявления   потребностей,   обеспеченных    денежными    средствами покупателей,   и    производства    потребительских    товаров.    Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух  основных  факторов— потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в  условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между  товарным  предложением  и спросом.
 Планирование  заработной платы на предприятии  предусматривает  определение  объема средств, необходимых для  оплаты труда  работников  в   соответствии  с плановым  выпуском  продукции  в  заданной  номенклатуре  и   установленного качества, а  также установление правильных  соотношений в  уровнях   заработной платы по цехам   предприятия  и  категориям  работающих  с  учетом  характера  производства, различий в уровне  квалификации, условий труда.В   соответствии  с  этими  задачами  на  предприятиях  планируется   фонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработная  плата.  Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной  платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда  заработной платы и социальных выплат широко  использовался  до  экономической  реформы. Министерство  утверждало  предприятию  фонд  заработной   платы   с   учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в  отчетном  году  с  увеличением его в  соответствии  с  утвержденным  правительством  нормативом  за  каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его  на  прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.Фонд прямой заработной платы  представлял  собой  оплату  труда  рабочих- сдельщиков и повременщиков.  Часовой  фонд  заработной  платы  включал  фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты  за  работу  в  ночное время, неосвобожденным бригадирам, за  обучение  учеников,  а  также  оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной  заработной  платы  включал  часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за  сокращенный  рабочий  день  и оплату  перерывов  в  работе  кормящих  матерей.  Фонд  месячной   (годовой) заработной платы включал дневной фонд  заработной  платы,  оплату  отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату  выходных  пособий,  зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу,  вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной  платы  позволяла проводить  детальный  анализ  направлений  использования  фонда   заработной платы. При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два  способа определения фонда заработной платы и социальных  выплат  всему  промышленно-производственному  персоналу:  первый  —  на  основе  расчетной  численности работников и уровня их средней заработной  платы;  второй  -  по  нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По  первому  способу  плановый фонд заработной платы промышленно-производственного  персонала  определяется путем умножения расчетной  численности  работников  на  планируемую  среднюю заработную плату. Однако в  условиях  резкого  спада  производства,  высокой инфляции этот  способ  расчета  фонда  ФЗП  и  С  позволяет  определить  его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно  завышенную.  Поэтому рассчитанный  таким  укрупненным  способом  фонд  заработной   платы   труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы  и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим  на  предприятий  нормативам  с учетом  состава  и  уровня   квалификации   работников,   тарифных   систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.Нормативный способ планирования в условиях рыночных  отношений  позволяет обеспечить  более  тесную  увязку  объема  производства  с  суммой  средств, выделяемых  на  оплату  труда,  повышает  заинтересованность  предприятий  в увеличении объемов  производства,  усиливает  зависимость  заработной  платы каждого работника  и  трудового  коллектива  от  результатов  своего  труда, улучшает системы контроля за результатами расходования  средств,  выделяемых на  оплату  труда.  Нормативное  планирование  не  исключает   необходимости детальных расчетов ФЗП и С и  средней  заработной  платы  по  предприятию  в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.Нормативный фонд заработной платы основных и  вспомогательных  работников предприятия,  занятых  на  нормированных  работах  (Фнор),  определяется  по каждому изделию с последующим суммированием по формуле  

                  Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц       (8) 

      где Ппр  -  планируемая производственная  программа по выпуску изделий,шт ;
      Нтр - нормативная трудоемкость  изделия, час;
      Снч  -  средняя  стоимость   нормо-часа  из  расчета   действующих   на
предприятии тарифных сеток и ставок, руб.;
      НЗ  -  нормативные  затраты   заработной  платы   на   производственную
программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), руб.;
      Кдоп - коэффициент дополнительной  зарплаты,
      Кц - прогнозируемый предприятием  коэффициент роста цен.
Фонд  заработной платы вспомогательных  рабочих-повременщиков,  занятых  на ненормированных работах, определяется исходя  из  штатного  расписания  с учетом   планируемого   коэффициента   дополнительной   заработной    платы, включающего  в себя различные доплаты, надбавки.Фонд   заработной    платы    служащих,    специалистов,    руководителей производственных и  функциональных  подразделений  предприятия  определяется также  исходя из штатного расписания, где  содержится  перечень  наименований должностей и размеры их месячных  окладов  с  учетом  планируемого  процента,премий.Планируемый  заводской  фонд  заработной  платы   и   социальных   выплат распределяется  по  структурным   подразделениям   с   учетом   трудоемкости выполняемых  работ,  условий  труда,  ответственности   выполняемых   работ.
    Выделенный  фонд  является  лимитом,   за   пределы   которого   структурное подразделение предприятия  выходить не имеет права.Из  расчетного периода для подсчета  среднего заработка исключается   время, в течение которого работник  освобождался от работы с   частичным  сохранением зарплаты  или  без  оплаты,  а   также   время   нахождения   по   временной нетрудоспособности.  Премии  и  другие  выплаты   стимулирующего   характера включаются  при  подсчете  среднего  заработка   по  времени  их  фактического  начисления, а годовые премии  и вознаграждение за выслугу  лет  —  в  размере 1/12 за каждый месяц расчетного  периода.  При  расчете  среднего  заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы. В состав  фонда  заработной  платы  включаются,  во-первых,  зарплата  по тарифным ставкам, окладам или  сдельным  расценкам,  независимо  от  форм  и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции,  выдаваемой  в  порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты;  в-четвертых,  выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в  соответствии  с  законодательством(оплата  ежегодных  и  дополнительных  отпусков,   оплата   льготных   часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе  и  простоев  не  по  вине работника и другие). К  выплатам  социального  характера   относятся:   оплата   дополнительно предоставленных   по   коллективному   договору    (сверх    предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к  пенсиям;  единовременные пособия  уходящим  на  пенсию  ветеранам   труда;   стипендии   направленным предприятиями на обучение в средние  и  высшие  учебные  заведения,  имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.С переходом на рыночные  отношения  правительство  перешло  на  косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993— 1996 г. налогообложение  той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив. Государственное  регулирование  заработной  платы  открывает  перспективу постепенного увеличения ее связи с  конечными  результатами  производства  и труда, которая сейчас существенно  нарушена.  Такое  регулирование  по  мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке  эффективных  систем и форм заработной платы работников  по  отраслям  деятельности,  нормативных материалов по труду  (норм  выработки,  нормативов  численности  и  других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.
3.2.Формы и системы оплаты труда.
  Тарифная  система  дифференцирует  оплату  труда  рабочих  по  разрядам  иусловиям  труда,  учитывая,  главным  образом,  его  качественную   сторону,стимулирует повышение квалификации  кадров. Вместе с тем тарифная  система  не создает   непосредственной   материальной   заинтересованности   рабочих   в улучшении  количественных  показателей   своей   работы   и   общих   итогов деятельности  трудового коллектива.         Переход на рыночные отношения   заставляет предприятие постоянно  увязывать систему заработной  платы  как  с  качеством  труда, так и с его количеством,  т. е.  с  производительностью   труда.  Мерой количества труда  на производстве выступает либо  отработанное рабочим  время,  либо выработанная им продукция,  поэтому  формами  оплаты  труда  могут  быть сдельная  или повременная.
  В  условиях экономической реформы  правильный выбор форм  и   систем  оплаты труда приобретает  особое значение. Эффективность  форм и систем оплаты  труда  в данных производственных  условиях  оценивается  ростом  производительности  труда, улучшением качества  продукции,  снижением  себестоимости.  Вместе  с тем,  при  выборе  форм  и  систем  оплаты   труда   необходимо   обеспечить органическое  сочетание интересов отдельных   работников  с  интересами  всего коллектива, а это требует   учета  технических,  экономических   и  социальных факторов. Всесторонний  учет всех факторов может быть  осуществлен  только  на предприятии.  Этим  обусловлено   предоставление   предприятиям   права   на  самостоятельный выбор форм и   систем  заработной  платы   рабочих,  служащих, специалистов, руководителей  подразделений предприятия.
  При  разработке конкретных систем  оплаты труда  администрация   предприятия должна постоянно  учитывать правило —  система   исчисления  заработной  платы  должна   быть   настолько   простой   и    ясной,    чтобы    связь    между  производительностью и заработной  платой могла быть доступной  для  понимания каждым работником. В практике различают две  основные  формы  оплаты  труда: повременную и сдельную. Повременная — это  такая  форма  оплаты  труда,  при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке  или окладу за фактически отработанное  им  рабочее  время.  При  сдельной  форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее  установленным  расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной  продукции.  Повременная форма  выступает  в  виде  простой  повременной  или  повременно-премиальной системы оплаты  труда.  Сдельная  —  в  виде  прямой  сдельной  и  бригадной (коллективной)   сдельной,   сдельно-премиальной   (аккордной),    косвенно- сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.
  Применение  сдельной формы оплаты  труда   экономически  целесообразно   при наличии: 1) расчетно-аналитической  системы нормирования труда   и  правильной тарификации   работ:  при  наличии   большого   удельного   веса   технически  обоснованных норм времени и  правильно определенного диапазона   межразрядного тарифного  коэффициента;  2)  хорошо  поставленного   учета   количественных результатов   труда,  исключающих  всякого   рода  приписки  и   искусственное  завышение объема выполненных  работ; 3)  реальных  возможностей  для  рабочих перевыполнять    установленное    задание    без    изменения    (нарушения)  технологического процесса;  4)  организации  труда,  исключающей   перебои  в работе,   простои,   несвоевременную   выдачу   производственных    заданий,  материалов, инструмента, и т.  п.
  Применение  сдельной оплаты труда требует  обязательного наличия либо  норм  времени, либо норм выработки.  За  каждую  единицу  продукции   в  натуральном измерении  (метр,  штуку,  тонну)  устанавливается   определенная   сдельная расценка  (Ср),  которая  рассчитывается  путем  деления  расчетной   ставки данного разряда в часах,  или в днях (Рст) на установленную  норму  выработки (Нв) за тот же период по формуле Ср = Рст  :  Нв.  Таким  образом,  сдельная расценка  представляет  собой  оплату   за   единицу   продукции.   Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.
  В  зависимости от  принятой  на  производственном  участке  системы   учета результатов  труда  (по  отдельным  рабочим  местам  или  бригады  в  целом  применяют две разновидности  сдельной формы оплаты труда:индивидуальную  или бригадную (коллективную). При  прямой индивидуальной сдельной  системе  оплате  рабочий получает  зарплату за всю выполненную  работу в течение  определенного  периода (день, неделя, месяц) по  установленным расценкам.
  Бригадная  (коллективная) сдельная  система   оплаты  труда  применяется   в условиях, когда производственный  процесс осуществляется  первичным   трудовым коллективом  —   бригадой,   где   имеет   место   совмещение   профессий   и взаимозависимость  исполнителей,   когда   затруднен   учет   индивидуальной выработки каждого  члена бригады. В этом  случае  устанавливают  коллективные  сдельные расценки на все виды  работ. Общий заработок бригады   распределяется между  членами   бригады  в  соответствии  с  присвоенными  им  разрядами   и отработанным каждым работником  временем. Бригадная сдельная  система   оплата труда не учитывает  фактическую  выработку  каждого   члена  бригады  и  может  привести к уравниловке.
  Сущность  сдельно-премиальной системы оплаты  труда заключается в том,  что  рабочему  кроме  заработка   по  прямым  сдельным   расценкам   начисляют   и выплачивают премию  за  выполнение  и  перевыполнение  заранее  установленных конкретных  количественных и(или) качественных  показателей работы.  Например, станочники,   работающие   по   технически   обоснованным   нормам,    могут премироваться за выполнение  и перевыполнение этих норм, за  экономию  сырья, топлива, энергии.
  При  аккордной  системе  оплаты  труда  заработок  устанавливается   не  за выполнение  каждой  производственной  операции  в  отдельности,  а   за  весь комплекс работ в  целом. Эту систему оплаты труда  целесообразно  применять   в условиях  срочного  выполнения  всего  комплекса  работ,  влияющих  на   ход производственного  процесса других производственных  звеньев.
  Косвенная  сдельная система оплаты труда  предполагает определение  размера  заработка одних рабочих в  зависимости  от  результатов   труда  обслуживаемых ими других  рабочих. Общий заработок определяется  по формуле прямой  сдельной  оплаты труда. Основанием  для   применения  системы  косвенной   оплаты  труда является существующая  и поддающаяся  учету  зависимость   выработки  основных рабочих  от качества  и  производительности  труда  вспомогательных  рабочих.  Наибольший эффект она дает  в том случае,  когда  заработок   вспомогательного рабочего поставлен  в прямую зависимость  от  выполнения  основными  рабочими  производственных заданий, а не  норм выработки, которые  в   условиях  опытно- статистического  способа нормирования значительно   перевыполняются  основными рабочими  без больших  трудовых  усилий,  порождая  необоснованное  повышение  зарплаты.
  По  косвенной сдельной системе оплаты  труда могут  оплачиваться  наладчики станков, транспортные  рабочие, рабочие по дежурному  обслуживанию в  основных цехах.  Помимо  оплаты  за  выполненную   работу  по  установленной   косвенной сдельной расценке  в  отдельных  случаях   производят  доплаты  за  различные  отклонения от нормальных условий  работы.
  Сдельно-прогрессивная   система  заключается  в   том,  что  оплата   труда  рабочего в пределах установленной   исходной  нормы  (базы)  производится  по основной, обычной расценке, а  продукция, изготовленная  сверх   установленной нормы, —  по  другой  повышенной  сдельной  расценке.  Наиболее  эффективной считается сдельно-прогрессивная  система,  в  которой  имеются  две  ступени оплаты и достаточно  высокий  уровень  повышения  сдельных  расценок.  Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность  рабочих в  повышении  норм  выработки  и  вводится  руководителем   предприятия   по согласованию с профсоюзом на определенный срок.
  Применение  повременной системы оплаты труда   экономически  целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании  роста выработки сверх  оптимальной;2)  перевыполнение  норм  может   сопровождаться  нарушением  технологических  режимов с последующим ухудшением  качества продукции; 3)  выполняются   работы экспериментального характера  или  идет  процесс  изготовления  новых,  особо сложных,  ответственных   объектов;  4)  выполняются  разнообразные   работы, которые трудно поддаются  нормированию и  учету;  5)  применение  повременной
оплаты  может  обеспечить  рост  качества  выполняемых  работ  (контрольные,ремонтные  и другие процессы). Повременно могут  оплачиваться  как  основные, так  и вспомогательные рабочие.
  Повременно-премиальная  система оплаты труда  представляет  собой  простую повременную  систему,  дополненную  премированием   за  выполнение  конкретных количественных  или  качественных  показателей   работы.   Для   эффективного  применения этой системы требуется  строгое закрепление  рабочих-повременщиков  за  оборудованием  и  рабочими  местами,   наличие   точной   характеристики содержания работ.
  Эффективность  применения повременно-премиальной  системы во многом зависит  от   правильного   выбора   показателей   премирования,    которые    должны соответствовать   производственным   особенностям   работы   каждой   группы  работников. Показатели премирования  должны  быть  важными,  т.  е.  Отражать главные  результаты  работы  повременщиков  и   их  конкретное   влияние   на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим,  так  как их  множественность  ведет  к   тому,   что   каждый   из   них   становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.