На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Управление карьерой

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ
Федеральное агентство по образованию
Государственное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования
Санкт-Петербургский  государственный университет технологии и дизайна 
 
 

                                                                                                               Кафедра: менеджмента
                                                                                                       
 
 
 
 

Контрольная работа № 1
По дисциплине: Менеджмент
Тема: Управление карьерой в организации
Студента: Ильина Дмитрия Петровича
Специальность: Экономика
Курс, группа: III курс, 3-ЭЗ-2с
Шифр  зачетной книжки : 0931285 

             
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург
2011
СОДЕРЖАНИЕ 

    Введение……………………………………………………………………..3
    Карьера – основные понятия……………………………………………….4
    Виды карьер………………………………………………………………...7
    Этапы карьеры………………………………………………………………11
    Выбор карьеры………………………………………………………………12
    Основные этапы управления карьерой…………………………………….14
    Заключение…………………………………………………………………..17
    Список использованной литературы……………………………………….18
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ 

      Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.
      Учитывая важность карьеры как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о карьере, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.
      Вышесказанное предопределило выбор темы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КАРЬЕРА – ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
     
      Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
      Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.
      Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле.
      В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. 
Результатом карьеры является высокий профессионализм служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

      В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.
      Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.
     Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление.
      Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации.
       Таковыми  являются: 
- должностные ступени, уровни иерархии; 
- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; 
- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе; 
- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству); 
- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).
      Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
      Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.
Комплексность карьеры предполагает необходимость  рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.
      Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.
      Карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВИДЫ  КАРЬЕР
    
     Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев  
      Различают несколько видов карьеры:    
По среде рассмотрения  карьеру традиционно делят на профессиональную и организационную (внутриорганизационная и межорганизационная).    
Профессиональная карьера - сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или   транспрофессионализации   (овладение   другими,   смежными областями знаний и навыков).  
    Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера по направленности бывает:   
  - вертикальная - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо, подъем на более высокую ступень структурной иерархии;     
  - горизонтальная - перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.), расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватные изменениям вознаграждения);   
центростремительная - движение к центру, руководству организации (приглашение работника на не доступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства).  
  - ступенчатая - осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Может быть внутриорганизационной и межорганизационной.   
  - специалиста - ориентирована на профессиональный рост.  
  - управленца - должностной рост в управленческой сфере.     
Межорганизационная -  в процессе своей профессиональной деятельности работник проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию - последовательно работая в разных организациях  на различных должностях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной (разнопрофильная).     
 В  зависимости от объективных условий: перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.     
По содержанию происходящих изменений  в процессе карьерного движения можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).   
-  Властная карьера  связана либо с формальным ростом влияния  в  организации  посредством  движения  вверх  по  иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.   
-  Квалификационная  карьера  предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.   
-  Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.  
-  Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.     
По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.    
По степени устойчивости, непрерывности  оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.    
По возможности осуществления карьеру делят на:  
 - потенциальную (лично выстраиваемый человеком жизненный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей);  
 - реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).     
По скорости, последовательности прохождения карьерной лестницы различают скоростную, нормальную, суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.  
-  Суперавантюрная - очень высокая скорость движения с пропуском многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности. Такая карьера заканчивается крахом.  
-  Авантюрная - пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности.   
-  Традиционная (линейная) — постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.
  - Последовательно-кризисная - характерна для периодов преобразований,  которые  предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.   
-  Прагматичная -  отдается предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач; характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений;  перемещения в рамках одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным интересам.  
Отбывающая - вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать занимаемую позицию, преобладает ориентация на личные интересы.  
Преобразующая - связывают с «завоеванием мира», сходна с авантюрным - высокая скорость постепенного или скачкообразного продвижения (расширения влияния), в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.   
 - Эволюционная  - продвижение идет вместе с ростом организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ
    
     В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы:
      Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации.
Этапы карьеры:
1. Предварительный  этап - включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность, социальное признание; 
2. Этап становления - протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу) социальное признание, независимость;

3. Этап  продвижения - протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, самореализация; 
4. Этап завершения – проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания;

5. Пенсионный  этап- после 65 лет- занятия другими  видами деятельности.
     Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности.
     Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.
ВЫБОР КАРЬЕРЫ
     
      Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, – это выбор карьеры.
      Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.
      Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:
1. реалистический  – этот человек, предпочитающий  деятельность, связанную с манипуляциями  инструментов и механизмов –  машинист;
2. исследовательский  – такой человек предпочитает  быть аналитиком, любознательным, методичным и точным;
3. артистический  – это человек экспрессивный,  нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен;
4. Социальный- этот человек любит работать  вместе и помогая другим, целенаправленно  избегает систематической деятельности, включая механическую- школьный консультант;
5. Предпринимательский-  человек любит деятельность, позволяющую  ему влиять на других для достижения целей – адвокат;
6. Конвенциональный- любит систематическое манипулирование  данными, записями, репродуцирование материалов – бухгалтер.
      Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
      Альтернативой концепции Голланда может считаться типология, предложенная Е.А. Климовым. В ней все виды деятельности разделены по предметам труда:
      Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т  – «человек – техника», если ведущий  предмет труда – технические  системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч  – «человек – человек», если основной предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип З  – «человек – знак», если главный  предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные  языки.
Тип Х  – «человек – художественный образ» – когда ключевой предмет труда 
– художественные образы, условия их построения.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОСНОВНЫЕ  ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ  КАРЬЕРОЙ
      Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д. Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста.
       Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.
      Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.
Стоит отметить, что карьера в организации — это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения в другое.
На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник-личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.
      Логично предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Внедрение такого плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).
      Реализация этого этапа подразумевает постоянную оценку результатов работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.
      Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом.
      Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.
      Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса.
      Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи: 
1.сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры; 
2. предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

      Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего. Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей – исходная позиция в служебной карьере. Ее укрепление требует получения ответов на несколько основополагающих вопросов: 
- Как организовать свои ресурсы?

- Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение?
- Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение?
    Так же важнейшим фактором в управлении любой карьерой  является стимулирование труда. Под этим термином понимается создание материальных и моральных предпосылок для эффективного и качественного труда работника. Сами по себе эти факторы не стимулируют трудовой деятельности, однако они создают благоприятную среду для эффективного труда. Их же реализация зависит прежде всего от самого работника, его потребностей и степени их удовлетворения, освоения им мотивационной среды. 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
        
     Подытоживая полученный опыт можно обозначить шесть принципов управления карьерой:
1. Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть привлекательно и в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности «черновой работы» при продвижении к ней.
2. Реальность. Наиболее реальны цели профессионального  продвижения и развития способностей  к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности. 
3. Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления. 
Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель.

4. Прогрессивность  и последовательность. Каждая из  последующих подцелей должна  предполагать наращивание способностей  и возможностей. Если цель достигнута  рывком, без обеспечения готовности  к освоению нового положения,  карьерный процесс теряет устойчивость.
5. Возможность  корректировки цели. В процессе  продвижения могут изменяться  его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные  материалы, 
– торможение карьерного процесса.

6. Возможность  оценки результативности. Цель должна  быть формализована и предполагать  критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов  с поставленной ранее целью  – основа оценки эффективности  и дальнейшего планирования карьерного  движения. 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2001
2. Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006
3.  Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.
4. Цветаев В.М. «Управление персоналом»: -С-П.: «ПИТЕР» 2000
5. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современной организации.- М.: Гросс-Медиа, 2007 
 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.