На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Системы и формы оплаты труда. Модели вознаграждения за труд

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
белорусский национальный технический  университет
Кафедра социологии и социального управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

кОНТРОЛЬНАЯ работа
по дисциплине «Управление персоналом» 

Тема: Системы и формы оплаты труда. Модели вознаграждения за труд 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Исполнитель:                                                                      студент 
     

    Руководитель:                                                                     
     
     
     

Минск 2010 

 

Содержание 

    Введение ……………………………………………………………………3
    Глава 1. Теоретическая часть
      Формы и системы оплаты труда……………………………………..4
      Зарубежный опыт оплаты труда……………………………………13
      Модели вознаграждения за труд …………………………………17
    Глава 2. Практическая часть …………………………………………..20
    Список  использованных источников………………………………….23
       Введение        Решение проблемы повышения производительности труда во многом зависит от материальной заинтересованности работников предприятия, которая сводится к увеличению их доходов. Особая, центральная роль в  структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она  и в настоящее время и в  ближайшие годы остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата  и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов  труда и производства в целом.
       Заработная  плата имеет правовой и экономический  аспекты. Юридическое понятие заработной платы дано в статье 57 Трудового  кодекса Республики Беларусь. В соответствии с данной статьей “заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время”.
       Актуальность  проблемы вознаграждения не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
       В старой пословице сказано: "Не хлебом единым жив человек ", но, с другой стороны, он не может жить без него. Заработная плата - это то, что позволяет  работникам получать необходимые средства к существованию, поэтому она является одной из форм мотивации работников.
       Цель  написания данной контрольной работы – изучение форм и видов оплаты труда адекватного нынешнему этапу развития рыночных отношений.
      Формы и системы оплаты труда
       В современном понимании формы  и системы оплаты труда можно  определить как организационно-экономические  механизмы соотнесения затрат и  результатов труда работника  с размером причитающейся ему  заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.
       Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, то есть продолжительность  дней, часов, в течение которых  работник занят производительной работой, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению  измерителей затрат труда соответствуют  и две формы заработной платы: сдельная и повременная. При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:
    каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;
    какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: коллективные (индивидуальные) конечные результаты;
    какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой;
    в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.
       При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.). При повременной оплате - по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
       Выбор той или иной формы оплаты труда  обычно обусловливается особенностями  технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения  рабочей силы. Но все эти факторы  характеризуют формы оплаты труда  в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения. Повременная оплата труда вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком  размежевания двух форм оплаты труда  является возможность количественного  измерения производительности труда  как отношения объема продукции  в натуральном выражении к  затратам рабочего времени. Именно такая  возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь от оценки эффективности труда как  соотношения стоимостных измерителей  результатов и затрат.
       Каждая  форма заработной платы в соответствии с принципами построения подразделяется на системы.
       Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.
       Сдельная  форма оплаты труда у нас преобладает, тогда как за рубежом – повременная, с установлением норм и нормированных  заданий. По ней оплачивается труд 60% рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или  объема выполненной работы. Она материально  заинтересовывает работника в результатах  труда, его производительности, стимулирует  рост квалификации, способствует более  полному использованию оборудования и рабочего времени. Сдельная оплата труда наиболее эффективна в следующих  случаях:
    когда существуют количественные показатели выработки в натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда;
    научно-обоснованное нормирование труда;
    созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса;
    создана четкая организация обслуживания рабочих мест, исключая простои;
    осуществлена качественная и современная техническая подготовка производства.
       В зависимости от особенностей технико-организационных  условий и задач, стоящих перед  предприятием, применяются следующие  системы сдельной формы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, и аккордная.
       По  способам начисления заработной платы  системы оплаты труда делятся  на индивидуальные, при которых заработная плата начисляется каждому рабочему в отдельности, и коллективные, при  которых заработная плата начисляется  бригаде.
       Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс  осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет  полного разделения труда и развито  совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска  продукции на конечной операции, развивает  чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации.
       В основе сдельных систем заработной платы  лежит сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу продукции. Сдельные расценки (Рс) определяются исходя из норм выработки (Вн) или норм времени (t) по формулам:
       Рс = Сч / Вн или Р = Сч * t,
       где: Сч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.
       В массовом и крупносерийном производствах  применяются, преимущественно, нормы  выработки, а в индивидуальном и  мелкосерийном – нормы времени.
       При бригадной оплате труда сдельная расценка устанавливается суммарно за всю выполненную работу, а затем  бригадный заработок распределяется с учетом вклада каждого.
       Основой сдельной оплаты труда является прямая сдельная система, при которой заработок рабочего при индивидуальной оплате прямо пропорционален количеству изготовленной продукции и определяется как произведение количества продукции на сдельную расценку. При этом расценка за единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от выполнения норм выработки. Индивидуальная сдельная система оплаты труда рациональна при детальном разделении труда, когда определенную операцию выполняет один рабочий. Она проста, эффективна, понятна каждому.
       Разновидностью  сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой заработок складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественных показателях. Размер премии устанавливается в процентах от основного заработка.
       Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм – по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последних три месяца, но не ниже установленных. Например, при выполнении норм выработки в среднем на 110% сдельная расценка на изготовленную продукцию сверх выполнения нормы от 110 до 115% может увеличиваться на 20%, при выполнении свыше 115% до 125% - на 40%, свыше 125 до 140% - на 70% и свыше 140% расценка увеличивается на 100%. Эта система применяется редко и на непродолжительное время на узких участках основного производства при условии увеличения выпуска продукции.
       Косвенно–сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Заработная плата этой категории работников устанавливается в зависимости от результатов труда, обслуживаемых ими основных рабочих, бригад, участков. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Косвенно-сдельная оплата целесообразна при условии, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствует росту производительности труда основных. Определение заработной платы вспомогательных рабочих производится по сдельным расценкам по каждому объекту обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими.
       Особой  разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда, при которой время выполнения и оплата устанавливаются не по отдельным операциям, а по всей работе в целом и распределяется по исполнителям в соответствии с вкладом каждого. Эта система применяется в исключительных случаях, когда работы носят срочный и неотложный характер.
       Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы  оплаты труда в условиях новых  технологий и освоения рыночных отношений  вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной  форме с необходимым экономическим  обоснованием использования рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых  работником функций и работ. При  этом единым измерителем уровня труда может быть тарифная ставка заработной платы на 1 норма - час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Стоимость 1 норма - часа для каждого работника может быть рассчитана на основании его индивидуального тарифного коэффициента (рейтинга).
       Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и тарифной ставки. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.
       Повременная плата подразделяется на два вида – простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной заработок  определяется произведением тарифной ставки работника и отработанного  времени. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий  – тарифную ставку.
       При повременно-премиальной системе  работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально  заинтересовывает в повышении количества и качества труда.
       На  многих предприятиях применяются системы, сочетающие элементы индивидуальной и  бригадной оплаты. Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их труд, как правило, не может нормироваться  и поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга  обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. В  целях более полного учета  в должностных окладах установлено  квалификационное категорирование. Категории  присваиваются персонально каждому  специалисту и отражают степень  фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески  выполнять порученную работу. Квалификационные категории устанавливаются на основе аттестации.
       Для усиления личной заинтересованности в  достижении высоких показателей  в работе предприятия применяются  различные виды премирования. Предприятия  сами разрабатывают и утверждают положение о премировании рабочих  всех категорий.
       Сравнительная характеристика форм оплаты труда представлена в таблице 1. [4, с. 116]
       Таблица 1 - Сравнительная характеристика форм оплаты труда
       Преимущества        Недостатки
       Повременная        Сдельная        Повременная        Сдельная
- Эффективна на тех видах работы, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности; - Отсутствуют количественные показатели объема работы;
- Имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы;
- Важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки;
- Можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.
- Учитывает различия, обусловленные разным уровнем производительности труда. - В отличие от повременной содержит больше стимулов к тру-ду, к примеру, стимул к увеличению объема работы даже при незначительных условиях его увеличения.
- Эффективна тем, где есть возможность учесть количество выполняемой работы.
- Работник сам может определить цену своей рабочей силы.
- Облегчается задача контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью
- Должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. - Объем работ, который мог бы выполнить 1 ра-ботник за смену, небезграничен, а это накладывает свой отпечаток на становление реальных норм выработки. - Необходимо контролировать качество выпускаемой продукции,т.к. рост ее объемов может сопровождаться ухудшением ее качества.
- Возникает проблема соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональности расходования сырья, материалов.
       Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.
       Основные  виды доплат и надбавок перечислены  в Трудовом Кодексе, нормативных  документах Правительства Республики Беларусь. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты: за ненормированный рабочий  день, доплаты за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Государство устанавливает их минимальный размер.
       Они делятся на компенсационные и  стимулирующие. Компенсационные определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством. Стимулирующие выплаты определяются самостоятельно и производятся в  пределах имеющихся средств.
       В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу. Характерной особенностью контракта является его срочность. Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнить определенную работу, по определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условия контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать нормальные условия труда.
       Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяется  штатное расписание (или схема  должностных окладов). Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики  целесообразно строить на следующих  принципах:
    Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;
    Во- вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производственных сил;
    В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;
    В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;
    В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
       При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности  руководителей. Их главная задача заключается  в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей  должны быть вопросы социального  развития коллектива, условия труда  и быта работников.

       1.2. Зарубежный опыт организации оплаты труда

       Современная структура заработной платы стран  с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного  и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные  надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда  и другие доплаты.
       На  динамику заработной платы и в  определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный  в большинстве стран государством минимум заработной платы. Методы его  определения отражают особенности  экономического и политического  развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень  заработной платы устанавливается  в законодательном порядке. В  Англии, Италии, Германии, Японии государственный  минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий.
       В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.
       Развитие  новых форм организации и мотивации  труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов  материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических  условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности  производства внедряет разные системы  и формы оплаты труда. Однако общим  для всех является широкое использование  повременной оплаты, усиление стимулирующей  роли тарифной заработной платы, которая  наряду со своей основной задачей  – повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.
       В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые  требования к исполнителю для  их выполнения.
       В процессе поиска путей повышения  эффективности системы материального  стимулирования американскими специалистами  была разработана система “оплаты  за квалификацию”. Сущность этой системы  состоит в том, что уровень  оплаты труда зависит не от сложности  труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и  за знания.
       Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере  от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника  при освоении им каждой новой специальности  и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие “единица квалификации”, которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых  для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной  надбавки. Разработано около 19 таких  единиц. Введены специальные процедуры  определения часовых ставок и  размеров прибавок к заработной плате  по мере овладения работником новой  специальности.
       Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами –  обеспечение мобильности рабочей  силы внутри предприятия благодаря  ротации рабочих мест, удовлетворенность  трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30-50%) и качества продукции.
       Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества – возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный  уровень, преданность фирме и  т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена  национальными традициями системы  пожизненного найма.
       Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения  выплат по выслуге лет (или возрасту).
       В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или  шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы  очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением  стажа работы и дифференцирования  по уровням должностей. На тех же принципах построена система  оплаты, когда она определяется уровнем  статуса.
       Даже  в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения  к труду. Это служит стимулом для  работников. Разница невелика, но так  как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно  ограничено.
       В большинстве же западноевропейских стран используются элементы как  американского типа организации  заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.
       Однако  из крупных западноевропейских стран  только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно  увязан с индексом цен на потребительские  товары. Этот минимум повышается в  тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течении двух месяцев на 2%.
       Установление  уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой  составляется точный перечень рабочих  мест с указанием содержания и  условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы  для различных категорий персонала  устанавливаются на основе учета  минимальной заработной платы в  отрасли и на аналогичных по профилю  предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются:
    заработная плата, обеспечивающая достижение прожиточного минимума (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и др.);
    социальные выплаты (в страховые кассы);
    доплаты (по условиям договора с работником об участии в прибылях).
       Возможными  дополнительными формами вознаграждений являются:
    премии за рацпредложения, производительность труда;
    выплаты за участие в сбыте продукции, снижении себестоимости, выполнения работ в намеченные сроки;
    надбавки за личные достижения в труде, дисциплину и инициативу.
       Управление  структурой заработной платы заключается  в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и специальностей, в  выборе видов дополнительного вознаграждения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Модели  вознаграждения за  труд
       Широко  распространены следующие системы  вознаграждения, материального и  морального поощрения, которые необходимо применять в отношении сотрудников  организации:
       Применяя  модели вознаграждения за труд необходимо четко определить различного рода премии, прибавки к заработной плате, размер которых должен решаться не на уровне дружеских отношений, а носить уже более упорядоченный, строгий характер. Иными словами, каждый должен получать по заслугам. Если новый сотрудник сделал работу намного лучше, чем «старый», если на него было возложено гораздо больше обязанностей, с которыми он успешно справился, то и поощрение должно быть соответственно выше.
       Для устойчивой эффективности труда работников огромное значение имеет сочетание различных видов вознаграждения за положительные результаты или процессы их деятельности. В управлении персоналом применяются следующие способы вознаграждений:
       1. Деньги. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.