На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация и стимулирование персонала как признак повышения эффективности работы предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
ТГТУ 080507 Курсовой  проект
 «Мотивация и стимулирование персонала как признак повышения эффективности работы предприятия»
Борисова  М.А., группа МО-21
Тамбов 2010
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ТАМБОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ» 
 

УТВЕРЖДАЮ
ЗАВ. КАФЕДРОЙ
_______ Быковский В.В.
                                                                                                                                                   Подпись, инициалы, фамилия
«_____»_______ 2010г. 
 

ЗАДАНИЕ
НА КУРСОВОЙ ПРОЕКТ 

Студент ___________Борисова М.А. ________ код _080507_ группа              МО-21           А
                                 Фамилия, инициалы
1.Тема     «Мотивация и стимулирование персонала как признак повышения                
эффективности работы предприятия».
2.Срок предоставления проекта к защите:
«__26__» ___    мая______ 2010 г.
3.Исходные данные:
Учебная литература, различные  экономические журналы, данные интернет._____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________
4.Перечень разделов курсового проекта:
Понятие мотивации и стимулирования труда, основные теории мотивации и стимулирования (содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации), методология и практика построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала, мотивация и стимулирование персонала как признак повышения эффективности работы предприятия.______________________________________________ 

Руководитель  проекта:                                        3.03.2010      Мищенко Е.С.
                                                                            Подпись, дата                                    Инициалы, фамилия
Задание принял к исполнению _____________3.03.2010__Борисова М.А.
                                                                                           Подпись, дата                      Инициалы, фамилия 

_____________________________________________________________________________
МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ТАМБОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ» 
 

УТВЕРЖДАЮ
ЗАВ. КАФЕДРОЙ
_______ Быковский В.В.
                                                                                                                                                            Подпись, инициалы, фамилия
«_____»_______ 2010г. 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 

По  теории организации                                                                                                                  т
                                                                                                                                                         о
На тему:     «Мотивация и стимулирование персонала как признак повышения
эффективности работы предприятия».

Автор проекта:             Борисова М.А.                     группа              МО-21                             У
Специальность:     менеджмент организации 080507                                                                о
                                                                                        Наименование, номер
Обозначение курсового проекта:________________________________________________
Руководитель  проекта:                                                   Мищенко Е.С.                                      Л
                                                                            Подпись, дата                                   Инициалы, фамилия
Проект  защищен:___________________________ Оценка: __________________________
Члены комиссии: _____________________________________________________________
                                                                             Подпись, дата                                                  Инициалы, фамилия
____________________________________________________________________________
                                                                            Подпись, дата                                                   Инициалы, фамилия
____________________________________________________________________________
                                                                             Подпись, дата                                                  Инициалы, фамилия
Нормоконтролер: _____________________________________________________________
                                                                            Подпись, дата                                                   Инициалы, фамилия 
 
 
 
 

                                                                2010г.

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования
Тамбовский  государственный технический университет
     
     
       

                                                                                    УТВЕРЖДАЮ
     
      Зав. кафедрой
       «_____» __________________________  2010 г.

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА


к курсовому проекту по:
                                                                       
на тему:
     
     
      Автор проекта:
     
      Направление: 

      Обозначение курсового проекта:
     
      Руководитель проекта: 

      Проект защищён:                                                                      Оценка  
 

Тамбов 2010 г.

     АННОТАЦИЯ. 

Автор проекта: Борисова М.А.
Руководитель  проекта: Мищенко Е.С.
Год защиты: 2010. 

    В данном курсовом проекте освещается широкий круг вопросов, связанных с мотивацией и стимулированием персонала. Приводится краткий обзор теорий мотивации. Описываются виды мотивации и стимулирования персонала, применяющиеся на различных предприятиях. Рассматривается построение эффективной системы стимулирования труда. Особенностью данного курсового проекта является определение влияния системы мотивации и стимулирования труда персонала на эффективность работы компании, а также на снижения риска текучести кадров. 
 

     Работа  содержит: страниц - 62 , рисунков - 2 , таблиц – 1, диаграмм - 2. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

ANNOTATION.
 
The author of the project: Borisova M.A.  
Project Manager: Mishchenko E.S.  
Year of protection: 2010.
 

   In this course project covers a wide range of issues related to motivation and incentives for staff. A brief review of theories of motivation. We describe the types of motivation and incentives for staff, applicable to various enterprises. The construction of an effective system of labor stimulation. The feature of this course project is to determine the effect of system of motivation and incentives for staff performance company, as well as reduce the risk of staff turnover.  

    
     The work includes: pages – 62, figures - 2, tables - 1, diagrams - 2.  
 

 


     СОДЕРЖАНИЕ
       стр.
Введение………………………………………………………………………...6
Глава 1. Понятие мотивации и стимулирования труда……………………..9
Глава 2. Основные теории мотивации и стимулирования………………….12
     2.1. Содержательные теории мотивации……………………………....13
     2.2. Процессуальные теории мотивации……………………………….20
Глава 3. Методология и практика построения систем
стимулирования  и формирования мотивации персонала……………………25
Глава 4. Мотивация и стимулирование персонала
 как признак повышения эффективности работы предприятия……………31
Заключение………………………………………………………………………45
Список используемых источников…………………………………………….48

Приложение……………………………………………………………………..49  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 



      ВВЕДЕНИЕ

 
     Управление персоналом на предприятии – это деятельность, направленная на то, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего и ясным представлением о своем значении для достижения целей предприятия, его эффективного функционирования.
     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, то есть мотивация и стимулирование персонала. Только хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.
     Проблемы  мотивации и стимулирования труда работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются на сегодняшний день наиболее актуальными, поскольку от четко разработанных систем стимулирования труда зависят как социальная и творческая активность работников, так и конечные результаты деятельности всего предприятия; только эффективный и качественный труд персонала  способен не только покрыть издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволить получить определенную прибыль.
     Необходимо  отметить, что и без того огромное влияние мотивации и стимулирования труда на организацию деятельности предприятия в настоящее время продолжает увеличиваться, что вызвано значительным повышением роли персонала в трудовом процессе. Это повышение достигается за счет применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности; усиления роли самодисциплины и самоконтроля в эффективном функционировании предприятия; изменения ориентации и динамики спроса; обострения конкуренции на мировом рынке; повышения значимости качества продукции и много другого.
     
     С усилением роли работников в трудовом процессе меняются и потребности самих работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Наблюдается эволюция материальных форм стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.
     Говоря  о мотивации, нужно также констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто. Труд менеджера в рамках этой функции должен быть направлен на удовлетворение разносторонних потребностей всех работников.
      Современный этап экономических реформ характеризуется  тем, что предприятия работают в  обстановке растущих требований различных  общественных групп. Таким образом, в этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования труда рабочих.
      Цель  данного проекта состоит в  поиске путей мотивации и стимулирования различных категорий персонала предприятия для повышения эффективности его работы, а также для снижения риска текучести кадров.
     Для достижения поставленной цели в проекте необходимо решить
следующие задачи:
    раскрыть понятия мотивации и стимулирования труда;
    провести краткий обзор теорий мотивации персонала;
    описать виды мотивации и стимулирования персонала, применяющиеся на различных предприятиях;
    рассмотреть основы организации управления персоналом предприятия;
    рассмотреть построение эффективной системы стимулирования труда;
      
    рассмотреть вопрос об организации управления системой стимулирования труда на предприятии;
    определить влияние повышения системы мотивации и стимулирования на эффективность работы компании.
 

      1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА.

 

     Анализ такой проблемы как мотивация и стимулирование персонала в организации, необходимо начать с определения таких ключевых понятий, как “потребность”, “мотив” и “стимул”, так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в данном проекте вопросам.
      На  мой взгляд, одним из наиболее правильных является определение потребности у В.А.Василенко: потребность – это заложенная в людях природой и обществом программа жизнедеятельности.
     Заслуживает внимания и точка зрения В.И.Ковалева. Он пишет, что возникновение у  человека потребности связано с  “присвоением”, принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для каждого человека, для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.
      Если  понимать мотив как желаемое целевое  состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации[10]:
      1. Существует столько различных  мотивов, сколько существует содержательно  эквивалентных классов отношений  “индивид-среда”.
      2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные диспозиции.
      3. Люди различаются по индивидуальным  проявлениям (характеру и
      
 силе) тех или иных мотивов. У разных  людей возможны различные иерархии  мотивов. Таким образом, существует  проблема измерения мотивов.
      4. Поведение человека в определенный  момент времени мотивируется  не любыми или всеми возможными  его мотивами, а тем из самых  высоких мотивов в иерархии (т.  е. из самых сильных), который  при данных условиях ближе  всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение.
      5. Мотив остается действенным, т.  е. участвует в мотивации поведения,  до тех пор пока либо не  достигнется целевое состояние  соответствующего отношения “индивид-среда”, либо индивид к нему не приблизится настолько, насколько позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим.
      6. Побуждение к действию определенным  мотивом обозначается как мотивация.  Мотивация мыслится как процесс  выбора между различными возможными  действиями; процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Таким образом, мотивация объясняет целенаправленность действия.
      7. Мотивация, безусловно, не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия.
      8. Деятельность мотивирована, т. е.  направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов - восприятия,
      
мышления, воспроизведения знаний, речи или  моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний).
      Исходя  из выше изложенного мотивация - это процесс создания системы условий или мотивов (motif — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность и границы его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей[1].
      С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” – потребностью или системой потребностей. Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:
      стимул + потребность = мотив.
      По  мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов[7].
      Также о стимулах можно сказать, что  они являются инструментами, вызывающими  действие определенных мотивов. В качестве стимулов
      
выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации  за его действия, или того, что  он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.
      Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии[7].
      Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
      Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не просто побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
      Таким образом, стимулирование в принципе отличается от мотивации. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивацию. Но, не смотря на это различие, на практике  довольно часто эти понятия отождествляются. Необходимо также отметить, что чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.
2. ОСНОВНЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ.

     Теории мотивации и стимулирования можно разделить на две группы. Первый подход основан на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые рассматриваются как основные мотивы проведения, а следовательно, и деятельности. Сторонниками такого подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Макклелланд.
     Второй  подход к изучению мотивации базируется на рассмотрении мотивации как процесса. В рамках этого подхода учитывается  распределение усилий работников и  выбор определенного вида поведения  для достижения конкретных целей. Основными реализациями этого подхода являются теория ожидания В. Врума, теория справедливости и теория Портера - Лоулера.
2.1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ[11].
     Теория  Маслоу. Согласно теории А. Маслоу, поведение личности обычно направляется потребностью, наиболее сильной в данный момент. Это заставляет людей действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации. 
     Вслед за А. Маслоу принято выделять пять уровней потребностей:
    На первом уровне находятся физиологические потребности — потребности, удовлетворение которых является минимальным условием выживания человека. К ним следует отнести потребность в питании, одежде и месте жительства. Если эти потребности не удовлетворены, то существование человека оказывается под угрозой. Естественно, что человек будет стремиться к их удовлетворению.
    Однако рано или поздно эти потребности оказываются удовлетворенными. И именно в этот момент у человека возникают другие
     
потребности, потребности более высокого уровня. Прежде всего, человек должен быть уверен в завтрашнем дне. Если у человека есть пища, одежда и место, в котором он живет, его начинает беспокоить вопрос о том, будет ли он иметь это в будущем, не потеряет ли он это спустя какое-то время.
    Если человек уверен в завтрашнем дне, у него возникает новая потребность — потребность в контактах. Подавляющее большинство людей стремится к тому, чтобы на них обращали внимание, чтобы их принимали. Всем хочется общаться, знакомиться с новыми людьми. Кроме того, люди обычно стремятся принадлежать к группе, которая придерживается аналогичных взглядов на жизнь, то есть иметь единомышленников.
     Эта потребность может иметь самые  разные формы и удовлетворяется  множеством способов. Люди вступают в  браки не только потому, что хотят  иметь детей, но и потому, что им нужен близкий человек, который  разделял бы их взгляды, который принимал бы их в любой ситуации. По той же причине люди заводят друзей, пишут книги, создают произведения искусства. Даже застенчивые или скрытные люди все равно нуждаются в контактах. Человек, который полностью лишен общения, в значительной мере подвержен психическим расстройствам.
    Если потребность в контактах удовлетворена, у человека возникает потребность в уважении и признании со стороны других людей. Человек стремится к тому, чтобы иметь много денег, или быть красиво одетым, или иметь репутацию прекрасного специалиста, или просто считаться хорошим человеком, которого уважают за его доброту, справедливость, ум. Все эти частные стремления направлены на то, чтобы получить признание и уважение среди других людей.
    Наконец, если удовлетворена и эта потребность, у человека возникает самая высокая потребность — потребность в самореализации. Все люди смертны, однако они могут увековечить себя в том, что оставят после себя. Это могут быть дети, ученики, книги, произведения искусства и многое другое. Человек, обладающий слухом, становится музыкантом; человек, который умеет руководить, — начальником. Однако в любом случае он стремится как можно полнее использовать то, что заложено в нем природой, отдать людям то, что, возможно, не будет существовать вечно, но заставит людей помнить о нем с благодарностью. Самореализация личности предполагает наличие дела, в котором человек полностью проявляет себя.
     Не  следует думать, что, будучи удовлетворенной, потребность исчезает. Да, она исчезает, но только на какое-то время. Можно даже сказать, что она исчезает, для того чтобы вернуться. Естественно, каждый человек ел много раз в жизни, но голод все равно через какое-то время возникал.
     Так же происходит и со всеми остальными потребностями. Может ли человек заниматься чем-то, если его мучает сильный голод? Естественно, нет. Точно так же человек не может думать о личностной реализации, если ему грозит что-то страшное в ближайшее или отдаленное будущее.
     Теория  Маслоу внесла важный вклад в понимание  того, что  заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется  широким спектром их потребностей. Но вместе с тем концепция Маслоу вызвала  критику. Отмечалось, что Маслоу не раскрыл природу тех  или  иных  потребностей,  что потребности по-разному проявляются в зависимости от  положения  работника  в организации,  пола,  возраста,  содержания  работы  и  т.п.  Не  обязательно потребности возрастают  снизу  вверх,  как  это  представлено  в  «пирамиде» Маслоу.
     Концепция Маслоу оказала  большое  влияние  на  развитие  теории  и практики современного управления.
     
     Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была создана на основе данных, полученных в результате интервью, которые брались на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.
     Ответы  были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Так были выделены мотиваторы (факторы, оказывающие положительное влияние на мотивацию) и факторы контекста, или гигиенические факторы (факторы, оказывающие отрицательное влияние на мотивацию, определяющие неудовлетворенность от работы).
     К мотиваторам Герцберг отнес: 1) достижения; 2) признание успеха; 3) интерес к  работе как таковой; 4) ответственность; 5) продвижение по службе; 6) возможность  профессионального роста.
     К факторам контекста Герцберг отнес: 1) способ управления; 2) политику администрации; 3) условия труда; 4) межличностные  отношения на рабочем месте; 5) заработную плату; 6) неуверенность в стабильности; 7) влияние работы на личную жизнь.
     Герцберг  пришел к крайне интересным выводам. В частности, он заключил, что мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связаны в первую очередь с содержанием работы и внутренней потребностью личности в самовыражении. В то же время факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связаны, прежде всего, с недостатками работы и внешними условиями.
     
     Еще один интересный вывод Герцберга  состоял в том, что факторы-мотиваторы и факторы контекста совершенно несимметричны и не оказывают  одинакового воздействия. Так, факторы  контекста, принимая отрицательное значение, вызывают неудовлетворенность работой. Если же эти факторы в целом не выходят за пределы ожидаемого или желаемого, повышения мотивации они не вызывают. Другими словами, низкая заработная плата способна подорвать мотивацию работника, но ее повышение вряд ли повысит его желание работать.
     
     С другой стороны, факторы-мотиваторы оказывают  положительное влияние на мотивацию  при положительном значении, тогда  как их снижение также не сказывается  на мотивации. Обращаясь к конкретному примеру, можно утверждать, что с точки зрения теории Герцберга повышение по службе способно повысить мотивацию, однако ее отсутствие не окажет особого негативного воздействия.
     Проводя эксперименты и разного рода исследования, Герцберг совместно с другими экспертами выработали 15 критериев мотивирующей организации труда:
   1. Любые действия должны быть  осмысленными.
   2. Большинство людей испытывает  радость от работы.
   3. Каждый на своем рабочем месте  хочет показать, на что он способен.
   4. Каждый стремится выразить себя в труде.
   5. Практически каждый имеет свою  собственную точку зрения на  то, как можно улучшить свою  работу, ее организацию.
   6. Людям нравится ощущать свою  значимость.
   7. Каждый человек стремится к  успеху.
   8. Успех без признания приводит к разочарованию.
   9. По тому, каким способом, в какой  форме и с какой скоростью  сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная  значимость.
 10. Сотрудникам  не нравится, чтобы решения об  изменениях в работе и на рабочих местах, даже если эти решения позитивны, принимались без их информирования и, не учитывая их знания и опыт.
  11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда.
  12. Для всех нас контроль со стороны неприятен.
  13. Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания.
  14. Сотрудники резко реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают.
  15. Позволяет ли работа быть самому себе шефом?
     Несмотря  на то, что основные  положения  теории  Герцберга  нашли широкое  применение,  в ее  адрес  раздавались   и   критические   замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот  же  фактор  может  вызвать удовлетворение работой у одного человека и  неудовлетворение  у  другого,  и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного  человека,  не может мотивировать другого, т.е.  мотивировать  разных  людей  будут  разные факторы.
         Критики  теории  Герцберга   также  отмечали,  что  мотивация  носит вероятный характер и во многом зависит  от  сложившейся  ситуации.  Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать  на  него  никакого воздействия в другой ситуации.
     Теория  Дэвида Макклелланда. По мере того как экономические отношения развиваются, а методы управления совершенствуются, все более значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой точки зрения является американский психолог Дэвид Макклелланд. Согласно его концепции потребности высшего уровня могут быть сведены к трем основным факторам.
     
     В соответствии с ними Макклелланд  выделяет три основных типа мотивации. Во-первых, это стремление к успеху. При этом под успехом понимается не похвала или признание со стороны  коллег, а личные достижения, то, что человек получает в качестве результата от своей активной деятельности, а также готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.
     Люди, у которых преобладает потребность  в успехе, как правило, не склонны к риску, однако способны брать ответственность на себя. Если необходимо мотивировать людей с потребностью в успехе, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. По возможности таким людям организация должна предоставлять максимум самостоятельности, давать возможность самостоятельно доводить дело до конца.
     Во-вторых, это стремление к власти. Под ним  Макклелланд понимал не только честолюбие, но и реальную способность человека успешно работать на разных уровнях  управления в организациях. Люди, ориентированные  на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные, способные отстаивать свою точку зрения, не уклоняющиеся от конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.
     Наконец, в-третьих, это стремление к признанию, то есть способность человека быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в том, что оно правильно. Люди, в основе поступков которых лежит потребность в признании, заинтересованы в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи. Наиболее эффективны такие сотрудники в работе, которая даёт им возможность широкого общения.
     
     Согласно  теории Макклелланда, все эти потребности  должны быть удовлетворены, что может  быть достигнуто при занятии определенных должностей в организации. Для того чтобы управлять этими потребностями, необходимо готовить работников к переходу по иерархии на новые должности, направлять их на курсы повышения квалификации, а также осуществлять аналогичные меры.
2.2. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ[11].
     Мотивацию можно рассматривать не только как  набор внутренних и внешних сил, которые определяют действия человека, но и как процесс. Этот подход не отрицает того, что уже было сказано  о потребностях. Потребности различаются  по своим объектам, то есть по тем явлениям внешнего или внутреннего мира, на которые они направлены. Однако каждая потребность проходит в своем развитии один и тот же цикл. Именно этот аспект потребности отражается при ее процессуальном рассмотрении.
     С этой точки зрения мотивация включает пять этапов, последовательно сменяющих друг друга. Эти этапы образуют цикл, который постоянно повторяется. Трудно представить себе состояние, когда у человека не было бы никаких потребностей. А следовательно, когда одна потребность получает удовлетворение, на ее смену рано или поздно приходит другая потребность, и цикл повторяется снова.
     
     1. Источником, исходным пунктом любого действия является возникновение потребности. Если нет потребности, то нет и действия. Потребность — это особое состояние человека, когда он ощущает, что ему чего-то не хватает. Потребность может быть неопределенной, однако обычно она имеет конкретный объект, который очевиден для самого человека. Например, жажда — это физиологическая потребность в жидкости, голод — физиологическая потребность в еде. Естественно, человек обычно стремится к тому, чтобы ликвидировать эту нехватку. Зигмунд Фрейд, например, полагал, что удовольствие — это разрядка напряжения, которое связано с наличием потребности. Никто не станет предпринимать действий, если это ни зачем не нужно.
     2.  Когда человек осознает наличие потребности, он начинает искать
способы ее устранения. Именно здесь начинает проявляться мотивирующая роль потребностей, их способность побуждать человека к действию.
     Существуют разные способы «обращения» со своими потребностями, которые в той или иной степени используются всеми людьми. Прежде всего, это действия, направленные на удовлетворение этой потребности. Однако человек может вести себя иначе, например, просто стараться не замечать потребности или сознательно подавлять ее. Такое поведение болезненно и, видимо, далеко не всегда оправданно. Но и оно бывает полезным, например, если удовлетворение потребности при помощи доступных средств невозможно.
     Выбор способа устранения потребности зависит от многих факторов. Выше уже говорилось, что при невозможности удовлетворить потребность человек может попытаться ее подавить. Однако этим перечень условий, определяющих выбор способа удовлетворения, не ограничивается. Человек выбирает способ удовлетворения в зависимости от собственных склонностей, привычек, кругозора, а также с учетом требований этики. Так, немногие люди решатся украсть что-нибудь, если они голодны, поскольку воровство считается недопустимым.
     
     3.  Третья стадия - это осуществление действия. Осознав потребность и избрав способ ее устранения, человек должен приступить к достижению стоящей перед ним цели. Для этого необходимо приложение усилий. Не всегда действие, запланированное изначально, воплощается именно в том виде, как оно было задумано. С одной стороны, это вызвано тем, что потребности могут изменяться. С другой стороны, корректировку в планы могут вносить и обстоятельства — конкретные условия, которые могут препятствовать их осуществлению.
     4. Непосредственным результатом действий, которые предпринимает человек, желая удовлетворить потребность, является получение вознаграждения. Именно к этому результату стремится человек.
       В обычном случае это само удовлетворение потребности. Однако так бывает далеко не всегда. Человеческая природа такова, что потребности могут удовлетворяться опосредованно. Например, прямой способ удовлетворения потребности в еде — это просто поесть. Но для того чтобы удовлетворить эту потребность, человек в современном обществе должен обладать деньгами, на которые он сможет приобрести еду. А следовательно, трудовая деятельность косвенно мотивируется тем, что человек нуждается в пище. При этом он размышляет примерно так: «Я сделаю свою работу, мне заплатят за это, и я смогу получить за эти деньги то, что мне нужно».
       Данный  пример показывает, насколько сложно взаимодействуют между собой  цели и потребности. Особенность  человека, отличающая его от животного, состоит в том, что он может  разрабатывать сложные планы, включающие самые разнообразные действия.
       В зависимости от того, являются ли действия человека результативными, желание  человека действовать либо сохраняется, либо усиливается, либо вообще исчезает. При этом мотивация к действию не всегда исчезает в том случае, когда потребность удовлетворена. Если, несмотря на все прилагаемые усилия, человек не может получить то, что ему необходимо, он либо ищет другой способ удовлетворения, либо вообще отказывается от него. А это — прямой путь к стрессу.
       
       5. Цикл процесса мотивации заканчивается устранением потребности. Понятно, что устранение потребности не всегда связано с ее удовлетворением. В частности, человек может просто отказаться от потребности, подавить ее, если ее удовлетворение не представляется ему достижимым.
       Теория  ожиданий. Согласно теории ожиданий В. Врума, необходимым условием мотивации человека для достижения цели является не только потребность, но и выбранный тип поведения.
       Теория  ожидания изучает и описывает  взаимодействие трех блоков:
усилия, исполнение, результат.
     Теория  ожидания подчеркивает, что работник испытывает необходимость быть уверенным в том, что повышение качества труда будет отмечено руководителем, что позволит ему реально удовлетворить свою потребность. Если руководитель при определенных условиях стимулирует работу сотрудника, давая ему вознаграждение, то сотрудник будет уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение. Вследствие этого сотрудник сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности, и начинает работать лучше.
       Таким образом, из теории ожиданий следует, что между работником и руководителем должен существовать своего рода негласный сговор. Работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. С другой стороны, руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.
     Теория  справедливости. Основателем  теории  справедливости (равенства)  является   Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании  «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.
     
      Согласно  теории справедливости, эффективность  мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Человеку свойственно стремиться к равенству и справедливости. Если вознаграждение, которое получает работник, примерно такое же, как и вознаграждение других работников за те же заслуги, работник будет стремиться выполнять свои обязанности лучше. Если же то вознаграждение, которое он может получить, меньше, то и его стремление выполнять свои обязанности лучше будет не таким сильным.
     Оценивая размер вознаграждения, работник также учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, если один сотрудник работает на новом оборудовании, а другой — на старом, что влечет за собой различие и в качестве их работы, это должно сказаться на степени мотивированности.
     Рассмотрение  теории справедливости позволяет сделать  вывод  о  том, что люди ориентируются  на справедливую и комплексную оценку вознаграждения,  и оплата труда  играет  в  ней  важную,  но  не  определяющую  роль.  Поэтому  задачей менеджеров   является   не   только   обеспечение   равного,   справедливого вознаграждения,  но  и  получение  сведений  о  том,  считают  ли  работник это вознаграждение таковым.
     Теория  Л. Портера и Э. Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер пришли к выводу, что причиной удовлетворения сотрудника являются результаты его труда, а не наоборот, удовлетворение работника влечет за собой улучшение качества труда.
     Предложенная  ими теория сочетает в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. Родство с теорией ожидания состоит в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и уверен в том, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Родство с теорией справедливости проявляется в том, что люди имеют собственное суждение по поводу размера вознаграждения по сравнению с вознаграждением других сотрудников, от которого зависит степень удовлетворения.
     
     Заслуга Портера и Лоулера заключается  в том, что их  теория  внесла основной вклад в понимание мотивации.

      3. МЕТОДОЛОГИЯ И ПРАКТИКА ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

 
      О методологии построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала  написано достаточно много. Но необходимо обратить внимание и на то, что многие руководители пытаются выстраивать собственные модели оценки, стимулирования и мотивации, исходя из конкретных условий деятельности.
      Стимулирование  персонала рассматривается как  элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.
      При создании системы стимулирования следует  исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов[9]:
      1) Комплексность - предполагает, что  необходим всесторонний подход  с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.
      
      2) Системность - предполагает выявление  и устранение противоречий между  факторами, их увязку между  собой. Это дает возможность  создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.
      3) Регламентация предполагает установление  определенного порядка в виде  инструкций, правил, нормативов и  контроля за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу.
      4) Специализация - это закрепление  за подразделениями предприятия  и отдельными работниками определенных  функций и работ в соответствии  с принципом рационализации. Специализация  является стимулом к повышению  производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.
      5) Стабильность - предполагает наличие  сложившегося коллектива, отсутствие  текучести кадров, наличие определенных  задач и функций, стоящих перед  коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие  в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника.
      6) Целенаправленное творчество. Необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.
      
      Основной  целью управления стимулированием  труда является обеспечение роста  доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.
      Управление  стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых  этапов работ[4]:
      1. Выбор форм и систем заработной  платы представляет собой начальный  этап организации стимулирования  труда персонала. 
      2. Построение на предприятии тарифной  системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ.
      3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала (диаграмма 1.1 приложение 1). К дополнительным методам стимулирования можно отнести:
      -ценные  подарки;
      -моральные  поощрения;
      -отгулы, дополнительные отпуска;
      -привлеченные  средства персонала по проценты;
      -долевое  участие персонала в прибыли;
      -продажа  акций компании.
     Наряду  с дополнительными методами стимулирования преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда своих  работников используют различные льготы: (диаграммма 1.2 приложение 1):
      -оплата  жилья;
      -организация  отдыха (льготный проезд, оплата  бензина и т.д.);
      
      -обучение  за счет компании;
      -страхование;
      -предоставление  ссуд;
      -оплата  общественного гражданства.
      4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике.
      Эта индивидуализация обеспечивается путем  внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда.
      5. Планирование средств на стимулирование  труда осуществляется в разрезе  двух основных источников формирования  этих средств — издержек обращения  и прибыли предприятия, остающейся  в его распоряжении.
      Говоря  о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда.
      Специалисты считают, что система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника. От этого зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.
      Определив, какой тип работников преобладает  в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при  которых будет обеспечена максимальная отдача.
      Если  разработанная в организации  система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания мотивов “сверху” без учета существующей организационной культуры малоэффективны.
      
      В то же время правильное разъяснение системы мотивации может в значительной степени сгладить эти противоречия. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации.
         Можно выделить следующие методы  мотивации трудовой деятельности (рис.1).
      

      Рис. 1 Методы мотивации труда работников[9].


      Сегодня многие компании разрабатывают серьезные  комплексные программы мотивации  персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.
      Удовлетворенность работой - это результат соотношения  мотивирующих и поддерживающих факторов[2].
      Поддерживающие  факторы:
    деньги;
    условия;
    инструменты для работы;
    безопасность;
    надежность.
      Мотивирующие  факторы:
    признание;
    рост;
    достижения;
    ответственность и полномочия.
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.