На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивационные теории поведения людей в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

Мотивационные теории поведения людей в организации…………………….4

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………13

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………....14
ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ……………………………………………………..15
 

      Введение

     В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации.

     Слово "мотивация" используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающую систему факторов, демонстрирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, модно определить, с точки зрения психологии личности, как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведения человека, его начало, направленность и активность.

     Мотивационного  объяснения требуют следующие стороны  поведения: его возникновение, продолжительность  и устойчивость, направленность, прекращение  после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность и смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. Кроме того, на уровне познавательных процессов мотивационному объяснению подлежат их избирательность, эмоционально специфическая окрашенность.

     Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это – поиск ответов на вопросы типа "почему?", "зачем?", "для какой цели?", "ради чего?", "кокой смысл?". Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.
     Мотивационная структура человека относительно стабильна  и формируется зачастую сознательно  в процессе воспитания, обучения, трудовой деятельности. 

Мотивационные теории поведения  людей в организации 

     Одна  из проблем, которую с древнейших времен решает человечество, заключается в побуждении человека к производительному труду. В современной терминологии это вопрос о мотивации, которую можно определить как силу, побуждающую человека к действию. Источник этой силы может располагаться как внутри, так и вне человека. Под воздействием мотивации у человека появляются мотивы - внутренняя предрасположенность к определенному поведению и совершению определенных действий. В силу древности данной проблемы человечеством накоплен немалый опыт в ее решении. Свое обобщение этот опыт получил в виде различных мотивационных теорий, все множество которых можно условно разделить на три группы (см. рис1.) 

     
     Рис. 1. Мотивационные теории. 

     1. Содержательные теории мотивации  основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать определенным образом. Эти теории связаны с изучением человеческих потребностей и механизма влияния на них в процессе мотивации. При этом под потребностью понимается физиологическое или психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о ее существовании можно судить по тому, что делает человек, поскольку именно потребности во многом определяют поведение людей.
     2. Согласно процессуальным теориям  мотивации поведение человека - это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможных последствий его поступков. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизма распределения их усилий в процессе достижения различных целей. Сторонники этих теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.
     3. Сторонники теорий отношений  считают, что механизм стимулирования  персонала определяется, в основном, отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.
     В настоящее время можно говорить о том, что классической мотивационной  теорией является теория потребностей Абрахама Маслоу, предложенная им в  работе "Теория человеческой мотивации" (1943 г).
     Все человеческие потребности А. Маслоу разделил на 5 категорий:
     физиологические, удовлетворяя которые человек получает возможность выжить, - это потребности  в еде, одежде, жилище;
     в безопасности и уверенности в  будущем, включающие, во-первых, потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и, во-вторых, потребности в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
     социальные - это потребности ощущать себя членом какой-либо человеческой общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;
     в уважении - это потребность в признании  личных качеств и достижений;
     в самовыражении, то есть потребность  в реализации своих потенциальных  возможностей, в личностном росте.
     Согласно  теории А. Маслоу перечисленные потребности  имеют иерархическую зависимость, представленную на рисунке 2.
     
     Рисунок 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу 

     Суть  теории А. Маслоу может быть изложена в двух основных положениях.
     1. Если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей, то есть определяющей его поведение, будет потребность более низкого уровня.
     2. Физиологические потребности и  потребности безопасности являются  первичными, то есть врожденными,  или потребностями низших уровней. Поскольку они определены с рождения, то они не меняются в течение человеческой жизни, и поэтому их в принципе можно удовлетворить. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются вторичными, то есть приобретенными, или потребностями высших уровней. Поскольку они являются приобретенными, то они развиваются вместе с человеком, поэтому они никогда не могут быть полностью удовлетворены и мотивация через них бесконечна.
     Следствием  этих положений является достаточно простой практический вывод: руководитель, заинтересованный в росте результативности своих подчиненных, должен заботиться не только об удовлетворении имеющихся у них потребностей, но и о развитии этих потребностей.
     Иной  подход к классификации потребностей высших уровней предложил Дэвид Мак-Клелланд в работе "Два лица власти" в 1970 г. Он выделил потребности власти, успеха и причастности.
     Потребности власти выражается в желании воздействовать на других людей. Человек с этой потребностью чаще проявляет себя как энергичный, не боящийся конфронтации, стремящийся отстаивать собственную позицию. Он хороший оратор и требует к себе повышенного внимания со стороны других. Руководящие должности привлекает людей с потребностью власти.
     Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при решении которых они могут взять ответственность на себя, но сами проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат - конкретным и ощутимым.
     Потребность причастности, по сути, совпадает с  социальной потребностью теории А. Маслоу.
     Дальнейшее  развитие теории потребностей было предложено Клейтоном Альдерфером в 1972 г. в  работе "Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации".
     К. Альдерфер выделил три уровня потребностей:
     E (existence) - потребности существования,  то есть потребности, связанные  с выживанием и воспроизводством  человека;
     R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны;
     G (growth) - потребности личностного роста,  например потребности в приобретении  новых знаний и в самоуважении.
     Соотношение потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу представлено на рисунке 3..
     
     Рисунок 3. Взаимосвязь потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу 

     К. Альдерфер, в отличие от А. Маслоу, считал, что, несмотря на иерархичность, потребности разных уровней могут  в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. Более того, неудовлетворенность какой-либо потребности может компенсироваться более полным удовлетворением другой потребности. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования. Верно и обратное: человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, если выполняемая работа позволяет ему иметь широкие социальные контакты или способствует удовлетворению потребности роста.
     Двухфакторная теория мотивации была предложена Фредериком Герцбергом в 1959 г. в работе "Мотивация на работе". Эта теория по своей сути является эмпирической, то есть результатом обработки большого количества экспериментальных данных.
     Согласно  теории Ф. Герцберга все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:
     факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;
     гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность  человека своей работой.
     К факторам-мотиваторам относятся:
    возможность достижения и признание успеха;
    интерес к данному виду деятельности;
    ответственность;
    продвижение по службе;
    возможность профессионального роста.
     Значение  этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно 0.
     К гигиеническим факторам относятся:
    способ управления и политика администрации;
    условия труда;
    межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;
    заработок;
    степень непосредственного контроля за работой;
    влияние работы на личную жизнь.
     Значение  этих факторов оценивается людьми только отрицательно и в наилучшем случае может быть равно.
     Теория  человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе "Человеческая сторона предприятия" в 1960 г. исходит  из того, что руководитель может в той или иной степени контролировать следующие факторы, определяющие деятельность исполнителей:
    задания и инструкции, получаемые подчиненным;
    качество выполнения задания;
    время получения задания;
    ожидаемое время выполнения задания;
    средства, имеющиеся для выполнения задания;
    коллектив, в котором работает подчиненный;
    убежденность подчиненного в посильности задачи;
    убежденность подчиненного в получении вознаграждения за успешную работу;
    размер вознаграждения за работу;
    уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
     Исходя  из своих представлений о человеческой природе, руководитель может по-разному  использовать эти факторы. На основании  этого Д. Мак-Грегор выделил два  типа отношений руководителя к подчиненному:
     тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х;
     тип либерального руководителя, который  относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.
     Сущность  теории X может быть выражена в следующих  положениях:
     1) средним по способностям людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, и, если возможно, они стараются от нее отделаться;
     2) вследствие нежелания людей работать  их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под  угрозой наказания; только так  их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;
     3) средние по способностям люди  предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности,  у них сравнительно слабо развито  честолюбие, и превыше всего им  хочется стабильности.
     Сущность  теории Y можно передать так:
     1) для человека расходовать умственные  и физические усилия при выполнении  какой-либо работы так же естественно,  как играть или отдыхать;
     2) контроль со стороны руководства  и угроза наказания - далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей желаемых результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль, и саморуководство;
     3) средние по своим способностям  люди в соответствующих условиях привыкают не только брать на себя ответственность, но и стремятся к этой ответственности, а способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем - черта очень распространенная у людей.
     Теория  человеческого фактора Дугласа  Мак-Грегора основана на использовании метода крайностей, что позволяет выделить главное в отношениях "руководитель - подчиненный", определяет границы некоторого пространства, на котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не с усредненными людьми, а с живыми личностями. И чем более у человека развито чувство ответственности и выше его творческий потенциал, тем выше уровень его требований к руководителю.
          В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них:
     ? разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;
     ? нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;
     ? организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;
     ? организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);
     ? улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;
     ? эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;
     ? рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;
     ? укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.
     Особую  роль в организации труда играет вознаграждение за труд — его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.
     То, что людей следует побуждать  к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично  известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической  стороне вопроса, они весьма успешно  направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей.

Заключение

 
     Мотивация, безусловно, не является единым процессом, равномерно от начала и до конца  пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия. Мотивация поведения человека может быть сознательная и бессознательная. Это означает, что одни потребности и цели осознаются людьми, а другие нет. Многие психологические проблемы получают свое решение, как только мы отказываемся от представления о том, будто люди всегда осознают мотивы своих действий, поступком, мыслей и чувств. На самом деле их истинные мотивы не обязательно таковы, какими они кажутся. Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителей человеческого поведения рассматриваются также интересы, задачи, желания и намерения.
     Простота  и прагматизм первоначальных концепций  мотивации обеспечили их долгую жизнь в течение многих веков. Несомненно, что с годами они видоизменялись.
     В настоящее время в психологии мотивации выделились и продолжают развиваться как относительно самостоятельные  по меньшей мере девять теории. Каждая из них, безусловно, имеет свои достижения и недостатки. Основной недостаток заключается в том, что все эти теории, если их рассматривать в отдельности, способны объяснить лишь некоторые феномены мотивации. Только интеграцией всех теорий с глубоким анализом и вычленением всего того положительного, что в них содержится, способна дать более или менее полную картину детерминации человеческого поведения. Однако такое сближение сильно затрудняется из-за несогласованности исходных позиций, различий в методах исследования, терминологии и из-за недостатка твердо установленных фактов о мотивации человека.
 

      Список литературы 

1.Виханский О.С. Наумов А.И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003.
2.Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., Ваша школа, 2006
3.Дряхлов Н.И. Социология труда. - М.: издательство Московского университета, 2005
4.Рофе А. И. Экономика и социология труда. - М.:, Мик, 2006
5.Финансовый менеджмент Учебник / под ред. Поляка Г.Б. – М.: Экономика, 2007
6.Щербина В.В. Социология труда. - М.: Издательство Московского университета, 2008
7.Экономика предприятия. Учебник / под ред. Швандара В.А. – М.: Банки и биржи. М.: Буква, 2008 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Практическая  часть 
 

1.Назовите этапы развития групп и опишите факторы поведения членов группы на разных стадиях развития. 

Этапы развития группы: 1) формирование; 2) упорядочивание; 3) выполнение работы; 4) расформирование.
На  первом этапе происходит сплочение или набор коллектива.
На  втором этапе коллектив делиться на группы для выполнения, каких либо работ.
На  третье этапе выполняется главная задача, для которой была сформирована группа.
На  четвертом этапе происходит расформирование группы так поставленная задача выполнена. 

2.Объясните почему человек в группе ведет себя  не так как он вел бы себя действуя индивидуально. 

Человек по-разному  ведет себя, взаимодействуя с другими. В одних случаях он является активным собеседником, при иных обстоятельствах - больше слушает, анализируя социальную ситуацию. Она может проявлять  альтруизм, агрессию, апатию, депрессию и т.д.
Причинами этого  являются как индивидуально-психологические  свойства личности, так и внешние  факторы, которые побуждают к  определенному типу поведения. Применительно  индивидуально-психологических свойств  личности, то их разнообразие просматривается в особенностях проявления темперамента, т.е. общей активности индивида, динамики психических состояний, эмоциональности. Понятие «темперамент» охватывает устойчивые характеристики, черты, от которых зависят реакции человека на других людей и социальные обстоятельства. Большинство классификаций и теорий темперамента объединяют два компонента - активность и эмоциональность, где активность характеризует степень энергичности, стремительности, скорости и, наоборот, инертности, а эмоциональность - особенности протекания эмоций, чувств, настроений и их качество. 

3.Какие  правила  управления поведением группы вы могли бы назвать в случае необходимости повышения ее сплоченности (развала) 

Существуют следующие  основные пути развития функций поддержки  в группе:
1) целенаправленная  работа по мотивации группы  на выполнение общей задачи; 

2) применение  психотехнических средств в соответствии  со стадией развития группы;
3) анализ собственного  стиля руководства и его влияния  на групповую атмосферу. 

Руководители  гибких эффективных групп признают, что им приходится на протяжении всего времени развития группы варьировать свой стиль руководства в соответствии с ситуацией и групповыми нуждами. Авторитарное руководство может быть более необходимым, когда задача жестко структурирована, члены группы испытывают сильный стресс, динамика группы настолько не ясна для участников, что они не могут полно и точно осознать, что происходит. Следует подчеркнуть, что чем более эффективно поведение участников, тем менее активен руководитель" Известно также, что использование структурированных упражнений ускоряет преодоление группой начальной нерешительности и трудностей организационного периода, помогает участникам в короткое время пережить трудности последовательного развития малой группы. 

Причины, по которым отдельные люди покидают группу или вся группа распадается, можно классифицировать следующим образом: 

1)внешние, в том числе организационные; 

2)методические промахи руководителя; 

3)личностные  особенности человека и руководителя. 

4.Рассмотрите индивидуальные особенности личности, влияющие на поведение 

Как уже было написано в ответе на второй вопрос это: 

1.Темперамент
2.Активность  индивида
3.Эммоциональность
4.Стремление  человека
5.Собенности  протекания эмоций 
6 .Настроение
7.Чувство 

5.Какие на ваш взгляд личностные качества позволяющие разбираться в людях 

1. Опыт. Под моральной зрелостью подразумевается не только достижение определенного возраста (около 30 лет). Нужен и богатый запас опыта взаимодействия с человеческой природой в самых разнообразных ее проявлениях. 

2. Сходство. Человек, который оценивает другого человека, должен сам быть похож на него. По этой причине члены одной и той же национальной, религиозной или профессиональной группы обычно точнее других судят друг о друге. 

3. Интеллект. Экспериментальные исследования подтверждают тот факт, что существует некоторая связь между высоким интеллектом и способностью точно судить о людях. Дело в том, что понимание людей — это в значительной степени задача уяснения причинно-следственных связей. Мозг интеллектуала натренирован долгими годами учебы и размышлений для решения аналитических задач. Поэтому на подсознательном уровне, автоматически анализирует явления и устанавливает закономерности, присущие поведению и облику разных человеческих типов. 

4. Глубокое понимание себя. Мудрецом сказано: «Хочешь другого узнать — в душу себе загляни». Прежде чем аналитик может развязать узлы других людей, он должен распутать свой собственный узел. Чтобы подняться над своим Я и беспристрастно оценить свои слабости, нужна честность перед самим собой. В высшей степени заблуждается тот, кто ставит себя слишком высоко или слишком низко по сравнению с другими. Человеческая природа одинакова. Что есть в одном человеке, то, скорее всего, есть и в другом. Только в разных количествах. 

5. Сложность. Как правило, люди не могут понять тех, кто сложнее и тоньше их самих. Чем больше типов «живет» в одном человеке, тем больше типов реальных людей он знает.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.