На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Формы и методы оценки эффективности управления социальной работы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 30. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ РОССИЙСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ФИЛИАЛ  РГСУ в г. НАРО-ФОМИНСК 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
по дисциплине: «Организация, управление и администрирование 
в социальной работе»
на тему: «Формы и методы оценки эффективности управления
социальной  работы» 
 

ВЫПОЛНИЛ(а):                                                                         КУЗНЕЦОВА
студент 4 курса                           ____________             НАТАЛЬЯ ВАСИЛЬЕВНА
специальности:                                подпись
«Социальная работа»
заочного отделения 

Руководитель:                             ____________                          БАЖЕНОВА
(ст. пр.)                                             подпись                     ОЛЬГА СЕМЁНОВНА 
 

Наро-Фоминск, 2011
СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. Эффективность управления в социальной работе………………….8
      Виды и принципы эффективности………………………………………..8
      Подходы к определению эффективности управления………………….10
      Проблемы оценки эффективности……………………………………….11
 
ГЛАВА 2. Формы и методы оценки эффективности  управления…………….15
2.1. Критерии  оценки эффективности управления…………………………….15
2.2. Методы  оценки эффективности…………………………………………….17
2.3. Эффективность  социальной работы………………………………………..21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..26
СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………..29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ
     Эффективность организационной структуры должна оцениваться на стадии проектирования, при анализе структур управления действующих организаций для планирования и осуществления мероприятий по совершенствованию управления.
     Актуальность  темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время существует много подходов к оценке эффективности управления социальной работы. Ввиду того, что на практике размерность оценок достаточно велика, а количественные сравнения параметров управляемого объекта (социальной работы) зачастую провести невозможно, оценить все аспекты управления не удается. Поэтому в ряде случаев оценка эффективности управления ограничивается анализом финансово-экономического состояния.
     Комплексный набор критериев эффективности  системы управления формируется  с учётом двух направлений оценки её функционирования:
      по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной организации;
      по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию организации и результатам.
     Критерием эффективности при сравнении  различных вариантов организационной  структуры служит возможность наиболее полного и устойчивого достижения конечных целей системы управления при относительно меньших затратах на её функционирование.
     В методологии организационного механизма  особое место занимают методы оценки и анализа эффективности управленческой системы. Под эффективностью управления следует понимать создание благоприятных условий для достижения коллективом предприятия высоких результатов в обусловленные сроки с наименьшими затратами.
     Показатели, используемые при оценках эффективности  аппарата управления и его организационной структуры, могут быть разбиты на следующие три взаимосвязанные группы.
     Группа  показателей, характеризующих эффективность  системы управления, выражающихся через  конечные результаты деятельности организации, и затраты на управления. При оценках эффективности на основе показателей, характеризующих конечные результаты деятельности организации, в качестве эффекта, обусловленного функционированием или развитием системы управления, могут рассматриваться объём, прибыль, себестоимость, объём капитальных вложений, качество продукции, сроки внедрения новой техники и т.п.
     Группа  показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого труда. В качестве затрат на управление учитываются текущие расходы на содержание аппарата управления, эксплуатацию технических средств, содержание зданий и помещений, подготовку и переподготовку кадров управления.
     При оценке эффективности процесса управления используются показатели, которые могут оцениваться как количественно, так и качественно. Эти показатели приобретают нормативный характер и могут использоваться в качестве критерия эффективности ограничений, когда организационная структура изменяется в направлении улучшения одного или группы показателей эффективности без изменения (ухудшения) остальных. К нормативным характеристикам аппарата управления могут быть отнесены следующие: производительность, экономичность, адаптивность, гибкость, оперативность, надёжность.
     Группа  показателей, характеризующих рациональность организационной структуры и её техническо-организационной уровень. К структурам относится звенность системы управления, уровень централизации функций управления, принятые нормы управляемости, сбалансированность распределения прав и ответственности.
     Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и её организационной структуры объекту управления. Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников объёму и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры.
     Важными требованиями, являются, способность  адекватного отражения динамичности управляемых процессов, сбалансированность и непротиворечивость показателей. При оценке эффективности отдельных мероприятий по совершенствованию системы управления допускается использование основных требований к их выбору - максимальное соответствие каждого показателя целевой ориентации проводимого мероприятия и полнота отражения достигаемого эффекта.
          Исходя из этого, мы рассматриваем несовершенство системы оценки эффективности управления социальной работы, как проблему современного общества. 
          Цель работы – изучить оценки  эффективности социальной работы.
В соответствии с поставленной целью выделены следующие  задачи:
    рассмотреть основные подходы к оценке эффективности управления;
    выявить критерии оценки эффективности управления;
    изучить формы и методы оценки эффективности управления;
    наметить пути решения проблем в системе оценки эффективности.
      Последовательная  реализация данных задач позволит достичь  цели курсовой работы. Важными понятиями  выступают объект и предмет оценки эффективности.
Объект  оценки эффективности – это определённые оценочные границы (контуры), применительно  к которым выделяется один или  несколько предметов.
Предмет оценки эффективности представляет собой то конкретное, что может  оцениваться или фактически оценивается.
          Анализ существующих теоретических и практических подходов к оценке эффективности управления позволяет выделить следующие направления анализа различных сторон эффективности как слагаемых общей эффективности управления:
    Экономические показатели эффективности управления.
    Эффективность в обеспечении внешней и внутренней социальной политики.
    Эффективность управления как саморегулируемой системы.
    Эффективность информационной системы.
          Анализ научных разработок показывает, что авторы постоянно пытались найти критерии оценки эффективности. В 1939 г. Бернар утверждал, что для выживания организации существенно желание сотрудничать, способность налаживать общение, существование и одобрение цели. В 1986 г. Питерс и Уотермен в книге «В поисках эффективного управления» выявили 8 факторов, которые характеризуют образцовые фирмы США: верность своему делу (изучение особенностей продукции), ориентация на действие, лицом к потребителю, связь с жизнью, ценностное руководство (традицию близости к производству), простота формы, скромный штат управления, производительность каждого человека (отношение к человеку как к источнику качества и производительности), свобода и жесткость одновременно (в организационной структуре сочетают централизованную и децентрализованную жесткость в отношении важных вещей, лояльность в остальном), самостоятельность и предприимчивость. Обобщив эти исследования Д.Скотт Синк в 1989 г. называет семь основных факторов эффективности: действенность, экономичность, качество, производительность, качество трудовой жизни, прибыльность, нововведения.1
  
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ
      Виды и принципы эффективности
     Какую бы деятельность ни осуществлял человек, он всегда стремится выполнять рационально и эффективно. Рационализм предполагает поиск наиболее удобных и производительных методов выполнения работы, эффективность - наилучший результат, сопоставимый с затратами усилий или ресурсов на достижение этого результата.
     В данном случае закономерен вопрос, насколько ваша организация экономична (цена которую пришлось заплатить за полученный результат) или выгодна, одним словом во сколько раз результат больше затрат?
     Однако  часто главным бывает не то, во сколько  раз результат больше затрат, а  является ли он более ценным. Так как на сегодняшний день в условиях рыночной экономики во главу угла встают вопросы конкурентоспособности, то вы как руководитель должны заботиться о производительности, возрастания роли управления и общественной значимости. В связи с этим, вам нужно научиться оценивать уровень управления, возможности организации и перед вами всегда будет стоять задача выбора наиболее выгодного варианта управления.
     Соотношение результатов и затрат это и  есть содержание эффективности как  управленческой категории.
     Под эффективностью управления мы будем понимать, сложную многогранную категорию, которая отражает характерные особенности экономических, социальных, организационных и иных явлений.
     Эффективность управления, как социально-экономическая  категория, - это результативность данной деятельности, степень рационального использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Функциональная роль эффективности управления - отражать уровень и динамику его развития, качественную и количественную стороны данного процесса.
     Эффективность можно различать как потенциальную  и реальную. Потенциальная эффективность  оценивается предварительно, реальная определяется полученными на практике результатами.
     Эффективность управления бывает тактической и  стратегической. Тактическая эффективность отражает получение эффекта в ближайшем времени, стратегическая в будущем.
     В достижении высокой эффективности  управления большую роль играют характеристики системы, механизма и процесса (технологии) управления. Однако, эффективность управления всегда изменчива и определяется не только внутренними факторами, но и внешними - состоянием экономики, конкуренцией, социально политической обстановки и др. При этом внешняя и внутренняя эффективность управления должны быть сбалансированы.
     Современная наука выделяет три группы основных принципов, определяющих эффективность  управления.
     Главными  принципами приоритетов в управлении являются:
     · приоритеты человеческого фактора - мотивированная деятельность, профессионализм;
     · принципы критических факторов - учет фактора времени, развитие информационных технологий, корпоративность, как форма эффективного сотрудничества и партнерства;
     · основные принципы ориентирования - управленческая деятельность включает в себя разработку цели, миссии и стратегии, обеспечение качества, создание условий творчества (система «думай сам») и др.
     В чем же состоит проблематика оценки эффективности управления?
     В первую очередь это связано с  тем, что результат может быть как прямым (непосредственным), так  и косвенным (отдаленным). Во-вторых, результат может принести социально-экономический, социально-психологический и социально-организационный эффект. В-третьих, мы можем получить исключительно экономический, производственный эффект. Социальный и экономический эффект находятся в постоянном противоречии. Рост социального эффекта может вызывать снижение экономического эффекта и наоборот.
1.2. Подходы к определению  эффективности управления
          Существует два подхода к определению  данного понятия.
Первый  подход  состоит в том, что эффективность менеджмента социальной работы определяется как соотношение между достигнутыми результатами и затратами, связанными с обеспечением этих результатов.
          Ключевыми проблемами применительно к такому определению выступают измерение (описание) результатов или эффектов и затрат, а также влияние затрат и других факторов на результаты.
          «Ситуации соотношения» бывают самыми разными. Например: затраты сохраняются на прежнем уровне, а результаты в количественном и качественном измерениях достигнуты более высокие, по сравнению с прежними периодами; затраты сокращены, а результаты остались теми же или даже выросли; затраты в какой-то степени возросли, а результаты стали ещё большими.
         На практике приходится считаться  с так называемыми «предельными результатами», когда их количественные и качественные характеристики не возрастают из-за лимитации целого ряда факторов, имеющих конкретный характер для конкретной социальной организации.
          Второй подход заключается в оценке эффективности менеджмента социальной работы как фактически достигнутых и необходимых результатов (эффектов). Ключевая задача, исходя из такого понимания, - измерение (описание) результатов.
          Поскольку результаты и затраты  могут предполагаться, планироваться, намечаться или выступать в виде целей (задач), постольку эффективность может быть предполагаемой (расчётной, планируемой) и фактической (реально достигнутой).
          Весьма важными проблемами считаются:  оценка эффективности; выбор предметов оценки эффективности; субъекты, оценивающие эффективность; методы и методики оценки эффективности; факторы, влияющие на эффективность/неэффективность.
          Следует отметить, что научные исследования проблем эффективности менеджмента социальной работы начались только в 90-х годах ХХ века в связи с появлением и развитием системы социальной защиты населения.  Поэтому более или менее сформировался понятийный аппарат, определены виды методов и методик, с помощью которых производится оценка эффективности.
1.3. Проблемы оценки  эффективности
     Любой из видов менеджмента – кадровый, стратегический, инновационный, финансовый, проектный, консалтинговый и т.д. –  базируется не просто на информации, а  на её оценках. В мире накоплен значительный опыт оценочных методов и методик. Хотя он непрерывно пополняется, та и иная система управления продолжает испытывать «оценочный голод». Это объясняется тем, что, несмотря на внешнюю схожесть целого ряда объектов и предметов оценки, все они имеют свою специфику. Поэтому продолжают появляться оригинальные средства оценки, представляющие собой интеллектуальный продукт, обладающий высокой стоимостью.
     Для понятия «оценка» характерны следующие  признаки.
     Первый  признак. Оценка свойственна любому работнику, она отражает его личные мнения, суждения, умозаключения. В этом смысле любая оценка субъективна – в самом лучшем значении этого слова. Если человек «прячет» свои личные оценки, не желая по каким-то причинам их высказывать или фиксировать письменно, он их придумывает или заимствует у других. Поэтому важны именно субъективные оценки.
     Данный  признак выражает одну из начальных  проблем – кто и/или что  может быть источником оценочной  информации, которая представляет собой  сведения, сообщения, данные, исходящие  от конкретного человека (работника) и имеющие индивидуально-психологическую окраску.
     Существуют  определённые правила и критерии отбора источников оценочной информации, их использования, а также психология их «чувствования».
     Второй  признак. Того, что работники являются носителями оценочной информации, явно недостаточно. Нужно уметь её получить, или «вывести» в устном и/или письменном виде. Поэтому этот признак выражает технологию (порядок, последовательность) получения оценок по интересующим руководителей объектам, предметам, процессам, проблемам.
     От  уровня используемых оценочных технологий во многом зависит степень достоверности  имеющихся оценок. Современные или  «тонкие технологии» обеспечивают главное – превращают субъективные оценки работников в более или  менее достоверную информацию. В менеджменте, и особенно кадровом, не принят термин «объективная оценка». Более точные термины – «объективизация оценки» и «степень достоверности оценочной информации».
     Третий  признак – оценка как итог оценивания. Если работникам предоставили возможность зафиксировать свои оценки, например в специальной анкете, то в результате обработки оценочной информации получается итоговая (общая) оценка. В данном случае оценка выступает как итог, результат оценивания, благодаря применению определённой оценочной технологии.
     Итак, мы видим, что первый признак выражает только возможность получения тех  или иных оценок; второй – применения определённой технологии для получения  оценочной информации; третий –  получение и представление в каком-то виде итоговых оценок, которые могут использоваться для различных целей.
     Таким образом, оценка – это суждения, мнения, умозаключения работников о  чём-нибудь и/или о ком-нибудь, которые  выявлены с помощью определённых форм, методов, технологий и выступают  как итог оценивания.2
     В настоящее время имеются различные предприятия и организации, которые специализируются на выполнении оценочных функций. К ним относятся: органы разведки и контрразведки (включая их промышленную разновидность); кадровые агентства и подразделения; консалтинговые (консультативные) и аудиторские фирмы; контрольные органы; научно-исследовательские институты, «мозговые центры» и др. На оценочной информации основывается деятельность правоохранительных органов, медицинских учреждений, психологических служб.
Объекты и предметы оценки в социальных организациях
Объекты оценки Предметы оценки
Труд, работа, деятельность Оценки: - содержание  и результатов труда;
- эффективности  систем оплаты труда;
- системы стимулирования  труда;
- условий труда;
- уровня организации  труда;
- уровня технической  вооружённости труда;
- производительности  труда
Человек Оценки: - качества  кандидата на должность;
- уровня  профессионализма;
- качеств  работника при формировании кадрового  резерва;
- лидерских  задатков, качеств;
- изменений  в знаниях, навыках и умениях работников;
- потенциала  отдельного работника, группы, коллектива;
- физического  и психического состояния
Группа, коллектив, команда Оценки: - кадрового  потенциала предприятия, организации;
- организационного  потенциала системы;
- эффективности работы группы, команды, коллектива за какой-то период времени;
- психологического  климата в группе, команде, коллективе;
- степени  социальной защищённости работников
 
      Из  таблицы видно, что все виды оценок обусловлены фигурой «человека  работающего», организацией и процессом его труда.
      Руководители  всех без исключения уровней управления в социальных организациях в той  или иной мере задействованы в  процедурах оценки персонала, функций  и организационной структуры, системы  планирования, стратегии развития, процессов обеспечения результатов и т.д.
ГЛАВА 2. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
2.1. Критерии оценки  эффективности управления
      В дореформенной централизованной системе  управления при оценке эффективности деятельности использовалась система показателей, в которую включались: обобщающие показатели; показатели эффективности использования труда; основных фондов и оборотных средств; материальных средств.
      Рыночные  условия потребовали разработки соответствующих показателей и  критериев оценки эффективности управления. Имеет место необходимость введения нескольких критериев базовых показателей, на основании которых осуществляется оценка результативности; потребовалась оценка эффективности по уровням управления и функциональным подсистемам.
      Эффективность управления отражает результативность обеспечения социально-экономического развития предприятия. В этой связи эффективность управления проявляется в достигнутых показателях результативности всей деятельности предприятия.
      Эффективность, как показатель результативности, предполагает соизмерение затрат с результатом. В качестве последнего рассматривается прибыль как конечный результат деятельности, а в качестве затрат - основные производственные фонды и оборотные средства. Однако результат, как экономическое понятие, шире такого толкования. Результат имеет многообразные проявления.
      Производительность  отражает соотношение количества реализованной  продукции и затрат труда на ее изготовление. Этот показатель может  быть представлен и соотношением изготовленной и реализованной продукции к затратам живого и овеществленного труда. Показатель содержит элементы предшествующих показателей результативности. Так, объем реализации (продаж) связан с качеством и количеством продукции, в нем находят отражение первые два условия действенности: качество продукции и ее объем. Использование в расчете критерия производительности совокупности живого и овеществленного труда связывает этот показатель с экономичностью.
      Качество  трудовой жизни - критерий, который  отражает реакцию работников на социально-технические  условия труда, их психологическое  состояние в процессе работы. Этот критерий во многом определяет способность предприятия эффективно функционировать.
      Внедрение новшеств - критерий, отражающий, какое место занимает обновление технической базы в повышении эффективности деятельности предприятия, так как внедрение прогрессивной технологии повышает качество продукции, снижает затраты на производство. Этот критерий используется как один из важнейших факторов для определения конкурентоспособного статуса предприятия.
      Естественно, что приоритет, весомость каждого  из перечисленных критериев результативности будут зависеть от ряда факторов конкретного  предприятия и, прежде всего, от его состояния: технического, финансового, зрелости технологии и продукции, его положения на рынках сбыта, кадрового обеспечения и др. Задача менеджмента состоит в установлении наиболее эффективных действий, направленных на повышение эффективности функционирования предприятия.
      Эффективность управления предприятием может рассматриваться и за пределами его внутренних границ. Необходимо учитывать в этой связи эффект воздействий управляющей системы на другие предприятия-поставщики материально-сырьевых ресурсов, предприятия-потребители продукции.
      Эффективность управления может рассматриваться  как в глобальном масштабе - по отношению  ко всему объекту и внешней  среде, так и в локальном аспекте - по отношению к процессу управления, техническому оснащению отдельных подразделений структуры управления, подсистем управления. Последнее приобретает очень важное значение: оценить вклад (ущерб) в общие итоги деятельности подсистем управления.
2.2. Методы оценки  эффективности
      В основе методик находится тот  или иной оценочный метод или группа методов.
      Методы  – это способы или приёмы оценки. Их нахождение и использование позволяет  ответить на вопрос: «Как, каким образом  может производиться или производится оценка эффективности?» Наиболее распространёнными  считаются следующие оценочные методы:
      соотнесение целей (задач) и результатов;
      соотношение целей (задач), результатов и затрат;
      параметрический способ;
      определение факторов эффективности/неэффективности;
      устные и/или письменные опросы;
      экспертные оценки.
      Метод соотнесения целей (задач) и результатов  заключается в сопоставлении  целей намерений и степени  их фактического достижения за определённый период времени. Если сопоставление  производится по промежуточным целям (задачам) и результатам, то такая разновидность оценки эффективности называется текущей или промежуточной. При соотнесении конечных целей и результатов оценивают итоговую эффективность.
      Данный  метод используется в деятельности социальных организаций при оценке выполнения различных планов – финансового, обслуживания и др. Любой план содержит определённый набор показателей, которые по своей сути являются целями (задачами). Их сопоставление с величинами фактического выполнения плана показывает степень (меру) эффективности работы социальной организации за календарный период – месяц, квартал, год.
      Метод соотношения целей (задач), результатов  и затрат требует ресурсного измерения  целевых намерений и степени  их фактического достижения за тот  или иной период времени. Если в предыдущем методе главным критерием эффективности выступала степень выполнения целей (задач), то здесь появляются и другие критерии – предполагаемые и фактические затраты ресурсов для их достижения.
      Параметрический метод предполагает сопоставление двух состояний системы (процесса): состояние раньше (на определённый момент времени) и нынешнее состояние. Желательная или положительная разница между ними составляет эффективность изменения необходимого параметра или ряда параметров на ту или иную величину. Например, состояние пациента (клиента), которое было и которое стало.
      Данный  метод предполагает описание состояния  пациента (клиента) «на входе»  и  «на выходе», т.е. по завершении реабилитационного  периода. Разница между этими  двумя параметрами представляет «реабилитационный эффект» или результат, свидетельствующий об эффективности использованных реабилитационных средств, методик, организации реабилитации, квалификации персонала и др.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.