На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Инновации в механизме управления персоналом организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования
«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  
АЭРОКОСМИЧЕСКОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ»
 

КАФЕДРА экономической теории и предпринимательства
КУРСОВАЯ РАБОТА  
ЗАЩИЩЕНА С ОЦЕНКОЙ

РУКОВОДИТЕЛЬ
проф.,д.э.н.       Е.М.Ильинская
должность, уч. степень, звание   подпись, дата   инициалы, фамилия
 
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 
К КУРСОВОЙ РАБОТЕ
Инновации в механизме управления персоналом организации.
 
по  дисциплине: Экономическая теория
 
 
РАБОТУ ВЫПОЛНИЛ
СТУДЕНТ ГР. 8941       Украженко Я.О.
      подпись, дата   инициалы, фамилия
Санкт-Петербург 2010 

Оглавление
 

Введение

Актуальность  темы данной курсовой работы обусловлена  тем, что в настоящее время  качественное разрешение вопросов, связанных  с управлением персонала, имеет большое значение в развитии и процветании организаций. Изменения в политической жизни и экономическом укладе России в последние несколько лет затрагивают все социальные системы во всем их многообразии: организации, города, регионы, общественные движения. В реальном режиме времени мы наблюдаем смену способа производства, переходный этап, характеризующийся ускорением динамики социальных систем, возникновением новых социальных отношений. При этом наиболее значительным явлением современного этапа развития общества можно считать смену форм собственности на средства производства, ориентацию реформ на новые для России рыночные методы хозяйствования и управления. Отмечено, что в этих условиях особенно остро стоит вопрос о становлении и развитии нового социального субъекта — коммерческой организации, которой отведена центральная роль в формировании и освоении рыночного социально-экономического пространства. Важно отметить, что, с одной стороны, коммерческая организация выступает как социальная группа, чьи цели и ценности предполагают адаптацию к социально-экономической ситуации, с другой - как более широкая социальная общность, объединяющая социальные группы, коммерческие организация, воздействует на окружающую среду, изменяя социально-экономическую ситуацию. При этом существуют социально-управленческие проблемы, как противоречие между знаниями о потребностях в результативных практических действиях по управлению персоналом и незнанием механизмов реализации этих действий.
Анализ  накопленного не только в России, но и разработанного позитивного зарубежного опыта показал важность исследования проблем управления персоналом на предприятии, в том числе вопросов применения отборочных процедур при наборе персонала, особенно, при работе предприятий в рыночных условиях; изучения классических приемов отбора с тем, чтобы либо адаптировать их применительно к имеющимся условиям существования и ментальности населения, либо создавать собственные.
Особое  значение имеет то, что в условиях рыночной экономической ориентации процесс подбора персонала становится одним из основных элементов системы управления персоналом любого предприятия и подразумевает тщательную экономическую, этико-психологическую и правовую подготовленность к нему обоих участников процедуры подбора - работодателя в лице службы управления персоналом и кандидата на рабочее место.[3]
Вместе  с тем в отечественной практике существует противоречие между значимостью  процедур подбора персонала в  системе управления персоналом на малых  предприятиях и недостаточной разработанностью технологий социального управления, адекватно решающих возникающие проблемы. Основная проблема состоит в том, что методология подбора персонала на предприятии входит в противоречие с существующими на сегодняшний день обстоятельствами: во-первых, наличием традиционных, сохранившихся с советских времен подходов в кадровой политике предприятия; во-вторых, сменой менталитета и культуры россиян; в-третьих, развитием рыночных отношений; в-четвертых, возрастанием роли человеческих ресурсов в экономике. Это противоречие является источником социальной проблемы разработки организационно-управленческих основ развития подходов к подбору персонала с целью повышения результативности управления предприятием.
Таким образом, методология в области управления персоналом, способы и методы, применяемые при решении конкретных задач в организации, являются теми актуальными задачами, грамотное решение которых позволит организациям получать не только более высокие доходы, но и работать в более комфортных условиях. Важным направлением для их решения является грамотный, компетентный отбор персонала с учетом всех методических рекомендаций, которые выработаны на настоящее время.[4]
Современная социология проявляет заметный интерес к формирующимся тенденциям развития прогнозирования поведения сотрудников в трудовых коллективах на предприятии с учетом рыночных отношений, требований к их профессиональным качествам, особенностей корпоративной культуры конкретного предприятия, и стиля руководства данного предприятия. Социальные технологии в области управления персоналом рассматриваются как инновационное средство в управлении.
В курсовой работе сгруппированы факторы, влияющие на внедрение инноваций:это личные интересы работника, отношения с коллегами, характер и содержание труда, отношения в процессе изменений, отношения между инициаторами, организаторами внедрения инноваций и руководителями. Среди этих факторов есть как способствующие, так и препятствующие нововведениям. Особое внимание нужно уделить типам реакций человека на инновации и структуру психологических барьеров, препятствующих внедрению нововведений. Интересен вопрос формирования инновационных команд, их классификации, анализу команд с точки зрения восприимчивости к нововведениям и сплоченности.
Каким образом предотвратить ситуацию, когда персонал становится тормозом развития организации, когда его  мотивационная и квалификационная неподготовленность увеличивает риск инновационной деятельности? В данной работе акцент, прежде всего, сделан на организационные меры: увеличение роли развития персонала, командообразование, оценку персонала, которые рассматриваются как системообразующие функции службы управления персоналом.
Инновационное управление персоналом ориентировано  на стратегическое развитие и должно подкрепляться постоянным накоплением трудового, интеллектуального, инновационного потенциалов работников, формой развития которых должен стать "инновационный кадровый резерв".[8]
В курсовой работе предложена технология формирования и работы с инновационным кадровым резервом, а также технология формирования проектных групп инновационной организации и этапы управления их деятельностью.
 


Глава 1

1.1 Понятие инновации
Сегодня в условиях рыночной экономики решающее значение в обеспечении конкурентоспособности фирмы играют инновации. В термин «инновация» вкладывают два понятия. Инновация - это, во-первых, новшество, т.е. новый или усовершенствованный продукт, услуга, технология, внедренные на рынке, в производственно-хозяйственной деятельности, потреблении, общественной жизни; во-вторых, это процесс осуществления изменений, внедрения новшеств.
Инновация создается в результате исследований и открытий, материализует научные  и практические решения. Ее основное свойство - новизна, которая оценивается как по техническим параметрам, применимости, так и с рыночных позиций по коммерческой результативности.
Потребность в инновациях возникает под воздействием как внешних, так и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: конкурентная борьба, задачи завоевания новых рынков, изменение политической, демографической, правовой ситуации и пр.; к внутренним: неблагоприятные условия труда, рост производственных затрат.
Поскольку новшествами, как правило, нельзя воспользоваться без специальных знаний, важную роль в деле их реализации играют «ноу-хау» - информация, необходимая для их практического применения (технологические и конструкторские секреты производства, конфиденциальные сведения коммерческого, управленческого и организационного характера). Она специально опускается в описании, т.к. в большинстве случаев не охраняется патентами.
Основными признаками «ноу-хау» считаются промышленная и коммерческая ценность и закрытость.
Любая инновация (новшество) имеет свой жизненный цикл, который состоит из трех основных элементов:
- периода  от начала разработки до выхода  на рынок (при этом новшество  может устареть, а само нововведение  еще не начаться);
- периода  от выхода на рынок до снятия  с производства;
- периода  устаревания от снятия с производства до прекращения эксплуатации у потребителей.
Таким образом, полный жизненный цикл новшества  имеет две основные стадии - его  создания и использования. Последняя  в свою очередь состоит из двух подстадий: производства, сбыта и  послепродажного обслуживания.
Инновации вызывают к жизни некоторые весьма серьезные проблемы. Они ведут  к досрочному моральному устареванию  элементов производственной системы  при сохранении их нормального физического  состояния, требуют осуществления  нововведений в смежных областях, что нарушает стабильность и установившееся «статус-кво».[1]

1.2 Понятие персонала
Термин  персонал объединяет составные части  трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия кадры, работники, персонал идентичны, если за основу принять данное нами определение. Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.
Стержень  любой организации - работающие в  ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень  разносторонняя и многогранная. Она  включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.
Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.[2]
Созданию  системы и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной  организации. Он имеет собственную  иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.[5]
Функции отдела управлением персоналом организации  заключается в:
- формировании системы управления персоналом;
планировании  кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;
- проведении маркетинга персонала;
- определении  кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Для успешного  выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:
- знанием  сферы деятельности организации;
- профессиональными  знаниями и навыками в области  управления персоналом;
- способностью к обучению и развитию;
- способностью  быть лидером.
Технология  управления персоналом охватывает широкий  спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при  приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.
Управление  персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы  ее развития, в том числе и в  долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.
Эффективность системы управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.
Эффективная деятельность организации требует  выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь  сформулировать поставленные цели организации  и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.[8]

Глава 2

2.1 Структура и функции  системы управления  персоналом в организации
Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). [9, с. 166]
Ориентация  на управление человеческими ресурсами  меняет задачи управления, функции  и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной  из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. [10, с. 44]
Задача  развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.
В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие  на человека как носителя способности  к труду с целью получения  большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. [11, с. 38]
Сущность  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:
- определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия,  объема производства продукции,  услуг;
- формирование  численного и качественного состава  кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая  политика (взаимосвязь с внешним  и внутренним рынком труда,  высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);
- система  общей и профессиональной подготовки  кадров;
- адаптация  работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка  деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по  результатам труда и ценности  работника для предприятия;
- система  развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные  отношения между работниками,  между работниками, администрацией и общественными организациями;
- деятельность  многофункциональной кадровой службы  как органа, ответственного за  обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника.
Целями  управления персоналом предприятия (организации) являются:
- повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;
- повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение  максимальной прибыли;
- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации;
- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное  и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;
- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);
- обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда,  вида занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;
- согласование  производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу. [13, с. 546]
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его  функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Формирование  системы управления персоналом предполагает прежде всего построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение  их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).
Далее решаются вопросы, касающиеся организационной  структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев  службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия. [14, с. 189]
На следующем  этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного  обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.
В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:
- планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование  и прогнозирование объекта управления;
- организация  - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение  рабочей силы, наем, расстановка  по рабочим местам, профессиональная  подготовка, совершенствование организации  труда, улучшение условий труда  и т.д.;
- регулирование  - межцеховое, межпрофессиональное  и квалификационное движение  рабочей силы, изменение численности  персонала, уровня заработной  платы и т.д.;
- контроль - контроль численности, рациональности  использования, соответствия занимаемой  должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;
- учет - получение информации об изменении  состава кадров, ведение государственной  и внутренней отчетности по  кадрам и т.д.
Управление  можно рассматривать и как  процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.
В целях  изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий. Предприятия общественного питания классифицируются по выполняемым функциям, типам, местонахождения предприятия, характеру обслуживаемого контингента, ассортименту выпускаемой продукции, наценочной категории и т.д.
Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:
- определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия,  объема производства продукции, услуг;
- формирование  численного и качественного состава  кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая  политика (взаимосвязь с внешним  и внутренним рынком труда,  высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация  работников на предприятии;
- оплата  и стимулирование труда, система  материальной и моральной заинтересованности;
- оценка  деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система  развития кадров (подготовка и  переподготовка, повышение гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры;
- межличностные  отношения между работниками,  между работниками, администрацией  и общественными организациями;
- деятельность  многофункциональной кадровой службы  как органа, ответственного за  обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную защиту работника.
Целями  системы управления персоналом предприятия (организации) являются:
- повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;
- повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение  максимальной прибыли;
- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.
Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:
- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации;
- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного потенциала и  структурой трудового потенциала;
- полное  и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда,  вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- согласование  производственной и социальных  задач (балансирование интересов  предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в  организации: принципы, характеризующие  требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния действующей  системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

2.2 Сущность, способы  и технологии мотивации персонала
Мотивация и вознаграждение труда персонала, являются центром пересечения социальной и кадровой политики в организации. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это  могут быть как внешние, так и  внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны. Среди них выделяют следующие: стадность - потребность быть в коллективе, мотив личного самоутверждения, самостоятельности, надежности или стабильности, приобретения нового, справедливости и состязательности. [14, с. 156]
Мотивация означает побуждение человека к действиям  для достижения поставленных целей. Мотивация персонала – это  стремление работников удовлетворить  свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации  персонала включает следующие основные элементы.
1. Потребности,  которые работник хочет удовлетворить.
Потребность - это нужда в чем-либо, необходимом  для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности  человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность в труде является социальной потребностью.
2. Блага,  способные удовлетворить потребности.
3. Трудовые  действия, необходимые для получения  благ.
4. Цена - издержки, связанные с осуществлением  трудовых действий.
Существуют  различные типы мотивации - инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская  и люмпенизированная. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривается как источник заработной платы и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для организации. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, стремиться к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия. [16, с. 88]
Близким по содержанию к понятию «мотив»  является понятие «стимул». Отличие  между ними состоит в том, что  при мотивации работник хочет  получить благо в процессе собственной  трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работника заключается не в том. чтобы заставить его работать, а в том. чтобы побудить работника работать производительнее, эффективнее, качественнее. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме - заработная плата, премии, бонусы - и неденежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью труда, наградами. Они могут быть социальными, моральными, творческими. Выделяют также такие виды стимулов, как принуждение, материальное и моральное поощрение, само подтверждение работника.
Вознаграждение  труда персонала включает денежные выплаты, социальные льготы, моральное  поощрение. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная плата, денежное содержание, премии, участие в прибылях, право работников на покупку акций организации. Косвенные компенсации связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств организации.
Связь системы вознаграждений с результатами – только одна ступень вперед, в направлении организации эффективной системы оплаты труда. Компании лидеры строят свою организационную структуру и рабочие процессы вокруг стимулирования работников, тем самым, разрабатывая пакеты выплат с целью концентрации в направлении энергии своего персонала. Эти же компании расширяют понятие системы вознаграждений за пределы традиционных систем оплаты, включая все, что компания может предложить и что может быть оценено в этом контексте работником.

2.3. Построение «дерева  решений» совершенствования  системы управления  персоналом
Необходимые совершенствования произвести невозможно без системного подхода к определению  их состава. В качестве удобного и  апробированного на практике инструмента  можно использовать построение дерева решений. Посредством дерева решений описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательное разбиение главной цели на подцели.
В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных  потребностей работников и руководителей различных уровней управления в организации целесообразнее использовать следующие принципы и методы:
1. Материальное  стимулирование:
а) установление премий за перевыполнение плана;
б) использование  премий за повышение качества продукции
в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.
2. Социальные  потребности:
а) сохранение неформальных групп, если они не наносят  организации реального ущерба;
б) поощрение  поддержки одним сотрудником  другого;
в) создание в каждом отделе духа единой команды  за счет проведения конкурсов между  отделами по объемам сбыта и качеству обслуживания клиентов.
3. Потребности  в уважении:
а) обеспечения  подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что  даст возможность занятия более высокой управленческой должности;
б) привлечение  подчиненных к формулировке целей;
в) обеспечение  обратной положительной связи с  достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;
г) вынесение  благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.
4. Потребность  в самовыражении:
а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;
б) возможность  продвижения подчиненных по служебной  лестнице путем назначения на более  высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;
в) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.
Важнейшим фактором эффективной работы служащих в организации является своевременная  и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками. Для этого предлагаю организовать в организации техническое обучение и формирование кадрового резерва.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:
- ознакомление  работников с имеющимися в  фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
- регулярное  информирование и консультирование  по открывающимся в фирме возможностям  обучения и вакантным местам;
- разработку  программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
- перемещение  работников по трем направлениям: продвижение вверх по ступеням  квалификационного или служебного  роста, горизонтальное перемещение  (ротация), понижение.[19]
Разработка  системы мотивации, начинается с  диагностики персонала предприятия. В диагностику входит как индивидуальная оценка личностно-профессиональных и  рабочих качеств ключевых сотрудников (деловая оценка), так и оценка того морально-психологического климата и системы ценностных ориентаций (т.н. корпоративной культуры), которые присутствуют на предприятии.
По результатам  диагностики руководство компании получает информацию, дающую представление  о возможностях сотрудников организации, о перспективах развития их рабочих качеств, а также о том, есть ли резерв для повышения производительности их труда. Если же такой резерв есть, то как его реализовать, и что может побудить работника максимально раскрыть свой потенциал.

Глава 3

3.1. Инновационное управление персоналом
Персонал  является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими  и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства. Противоречия между массовым традиционным производством и непреложностью инновационного развития особенно обостряются при переходе к рыночным отношениям. Это обстоятельство требует перестройки всей системы управления персоналом и отношений к человеческому ресурсу.
До последнего времени само понятие "управление персоналом" вообще отсутствовало  в управленческой практике. Несмотря на то, что каждая организация имела  функциональную подсистему управления кадрами, само это управление входило в компетенцию руководителя подразделения. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, выполняющий функции планирования трудовых ресурсов, приема и увольнения кадров, организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Однако эти традиционные службы организационно не связаны с подразделениями организации труда и заработной платы, отделом охраны труда и т.д.[
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.