На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Разработка карьеры муниципального служащего

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
                                                Содержание:
1.Введение                                                                                                                         2 . Определение карьеры                                                                                                         3. Профессиональное развитие муниципальных служащих                                                  4.  Способы управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих.                                                                                                         5. Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Введение
Управление карьерой,  формирование карьеры -  относительно новое направление в практике управления персоналом на российских предприятиях, значение которого очень велико.  Это обусловлено качественными переменами,  которые характеризуют современную российскую действительность.  Существенно меняются представления о социальном успехе, критериях карьерного роста. В советское время стремление к карьере отождествлялось с карьеризмом, отклонением от нормы,  сегодня это возводится в ранг важного показателя организации и росту ее конкурентоспособности.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 . Определение карьеры
   В общем смысле карьера - это продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии. Карьера (от французского cariera) определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области.
Характер, тип  и темп карьеры определяются господствующими  общественными отношениями, объективными возможностями, предоставляемыми обществом  для ее осуществления, обстоятельствами жизни конкретного индивида, его  личными способностями, целеустремленностью, семейным положением, состоянием здоровья. Карьера предполагает наличие механизмов социального отбора наиболее способных  людей в сферах образования, профессиональной подготовки и повышения квалификации в трудовой, общественно-политической, научной деятельности.
  Карьера - это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие "карьера" определяется как "общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной трудовой досуговой)". Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.
Карьера - это:
1) индивидуально  осознанные позиция поведение  человека, связанные с его трудовым  опытом и деятельностью на  протяжении рабочей жизни;
2) фактическая  последовательность занимаемых  ступеней (должностей, рабочих мест, положений) в коллективе.
В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его  профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной  и профессиональный рост, "поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника". Все это имеет отношение к  организационному аспекту карьеры.
Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления  с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры  ее деятелем. С этим связаны выражение  индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов  развития его карьеры, рождающиеся  по этому поводу личные ощущения. "Карьера - это субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом", это "индивидуально  осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и  деятельностью на протяжении рабочей  жизни человека".
Наконец можно  выделить социальный аспект, представления  о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся  представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.
   На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее  и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может  сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и  отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид  деятельности, начинается процесс самоутверждения  его личности, он заботится о безопасности существования.
        Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.
        Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.
            Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).
      Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем  пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения  в других видах деятельности, которые  были невозможны в период работы в  организации или выступали в  виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние  здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.
Для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.
Любой человек  планирует свое будущее, основываясь  на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические  условия. Нет ничего удивительного  том, что он хочет иметь подробную  информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения  квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном  случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию  как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую более перспективную  работу
При поступлении  на работу человек ставит перед собой  определенные цели, но так как и  организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может совершить  неправильный выбор работы. И тогда  начинается поиск новой работы.
     Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную  карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника  в рамках одной организации.
Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
    По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).
Властная карьера  связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством  движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.
Квалификационная  карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки  той или иной профессии.
Статусная карьера - это увеличение статуса работника  в организации, выражаемое либо присвоением  очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых  ему социальных льгот.
Как основания  для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.
По характеру  протекания различают линейный и  нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный  случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений  в карьере.
По степени  устойчивости, непрерывности оправдано  деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
По возможности  осуществления карьеру делят  на потенциальную (лично выстраиваемый  человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени)
По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную, супер авантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.
Кроме того, можно  применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера государственных и муниципальных служащих, карьера преподавателя, юриста и т.д.
Карьера государственных  и муниципальных служащих в свете  выше изложенного представляет собой  наиболее сложный вид карьеры.
Во-первых, она  охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства. Присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении службы по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении служащих по функциональным звеньям организационной структуры.
Во-вторых, сама профессия "государственный служащий" или "муниципальный служащий" означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное  образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает  большое влияние на особенности  карьеры в данной профессиональной деятельности
В-третьих, являясь  важной фигурой в организации, служащий своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями  личности служащего, что тоже накладывает  сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками, в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, государственные  и муниципальные служащие, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и ее культуры, образа.
В-четвертых, государственный  или муниципальный служащий, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения  в иерархии) являясь одновременно и создателем, и потребителем системы  карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для  подчиненных и для себя.
Таким образом, карьера государственного и муниципального служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению  исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры  служащих в частности. 

3. Профессиональное развитие муниципальных служащих
 
        Один из основных законов, касающихся муниципальных служащих, является ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ).
        В этом законе предметом регулирования являются отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств - участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе, прохождением и прекращением муниципальной службы, а также с определением правового статуса муниципальных служащих.
Толчком для  создания, данного нормативного правового  акта (см. выше) предшествовал ФЗ "Об общих принципах организации  местного самоуправления в Российской Федерации" (от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ), в  котором в соответствии с Конституцией РФ устанавливает общие правовые, территориальные, организационные  и экономические принципы организации  местного самоуправления в Российской Федерации, определяет государственные  гарантии его осуществления.
В целях совершенствования  профессиональной подготовки необходимо провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения  квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью  их большей ориентации на практическую направленность. Определяя элементы, необходимые для подготовки государственных  и муниципальных служащих, кроме  тех которые они имеют по базовому образованию. Аттестация муниципального служащего, замещающего муниципальную  должность муниципальной службы, должна проводиться в целях совершенствования  деятельности органов местного самоуправления, улучшения подбора и расстановки  кадров, оценки профессиональных, деловых  и личностных качеств муниципальных  служащих и соответствия замещаемой муниципальной должности, стимулирования роста квалификации и продвижения  по службе, присвоения квалификационных разрядов.
Аттестация муниципальных  служащих, замещающих должности в  органах местного самоуправления, проводится не реже одного раза в 4 года аттестационной комиссией в порядке, установленном  нормативным актом органа местного самоуправления.
Аттестация проводится в три этапа:
1) предаттестационный период;
Он длится около  одного месяца. На данном этапе формируется  аттестационная комиссия, определяются конкретные сроки проведения аттестации, составляются списки муниципальных  служащих, подлежащих аттестации, утверждается график проведения аттестации, готовятся  аттестационные листы.
2) аттестация;
Муниципальные служащие аттестуются на заседании  аттестационной комиссии, в состав которой входят председатель комиссии, сопредседатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии, а  также руководитель соответствующего органа местного самоуправления (либо его заместитель), представители  кадровой и юридической служб  органа местного самоуправления. Аттестация проводится в строго назначенное  время в присутствии муниципального служащего и непосредственного  руководителя подразделения, в котором работает аттестуемый. В аттестационную комиссию представляются аттестационный лист, отзыв руководителя и лист аналитической оценки профессиональных качеств муниципального служащего, а также аттестационный лист с данными предыдущей аттестации. Оценка служебной деятельности муниципального служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой работы, ее результативности.
В результате аттестации муниципальному служащему дается одна из следующих оценок:
соответствует занимаемой должности;
соответствует замещаемой государственной должности  муниципальной службы при условии  выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
не соответствует  занимаемой должности.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии;
3) после аттестационный период.
Результаты аттестации сообщаются руководителю органа местного самоуправления, который должен с  учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принять решение:
о повышении  в должности;
о присвоении квалификационного  разряда;
об изменении  надбавки за особые условия службы;
о включении  в резерв на выдвижение на вышестоящую  должность;
о понижении  в должности;
о направлении  на повышение квалификации, переподготовку;
об освобождении от занимаемой должности.
В итоге после  аттестации или сдачи квалификационного  экзамена муниципальным служащим присваиваются  квалификационные разряды. Квалификационные разряды, порядок их присвоения и  сохранения при переводе или поступлении  муниципальных служащих на иные муниципальные  должности муниципальной службы либо государственные должности  государственной службы субъектов  Российской Федерации, а также при  увольнении муниципальных служащих с муниципальной службы устанавливаются  законами субъекта Российской Федерации  в соответствии с федеральными законами.
    Представленный федеральный закон, Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" № 79-ФЗ от 27.07.2004года стал предметом регулирования, которого являются отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) государственного гражданского служащего, имеет большое значение. Именно государственная гражданская служба как вид государственной службы, в свете реформирования государственной службы требует переосмысления каждым служащим своего места и роли в системе управления округом, принятия управленческих решений, оказываемых государственных услуг гражданам и организациям, показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности каждого служащего.
Реализация закона, в совокупности с программой реформирования государственной службы, требует  от нас такой организации управления государством, которая должно оцениваться  личностью, домашним хозяйством, бизнесом, как эффективное, результативное.
Все это в  совокупности требует от нас нового видения и понимания государственной  гражданской службы, способной обеспечить проведение реформы государственной  службы округа, административной реформы, реформы местного самоуправления.
Профессиональная  служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, Должностной  регламент составная часть административного  регламента государственного органа.
В должностной  регламент включаются: квалификационные требования к уровню и характеру  знаний и навыков, предъявляемые  к гражданскому служащему, замещающему  соответствующую должность гражданской  службы. А также к образованию, стажу гражданской службы (государственной  службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности. Должностные  обязанности, права и ответственность  гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных  обязанностей также входят в регламент.
Задачами и  функциями структурного подразделения  государственного органа и функциональными  особенностями замещаемой в нем  должности гражданской службы; перечень вопросов, по которым гражданский  служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения. Перечень вопросов, по которым  гражданский служащий вправе или  обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов  и (или) проектов управленческих и иных решений.
Сроки и процедуры  подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений; порядок  служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением  им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими  гражданами, а также с организациями; перечень государственных услуг, оказываемых  гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом  государственного органа; показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Положения должностного регламента учитываются при проведении:
конкурса на замещение вакантной должности  гражданской службы;
аттестации;
квалификационного экзамена;
планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются:
при проведении конкурса на замещение вакантной  должности гражданской службы или  включении гражданского служащего  в кадровый резерв;
оценке его  профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного  экзамена либо поощрении гражданского служащего. Примерные должностные  регламенты утверждаются соответствующим  органом по управлению государственной  службой.
Аттестация гражданского служащего проводится в целях  определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. При  проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего  представляет мотивированный отзыв  об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период.
К мотивированному  отзыву прилагаются сведения о выполненных  гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости  пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного  руководителя.
Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный  контракт.
Аттестация гражданского служащего проводится один раз в  три года. Ранее срока, указанного в части 4 настоящей статьи, внеочередная аттестация гражданского служащего  может проводиться после принятия в установленном порядке решения.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.