На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация персонала туристических предприятий

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


АННОТАЦИЯ
Кравчик А.А. Мотивация  персонала туристических предприятий. Курсовая работа. Симферополь: КЭИКНЭУ, 2011г.-40с.
     Проведен анализ мотивационных моделей, рассмотрены их достоинства и недостатки, области применения на практике, возможности совершенствования механизма мотивации. А также проведен анализ методов управления мотивацией сотрудников турфирмы «Жар-птица».
     Ключевыеслова: мотивация, управление  мотивацией, совершенствование системы  мотивации 
 

                                                 АНОТАЦІЯ 
Кравчик А.А. Мотивація персоналу туристичних підприємств. Курсова  робота. Сімферополь: КЕІКНЕУ,2011г.-40с. 
      Проведено аналіз мотиваційних моделей, розглянуто їхні переваги      й недоліки, області застосування напрактиці,  можливості  вдосконалення 

механізму мотивації. А також   проведено   аналіз   методів  управління
мотивацією співробітників фірми «Жар-птиця». 
      Ключові слова: мотивація, управління мотивацією, удосконалення системи мотивації.
 

                                                ABSTRACT 
Kravchyk A. Motivation tourism enterprises. Course work. Simferopol 

KEIKNEU, 2011.-40p. 
      The analysis of motivational models consider the advantages and disadvantages, application in practice, the possibility of improving the mechanism of motivation. It also analyzes the motivation of management personneltravel agency "Firebird." 
      Keywords: motivation, management motivation, improving motivation
 

ЗМІСТ  

    АНОТАЦІЯ…………………………………………………………………………2
ВСТУП ……………………………………………………………………………..4  

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ МОТІВАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ………………………………………………………………….…. 6 
1.1
Поняття і зміст процесу мотивації……………………………………………6
1.2 Сучасні теорії мотивації………………………………………………..…….10
1.3 Роль і значення мотивації персоналу………………………………………..14
1.4 Методи стимулювання персоналу………………………………………….. 16  

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ  УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЕЮ В ТУРФІРМІ «ЖАР-ПТИЦЯ»……………………………………………….……..19  
2.1. Характеристика туристичної компанії…………………………….……..…19 
2.2 Аналіз мотиваційних моделей, що застосовуються в турфірмі «Жар-птиця»………………………………………………………………………….…..21
 

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА РЕКОМЕНДАЦІЙ В ТУРИСТИЧНІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ……………………………………………………………………………..…… 25
3.1 Розробка рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації в туристської організації………………………………………………………...….25 

ВИСНОВОК ………………………………………………………………………28
СПИСОК ВТИКОРИСТАНИХ  ДЖЕРЕЛ……………………………….………31 
 
 
 

ВСТУП 
 
У сучасному менеджменті туристичних фірм все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства. 
Особливістю управління персоналом в сучасних економічних умовах є зростаюча роль особистості працівника. Для мотивації співробітників компанії сьогодні використовують як фінансові, так і нефінансові методи стимулювання. Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці. 
Якщо організація розраховує на високе робочі показники персоналу, то для цього необхідно в організаційній і робітничому середовищі створити необхідні умови. Це мають бути умови, що формують таку мотивацію працівників, яка буде максимально розташовувати їх до високих трудових досягнень. У людей буде вище задоволеність своєю роботою, якщо вона відповідають їх цінностям, потребам, установкам і очікуванням. Ще краще, якщо робоче середовище перевищує очікування працівників, наприклад, щодо зарплати, кар'єрних перспектив або відносин з керівництвом. Природно, що в кожному конкретному випадку чинники, що визначають високий рівень трудової мотивації персоналу можуть різнитися (регіон, специфіка трудового процесу, працівники, організація тощо). 
Для того щоб керівники могли розширити список використовуваних негрошових засобів впливу на мотивацію працівників, їм слід придивитися до таких засобів, які нерозривно пов'язані з самим процесом управління (постановка цілей, оцінка і контроль, інформування та ін.) 
Прихильність працівників до своєї організації це в першу чергу готовність людини прийняти цілі організації і дотримуватися їх у своїй роботі, це настрій на самовіддачу у праці і лояльне ставлення до своєї компанії.Сьогодні саме прихильність персоналу своєї компанії і те, яку частку в загальній чисельності складає прихильний персонал, розглядається фахівцями з кадрового менеджменту та представниками вищого керівництва як основа конкурентоспроможності та ефективності бізнесу. Продуктивність у людей, відданих і захоплених своєю справою, незрівнянно вище, ніж у працівників, які погано ставляться до своєї компанії і замислюються про зміну місця роботи. 
Метою даної роботи є аналіз мотиваційних моделей, розкриття їх достоїнств і недоліків, області застосування на практиці, можливості вдосконалення механізму мотивації. А також аналіз методів управління мотивацією співробітників фірми «Жар-птиця». 
Об'єктом дослідження є туристське підприємство «Жар-птиця» 
Предметом дослідження - система мотивації на підприємстві. 
У процесі роботи були висунуті наступні завдання: 
1. Вивчити особливості мотивації та стимулювання персоналу в сучасній організації; 
2. Розглянути поняття мотиву, потреби і стимулу; 
3. Проаналізувати систему мотивації персоналу; 
4. Розробити модель сучасної системи мотивації; 
5. Проаналізувати систему мотивації праці в туристичній фірмі на прикладі ТОВ «Жар-птиця»; 
6. Дати рекомендації і пропозиції для підвищення конкурентоспроможності та розвитку туристичної фірми, використовуючи всі фактори стимулювання і мотивації співробітників.
 
 
 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ МОТІВАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ 
 
1.1 Поняття і зміст процесу мотивації 
 
     Мотиваційний менеджмент - це вид управлінської діяльності, пов'язаний з формуванням і розвитком системи мотивування та стимулювання персоналу організації, спрямований на досягнення індивідуальних, групових і організаційних цілей. Основу мотиваційного менеджменту складають мотивація і стимулювання праці. 
    Мотивація - це сукупність факторів, механізмів і процесів, які забезпечують виникнення спонукання до досягнення необхідних для індивіда цілей. 
   Мотив (фр. motif - спонукання) - спонукання до активної діяльності особистості, соціальної групи, пов'язаної з прагненням задовольнити їх певні потреби. 
    Потреби - це потреба в чому-небудь об'єктивно необхідному для підтримки життєдіяльності і розвитку особистості, соціальної групи, внутрішній стимул активності. Потреби викликають особливий стан психіки особистості, що відчувається або усвідомлюване їм як «напруження», «незадоволеність», відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами його діяльності, які проявляються в потягах і мотивах. Потреби стимулюють поведінку, яка усвідомлюється працівниками. У цьому випадку вони беруть конкретну форму інтересу до тих чи інших видів діяльності, об'єктам або предметів. 
   Інтерес (лат. interest - має значення) - це конкретне вираження усвідомлених потреб. 
   Стимулювання - вид управлінської діяльності, спрямованої на управління трудовою поведінкою персоналу організації для досягнення її цілей за допомогою впливу на умови життєдіяльності працівника. У широкому сенсі слова стимулювання - сукупність вимог і відповідна їм система заохочень і покарань.
[1,с. 34-35 ]. 
   Мотиваційний процес починається з фізіологічної або психологічної потреби, яка активізує поведінку або створює спонукання (мотив), спрямоване на досягнення певної мети або винагороди (незадоволена потреба). Все це зводиться до більш лаконічного визначення: потреба - це внутрішній стимул активності.Загальної думки, як класифікувати мотиви людини, немає, але існує наступна їхня класифікація: 
   1. Первинні мотиви. Первинні мотиви є вродженими і мають фізіологічне походження, тому їх називають: 
   «Первинні», «фізіологічні», «біологічні», «вроджені». Використання терміну «первинний» не означає, що ця група мотивів має деяку перевагу над іншими (загальними і вторинними) мотивами. До категорії первинних відносяться мотиви, що відповідають двом умовам: бути вродженими і обумовлюватися фізіологією. Виходячи з цього самими звичайними з первинних мотивів є голод, спрага, сон, прагнення уникнути болю, секс і материнський інстинкт. Оскільки з точки зору фізіології всі люди однакові, вони, природно, будуть мати одні й ті ж первинні потреби. 
   2. Загальні мотиви. При класифікації загальні мотиви не завжди виділяються в окрему категорію. Однак вона буває необхідна, так як існують мотиви, що знаходяться між первинними і вторинними мотивами. Це вроджені, але не обумовлені фізіологією мотиви. У той час як первинні мотиви прагнуть знизити напругу, загальні мотиви спонукають людину до посилення стимулювання, тому іноді їх називають стимулюючими.До них відносять такі мотиви, як цікавість, бажання маніпулювати, прихильність і т.д. 
   Розуміння загальних мотивів дуже важливо для пояснення поведінки людини, особливо його організаційної поведінки, тому в сфері діяльності працівника загальні мотиви мають більше значення, ніж первинні мотиви. 
   3. Вторинні мотиви. Ці мотиви є найбільш значущими. У міру того як людське суспільство розвивається економічно і стає більш складним, первинні і в меншій мірі загальні мотиви при мотивації поведінки поступаються придбаним вторинним. Навіть з урахуванням деяких очевидних винятків, з якими все ще доводиться боротися, мотиви голоду і спраги все ж не є домінуючими серед людей, що живуть в економічно розвинених країнах. 
   Вторинні мотиви тісно пов'язані з концепціями навчання й підкріплення, коли підкріплення розглядається як елемент, службовець для підвищення мотивації до повторення поведінки. 
   Мотиваційний процес є цілеспрямованим. Цілі, які хоче досягти працівник, розглядаються керівниками в якості стимулів, що залучають даного індивіда. Досягнення намічених цілей виражається в задоволенні потреб шляхом дій і тим самим з'являється цілеспрямоване поведінку. Після закінчення певного періоду керівництво оцінює таку поведінку за допомогою винагороди чи покарання. Результати такої оцінки приймаються працівником, і відбувається переоцінка «нестачу» в потребах. Це в свою чергу сприяє новому відновлення процесу мотивації. 
   В основі процесу стимулювання лежить стимул, тобто спонукання до дії, причиною якого є інтерес як форма реалізації потреб. 
   Стимул - це спонукальна сила, яка може виступати як «батіг», так і «пряник». Основою стимулювання є співвідношення між дією й винагородою за цю дію. Стимули можуть бути матеріальними і моральними. 
   У кожного працівника є певний набір потреб, які є спонукальними причинами трудового поведінки і дій працівника. Мотиви трудової поведінки формуються з трьох основних компонентів: 
• відображення працівником своїх потреб, задоволення яких можливо за допомогою праці (трудової діяльності); 
• відображення тих благ, які працівник може отримати в якості винагороди за працю; 
• відображення того процесу, за допомогою якого здійснюється зв'язок між потребами і тими кінцевими благами, які їх задовольняють. 
Вибір працівником варіанти своєї поведінки залежить не тільки від очікуваної винагороди, але і від ціни (плати) за результати в процесі трудової діяльності та мотиваційного ядра особистості. 
Під мотиваційним ядром особистості розуміються сукупність мотивів, внутрішня детермінанта поведінки, що визначає його загальну спрямованість. У мотиваційному ядрі особистості виділяються три шари: цінність праці, практичні вимоги до роботи і оцінка ймовірності реалізації цих вимог у конкретній виробничій ситуації. 
Мотиви особистості можуть посилюватися або послаблюватися. У цьому виявляється динамічність мотиваційного ядра особистості. Мотиваційний ядро
??особистості - основний критерій при визначенні типу мотивації індивіда. [1,с. 67-70 ]. 
   Мотивація і стимулювання як методи управління персоналом протилежні за спрямованістю: перша спрямована на зміну існуючого стану: друге - на його закріплення, але при цьому вони доповнюють один одного. 
Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям персоналу організації, тобтомеханізм стимулювання повинен бути адекватний механізму мотивації працівника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Сучасні теорії мотивації 
 
   Існують різні теорії мотивації, що базуються на задоволенні потреб та спонукання людей до дій. Серед них виділяють три найбільш відомі теорії мотивації за потребами, розроблені А. Маслоу, Д. Мак-Клеланд і Ф. Герцберг. 
   А. Маслоу - автор теорії мотивації через ієрархію потреб. Відповідно до неї кожен індивід має ієрархію з п'яти базових потреб: на першому, найнижчому рівні, - це фізіологічні потреби, на другому - потреби в безпеці, на третьому-потреба в соціальному визнанні, на четвертому - потреби в повазі і, нарешті, на п'ятому, найвищому, - потреба в самовираженні. 
У міру задоволення потреб нижнього рівня людина прагне до задоволення потреб наступного рівня; це безперервно розширює його потенціал, тому потреба в самовираженні ніколи не може бути повністю вичерпана. Це означає, що процес мотивації поведінки через потреби є нескінченним. 
Інша теорія мотивації, автором якої є Д. Мак-Клеланд, відома як теорія трьох потреб: влади, успіху і причетності. Певною мірою вона схожа з теорією Маслоу: потреби у владі і успіх, наприклад, характерні для людей, що досягли задоволення своїх потреб між четвертим і п'ятим рівнями, а потреба в причетності властива людям, що досягли третього рівня з теорії Маслоу. Тому вважають, що на практиці ця теорія більшою мірою застосовна до мотивації людей, що займають (або прагнуть зайняти) високі позиції в організації. 
   Відповідно до двухфакторной теорією мотивації Ф. Герцберга усі фактори, що впливають на роботу, діляться на дві великі групи: гігієнічні, пов'язані з навколишнім середовищем, і фактори мотивації, що відображають характер і сутність самої роботи. Гігієнічні фактори - це розмір оплати, умови праці, міжособистісні стосунки і характер контролю з боку безпосереднього начальника. Ця група чинників відповідає трьом перших рівнями потреб з теорії Маслоу. Якщо вони задоволені, у працівника не розвивається почуття незадоволеності роботою. Для досягнення мотивації необхідно забезпечити вплив мотивуючих чинників, які співставні з двома вищими рівнями мотивації по теорії Маслоу. Вони висловлюють мотиви життя і трудової діяльності працівника: отримання задоволення від самої роботи і її результатів, просування по службових сходах, визнання заслуг і достоїнств з боку інших, самовираження, відповідальність, зростання можливостей. У сучасних умовах великого значення набуває також відчуття приналежності до команди, організації та її ціннісним орієнтаціям. 
   Поряд з теоріями мотивації, що базуються на потребах, вченими розроблені й інші підходи, які отримали назву процесуальних теорій мотивації. Спільним у них є те, що поведінка людей в організації визначається не тільки їх потребами, а й сприйняттям і очікуваннями, пов'язаними з конкретною ситуацією і можливими наслідками обраного типу поведінки.
[2,с. 114-115 ]. 
   Теорія очікувань, наприклад, розглядає мотивацію як функцію очікування винагороди за зроблені зусилля.Мотиви, які спонукають працівника до певної поведінки, залежать від величини очікування того, що це поведінка призведе до результату, а також від того, як цей результат оцінюється самим працівником. У цій теорії використовуються три змінні: привабливість, співвідношення між результатами і винагородою і співвідношення між зусиллями і результатами. 
   Теорія справедливості виходить з того, що працівники зважують свої зусилля з винагородою і порівнюють отриманий результат з оцінкою інших працівників тієї ж або інших категорій. Якщо при цьому виявляється невідповідність, виникає напруга, яка є чинником мотивації.
[3,с. 4-5 ]. 
Комплексна процесуальна теорія, відома як модель Л. Портера - Е. Лоулера, розглядає мотивацію як функцію потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої
??винагороди. Обсяг витрачених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і впевненості в його отриманні. 
Теоретичні положення, розвинені в цих теоріях, знайшли певне відображення в методах мотивації працівників, використовуваних організаціями. Їх основне призначення - забезпечення максимального залучення людей, що володіють знаннями, у вирішення загальних завдань організації. У теорії виділяють такі головні методи мотивації: 
• примус - засноване на страху піддатися покаранню, наприклад у вигляді звільнення, переведення на нижче оплачувану роботу, штрафу і т.д.; 
• винагорода - у вигляді систем матеріального (заробітна плата, премії, участь у прибутках і т.д.) і нематеріального (нагорода, подяка і т.п.) стимулювання гарного праці; 
• солідарність - розвиток у працівників цінностей і цілей, які збігаються або близьких до цінностей і цілей організації, що досягається шляхом переконання, виховання, навчання та створення сприятливого організаційного клімату. Застосування кожного з методів мотивації або їх поєднання залежить від конкретних умов, в яких працює організація. В адміністративних системах, заснованих на наказах і розпорядженнях, коректне застосування методів примусу щодо дисципліни, порядку роботи, дотримання норм, стандартів та інших робочих вимог необхідно. Використання методів примусу у творчих колективах може завдати величезної шкоди, викликаючи загасання енергії пошуку, страх отримання негативного результату.
[4,с. 12-16 ]. 
   Використання винагороди засноване на положеннях теорії потреб про те, що цілі, прагнення, цінності та поведінка виступають як мотиви, а дії організації - як стимули, які значною мірою визначають поведінку працівників. Усі види стимулів, що використовуються організаціями, прийнято поділяти на дві групи: матеріальні та нематеріальні. 
До першої групи належать грошові стимули у вигляді заробітної плати, премій, надбавок, участі в капіталі та прибутках, а також різні форми негрошових стимулів (наприклад, надання пільгових путівок на відпочинок і лікування, умови побутового обслуговування на підприємстві, організація робочих місць, санітарно- гігієнічні умови тощо). 
Значення матеріальних стимулів зростає при низькому рівні забезпеченості працівників підприємств і, навпаки, знижується при істотному перевищенні його середніх значень (по країні, регіону, галузі та ін.)Найчастіше матеріальні стимули зв'язуються з результатами праці окремого працівника, групи чи організації в цілому. Останній підхід-стимулювання працівників за досягнення цілей організації в цілому - отримав досить широке поширення у світовій практиці у вигляді виплат річних премій персоналу. 
    Поряд з матеріальними стимулами активно розробляються нематеріальні, що враховують такі види потреб: 
• соціальні, відображають потреби в самоствердженні, певному соціальному статусі і влади; вони задовольняються шляхом розширення можливості прийняття участі в управлінні, у розвитку навичок і умінь, у просуванні по посадовцях східцях; 
• моральні, що відображають потреби у визнанні та реалізуються за допомогою схвалення, подяки та інших форм позитивної оцінки; 
• творчі, включають стимули, що дозволяють не тільки використовувати, а й нарощувати потенціал людей.Це створення відповідної творчої обстановки, відкритість у відносинах та інформаційному забезпеченні, застосування групових форм роботи, участь у конференціях та семінарах тощо; 
• соціально-психологічні, що відображають потреби спілкування і представлені всіма елементами культури організаційних відносин як всередині організації, так і за її межами. Солідарності як методу мотивації надається велике значення там, де особливо цінується роль групової і командної роботи і прикладаються зусилля до створення сприятливого клімату, що об'єднує працівників в єдиний цілісний колектив. Зразком застосування солідарності є японські компанії з їх кружками якості як способом колективного підходу до постановки та вирішення виробничих проблем. В історії вітчизняної промисловості цей метод мотивації використовувався разом з такими принципами соціалістичної ідеології, як взаємовиручка, взаємодопомога, співробітництво і дружні відносини між працівниками всіх рангів.
[6,с. 30-33 ]. 

1.3 Роль і значення мотивації персоналу 
 
   Уявлення про можливості мотивації праці працівників зазнали великі зміни в практиці управління. Довгий час вважалося, що єдиним і достатнім стимулом для спонукання працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Тейлор, засновник школи наукового менеджменту, розробив свою систему організації праці працівників, переконливо доводить зв'язок між продуктивністю праці та її оплатою. Проте пізніше виявилося значний вплив на продуктивність праці інших факторів - психологічних. З часом з'явилися різні психологічні теорії мотивації, що намагаються з різних позицій розглянути визначальні чинники та структуру мотиваційного процесу. У результаті так звана політика «батога і пряника» змінилася виробленням складніших систем стимулювання мотивації працівників до праці, що базуються на результатах її теоретичного вивчення. 
В основі сучасних теоретичних підходів до мотивації лежать уявлення, сформульовані психологічної наукою, що досліджує причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини. З цих позицій мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини. Мотиви, які рухають людиною, надзвичайно складні, схильні до частих змін і формуються під впливом цілого комплексу зовнішніх і внутрішніх факторів: здібностей, освіти, соціального стану, матеріального добробуту, суспільної думки тощо Тому прогнозування поведінки членів колективу у відповідь на різні системи мотивації дуже важко. 
   Мотивація як функція управління реалізується через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з точки зору задоволення його потреб або досягнення його цілей. Вивчення колективу може дозволити керівнику створити мотиваційну структуру, за допомогою якої він здійснить виховання колективу в потрібному напрямку. 
   Часто відповідальність за забезпечення високого рівня мотивації персоналу покладають на службу персоналу. Створюють відділи або бюро, що займаються виключно питаннями мотивації, перейменовують відділи праці і зарплати у відділи мотивації праці. Є компанії, у яких в центральному офісі створені структурні підрозділи, що займаються питаннями мотивації в масштабах всієї організації. Але людьми в компанії керує не відділ персоналу. Людьми керує безпосередній начальник. Тому головна відповідальність за забезпечення високої трудової мотивації працівників лежить на керівниках усіх рівнів.
[7,с. 6-10 ]. 
   Парадоксальність ситуації з вирішенням проблеми управління мотивацією полягає в тому, що хоча вище керівництво багатьох російських компаній наполегливо ставить на порядок денний питання про посилення і мотивації персоналу, але не готове починати з себе. Адже мотивація працівників починається саме з тієї управлінської практики, з якою вони стикаються не тільки щодня, але і щогодини (навіть частіше, ніж з проблемою оплати праці). Керівники часто відмовляються щось міняти в сформованих у них управлінських моделях (як приймаються рішення, який стиль управління домінує при взаємодії з підлеглими, як проводяться наради, як доводиться інформація до працівників тощо), навіть якщо їх неспроможність явно шкодить мотивації працівників. 
   Відділ персоналу, спеціалісти з людських ресурсів тут можуть виконувати лише функції консультантів, методологів, виконавців, що вирішують конкретні такі допоміжні завдання, як проведення анкетування, організація тих чи інших акцій в рамках діючої системи морального стимулювання або спрямованих на формування організаційної культури. Але безпосереднє управління мотивацією працівників цю справу керівників усіх рівнів.
 

1.4 Методи стимулювання персоналу 
 
   Методи стимулювання персоналу можуть бути найрізноманітнішими і залежать від опрацьованості системи стимулювання на підприємстві, загальної системи управління та особливостей діяльності самого підприємства. 
   Класифікація методів мотивації може бути здійснена на організаційно розпорядчі (організаційно-адміністративні), економічні та соціально-психологічні є однією з найбільш широко поширених. Дана класифікація заснована, на мотиваційної орієнтації методів управління. Залежно від орієнтації на вплив на ті чи інші потреби методи управління поділяються на: 
       а. Економічні методи управління, зумовлені економічними стимулами. Вони припускають матеріальну мотивацію, тобто орієнтацію на виконання певних показників або завдань, та здійснення після їх виконання економічного винагороди за результати роботи. Використання економічних методів пов'язане з формуванням плану роботи, контролем над його здійсненням, а також економічним стимулюванням праці, тобто з раціональною системою оплати праці, що передбачає заохочення за певну кількість і якість праці, і застосування санкцій за невідповідне його кількість і недостатню якість. 
       б. Організаційно-адміністративні методи, засновані на директивних вказівках. Ці методи базуються на владній мотивації, заснованої на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшому за посадою і т.п., і спирається на можливість примусу. Вони охоплюють організаційне планування, організаційне нормування, інструктаж, розпорядництво, контроль. В управлінні владна мотивація грає дуже істотну роль: вона передбачає не тільки безумовне дотримання законів і нормативних актів, прийнятих на державному рівні, а й чітке визначення прав і обов'язків керівників і підлеглих, при яких виконання розпорядження керівництва обов'язково для підлеглих. Владна мотивація створює необхідні умови для організації і взаємодії, а самі організаційно-розпорядчі методи покликані забезпечити ефективну діяльність управління будь-якого рівня на основі його наукової організації. 
      в. Соціально-психологічні методи, застосовувані з метою підвищення соціальної активності співробітників.За допомогою цих методів впливають переважно на свідомість працівників, на соціальні, естетичні, релігійні й інші інтереси людей і здійснюють соціальне стимулювання трудової діяльності. Дана група методів включає в себе різноманітний арсенал способів і прийомів, розроблених соціологією, психологією та іншими науками, що вивчають людину. До числа цих методів відносяться анкетування, тестування, опитування, інтерв'ю тощо "Застосування соціально-психологічних методів у менеджменті в торгівлі розглядається у двох аспектах: у традиційному аспекті їх застосування при керівництві персоналом і з точки зору управління поведінкою покупця (при виборі соціальної мішені торговою фірмою, у рекламній діяльності тощо)". 
У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Для ефективного управління мотивацією необхідно використати в управлінні підприємством всі три групи методів. Так, використання тільки владних і матеріальних мотивацій не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу на досягнення цілей організації. Для досягнення максимальної ефективності необхідне застосування духовної мотивації. 
      У сучасному менеджменті застосовуються різні угруповання методів стимулювання. Всі методи стимулювання можна так само згрупувати в наступні чотири види: 
    1. Економічні стимули всіх типів (зарплата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безпроцентні кредити і т.п.). Успішність їх впливу визначається тим, наскільки колектив розуміє принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їх тісний зв'язок у часі. 
   2. Управління за цілями. Ця система широко використовується в США і передбачає встановлення для особистості або групи ланцюга цілей, які сприяють вирішенню головного завдання організації (досягнення певних кількісних або якісних рівнів, підвищення кваліфікації персоналу тощо). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівня зарплати або іншу форму заохочення. 
   3. Збагачення праці - ця система більшою мірою відноситься до неекономічним методам і означає надання людям більше змістовної, перспективної роботи, значної самостійності у визначенні режиму праці, використанні ресурсів. У багатьох випадках до цього додається і зростання оплати праці, не кажучи вже про соціальний статус. 
    4. Система участі в даний час існує в різноманітних формах: від широкого залучення колективу до прийняття рішень з найважливіших проблем виробництва і управління (Японія) до співучасті у власності шляхом придбання акцій власного підприємства на пільгових умовах (США, Англія). 
У рамках цих груп методів сьогодні розробляються окремі методики та системи стимулювання персоналу.
[8,с. 26-32 ]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ  УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЕЮ В ТУРФІРМІ «ЖАР-ПТИЦЯ» 
 
2.1 Характеристика туристської компанії 
 
   ТОВ "Жар-птиця" існує вже протягом 12 років і є однією з конкуруючих турфірм на туристському ринку України. Дана фірма була організована в 1999 році, головним директором якої є Оленіцкая Ольга Миколаївна. 
Товариство з обмеженою відповідальністю "Жар-птиця" є юридичною особою і будує свою діяльність на підставі установчих документів, та чинного законодавства. 
Згідно зі статутом ТОВ "Жар-птиця" турфірма має право здійснювати будь-які види діяльності, не заборонені законом, включаючи, але, не обмежуючись наступним: 
-турагентська діяльність; 
-туроператорська діяльність; 
-інша діяльність з організації подорожей; 
-організація культурного дозвілля населення; 
-організація масових видовищних, культурних та спортивних заходів; 
надання побутових послуг; 
-організація громадського харчування; 
і-нші види діяльності, не заборонені чинним законодавством. 
ТОВ "Жар-птиця" розташовується за адресою: Україна, м.Сімферополь, вул. Першотравнева, буд.42, офіс 37. 
  Дана фірма неодноразово була нагороджена двома дипломами і грамотами. Одна, з яких присуджена в 2004 році за прояв високого рівня професіоналізму в популяризації туристичних послуг, що перемогла в нелегкій конкурентній боротьбі за довіру українського туриста і учинений безперечний вплив на розвиток і процвітання туризму в Україні. 
Кадри - це найбільш рухлива частина продуктивних сил. Склад і структура кадрів постійно змінюється відповідно до зміни організації та управління. 
Структура кадрів, даної фірми поділяється на кілька груп: 
- Відділ управління, до складу якого входить генеральний директор; 
- Відділ туризму, складається з: старшого менеджера і менеджерів з продажу; 
- Бухгалтерія, до якої входить головний бухгалтер. 
Склад кадрів характеризується наступними показниками: освітній рівень, спеціальність, професія, кваліфікація, стаж роботи, вік, співвідношення окремих категорій працівників і так далі. 
Турфірма ТОВ "Жар-птиця" працює в якості турагента, пропонуючи своїм клієнтам не тільки всередині російські, а й міжнародні маршрути. Займаючись при цьому виключно виїзним туризмом. 
Як і багато турагенти, ТОВ "Жар-птиця" може одночасно працювати з декількома туроператорами. Від них стікається інформація про різні тури, з яких вони підбирають клієнту потрібний і найбільш доступний за ціною. 
На сьогоднішній момент фірма працює з 32 туроператорами, але для того, щоб почати з ними працювати потрібно, укласти договір, в якому чітко розписані права і обов'язки кожної сторони. Кожна з цих фірм працює за певним напрямом, багато з них організовують тури, як по Україні, так і по зарубіжжю. До таких туроператорів належать: 
ТОВ «Tez tour»; 
ТОВ "Ланта тур вояж"; 
ТОВ "Аврора Інтур"; 
ТОВ "Бібліо Тревел"; 
ТОВ "Туртранс - Вояж"; 
ТОВ "Capital tour"; 
ТОВ "Mostravel" і так далі. 
Найбільшою популярністю у жителів міста Криму є пляжний і культурно-пізнавальний туризм. Однак не меншим попитом користуються і інші види туризму. 
Однак потрібно зазначити, що діяльність фірми є в основному сезонної, оскільки тур потік в зимовий час практично дорівнює нулю.
 
 

2.2 Аналіз мотиваційних моделей, що застосовуються в турфірмі «Жар-птиця» 
 
Потреби можна задовольняти винагородою, давши людині те, що вона вважає для себе цінним. 
  «Внутрішнє» винагороду людина одержує від роботи, відчуваючи значимість своєї праці, відчуваючи почуття до певного колективу, задоволення від спілкування, від дружніх відносин з колегами. 
«Зовнішнє» винагороду-це, просування по службі, символи службового статусу і престижу.
[10,с. 97-101 ]. 
    Мотиваційний процес може бути представлений у вигляді наступних одна за одною стадій: свідомість працівником своїх потреб як системи переваги, вибір найкращого способу отримання певного виду винагороди, прийняття рішення від його реалізації, здійснення дії; отримання винагороди, задоволення потреби. 
   Для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів працівника з урахуванням його персональних та професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив в колективі і для конкретної особи. Необхідно повніше використовувати особисті цілі учасників трудового процесу і цілі організації. 
    Ніякі встановлені ззовні мети не викликають зацікавленості людини в активізації своїх зусиль до тих пір, поки вони не перетворяться на його «внутрішню» мету і далі в його «внутрішній» план дії. Тому для кінцевого успіху велике значення має збіг цілей працівника та підприємства. 
Для вирішення цього завдання необхідно створення механізму мотивації підвищення ефективності праці.Під цим мається на увазі сукупність методів і прийомів впливу на працівників з боку системи управління підприємства, які спонукають їх до певної поведінки в процесі праці для досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потреб. 
При розробці стратегії управління персоналом керівництво фірми «Жар-птиця» орієнтується насамперед на розвиток почуття індивідуальної відповідальності та підвищення кваліфікації працівників. Також приділяється увага питанням підтримки корпоративної культури та згуртованості колективу. 
   Співробітникам фірми «Жар-птиця» надається можливість навчання як безпосередньо на робочому місці (на підприємстві), так і поза підприємством з частковою або повною оплатою за рахунок організації. 
Для всіх працівників підприємства передбачено надання службового транспорту; можливість користуватися послугами підприємства за пільговими цінами. 
    У період літнього туристичного сезону працівникам (менеджерам з продажу турпутівок) виплачувалися премії в розмірі 7% з продажів в надурочний час, а також надбавки до зарплати за напружені умови праці. 
Після закінчення кожного місяця вивчається книга відгуків клієнтів фірми і видаються премії співробітникам за зазначені в ній відгуки-подяки. 
За порушення корпоративних правил та трудової дисципліни (розпорядку) накладаються штрафи в розмірі, визначеному внутрішніми документами фірми. У звітний період було зареєстровано стягнення у вигляді штрафів за запізнення та неявки на роботу з неповажних причин, а також штраф за спотворення інформації при роботі з клієнтами. 
    За дванадцять років у туристкою фірмі «Жар-птиця» сформувався згуртований колектив і сприятливий психологічний клімат. Одним з мотивуючих факторів персоналу фірми є оплата праці. 
На даний момент розмір середньої заробітної плати становить 21 тисячу рублів + 5% від суми проданих путівок. 
    В якості матеріального стимулювання за високий відсоток реалізації туристських путівок виплачується одноразова допомога у вигляді премій. 
Мета доплати - стимулювання закріплення на підприємстві постійних працівників, чий професійний і кваліфікаційний рівень відповідає вимогам підприємства. Категорія персоналу, на якій поширюється доплата: всі групи категорії постійних працівників підприємства. 
    З метою посилення зацікавленості працівників у результатах своєї праці на підприємстві широко застосовуються різні форми матеріального стимулювання за якісні досягнення у роботі у вигляді премій, річного винагороди. Персоналу фірми, а також їх сім'ям надається знижка на туристичні послуги фірми.(15%). Видається святкові вихідні дні в порядку встановленим державою (виняток становить виробнича необхідність-робота у святкові дні оплачується згідно посадового окладу, представляються відгули); Представляються вихідні дні через хворобу, які оплачуються згідно лікарняного листа; Видається безкоштовна оплата за курси підвищення кваліфікації за основним і суміжних спеціальностями (з метою розвитку та підвищення професійних здібностей персоналу). 
   Матеріальне і нематеріальне стимулювання створює передумови для успішного виконання своїх обов'язків, які передбачають не тільки високу віддачу своїх професійних знань, але й високу культуру праці. Культура праці полягає в правильній організації свого робочого місця. У фірмі створено всі передумови для нормального функціонування виробничої діяльності працівників: просторий офіс, функціональні меблі, засоби електронної комунікації (комп'ютер, принтер), телефон, факс, нормативне та інформаційне забезпечення. 
    Умови праці, виступають не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати і наслідком певної продуктивності праці і його ефективності. Культура праці на туристичній фірмі «Жар-птиця» залежить не тільки від керуючого фірми, а й самого персоналу. 
Важливим принципом стимулювання є повага, довіра, щире ставлення до них керівництва. Визнання з боку керівництва та колег підвищує задоволення кожного співробітника окремо від добре виконаної роботи, від перебування на фірмі, від контактів з ними тих, хто їх оточує у повсякденному діловій обстановці. Визнання дозволяє співробітнику повірити в надійність і стабільність положення фірми, отримати задоволення від свого статусу, від положення в колективі .. Знання соціально-психологічних аспектів управління дозволяють зацікавити людей у
??результатах своєї праці, у підвищенні не тільки свого особистого статусу, а й ефективності всієї трудової діяльності на фірмі, що дозволяє впливати на позитивний імідж фірми, на підвищення її конкурентоспроможності на туристському ринку, на залученні додаткових клієнтів, на досягнення цілей фірми, підвищення її прибутковості. [9,с. 6-11 ]. 
    У компанії «Жар-птиця» система мотивації переглядається щорічно. При розробці кожної нової програми враховуються недоробки, помилки, пропуски минулого, нові цілі та завдання, зміни внутрішнього і зовнішнього середовища. Будь розробка переслідує певні цілі. Система стимулювання компанії спрямована на: 
  - Стимулювання персоналу до найкращих результатів по досягненні цілей бізнес-плану у відповідності зі стратегією компанії; 
- Підвищення особистої та командної результативності працівників; 
- Встановлення безпосередньої залежності оплати праці та інших 
пільг співробітників від досягнення ними конкретних результатів у 
Відповідно до затверджених планів робіт.
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА РЕКОМЕНДАЦІЙ В ТУРИСТИЧНІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ
3.1 Розробка рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації в туристської організації 
 
    Ефективне управління персоналом висунулося в число практичних задач, факторів економічного успіху.Воно покликане забезпечити сприятливе середовище, в якому реалізується трудовий потенціал, розвиваються особисті здібності, люди отримують задоволення від виконаної роботи і суспільне визнання своїх досягнень. 
Своєчасне комплектування кадрами всіх туристичних організацій стає неможливим без чіткого планування, розробки та реалізації кадрової політики. 
   У ході аналізу систем мотивації персоналу ТОВ «Жар-птиця» були виявлені проблеми, пов'язані з незадовільним рівнем мотивації і слабо розвиненою кар'єрних структурою підприємства, також деяких працівників не влаштовують умови і організація праці, режим роботи, розмір заробітку, що є основними причинами плинності персоналу у фірмі. 
Більшість співробітників задоволені системою оплати їх праці, при цьому багато хто не задоволені системою корпоративності, психологічним кліматом у фірмі і відсутністю нематеріальних заохочень у вигляді публічних похвал і визнання заслуг. 
   Необхідне проведення заходів по поліпшенню мотиваційної політики персоналу у фірмі, підвищення комфортності на робочих місцях, зміцнення корпоративності. 
Більшість співробітників - молоді люди з вищою освітою, яким необхідно задоволення честолюбства.Багато працівників сприймають як подібної норми похвали на їхню адресу з боку керівництва на зборах колективу, подяки із занесенням у трудову книжку та інші аналогічні заходи. Для багатьох співробітників знайомі заходи негативного стимулювання, такі, як догана, зниження або позбавлення премії, зменшення ставки зарплати, переклад на нижчу сходинку службових сходів. 
   Тільки невелика кількість співробітників вважають, що в «Жар-птиці» присутній корпоративність, при цьому більшість визнають корпоративність тільки частково. Кілька співробітників вважають психологічний клімат на робочому місці комфортним, більшість же не задоволені ситуацією і або перебувають постійно в стані конфлікту з колегами, або насилу стримують свої емоції. 
   Для поліпшення психологічного клімату, підвищення згуртованості колективу необхідно розробити і впровадити корпоративну політику фірми, яка допоможе згуртувати колектив, погасить напружену психологічну атмосферу, підвищить лояльність співробітників до фірми і послужить додатковим стимулом до якісної роботи. 
Необхідно проводити заходи, спрямовані на поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі.Запрошувати фахівця, який проведе тренінг з тактики вирішення конфліктних ситуацій. Організовувати проведення спільних свят. 
   Непоганим доповненням до мотиваційному пакету співробітників, більшість яких молоді люди до 30 років, буде оплата абонентів на відвідування спортивних залів, басейну. Проявом турботи про колектив, їх здоров'я може стати організація доставки гарячих обідів в офіс. І звичайно, все обов'язково оцінять, якщо у важкі і радісні хвилини життя співробітники будуть упевнені в матеріальній підтримці свого підприємства. 
   Як нетрадиційна форма мотивації можна впровадити інтенсив-тури. Грамотно розроблена заохочувальна програма і добре організований інсентив-тур (як логічний підсумок такої програми) - це прояв індивідуального підходу, що відповідає потребам і корпоративного духу окремо взятого підприємства. 
   Більша частина персоналу турфіми хотіли б публічної похвали і визнання заслуг, тому пропонується розширити соціальний пакет, пропонований ТОВ    «Жар-птиця» своїм співробітникам, доповнивши його іміджевими складовими у вигляді вручення корпоративних нагород, підтверджених   матеріальним стимулюванням. 
  Враховуючи, що турфірма «Жар-птиця» розростається, чисельність персоналу зростає і необхідно утримати кваліфіковані кадри, кадрову службу слід більш цілеспрямовано займатися мотивацією персоналу. Світова практика управління підтверджує, що вкладення в кадри - самі рентабельні.
[8,с. 14-22 ]. 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВИСНОВОК 
 
    За результатами проведеного в роботі дослідження можна зробити наступні висновки: 
Мотивація в управлінні персоналом розуміється як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людину до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом. Процес мотивації спрощено може бути розбитий на наступні етапи: виявлення потреб, формування і розвиток мотивів, управління ними з метою зміни поведінки людей, необхідного для реалізації цілей, коректування мотиваційного процесу залежно від ступеня досягнення результатів. 
Теоретичні основи мотивації були закладені змістовними і процесуальними теоріями мотивації. Найбільш поширеними змістовними теоріями мотивації є теорії Маслоу, МакКлелланда і Герцберга. Основними процесуальними теоріями мотивації є теорія очікувань, теорія справедливості. У сучасному менеджменті робляться активні спроби перегляду класичних теорій мотивацій з метою їх пристосування до сучасної структурі потреб. 
Система мотивації персоналу може бути заснована на найрізноманітніших методах, вибір яких залежить від опрацьованості системи стимулювання на підприємстві, загальної системи управління та особливостей діяльності самого підприємства. Класифікація методів мотивації залежно від орієнтації на вплив на ті чи інші потреби може бути здійснена на організаційно розпорядчі (організаційно-адміністративні), економічні та соціально-психологічні. Так само методи стимулювання можна згрупувати в наступні чотири види: економічні стимули, управління по цілях, збагачення праці, система участі. 
    Основними тенденціями розвитку систем мотивації персоналу господарюючих суб'єктів в сучасних умовах є: увага до внутрішніх мотивів трудової діяльності, активний розвиток економічних і соціально-психологічних методів стимулювання та ін 
    Соціологічні дослідження показують, що найбільшу вагу серед форм мотивації має оклад та індивідуальна надбавка, а потім вже йдуть різні види премій, на тлі інших виділяються медичне страхування, можливість отримання кредитів і матеріальна допомога. Значущими так само є наступні мотиваційні форми: хороший моральний клімат в колективі, кар'єра, хороші умови праці, оплата путівок, соціальні відпустки. Серед найбільш можливих факторів демотивації виділяються: порушення негласного контракту; невикористання будь-яких навичок співробітника, які він сам цінує; ігнорування ідей та ініціативи, відсутність почуття причетності до компанії; відсутність відчуття досягнення, не видно результатів, немає особистого та професійного зростання, відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва та колег; відсутність змін у статусі співробітника. 
У компанії "Жар-птиця" для стимулювання праці працівників керівництво використовує економічні, соціальні та адміністративні методи мотивації персоналу. Значущим економічним методом мотивації персоналу в компанії є зарплата, нарахована за почасово-преміальною і відрядної систем оплати праці, вся вироблення робочого оплачується по одній постійної відрядної розцінки, для керівників, фахівців і службовців використовується система посадових окладів, виплачується премія. Працівникам виплачуються доплати і надбавки: оплата за весь час понаднормової роботи; доплата за кількість проданих путівок. Заходи соціальної мотивації персоналу в компанії: підвищення кваліфікації співробітників (навчання за рахунок компанії); суворе дотримання гарантій, встановлених в законодавстві про працю. Для дотримання трудової виробничої дисципліни використовується адміністративна мотивація персоналу. 
Основні методи стимулювання персоналу - економічні, серед яких: система оплати праці; система умов роботи; залучення працівника в управління; використання ефективних систем комунікацій. Менеджмент компанії має систему мотивації персоналу основними компонентами, якої є: створення умов праці, створення системи оплати праці, формування сприятливих відносин у колективі; надання самостійності в роботі і попит за результат.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
    Агапцов С. А., Мордвинцев А. И., Фомин П.А. «Мотивація праці як чинник підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємства.» –– Корпоративний менеджмент ––
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.