На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Возможности стимулиорвания персонала на примере ААS ERGO

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


БАЛТИЙСКАЯ  МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ 
 
 
 
 

Курсовая  работа
по предмету -  Управлению персоналом:
Возможности стимулиорвания персонала 
на  примере ААS “ERGO” 
 
 
 

Выполнила:
студентка 4-ого курса
вечернего отделения 
связи с  общественностью
Ахмедова  Карина
R17A191
Руководитель: Н. Вевере 
 

  Рига 2010 

Содержание: 

Введение....................................................................................................................................2
      Теоретические основы мотивации и стимулирования   
                     1.1.Понятие и сущность системы стимулирования …………………………3
              
                      1.1.2. Виды стимулирования..............................................................................7 

                       1.1.3. Позитивная и негативная формы  стимулирования............................. 9  

      Понятие и  сущность системы мотивации.....................................................11
 
              1.2.1 Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности....................................................................................................................12 
     

           2.    Возможности стимулирования на примере предприятия AAS “ERGO”
                  2.1  Основная информация о компании...............................................................17
                  2.1.2  Основные показатели группы  AAS “ERGO”.............................................18
                   2.2 Анализ действующих  процессов  стимулирования и мотивации в  компании AAS “ERGO”............................................................................................................................19
                 2.2.1. Причины стимулирования и мотивации персонала в AAS “ERGO”.......20
                 2.3. Мотивы и предпочтения сотрудников  AAS “ERGO” на основе отчета за 2009год......................................................................................................................................24

Заключение...............................................................................................................................26

Список литературы...................................................................................................................27

 
 
 
 
Введение
       В условиях перехода Латвии к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Поэтому тема моей курсовой работы – возможности стимулирования персонала на примере AAS “ERGO”
       Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при  любой экономической и политической обстановке в стране.  В условиях сложившихся сейчас в стране переход  к рыночной экономике привел к  снижению реальной заработной платы  почти во всех отраслях. Значительно  снизилось соотношение средней  заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается  по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы  между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А  систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой  для работников и предприятий.
      Целью данной курсовой работы  является провести исследования  стимулирования и мотивации сотрудников на конкретном объекте. Поставленные передо мной задачи были - проанализировать действующие системы и формы оплаты труда в AAS “ERGO” , выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой,если таковые имеютс. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда и стимулирования персонала в целом. 
 
 
 
 
 
 
 

1.   Теоретические основы  мотивации и стимулирования 

      Понятие и сущность системы  стимулирования
 
 
    Разработка системы стимулирования  представляет собой комплексный  подход
в решении  повышении эффективности и качества труда. При использовании  ее  в
управлении   социальными   объектами,   выясняется   насколько    достаточно
разработана и действенна система.
    Система – это единство  взаимосвязанных и взаимовлияющих  элементов,
способное при активном взаимодействии  с  окружающей  средой  изменять  свою
структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из  возможных  линий
поведения для достижения общей цели.
    Системы социального порядка  являются самоуправляемыми системами.  Всякая
самоуправляемая система подразделяется  на  две  подсистемы:  управляемую  и
управляющую. Важное значение в управлении  имеет  наличие  обратных  связей.
Согласно  принципу обратной связи, управление может  быть эффективно только  в
том случае, если управляющая подсистема будет  регулярно получать  информацию
о   состоянии   объекта   управления,   о   достижении   или    недостижении
запланированного  результата, об отклонении от намеченного  движения к цели.
    Сущность принципа  системности  заключается в рассмотрении  явлений с
позиций закономерностей  системного  целого  и  взаимодействия  его  частей,
взаимодействие  выделенной системы со средой, связывающейся  одним из  условий
ее  существования,  структурной  сложности    каждого   системного   объекта
активной  и целенаправленной деятельности.
    Применение принципа системности  предполагает использование комплексного
анализа эффективности управляющих  воздействий  на  результаты  деятельности
объекта стимулирования. При этом необходимо с  учетом  специфики  социальной
системы и подаваемых на ее вход стимулирующих  воздействий  рассматривать  на
выходе   не   только   изменение   технико-экономических   показателей    ее
функционирования, но и изменения самой социальной системы  как  таковой,  ее
внутреннего  состояния,  ее   развития,   а   так   же   степени   изменения
взаимоотношений не только  отдельных  составляющих  ее  элементов,  но  и  с
другими социальными системами  различного  иерархического  уровня.  То  есть
необходимо  учитывать наряду с экономическими, социальные  и  психологические
последствия применения  данного  способа  управления  поведением  социальных
систем.
    Стимулирование  труда  есть  способ  управления  поведением  социальных
систем  различного  иерархического  уровня,  является   одним   из   методов
мотивации трудового поведения объектов управления.
    Для  эффективного  стимулирования,  рассматриваются  три  ее   функции:
экономическая,  социальная  и  психологическая.   Которые   наиболее   полно
охватывают  прогрессивные  социальные  отношения,  являясь  воздействием  на 

 А.П. ЕГОРШИН А. К. ЗАЙЦЕВ, Организация труда персонала: Учебник.: ИНФРА-М, 2008. — 320 с.  
 

объект  управления.  Оно  предполагает  создание  такой  внешней   ситуации,
которая  побуждает  личность  или  коллектив  к  действиям,  соответствующим
стоящим  целям.  При  этом  личности  сами  выбирают  именно  эти  действия,
поскольку  создают  все  необходимые  и   достаточные   условия.   Улучшение
показателей труда влечет за собой повышение  степени  удовлетворения  каких-
либо  потребностей объекта, а ухудшение  показателей грозит снижением  полноты
их удовлетворения
      Любой  выбор  предполагает  наличие  альтернатив  и  их  оценку  на   основе
собственных  предпочтений.  Четко   разработанный   процесс   стимулирования
позволяет  трудовым  коллективам  длительный   период   времени   эффективно
функционировать без вмешательства субъекта управления.
    Стимулирование как способ управления предполагает  необходимость учета
интересов личности, трудового коллектива,  степени  их  удовлетворения,  так
как именно потребности  являются  важнейшим  фактором  поведения  социальных
систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных  индивидуумов,
входящих  в  состав   любой   социальной   системы,   не   одинаков.   Такой
индивидуальный  спектр  потребностей   обусловлен   процессом   формирования
личности  и от влияния окружающей среды.
    Сама по  себе  потребность   не  может  побудить  работника   к  каким-то
определенным  действиям.  Только  тогда,  когда  потребность  встречается  с
предметом, способным ее удовлетворить, она  может направлять  и  регулировать
деятельность  социальной  системы,  управлять   ее   поведением.   Осознание
потребностей  вызывает интересы, желания, стремления, влечения.
    Выполнение объектом управления  в стимулирующих  ситуациях   определенных
расчетов  свидетельствует о  том,  что  механизм  стимулирования  основан  на
прямом   обмене    (симметричном,    эквивалентном    и    гарантированном).
Симметричность  проявляется тогда, когда при  наличии договора  на  оплату  не
безвозмездного  труда усилия  одной  из  сторон  предполагают  компенсирующие
действия  другой. Эквивалентность означает наличие  устраивающего обе  стороны
договорного  соотношения  между  действием  и  вознаграждением  (взыскание).
Гарантированность  требует  от  обеих  сторон  неукоснительного   соблюдения
обязанностей  в отношении друг друга.
    Категория качества труда является  сложным  и  многоплановым   понятием,
которое нельзя выразить через отдельные  его свойства, взятые вне  их  связей
и взаимодействий. Многообразие свойств труда обусловлено  самой природой.
    Прежде всего следует определить  сущность  труда,  характеризующая   как
целесообразная  деятельность  для   создания   потребительских   стоимостей,
присвоение  данного природой для человеческих потребностей, всеобщее  условие
обмена  веществ  между  человеком  и  природой  вечное  естественное  условие
человеческой  жизни.
      С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящей для многих работников являются повременная повременно-премиальная система оплаты труда. Однако их существенный недостаток заключается в том, что отсутствие серьезных стимулов для человека за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производительность труда .
    Базаров Т.Ю.Управление персоналом. Практикум, М.: Юнити-Дана, 2009.
    Системы основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны. Но они трудоемки с точки зрения ведения расчетов, требуют специалистов-нормировщиков, большого документального оформления с учетом изменений в технологии, массы первичных платежных документов ( нарядов, рапортов) и т.п. К тому же установление норм времени и расценок зачастую порождают конфликты: каждый претендует на большее по сравнению с тем, что диктуется технологией выполнения работ.
    Во-первых,  живой  труд  обладает  совокупностью   природных   свойств,представляя собой дар  природы человеку в виде  его   способностей.  Благодаряэтому живой  труд  имеет  специфическую   потребительскую  стоимость,  котораявыражается в его способности  накапливать и сохранять труд.
    Во-вторых, труду присущи  свойства,  которые  характеризуют  внутреннюю
определенность  одной  и   той   же   деятельности   человека.   Результатом
функционирования  таких свойств является  неодинаковое  количество  и  разный
уровень качества определенного вида продукта. 

    В третьих, на основе разделения  общественного  труда  складываются  его
свойства,   характеризующие   специфичность   целесообразной    деятельности
человека, при которой один вид труда  отличается  от  другого.  В  результате
создаются качественно различные потребительские  свойства. 

    В четвертых, функционирование  свойств труда отражает  его   двойственный
характер. В связи с тем, что  в  процессе  создания  продукта  затрачиваются
конкретный  и абстрактный труд. Они количественно  соизмеряются и  учитываются
в единстве через категорию  стоимости,  без  которой  невозможно  определить
показатели  и критерии качества труда. Количественная сторона состоит в  том,
что общество признает лишь  общественно-необходимые  затраты  труда  как  на
единицу потребительской стоимости, так  и  общего  количества  затрат  труда.
Качественная    сторона    выражается    в    необходимости     определенной
потребительской     стоимости,     обладающей     полезными      свойствами,
характеристиками  для удовлетворения потребности. 

    В пятых, качество труда это  прежде всего  появление   свойств  полезного
труда, который всегда надо рассматривать  в связи с  его  полезным  эффектом.
Полезный  эффект труда двоякий: экономически и социальный. Он  выражается  не
только  в количестве и  качестве  получаемого  продукта,  в  экономии  затрат
прошлого  и живого труда, но и в уменьшении рабочего и увеличении  свободного
времени. 

    Качество труда имеет двойственную  природу. Оно  выражает  отношения   не
только  между природой и человеком, но и  между людьми. Изменение его  связано
с развитием  как производительных  сил,  так  и  производственных  отношений.  

Базаров Т.Ю.Управление персоналом. Практикум, М.: Юнити-Дана, 2009. 
 

    Качественные изменения в  труде  происходят  на  основе  научно-технического
прогресса, исторического  развития  общественного  производства,  разделения
труда.
    Для  более  глубокого   познания  категории  качества  труда  необходимо
разграничение понятий содержание, форма, характер  труда.  Содержание  труда
выражает  как  общие,  так  и  специфические  элементы  труда   в   процессе
взаимодействия  вещественного и  личного  факторов  производства  в  условиях
определенных  производственных  отношений.  Форма  труда  выражает  отношения
между людьми по их участию в  труде.  Характер  труда  является  объективной
категорией, отражает связи и  отношения  в  которых  проявляются  сущностные
стороны формы  труда,  степень  развития  природы  труда,  его  качественная
определенность.
    Анализ  структуры  качества  труда  необходим   для   более   глубокого
проникновения в его  сущность.  Поэтому  необходимо  определить  как  состав
элементов  качества  труда,  входящих  в  его  структуру,  так  и   характер
взаимосвязей  между ними.
    Качество  труда  как  структурное   образование   является   не   только
целостной,  но  и  постоянно  развивающейся  системой,  на  функционирование
которой  воздействуют  многочисленные,  различные  по  своей  значимости   и
глубине влияния как внутренние, так и  внешние факторы  

1.1.2. Виды стимулирования 

    Важнейшим видом стимулирования  является материальное, призванным  играть
ведущую роль в повышении трудовой активности работников.  Этот  вид  состоит
из   материально-денежного   и    материально-неденежного    стимулирования,
последнее содержит часть социальных стимулов.
    Вторым немаловажным является нематериальное стимулирование, которое  содержит
в  себе  социальные,  моральные,  эстетические,   социально-политические   и
информационные  стимулы. В психологическом подходе  моральное  стимулирование
является  самой  развитой  и  широко  применяющейся  подсистемой   духовного
стимулирования  труда.
    Согласно   одной   из   расширенной   трактовки    моральные    стимулы
отождествляются сов  сей  совокупностью  этических  т  нравственных  мотивов
поведения человека. Однако к  области  морального  стимулирования  относится
только  часть этических категорий,  а  именно  те,  которые  отражают  оценку
человека  и его поведения окружающими  и им самим.
Моральное стимулирование
Моральные стимулы к труду связаны с  потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании  его как работника, как нравственно  одобряемой личности. К моральным  стимулам относятся личное признание, публичное признание, похвала и  критика.
www.genon.ru (нематериальные виды стимулирования)
     Вслед за любыми достойными  действиями исполнителей и даже  незначительными результатами должна  следовать похвала.
     К ней, однако, предъявляются некоторые  требования. Похвала должна быть  дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо,  если слишком часто использовать  этот метод; его действенность  ослабляется). Кроме того, она должна  иметь объективные критерии, так  как неискренняя похвала или  ее отсутствие демотивирует.
    К критике следует подходить  еще более разборчиво. Она должна  стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков  и упущений. Это возможно только  при условии полной объективности.  Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за  счет ослабления обвинительного  акцента.
   Личное признание подразумевает,  что особо отличившиеся работники  будут отмечены в специальных  докладах высшему руководству  организации. Они могут быть  представлены лично руководителю. Такие работники по случаю  праздников и юбилейных дат  персонально поздравляются администрацией. Публичное признание выражается  в широком распространении информации  о достижениях работников.
Социальное  стимулирование
Социальные  стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с  их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в  определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие.
Психологическое стимулирование
Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни  человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому  комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться  человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника  в труде.
Для этого  менеджеру следует организовать работу таким образом, чтобы в  максимальной степени использовать потенциал сотрудников: наладить обратную связь, позволяющую сотруднику оценивать  свою работу; повысить ощущение его  личной независимости, кроме этого  большинство сотрудников оценивают  отношения к ним непосредственных начальников и взаимоотношения  с ними, что так же относится  к психологической атмосфере  организации.
  1.1.3. Позитивная и негативная формы стимулирования  

      Позитивная и негативная формы организации стимулирования  основываются
на учете  отклонений результатов деятельности от  нормативных.  Достижение  и
превышение   нормативных   показателей   объектом   стимулирования   субъект
управления  поощряет путем  увеличения  степени  удовлетворения  потребностей
объекта. И наоборот, недостижение, отставание от  установленных  показателей
деятельности  наказывается соответственно  снижением  степени  удовлетворения
потребностей   объекта   управления.    Снижение    уровня    удовлетворения
потребностей  может быть абсолютным (штраф, понижение  в  должности,  лишение
каких-либо  льгот),  относительным  по  сравнению  с   ожидавшимся   уровнем
(снижение  размера  премии,  изменение   в  очереди  на  получение   благ)   и
относительным по сравнению с другими  работниками  (меньший  размер  премий,
непоощрение каким-то благом).
       Позитивное   стимулирование   способствует   повышению    престижности,
авторитетности  человека  в  глазах  окружающих.  Негативное  стимулирование
направлено  на  ущемление  определенных  потребностей  работы,  что  ведет  к
снижению  его  престижа  и  авторитета.  Негативное  стимулирование   больно
задевает   самолюбие   человека,   поэтому   его   использование   в   целях
стимулирования  трудовой  активности  требует  учета  многих  психологических
нюансов.
         Негативное стимулирование  имеет и достоинства.  Оно является  более
экономичным по сравнению  с  позитивным,  так  как  не  требует  для  своего
осуществления каких-то дополнительных  благ,  а  зачастую  даже  увеличивает
объем находящихся в  распоряжении  субъекта  управления  благ.  Кроме  того,
негативное  стимулирование  принимается  людьми  значительно   острее,   чем
позитивное. 

      Понятие и сущность мотивации2
 
      Важный момент, который должен решать работодатель – это мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен заботиться о том, чтобы его работники:
    испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии, чувствовали себя индивидуальностями,  а не работали на поточной линии;
www.genon.ru (нематериальные виды стимулирования)
2Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом:  Стимулрование и мотивация, 2004 

   
    имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
    получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально
           На некоторых предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части:
    одна часть заработной платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей на предприятии;
    вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы
получают  все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в  зависимости от сложившихся конкретных условий;
    выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Эта часть заработной платы не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.
           Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед 
ними целей  и задач является объективной  необходимостью и признается всеми  руководителями.1
       Но в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований
было  установлено, что удовлетворенность  работников материальными условиями  труда (заработная плата, пособия и  т.д.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда, т.е. размер заработной платы  занимает одно из последних мест в  списке первоочередных потребностей рабочих. Поэтому руководители предприятий  придают большое значение мотивации  труда.
       Мотивация труда – стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
       Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. 

1Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом:  Стимулрование и мотивация, 2004 

           Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и разделяются на первичные и вторичные
          Виды  потребностей:             

  
    Потребность самовыражения – это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей.
    Потребность в уважении – потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и т.п.
    Социальные потребности – потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами группы дружеские отношения и т.д.
    Потребность в безопасности – потребность в защите и порядке.
    Физиологические потребности – потребности в пище, тепле, жилье и т.д.
 
1.2.1 .Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности
      В разных странах существуют  различные модели мотивации и  стимулирования труда. Например, в Японии, в ее основе лежит  иерархия рангов. В США система  стимулирования трудовой деятельности  предполагает обоснование стратегических  и тактических целей организации,  установление на этой основе  целей подразделения и каждого  сотрудника, выбор средств для  достижения целей, согласование  общих, частных и индивидуальных  целей.
      В качестве базиса чаще всего  используются поведенческие модели  Маслоу, Альдерфера и Мак-Грегора,  которые призваны объяснить некоторые  существующие “странности” в  поведении людей. Почему голодные  и практически бездомные сограждане  не будут эффективно трудиться  на благо общества - об этом  теории Маслоу и Альдерфера. Почему  трудящиеся иногда ломают “умные”  машины вместо того, чтобы ударно  на них трудиться, поможет объяснить  теория Мак-Грегора.
 Феблес М.  Теории мотивации в зарубежной  психологии,2004 

      Но если необходимо перейти  от простого понимания сути  происходящего к конкретным и  эффективным управленческим действиям,  а именно таковы проблемы, стоящие  перед большинством менеджеров, то без применения теории мотивации просто не обойтись.
      Наиболее парадоксальный и значимый  результат получен в ходе исследований, проведенных Герцбергом с группой  сотрудников. Им удалось установить, пусть и на малой и неслучайной  (две профессиональные категории)  выборке, что влияющие на мотивацию  факторы можно разделить на  две группы и что факторы  этих двух групп независимы  друг от друга. Собственно факторы  неудовлетворенности (“гигиенические”  факторы по Герцбергу) и удовлетворенности  (соответственно факторы мотивации)  могут быть любыми и зависеть  от конкретной ситуации, но их  различное и независимое влияние  на поведение человека сохраняется.1
      В работах других авторов ( Э.Майо, как представителя Ховторнской  группы, Э.Шейна и других ) рассматривается  более простой и, вместе с  тем, более прикладной аспект  мотивации - а что же все-таки  делать с данными конкретными  людьми в данной конкретной  ситуации. Рационально-экономическая  теория говорит однозначно: платить  и побольше. Однако наши национальные  особенности в менеджменте, так  это только то, что именно наши  сограждане склонны тем меньше  работать, чем больше получают. Теория  ожидания (В.Врум, Портер и Лаулер) в этом смысле более практична  и больше соответствует реальным  условиям. Заметим, что при любом  методе исследования обнаруживается, что социально-психологические тенденции  деятельности как отдельной личности, так и само - и взаимоуправляемых  конгломератов личностей устремлены  в будущее. Как частный случай  такого подхода, теория ожидания  показывает взаимосвязь отдачи  людей от ожидаемого ими соответствия  вознаграждения их усилиям.
      Социальная модель, к которой  привели некоторые из результатов  Ховторнских исследований, гласит, упрощенно, что одним из сильных  мотивирующих факторов являются  социальные взаимоотношения. Многими  учеными этот вывод оспаривался  и оспаривается, было выполнено  несколько экспериментальных исследований, опровергающих социальную теорию. Однако возможно, что для России  с ее разобщенным в условиях  отказа от прошлых идеологических  установок обществом, с настойчивым  поиском национальной идеи социальная  модель может оказаться весьма  применимой и полезной.     
      Шейн предложил комплексную модель, в которой попытался объединить часть из вышеперечисленных, однако полученный гибрид во многом потерял практическую ценность, так как становится неясным без дорогостоящих экспериментальных исследований, какой из частей этой комплексной теории отдать предпочтение.
      Позволим себе предложить некоторое  возможное развитие или прикладное  истолкование идей Шейна. В  самом деле, фактически все упомянутые  теории, как и теория Шейна,  касаются различных сторон одной  и той же проблемы - мотивации  индивидуума к определенным действиям.  Здесь отметим несомненную связь  целеполагания и мотивации, так  как мотивировать “вообще” нельзя, и действия, на выполнение которых  мотивируется данный индивидуум, всегда имеют какую-то цель, т.е.  есть цель и вытекающая из  нее мотивация, которую различные  теории рассматривают с разных  сторон деятельности человека. Логично  предположить, что с течением  времени и в зависимости от  изменения внешних условий и  внутренних установок границы  практического применения каждой  из моделей будут смещаться,  охватывая то более узкую, то  более широкую область такого  многогранного понятия, как “мотивация”.  Поскольку этот процесс происходит  непрерывно, то можно сказать,  что области, охватываемые различными  теориями и характеризующие мотивацию  отдельной личности, находятся между  собой в динамическом равновесии.
      Представители этой школы подразделяют мотивы трудовой деятельности на три группы: 1
    мотивы трудовой деятельности;
    мотивы выбора профессии;
    мотивы выбора места работы.
      Среди побудительных причин, заставляющих  человека заниматься трудом выделяют  следующие:
      1)побуждения общественного порядка;
      2)получение определенных материальных  благ;
      3)удовлетворение потребности в  самоактуализации, самовыражении, самореализации.
      В общем плане мотивы деятельности  человека можно разделить на  эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние  индивидуума, вторые - семьи, коллектива  и общества в целом.
     Исторические  сложившийся еще в давние времена  подход к мотивации получил  название метода “кнута и пряника”. Суть этого подхода очень точно  отражает социальную философию,  которая господствовала в обществе  на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать  с помощью кнута, т.е. под  угрозой наказания, следует 
1forinsurer.com/public/09/12/07/3995 (мировые теории мотивации)
мотивировать  именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях  следует комбинировать поощрение  и наказание.1
      При анализе экономических систем  обычно исходят из эгоистических  мотивов (концепции “экономического  человека”). Такой подход оправдан  в большинстве практических ситуаций. Вместе с  тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволюции сохранялись и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную за-боту о детях, стариках, больных и слабых.
      Исследованию альтруистических  мотивов значительное внимание  уделил один из самых известных  социологов ХХ века П.Сорокин.  В последние годы своей жизни  он организовал Исследовательский  центр по созидательному альтруизму  при Гарвардском университете. Сорокин  провел ряд фундаментальных исследований  и выявил ряд факторов и  условий формирования альтруистических  мотивов. Он выделил три типа  альтруистов:
      а) “прирожденные”;
      б) “потрясенные или благоприобретенные”  (поздно проявившиеся) альтруисты, чья  жизнь делится на два периода  – доальтруистический и альтруистический;
      в) промежуточный тип, который  несет в себе черты как “прирожденных”, так и “благоприобретенных”  альтруистов.
      До последнего времени соотношению  эгоистических и альтруистических  мотивов в хозяйственной деятельности  уделялось очень мало внимания. Теперь ситуация стала меняться.
      Что касается эгоистических мотивов,  то можно выделить две группы  таких мотивов по ориентации  на: на процесс работы; результат  работы.
      В первом случае мотивы обусловлены  содержанием работы, условиями труда,  характером взаимоотношений между  сотрудниками, возможностями проявления  и развития способностей человека.
      Во втором случае могут быть  три основных мотива: значимость  работы; материальное вознаграждение; свободное время.
      В частности, материально вознаграждение  может иметь различные формы.  Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится  также уверенность в 
1forinsurer.com/public/09/12/07/3995 (мировые теории мотивации)
обеспеченности  работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т.д.
      Как показывают результаты социологических  исследований, мотивационная структура  существенно зависит от уровня  благосостояния, традиций, возраста  и других факторов.
      Как считает В.Магун,1российское население на первое место ставит семью, а работу рассматривает в качестве второй по важности сферы жизни, но более важной, чем друзья и досуг. Своеобразие России состоит в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы в нашей стране очень заметен и является одним из самых больших в мире. Труд рассматривается большинством россиян как деятельность, основная цель которой – удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.