На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Проблемы и пути

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Оглавление: 
 

Введение:                                                                      2 стр.
1.Система оплаты труда:                                             7 стр.
      Тарифная система                                             8 стр.
      Нормирование труда                                          9 стр.
      Формы оплаты труда                                         11стр.
2. Проблемы оплаты труда                                           20 стр.
3. Пути совершенствования системы оплаты труда на предприятиях                                                                 24 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Объектом  исследования в данной работе являются различные аспекты совершенствования  системы оплаты труда. Курсовой проект имеет своей целью сформировать представление о различных системах оплаты труда и реализующих их механизмах, о контроле исполнительской дисциплины относительно организации системы стимулирующих выплат на предприятии и взаимодействии соответствующих служб для успешного контроля этой дисциплины. Целью также является изучение всевозможных методов совершенствования систем оплаты труда.  

Введение
     В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда , материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также премий, доплат, надбавок и соц. льгот) , начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников формирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за переработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).
     Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Т. о., трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятия всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.
Уставной  юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе  и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Новыми  направлениями в области соц. гарантий стали индексация доходов  и компенсация потерь населения  в связи с инфляцией. Важное место в соц. защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (соц. страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и др.). Порядок их финансирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших соц. мероприятий и программ.
Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
     В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные  сроки производить расчеты с  персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.
Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты соц. характера.
     Оплата  труда – это одно из важнейших  составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.
     Реформирование  ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные  просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.
     При выборе целей реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в  том, чтобы все вопросы организации  труда и его оплаты сосредоточились  в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.
В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
     В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (1992-1997 г.г.) снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.
     Вторая - это процесс возникновения и  углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.
Тенденции обесценивания рабочей силы и  неоправданной дифференциации в  оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.
     Цель  данной работы предполагает изучение совершенствования системы оплаты труда в переходный период российской экономики.
Задачи  данной работы заключаются в формировании представлений о проблемах, всегда стоящих перед системами заработной платы:
- повышения  материальной заинтересованности  каждого в выявлении и использовании  резервов эффективности своего  труда, исключения возможностей  получения незаработанных денег;
- устранения  случаев уравнительности в оплате  труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;
- улучшения  соотношений в оплате труда  работников различных категорий  и профессионально-квалификационных  групп с учетом сложности выполняемых  работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов и конкурентноспособность производства. В то же время решение этих задач в переходный период от одной экономической системы к другой может затрудняться или отодвигаться на более отдаленный период из-за спада производства, инфляции, структурной перестройки производства, поддержания чрезмерной занятости и других обстоятельств. 

1. Система оплаты труда
     Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.Оплата труда  каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
     Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных  выплат, а также соотношения в  их размерах между отдельными категориями  персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Различают основную и дополнительную оплату труда.
Под основной заработной платой принято понимать:
выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные  дни и др.;
оплата простоев не по вине работника;
премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная  заработная плата включает выплаты  за непроработанное время, предусмотренные  законодательством о труде и  коллективными договорами:
оплата  времени отпусков;
оплата  времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
оплата  перерывов в работе кормящих матерей;
оплата  льготных часов подростков;
оплата  выходного пособия при увольнении и др.
Система оплаты труда включает три основных элемента:
1.тарифную  систему;
2.норму труда;
3.формы  оплаты труда; 

1.1 Тарифная система
Тарифная  система позволяет качественно  оценить труд, служит основой организации  заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы  оплаты труда.
Тарифная  система включает:
1.тарифную  ставку, определяющую размер оплаты  труда в час или за день;
2.тарифную  сетку, показывающую соотношение  в оплате труда между различными  разрядами работ и рабочих  (квалификациями);
3.тарифно-квалификационные  справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.
Выполнение  простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают  этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.
1.2 Нормирование труда
Нормирование  труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно – технических условиях.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для  работников в соответствии с достигнутым  уровнем техники, технологии, организации  производства и труда.
В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.
Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения  новой техники, технологии и организационно – технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.
Типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда разрабатываются  и утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ.
Для выполнения работниками норм выработки работодатель обязан обеспечивать нормальные условия работы. К таким условиям, в частности, относятся:
исправное состояние зданий, сооружений, машин, технологической оснастки и иного  оборудования;
своевременное обеспечение технической и иной необходимой для соответствующих работ документацией;
надлежащее  качество материалов, инструментов и  иных средств и предметов, необходимых  для выполнения работы, их своевременное  предоставление работнику;
условия труда, соответствующие требованиям  охраны труда и безопасности производства;
Нормирование  труда включает такие основные показатели как: норму выработки и норму  времени.
Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно быть изготовлено  и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).
Норма выработки является величиной обратной норме времени и применяется  чаще в массовых и крупносерийных производствах. В мелкосерийных  и индивидуальных производствах, где  рабочему в течение смены приходится выполнять самые различные работы и технологические операции, нормируется время.
Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических  условиях (мин., час.).
1.3 Формы оплаты труда
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.
Вопросы оплаты труда регулируются с помощью  договоров (контрактов). Государство  отказалось от централизованного регулирования заработной платы.
Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Согласно  ст.13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:
форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором
(ред.  От 24.11.95 № 176-Ф3).
Вид, система  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных  выплат, а такжесоотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.
Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.
Сдельная  – форма заработной платы, при  которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная  расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда  относятся:
прямая  сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в в  прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
сдельно - премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и  конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
аккордная – система, при которой оценивается  комплекс различных работ с указанием  предельного срока их выполнения;
сдельно – прогрессивная – предусматривает  оплату выработанной продукции в  пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
косвенно  – сдельная – применяется для  повышения производительности труда  рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
Повременная – форма заработной платы, при  которой заработная плата зависит  от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
При повременной  оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы численности работников.
Различают простую повременную систему  оплаты труда и повременно – премиальную:
простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного  времени независимо от количества выполненных  работ;
повременно – премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
Как сдельная, так и повременная оплата труда  может осуществляться индивидуально  и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий  и взаимосвязь исполнителей.
Заработная  плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности  ежедневной работы выплачивается в  таком же размере, как и работникам соответствующих категорий при  полной продолжительности ежедневной работы.
Труд работников моложе восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников.
Оплата  труда учащихся общеобразовательных  школ, профессионально – технических  и средних специальных учебных  заведений, работающих в свободное  от учебы время, производится пропорционально  отработанному времени или в зависимости от выработки. Предприятия, учреждения и организации могут устанавливать учащимся доплаты к заработной плате за счет собственных средств (ст. 180 КЗоТ РФ).
Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.
Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации  в соответствии с должностью и  квалификацией работника.
Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать  для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки и в долях от прибыли и другие).
Конкретные  размеры ставок и окладов, а также  соотношения в их размерах между  категориями персонала и работниками  различных профессионально –  квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.
Материальное  стимулирование работников. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности  производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Установление  систем оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений  о премировании и выплате вознаграждения по итогам за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом (ст. 83 КзоТ).
В дополнение к системам оплаты труда может  устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за квартал (год) утверждается администрацией предприятия, организации  по согласованию с соответствующим  выборным профсоюзным органом предприятия, организации.
В настоящее  время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.
Одним из видов стимулирования работников является установление надбавок за выслугу лет.
Принцип установления надбавки заключается  в том, что при достижении определенного  уровня или непрерывного стажа работы на предприятии, в отрасли, в министерстве, в ведомстве размер надбавки увеличивается с течением времени. Документ, который определяет установление надбавки, должен предусматривать шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы, порядок исчисления и установления надбавок.
Примером  может служить выплата ежемесячных надбавок за выслугу лет работникам, занимающим должности, не отнесенные к государственным должностям, и осуществляющим техническое обеспечение деятельности федеральных государственных органов, на основании Постановления Минтруда РФ от 14.10.97 г. №54 (ред. От 29.06.98 г.). Выплата ежемесячных надбавок за выслугу лет работникам производится дифференцированно в зависимости от общего стажа работы, дающего право на получение этой надбавки, в следующих размерах:
Таблица 1
При стаже  работы Размер надбавки (к месячному должностному окладу)
От 3 до 8 лет 10%
Свыше 8 до 13 лет 15%
Свыше 13 до 18 лет 20%
Свыше 18 до 23 лет 25%
Свыше 23 лет 30%
Стаж  работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в  южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока, дающий право на получение ежемесячных надбавок за выслугу лет, исчисляется год за год.
Надбавка  за выслугу лет начисляется исходя из должностного оклада работника без  учета доплат и надбавок и выплачивается  ежемесячно одновременно с заработной платой.
При временном  заместительстве надбавка за выслугу  лет начисляется на должностной  оклад по основной работе.
Ежемесячная надбавка за выслугу лет учитывается  во всех случаях исчисления среднего заработка.
Ежемесячная надбавка за выслугу лет выплачивается с момента возникновения права на назначение этой надбавки.
При увольнении работника надбавка за выслугу лет  начисляется пропорционально отработанному  времени и ее выплата производится при окончательном расчете.
Премирование  работников. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются поощрения в виде выдачи премии.
Под премированием  следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Общий порядок премирования работников устанавливается  коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия премирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников; источник премирования. Положения о премировании рабочих и служащих принятые постановлениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС утратили силу, но могут быть использованы при разработке положения о премировании работников конкретного предприятия.
По результатам  работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.
Затем исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в суммовом выражении его заслугу в работе этого подразделения.
Районный  коэффициент вводится для лиц, работающих в отдаленных местностях с тяжелыми климатическими условиями. Государственные гарантии и компенсации для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, устанавливаются Законом “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях” и другими соответствующими законодательными актами Россицской Федерации.
Оплата  труда работников предприятий, учреждений, организаций, расположенных в районах  Крайнего Севера и приравненных к  ним местностях, осуществляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Работникам гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате.
Процентные  надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициенты (районные, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях), установленные к заработной плате лицам, работающим в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями, согласно постановления Минтруда РФ от 11.09.95 г. № 49, начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно.
2. Проблемы оплаты труда.
Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социально-экономической политики государства. Однако в настоящее время в России в данной сфере накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих её результативность. В статье рассматриваюся основные проблемы оплаты труда, которые в условиях финансово-экономического кризиса приобретают наибольшую значимость и требуют немедленного решения.
Анализ  основных показателей по труду и  заработной плате населения по материалам статистических исследований выявил негативные тенденции в оплате труда и трудовых отношениях, возникших за первые годы реформирования экономики и не устраненных в настоящее время в полном объеме:
1) Низкий  уровень государственных гарантий (минимальная заработная плата, тарифная ставка первого разряда и построенная на ее основе Единая тарифная сетка). Минимальная заработная плата в результате ее низкого реального содержания не достаточно выполняет роли социально-трудовой гарантии для работников наемного труда.
Соотношение минимального размера оплаты труда  с величиной прожиточного минимума и среднемесячной номинальной заработной платой.Это свидетельствует о  том, что, не смотря на положительную  динамику, минимальная заработная плата  в результате ее низкого реального содержания не достаточно выполняет роли социально-трудовой гарантии для работников наемного труда.
2) Необоснованная  дифференциация заработной платы  по профессионально-квалификационным  группам и категориям работников, в настоящее время имеющая место на большинстве отечественных предприятий. В отдельных отраслях экономики, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднего уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.
3) Отсутствие  определенной связи между размерами  оплаты труда и результатами труда. На многих предприятиях, зачастую, производятся значительные выплаты, не связанные с результатами труда. Важным моментом в выполнении заработной платой стимулирующей функции является обеспечение оптимальной доли тарифной части оплаты труда в структуре фонда заработной платы, которая в ходе формирования рыночной экономики постоянно снижалась, а доля поощрительных, стимулирующих и компенсационных выплат, соответственно возрастала. При этом поощрительные и стимулирующие выплаты не были связаны с повышением эффективности производства и производились чисто механически с целью увеличения заработной платы. Как результат – такой механизм повышения заработной платы не обеспечивает выполнение стимулирующей функции, а выполняет лишь функцию компенсации удорожания уровня жизни.
Таким образом, низкий уровень государственных  гарантий (минимальная заработная плата, тарифная ставка первого разряда  и построенная на ее основе Единая тарифная сетка) обусловливает падение  воспроизводственной функции заработной платы. Падение стимулирующей функции заработной платы обусловлено отсутствием тесной взаимосвязи результатов труда каждого работника с уровнем его оплаты, необоснованной дифференциацией заработной платы, отклонением цены рабочей силы от ее реальной стоимости, падением роли нормирования в организации и оплате труда.
При существующем (в процентах от тарифной ставки или должностного оклада) принципе распределения коэффициентов люди, живущие и работающие в одинаковых климатических условиях, сегодня  получают различные по величине выплаты на данную компенсацию. Причем эти различия достигают 10-ти и более раз. Необходим закон, кардинально меняющий выплату районных надбавок зависящих не от тарифной ставки (оклада), а от фиксированной суммы, рассчитанной с учетом всех повышенных затрат (на одежду, питание, коммунальные услуги и т.п.) людей проживающих в неблагоприятных районах.
По мнению автора, причиной  кризисной ситуации, сложившейся в настоящее время в оплате труда явился излишне быстрый отказ от централизованного управления социально-трудовыми отношениями в период 1992-1998 гг., без создания каких-либо компенсационных (возможно временных) переходных механизмов. Отсутствие «банка» вариантов организации оплаты труда в условиях рыночных отношений не позволяет предприятиям выбрать такую модель оплаты труда, которая отвечала бы их специфике, особенностей коллектива. Анализ показывает, что предприятия из-за дефицита альтернативных вариантов вынуждены использовать прежние неперспективные системы заработной платы, которые в известном смысле противоречат принципам рыночной экономики.
Современная ситуация в сфере оплаты труда  должна быть коренным образом и в  самое ближайшее время изменена, поскольку наблюдаемое резкое падение  зарплатоемкости в общем потоке индивидуальных поступлений имеет трагические последствия не только в смысле нарушения воспроизводства рабочей силы, но и с точки зрения создания непреодолимых проблем на пути роста эффективности хозяйственной системы:
- во-первых, потому что снижает мотивационные  возможности заработной платы (ее низкий уровень является причиной снижения производительности труда);
-  во-вторых, потому, что такое положение на рынке ресурсов, когда рабочая сила является одним из самых дешевых производственных ресурсов, неизбежно ведет к замещению трудом капитала, что означает свертывание наукоемких производств, ликвидацию стимулов для повышения технического уровня производства и внедрения на этой основе трудосберегающих технологий, не говоря уже о том, что это никак не стимулирует развитие рынка – слишком низкая покупательная способность большинства населения страны.
Следствием  падения реальных доходов населения, отрыва труда от его стоимости является сжатие внутреннего рынка, что влечет за собой дальнейшее сокращение производства, уменьшение налоговой базы, а значит падение бюджетных поступлений, что ограничивает возможности государства в решении как инвестиционных, так и социальных задач.
И, тем  не менее, возможности для реформирования системы оплаты труда в интересах  справедливого распределения жизненных  благ и обеспечения достойного уровня жизни россиян существуют. В первую очередь необходимо уйти от навязанного  стереотипа, согласно которому высокая заработная плата обязательно вызывает рост цен и высокую инфляцию. Это не происходит, если снижаются издержки производства и перераспределяется предпринимательский доход. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги и способствуя росту производительности. Так же, высокая заработная плата обязывает руководителей предприятий более рационально использовать рабочую силу и играет положительную роль в модернизации производства. Именно такая «линия поведения» могла бы стабилизировать социально-экономическое положение в стране, увеличивая её инвестиционную привлекательность. 

3.Пути совершенствования системы оплаты труда на предприятиях
В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Разрыв хозяйственных связей, распад единого народнохозяйственного комплекса СССР создает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте продукции. Негативное воздействие могут оказать и другие причины: неясность в индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих условиях важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.
Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.
В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника  из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.
Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением  зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.
При административно-командной  модели экономики заработная плата  шла главным образом из централизованно  регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.
В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и  определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.