На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Организационная культура: сущность, значение. Функции организационной культуры.

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 14.10.2013. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Термин  «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. С проявлениями организационной  культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает  адаптацию новичков и поведение  ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации.
    Организационная культура – сегодня популярная и актуальная тема, поэтому в своей работе я и решила рассмотреть именно ее.  В работе я хочу раскрыть природу понятия «организационная культура» и показать влияние организационной культуры. 

Организационная культура: сущность, значение.
    В современной литературе существует довольно много определений понятия  организационная культура, и нет  универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые  всякий раз формулируются в зависимости  от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.
    Организационная культура – это  убеждения, нормы  поведения, установки  и ценности, которые  являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.
    Организационная культура – совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им.
    Организационная культура - система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации.
    Можно заметить, что все определения  и толкования имеют область пересечения: организационная культура – это  совокупность разделяемых членами  организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации.  

    В обиходе часто смешивают два  весьма общих, но, если вдуматься, все  же разных понятия: «культура организации» (имеется ввиду культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.
    Культура  организации чаще всего ориентирована  на внешнюю среду. Это культура поведения  на рынке; культура поддержания внешних  связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.
    Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном  поведении сотрудников.
    Организационную культуру очень часто путают с  корпоративной культурой. Корпоративная  культура – это некоторые придуманные  правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как  приходить вовремя на работу и  т.д.
    Организационная же культура – это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, через типовые решения, которые люди принимают. Со временем меняется ситуация, может измениться среда, а вот эти решения остаются как некие ритуалы: «У нас так принято...».  

Свойства  организационной культуры:
     Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
     Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
     Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
     Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое. 

    Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. 

    Организационная культура влияет на достижение целей  компании. Влияние организационной  культуры проявляется в том, что она:
    способствует  достижению более высоких показателей  деятельности компании;
    позволяет повысить эффективность бизнес-процессов  в компании;
    способствует  лучшей мотивации персонала;
    является  одним из ключевых факторов стратегии  развития компании;
    обеспечивает  положительный имидж компании для  персонала, акционеров и внешних  аудиторий.
    Организационная культура настолько важна, что может  явиться либо питательной средой для осуществления самых дерзких  планов, либо «болотом», в котором  увязнет самая хорошая идея. Она дает людям непрерывное чувство реальности, придает смысл тому, что они делают.
    Организационная культура влияет на усиление взаимной интеграции работников, улучшая их взаимопонимание и вынуждая соблюдать  даже правила, нигде не записанные, позволяет предвидеть организационное поведение и не прибегать к регулированию всего посредством предписаний. Кроме того, внешний контроль с успехом заменяется самоконтролем.
    Организационная культура не может быть сконструирована  и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. 

    Функции организационной  культуры.
    Конкретизируем  влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации. Функции организационной  культуры:
    Охранная  – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.
    Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.
    Регулирующая  – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.
    Коммуникационная  – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.
    Адаптивная  – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.
    Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.
    Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.
    Воспитательная.
    Функция формирования имиджа организации. 

    Основные  элементы организационной  культуры.
    Организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.
    Рассмотрим  элементы  субъективной организационной  культуры:
    Организационные ценности – свойства тех или иных материальных или духовных объектов, процессов или явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения вообще и в конкретных ситуациях. К ценностям относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, соблюдение законов и правил, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика, способы распределения дохода.
    Позитивные  ценности:
    Работа  может быть выполнена только на отлично.
    В споре рождается истина.
    Интересы  потребителя превыше всего.
    Успех компании – это мой успех.
    Работа  в компании – это возможность  творчества и самореализации.
    Взаимопомощь  и поддержание хороших отношений с товарищами по работе.
    Не  конкуренция, а сотрудничество в  работе на общую цель.
    Негативные  ценности:
    Начальству  доверять нельзя, доверять можно только друзьям.
    Ты  начальник – я дурак, я начальник  – ты дурак.
    Не  высовывайся.
    Покупатели (клиенты) – случайные люди, они доставляют только неудобства.
    Всю работу не переделаешь.
    Ритуал  – это совокупность обрядов (регулярно повторяемых действий), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.
     Степень формализации ритуалов бывает различной. Регулярная и неформальная болтовня за кружкой пива по вечерам в пятницу дает пример очень мало формализованного ритуала; ежегодное общее собрание корпорации – это пример хорошо организованного и стилистически отработанного ритуала. Большинство официальных мероприятий такого рода нацелены на поддержание согласия и порядка; большинство неофициальных ритуалов направлены на поддержание отношений.
    Процессы  ритуализации охватывают рабочие совещания  по утрам в понедельник, ежегодные  собрания для подведения итогов, схемы  собеседований с поступающими на работу, поиск новых кадров, деятельность комитетов по безопасности и т. п.
    Церемония связывает воедино серию ритуалов. Это специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики. Церемонии и укрепляют организацию, и создают возможности для веселья и эмоциональной разрядки.
    Мифы  – это объяснение прошлых событий, культурное содержание которых может быть очень важным. Мифы бывают правдивыми и придуманными. Это не столь важно, поскольку быть правдивыми им не обязательно. Они звучат правдиво для тех, кто хочет в них верить, а для других могут звучать как небылица. В центре мифа всегда какая-либо тема, излагаемая в нескольких коротких рассказах о людях или событиях.
    Мифы  используют важную информацию. Они  разъясняют или скрывают парадоксы, маскируют противоречия, блокируют дальнейший поиск объяснений, примиряют противоборствующие силы, придают драматизм заурядным событиям и стимулируют эмоционально и рационально приемлемое понимание реальности.
     Легенды – это отчасти правдивые рассказы о людях или группах людей. Легенды частично основываются на фактах, а частично на свободном и эмоциональном истолковании этих фактов.
    Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Эти легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации.
    Истории важны не только содержанием подразумеваемыми ценностями, но и сами по себе, как носители эффекта мультипликатора.
    В историях рассказывается о «героях» компании, подающих пример для успешной работы.
    Обычаи (традиции) – формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколение без каких бы то ни было изменений.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.