На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


практическая работа Инновационный проект

Информация:

Тип работы: практическая работа. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 3
1 АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 4
1.1 Характеристика предприятия ООО «АгроОпт» 4
1.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии и определение проблем 5
2 ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 9
2.1 Характеристика проекта 9
2.2 Основные этапы внедрения проекта 11
2.3 Расчет экономической  эффективности проекта 15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17
СПИСОК  ИСПОЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 18 

 


ВВЕДЕНИЕ

 
     Совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях рыночной экономики это фактор обеспечения конкурентоспособности товаров и услуг в экономике, что подтверждает актуальность рассмотрения данной темы в дипломной работе.
     Актуальность выбранной темы определяется тем, в компании несовершенная система оплаты труда, которая не стимулирует сотрудников на дополнительное получение прибыли.
     Целью практической работы является: совершенствование системы вознаграждения персонала на предприятии ООО «АгроОпт»
    Для реализации данной цели, необходимо решить следующие задачи:
- изучить деятельность предприятия ООО «АгроОпт»;
- изучить  систему заработной платы предприятия ООО «АгроОпт»;
-  определить основные проблемы в работе предприятия;
- разработать проект по совершенствованию системы вознаграждения персонала.
    Объектом исследования является предприятие ООО «АгроОпт», а предметом исследования – совершенствование системы вознаграждения предприятия [1].
     Информационной базой практической работы являются методические указания для выполнения практической работы внутренние документы предприятия. 

    АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
 
     
      Характеристика  предприятия ООО  «АгроОпт»
 
     Предприятие ООО «АгроОпт»  организованное в 2005 году, является стабильно развивающейся компанией, цель которой совершенствование и развитие деятельности в сфере оптовых продаж продуктов питания и создание надежных и открытых партнерских отношений. Юридический адрес предприятия – г. Владивосток, ул. Семеновская 7а, офис 11 [6].
     Специализация компании - оптовые поставки: 
    круп российского и импортного производства;  
    рыбной консервации;
    плодоовощной, фруктовой и грибной консервации
    молочной продукции
    кондитерские изделия.
     Ассортимент предлагаемой продукции составляет более 1500 позиций и он постоянно расширяется с учетом спроса и пожеланий клиентов и потребителей.
     Поставки компании ООО "АгроОпт" охватывают более 20 городов России, среди них такие крупные города как Иркутск, Чита, Красноярск, Якутск, Братск, Ангарск, Кемерово и т.д.
     В целом на предприятии работает 18 человек, и за последний год численность  персонала увеличилась на 4 человека, что говорит о развитии предприятия. 
 
 
 
 

     
      Анализ  системы оплаты труда  на предприятии и определение проблем
 
     Значение  эффективной организации оплаты труда на предприятии в современных  условиях огромно, так как именно  от нее зависит, какую заработную плату получает работник за выполненную работу.
     На  предприятии  ООО "АгроОпт" с  2007 года действуют две системы оплаты труда:
     -    тарифная - для менеджеров;
     -    бестарифная - для руководителей, специалистов;
     Для менеджеров применяют сдельно-премиальную оплату труда.
     При сдельной системе заработок рабочего находится в прямой зависимости  от количества проданной ими продукции. Сдельная оплата стимулирует рост продаж, лучшего поиска клиентов, борьбу с потерями рабочего времени и другими организационно-техническими неполадками в работе [3].
     Таким образом, с 2007 года на предприятии ООО «АгроОпт» заработная плата начисляется менеджерам по продажам по следующей схеме.
     Оклад является основной формой материального вознаграждения работников. Должностной оклад назначается каждому менеджеру в размере 8 000 рублей.
     Бонусная  система представляет собой процент  от продаж. Для менеджеров данный процент  составляет 5% от прибыли.
     В организации также действуют три формы премирования:
      1) квартальные премии;
      2) годовые премии;
      3) особые премии (система премирования, применяющаяся в исключительных ситуациях по решению директора компании).
     Квартальные премии начисляются по следующей  схеме:
      при выполнении плана продаж за квартал – премия 10% от средней заработной платы за 3 месяца;
      при перевыполнении плана продаж на 20% - премия 20% от средней заработной платы за три месяца;
      при перевыполнении плана продаж на 40% - премия 30% от средней заработной платы за три месяца.
     Годовые премии  начисляются только при  перевыполнении годового плана продаж всей компании на 100% - премия 10% от средней  годовой заработной платы.
     Особые  премии начисляются по решению директора.
     Коммерческий  директор подчиняется тем же правилам премирования, только оклад составляет 25 000 рублей соответственно.
     Средний уровень заработной платы отдела продаж с 2008 по 2010 год представлена в таблице 1.1.
Таблица 1.1 – Средний уровень заработная плата отдела продаж с 2008 по 2010 гг., руб.
Должность Уровень заработной платы
2008 год 2009 год 2010 год
Коммерческий  директор 32 000 35 000 40 000
Менеджер  по продажам 1 21 000 25 000 23 000
Менеджер  по продажам 2 24 000 26 000 28 000
Менеджер  по продажам 3 - - 26 000
Менеджер  по продажам 4 - - 22 000
Менеджер  по продажам 5 - - 31 000
      Как видно из таблицы 1.1 средний уровень заработной платы у менеджеров по продажам достаточно сильно разнится, и явно характеризует работу каждого. Наиболее успешным менеджером в 2010 году является менеджер по продажам №5, его зарплата говорит о том, что уровень продаж данного сотрудника является самым высоким. Менеджер по продажам № 4 имеет самый низкий уровень продаж, о чем также говорит его самая низкая заработная плата.
     Остальные сотрудники (которые не занимаются продажами), работают по тарифной системе, согласно которой каждый сотрудник  получает фиксированный оклад (таблица  1.2).
Таблица 1.2 – Уровень заработной платы сотрудников по тарифной системе в динамике с 2008 по 2010 гг., руб.
Должность Уровень заработной платы
2008 год 2009 год 2010 год
Заместитель генерального директора 36 000 40 000 42 000
Главный бухгалтер 30 000 32 000 32 000
Бухгалтер 17 000 18 000 18 000
Финансовый  менеджер 18 000 19 000 20 000
Системный администратор 15 000 15 000 15 000
Программист 20 000 20 000 20 000
Менеджер  по транспортным перевозкам - - 18 000
Менеджер  по закупу 15 000 15 000 17 000
Менеджер  по складу 12 000 12 000 15 000
Офис-менеджер 12 000 14 000 14 000
     Из  таблицы 1.2 видно, что в целом на предприятии у окладных работников за три года уровень заработной платы вырос.
     Помимо  этого на предприятии данным сотрудникам  могут начислять премии в размере, который устанавливает генеральный директор, за выполнение поставленной цели.
     В результате анализа деятельности предприятия можно выделить следующие проблемы
    темпы роста оплаты труда выше, чем темпы производительности труда.
    на предприятии наблюдается снижение числа рабочих дней, а также часов в день, что говорит о не мотивирующей системе оплаты труда.
     В целом можно заключить, что данная система оплаты труда на предприятии  не эффективна, необходимо ее менять, основываясь  на полученных данных.
     Перед началом изменения существующей системы оплаты труда, обобщим требования к изменениям, полученные на различных  этапах анализа:
    Снижение уровня заработной платы по тарифным сеткам.
    Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой.
     Для решения поставленных задач необходимо изменить саму суть системы оплаты труда на предприятии.
     Как видно из анализа фонда заработной платы оплата по тарифу, т.е. стабильный оклад, составляет 73%, что является, как мне кажется отрицательным  фактором на предприятии. При такой  системе работники на предприятии  перестают работать, что отразилось на производительности труда предприятия  и в целом темпы роста заработной платы на предприятия превышают  темпы роста производительности труда в 1,14 раза. Этот факт приводит к увеличению себестоимости товара, а соответственно и к снижению прибыли предприятия.
     Рассмотрим  систему заработной платы для  основного продающего персонала  – менеджеров по продажам. В настоящий  момент времени менеджеры, справляясь со своей задачей и продавая в  среднем 3-4 контейнера продукции и 1-2 вагона в месяц, получают среднюю  заработную плату порядка 25 000 рублей. При этом 8 000 рублей являются окладными и соответственно на процент приходиться 17 тыс. руб. Данная мотивация персонала является достаточно низкой, т.к. на рынке труда на такой должности персонал может зарабатывать порядка 30-40 тыс. руб.
 


    ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ
 
     
      Характеристика  проекта
 
     На предприятии предлагается следующий вариант мотивации персонала к результатам:
    оплата за продажу товара на 1 контейнер – 4 000 рублей;
    оплата за продажу товара на 1 вагон – 8 000 рублей.
     Также предлагается оставить квартальные, годовые и особые премии. При этом следует ужесточить порядок выплат квартальных и годовых премий.
     Предлагается  следующая схема выплаты квартальных  премий для менеджеров по продажам (таблица 2.1).
Таблица 2.1 – Схема выплаты квартальных премий менеджерам по продажам
Плановые  объемы продаж Размер премии (в % от з/п)
500 -700 тыс. руб. 10%
700 - 900 тыс. руб. 15%
более 900 тыс. руб. 25%
     Таким образом, если менеджер по продажам продаст  продукции на сумму от 500 до 700 тыс. руб., то ему начисляется надбавка в размере 10% от заработной платы.
     Годовые премии должны выплачиваться только в случае выполнения плана продаж на всем предприятии на 200% в размере 15% от заработной платы.
     Также предлагается ввести штрафы за невыполнение плана продаж. Данные санкции составляют 15% от заработной платы при выполнении плана на 50-70% и 10% - на 70-90%.
     Как мне кажется, таким образом, заработная плата сможет повлиять на деятельность менеджеров и улучшить их работу.
     Кроме продажников (5 менеджеров по продажам и 1 коммерческий директор) на предприятии работает 12 человек на окладе, что является достаточно обременительным для предприятия, т.к. именно из-за данных сотрудников ФЗП является достаточно большой частью в себестоимости продукции.
     Предлагается  ввести тарифную систему оплаты. Для  этого для каждой должности определяем минимальный оклад, вводим систему  штрафов и поощрений. В таблице  2.2 представлена сетка минимальных окладов для сотрудников ООО «АгроОпт».
Таблица 2.2 – Сетка минимальных окладов для сотрудников ООО «АгроОпт».
Должность Оклад, руб.
Заместитель генерального директора 35 000
Главный бухгалтер 28 000
Бухгалтер 15 000
Финансовый  менеджер 18 000
Системный администратор 13 000
Программист 17 000
Менеджер  по транспортным перевозкам 15 000
Менеджер  по закупу 15 000
Менеджер  по складу 13 000
Офис-менеджер 12 000
     Данная  заработная плата основывается на средней  заработной плате сотрудников на аналогичных должностях по г. Владивостоку.
     Данный  проект можно классифицировать по следующим  признакам (таблица 2.3).
Таблица 2.3 - .Квалификационные признаки проекта «Совершенствование системы вознаграждения»
      
№ п/п Классификационные признаки Вид
1 По предметно  содержательной структуре Социально-организационный
2 По назначению Усовершенствование
3 По этапам жизненного цикла и длительности Долгосрочные
4 По факторам общественного производства Рабочая сила
5 По уровню разработки и распространения Корпоративные
6 По сферам разработки и применению Финансовые
7 По инновационному потенциалу Радикальные
8 По новизне Локальные
9 По происхождению Эндогенные
10 По виду Смешанные
     Процесс внедрения новой системы заработной платы всегда сопровождается сложностями  в работе с персоналом. 

     
      Основные  этапы внедрения  проекта
 
     При внедрении изменений в системе оплаты труда возникает сопротивление персонала, которое может привести к их провалу.
     Основные  этапы создания комплексной системы  мотивации и оплаты труда представлены на рисунке 2.1.

     Рисунок 1.1 – Этапы внедрения новой  системы оплаты труда
     Рассмотрим  каждый этап более подробно.
     1-й  этап. Разработка целей системы мотивации и оплаты труда в соответствии с целями предприятия.
     Прежде  всего, нужно сформулировать стратегические цели предприятия, а также цели системы вознаграждения и в соответствии с ними определить специфичное для компании соотношение составляющих совокупных доходов.
     В ходе анализа были поставленные следующие  цели:
    Снижение уровня заработной платы по тарифным сеткам.
    Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой.
     2-й  этап. Определение эффективных мотивирующих факторов.
     При разработке системы вознаграждения важно учесть мотивационные факторы  сотрудников. Исследование компании показало, что такими мотивирующими факторами у продажников является процент к окладу, а у остального персонала – премии.
     3-й  этап. Определение демотивирующих факторов [5].
     Демотивирующие факторы в ходе анализа деятельности предприятия выявлено не было, на предприятии работает хороший слаженный коллектив, который доверяет во много друг другу.
     4-й  этап. Выбор инструментов (методов) для формирования системы оплаты труда.
     На  предприятии предлагается с одной  стороны для продажников заработная плата по результатам труда, а с другой остальным сотрудникам оклад + система штрафов и поощрений.
     5-й этап. Разработка проекта системы оплаты труда и мотивации персонала. На данном этапе сформировано предложение оплаты труда как для продажников так для остального персонала.
     6-й этап. Разработка системы льгот. Разработана следующая система штрафов и поощрений персонала (таблица 2.4)
Таблица 2.4 – Тарифная сетка для начисления прибавок и штрафов для окладного  персонала
Наименование Штраф/ прибавка Причина Для кого предназначен
Система штрафов
    Опоздание на работу (на 1 час)
- 100 руб. Систематические опоздания сотрудников Для всего персонала
    Непрезентабельный внешний вид (за 1 выход)
- 500 руб.   Для складских  и офисных работников
    Выход на работу в алкогольном опьянении (за 1 выход)
-1000 руб., + выговор (после 3 выговоров - увольнение) За сотрудником  склада была замечена проблема с алкоголем  в не рабочее время, в целях  предупреждения Для сотрудника склада
    Прогул (за 1 раз)
-1000 руб., + выговор (после 3 выговоров - увольнение) За сотрудником  склада числиться 1 прогул, в целях  предупреждения Для сотрудника склада
    Выполнение поставленных задач на 50-70%
-15% от  заработной платы За  сотрудниками офиса замечена расслабленность  при работе, Цель - стимулирования деятельности персонала  Офисные окладные сотрудники
Выполнение  поставленных задач на 70-90% -10% от  заработной платы
Система прибавок
    Выполнение все поставленных задач
+ 1000 руб. В целях стимулирования персонала  для более лучшей и организованной работы Окладный  персонал
Выполнение  дополнительных задач + 500 руб.
    За стаж работы (за каждый год работы)
+ 300 руб. Для развития приверженности компании Весь  персонал
    Перевыполнение плана более чем на 200% (раз в год)
+ 20% от з/п Для стимулирования работы персонала в компании Весь  персонал
 
     7-й этап. Проведение тестового прогона.
     Тестовый  прогон заключается в анализе  разработанной системы оплаты труда  в соответствии с рынком зарплат. В ходе анализа было выявлено что заработные платы соответствуют среднерыночным заработным платам. Кроме того, у сотрудников, выполнивших цели на 100%, происходит увеличение дохода как минимум на 15%. Для них это будет стимулом для перехода на систему оплаты труда по результатам. Рост заработной платы результативных сотрудников компенсируется ее снижением у неэффективных, т.е. произойдет не увеличение премиального фонда, а его перераспределение.
     8-й этап. Обсуждение новой системы вознаграждения.
     Данный  проект требует проведения презентации проекта для топ-менеджеров. Необходимо провести обсуждение проекта и внести в него необходимые изменения (корректировки).
     9-й этап. Внедрение.
     Данный  этап включает:
      Ознакомление всех сотрудников (под подпись) с новым положением о системе оплаты труда (вознаграждении).
      В течение двух месяцев выплата заработной платы по старой системе оплаты труда и предоставление данных по новой.
      Введение новой системы
     Документационное  обеспечение:
    коллективный договор;
    «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала»;
    «Правила внутреннего распорядка»;
    «Программа подготовки персонала к проведению изменений»;
    анкета, чтобы выяснить состояние степени удовлетворенности работников и их потребностей, а также выявить мотивационные факторы.
 


     Таким образом, предполагается, что данная схема заработной платы сможет стимулировать  весь персонал к более качественной работе, за счет большей материальной мотивации.

     2.3 Расчет экономической эффективности проекта

 
     Провести  оценку проекта можно посредством  расчета калькуляционной стоимости  проекта, а затем расчета экономической эффективности (таблица 2.5).
Таблица 2.5 - Калькуляция сметной стоимости работ по  инновационному предложению
№            п/п Наименование Планируемый год В том числе по кварталам
I II III IV
1 Заработная  плата  168 42 42 42 42
2 Премия (15%) 25,2 6,3 6,3 6,3 6,3
3 Отчисления  на социальное страхование ( 11 %) 21,25 5,31 5,31
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.