На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Проблемы и пути решения кадрового потенциала местного самоуправления

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
             КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Тема: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
                   Выполнила: _________
                     группа____ 

            Руководитель:
                                    
             
             

Допущена к  защите
«_____»____________2011 г.
Заведующий кафедрой
___________________ 
 

Дата защиты: «_____»___________2011 г.           Оценка_________                     
 
 
 
 
 
 

Тюмень 2011 

               СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ..………………………………………………….….…..……..….3 

ГЛАВА 1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ
      Кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики……………………………………………………..5
      Воспроизводство кадрового  потенциала………………………...9
 
      ГЛАВА 2. ДИНАМИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА   МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (на примере города Тюмени)
      2.1. Социальные факторы формирования профессионального потенциала муниципальных служащих…………………………14
                2.2. Индикаторы профессионального потенциала муниципальных    служащих…………………………………………………………..24
                2.3. Проблемы и пути решения формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях………………………………………………………...…30 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.………………………………………………...…….………38 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………….…………………………….…………………....40
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ 

    Местное самоуправление как уровень публичной  власти наиболее приближенно к населению. В субъектах российской федерации формируются новые системы органов муниципальной власти, которые в наибольшей мере ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности, а также на наиболее полную реализацию созидательного потенциала самоорганизации и самоуправления всех членов местного сообщества. Это актуализирует задачу формирования качественного нового кадрового состава муниципальной службы.
      Несмотря на увеличение численности муниципальных служащих в связи с административной реформой и редакцией Федеральных законов от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской федерации» и от 2 марта 2007 года №25- ФЗ «О муниципальной службе в Российской федерации», все еще низкими остаются показатели эффективности развития муниципальных образований.
    Муниципальное образование большинства образований  регионов остро нуждаются в квалифицированных  кадрах муниципальной службы. Статистика показывает, что 71,5% муниципальных служащих имеют высшее образование, 24,8%- среднее специальное и 3,7% - общее среднее. К ноябрю 2010 года в целом по Российской федерации только 39,8 тыс. муниципальных служащих (12,1% от общего числа) прошли повышение квалификации, а более 90 тыс. муниципальных служащих этого не осуществили. Средний возраст муниципального служащего составляет 45 лет. Количество лиц до 30 лет увеличилось с 13 до 15% при этом, доля лиц старше 50 лет увеличилось с 26 до 32% муниципальные служащие старше 60 лет составляют 6%. В стране наблюдается негативная тенденция «провала середины». Необходима целенаправленная работа по закреплению кадрового состава муниципальных служащих в возрасте от 30 до 40 лет, доля которой снизилась с 24 до 21% . Только 51% муниципальных служащих имеют стаж муниципальной службы более 5 лет. Так, например, в Пермском крае данный показатель составляет 87,9% , в Брянской области составляет- 76,3%, в Республике Соха (Якутия)-4,2%, в Ставропольском крае - 9,9%.
    Процессы  становления и развития местного самоуправления в новых условиях обусловили необходимость решения органами местного самоуправления принципиально новых задач. Изменение содержания целей, задач, функций и полномочий местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. Успех проводимых сегодня реформ во многом зависит от формирования такого кадрового корпуса муниципальных служащих, который отвечал бы современным требованиям проводимой государственной кадровой политики. В данных условиях специальное исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными и актуальными. Эффективность муниципальной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования. В проводимых в настоящее время научных исследованиях по проблемам муниципальной службы все более формируется идея использования инновационных технологий управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием.  
 
 
 

ГЛАВА 1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ 

     1.1. Кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики.
     Термин  “потенциал” в своем  этимологическом  значении происходит от латинского слова potentia, что означает  скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания  понятия “потенциал” состоит в его рассмотрении как «источника возможностей,  средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для  решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности  отдельного лица, общества, государства в определенной области» Понятия «потенциал» и  «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный,  трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и  времени».1
Понятие “кадровый потенциал”  отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый  потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые  заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные  составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в  экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает  глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре  которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический  аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника.  Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и  достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового     потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности,  изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. В теорию и практику входят и  получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные  характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания,  профессиональный состав, квалификация,
навыки, накопленный производственный  опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к  творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
     Категория «кадровый  потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника  производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Длительное время в  экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной  народнохозяйственной пропорции – между развитием вещных и невещных  производительных силах, между материально- производственной базой и развитием  человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в  состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в  частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д.Макгомери и двухмерной модели  управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на  направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы,  и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не  утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного  экономиста А.М.Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...»2
     Согласно  сложившейся  статистической практике трудовые ресурсы состоят из  трудоспособных граждан в  трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых  ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим  проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее  развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу  человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В  понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых  ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки  является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно  говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о  величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде  использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал  отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия  отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого  недопустимо. По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал  вообще.
     Тогда кадровый потенциал – это возможности определенной  категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть  приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с  должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом,  коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению  кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории  кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.
     Под кадровым потенциалом  регионального управления  понимается совокупность способностей и  возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для  достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства.
     Под кадровым потенциалом  общества понимается совокупность способностей всех работников для  осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом.  Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее  составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. Содержание кадрового  потенциала и основные его черты, на наш взгляд можно сформулировать, исходя из  следующего определения кадров. Кадры – это квалифицированные, специально  подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное  их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать  специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту  работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как  профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить  эффективное функционирование производства.3 Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной  взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом,  которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные  параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного  использования.
      

         1.2. Воспроизводство  кадрового  потенциала. 

     Попытаемся  рассмотреть  процесс воспроизводства кадрового потенциала через процесс воспроизводства  рабочей силы, разделив его на четыре фазы. Первой фазой  воспроизводственного процесса рабочей силы является фаза ее производства. Это  биологическое, материально вещественное, морально- этическое и др. производство  рабочей силы. Необходимо, чтобы человек просто появился на свет, для чего  должны быть созданы соответствующие условия. Для этого создается семья,  создаются условия для рождения здорового ребенка, его обучения и воспитания.  Только тогда родившийся ребенок начнет превращаться в элемент кадрового  потенциала. Если рассмотреть эту фазу с точки зрения
кадрового потенциала, то именно  здесь происходит определение приоритетов в развитии кадров, то есть конкретных  направлений профессий, специальностей, квалификаций в которых общество  испытывает нужду для нормального развития. Необходимо учесть, что на первом  этапе реформ мы по инерции продолжали готовить производственников, когда нам  не хватало экономистов, юристов, менеджеров, финансистов. Здесь государству  надо создать условия для скорейшего развития дефицитных специальностей. Вторая фаза  воспроизводственного процесса, условно назовем ее «потребление рабочей силы» -  это не просто использование рабочей силы, а деятельность специалистов, в ходе  которой, раскрывается их трудовой и творческий потенциал. Специфика рабочей силы заключается в том, что ее потребление одновременно является и  производством, потому что с одной стороны можно производить (готовить) рабочую  силу на учебных участках (школах, ВУЗах, на курсах и т.д.), с отрывом от  производства, а с другой это происходит непосредственно на рабочем месте в  процессе потребления. Сам факт, что человек трудится на своем рабочем месте и  есть процесс накопления определенного опыта, знаний, навыков. На данной фазе  кадровый потенциал воспроизводится в процессе производства. Третьей фазой  воспроизводственного процесса является распределение рабочей силы. Через  социально-экономические механизмы необходимо обеспечить качественное и количественное соответствие рабочей силы и рабочих мест, тесную связь  бизнес-планов производства, капитальных вложений с наличием необходимой  «критической» массы трудовых ресурсов. И, наконец,  воспроизводственный процесс нельзя представить без фазы обмена, то есть  процесса найма или по существу процесса купли продажи рабочей силы, представляющего основу рынка труда. Специфика  воспроизводственного оборота кадрового потенциала определяется воздействием на  него естественных и демографических факторов. Для работников сферы  управления кадровый потенциал представляется как объект и субъект  исследования.
     Академия  государственной службы при Президенте  РФ, деятельность которой пронизывает все уровни власти. Подготовка кадров  проходит как в Москве, так и в регионах, где имеются соответствующие филиалы  Академии. При этом необходимо четко отслеживать потребности, как отдельных  субъектов Федерации, так и общую потребность в определенных кадрах, и не  допускать дублирования отдельных направлений. Набор специальностей для каждого  региона должен быть свой, в зависимости от имеющихся потребностей. Каждый  субъект отличается друг от друга по своей хозяйственно-экономической  деятельности и это отличие должно быть заметно и в проводимой в регионе  кадровой политике. Следовательно, необходимо периодически проводить  исследования, направленные на выявление потребностей данного региона в  конкретных специалистах. Взять, например области Черноземья, где имеется мощный агропромышленный комплекс, в соответствии, с  потребностью которого и необходимо готовить специалистов в области сельского  хозяйства. Целесообразно наладить систему взаимодействия между регионами по  востребованности той или иной номенклатуры кадров. Отсюда и уровень внимания  власти к вопросу формирования и развития своего кадрового потенциала. Он легко  просматривается в зависимости от уровня должности первого руководителя,  непосредственно отвечающего за кадровую политику в области. Все чаще мы  замечаем, что данное направление выносится на уровень заместителя губернатора  по кадровой работе, что совершенно правильно, так как в конечном итоге  «кадры решают все». В условиях реформирования экономики значение  кадровых органов огромно, и
именно  этим органам следует отдавать приоритет  при  построении схемы
управления  областью.
     В настоящее время, когда  идет процесс  перераспределения полномочий от федерального Центра на  региональный и местный уровни, на эти два уровня власти ложится основная  тяжесть в решении вопросов управления кадровым потенциалом. Задачей территориального  управления кадровым потенциалом является изыскание способов повышения  творческого, интеллектуального потенциала людей, направления их действий на  развитие экономики региона, оптимизацию структур и механизмов управления в зависимости от сложившегося менталитета территорий. Исходя из конкретных  геоэкономических и геополитических предпосылок, зная какие силы и интересы  действуют в регионе, возможно при помощи эффективной кадровой политики  воздействовать на умонастроение и поведение местных жителей. Тот факт, что без  удовлетворения все более широкого круга материальных, социальных и духовных  потребностей большей части населения невозможно нормальное развитие  государства и тем более его жизнеспособности в мировой экономической системе,  стало экономической аксиомой. В условиях постиндустриального развития всякое  обновление носит черты интенсивного, качественного развития. Можно проследить,  что все крупные экономические преобразования имеют общий корень, глубинную  первопричину, которая в своем развитии определяется как сущность всей системы  новых экономических явлений,
так и  отражающих их экономических категорий. Эта  причина заключается в существенном изменении характера воспроизводственного  взаимодействия составляющих элементов первичной экономической категории -  производительных сил: человеческого фактора и материально-вещественных  факторов. Экономические характеристики  взаимосвязей между кадровым потенциалом и материально-вещественной  составляющей производства представляют самую простую и глубинную пропорцию  воспроизводственного процесса. Главенствующая черта всего нынешнего развития  экономики состоит в усилении роли качественных изменений, всестороннего роста  дифференциации во всех звеньях воспроизводственной цепи, ускорение процессов ломки старого и, соответственно, обновления и динамизма преобразований в  целом. Это экономическое развитие возможно лишь на основе всестороннего  повышения роли человека как активного и преобразующего элемента  производительных сил. При переходе к современной  стадии развития России происходит смена экономических парадигм. Раньше в  качестве опорного определяющего экономического элемента экономического  потенциала выступала материальная база, производственный аппарат. На этом  представлении базировалась развитая система анализа воспроизводственных  процессов, в том числе и подход к экономической эффективности.
     В новой экономической  парадигме  в центр анализа ставится способность экономики к качественным и  структурным сдвигам, которые прямо и непосредственно заложены в кадровом  потенциале, а, следовательно, в тех видах экономической и социальной  деятельности, которые обеспечивают его развитие, совершенствование и  эффективное использование. В то же время известно, что понимание ведущей роли  человека в экономическом развитии - одна из важнейших идей политической  экономии, в которой человек выступает как «главная производительная сила», цель,  основа и движущая сила общественного исторического процесса. Положение  изменилось, когда начался длительный исторический период быстрого роста  материального накопления, в результате которого создавалась иллюзия того, что  оно полностью определяет процесс воспроизводства кадрового потенциала. В этих  условиях причины трудностей и конфликтов, связанных с развитием кадров,  переводились во внеэкономическую плоскость: в педагогические, воспитательные,  правовые сферы, в компетенцию религиозных и других идеологических учреждений.
      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ГЛАВА 2. ДИНАМИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ПОТЕНЦИАЛА   МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
      (на  примере г. Тюмени) 

2.1. Социальные факторы формирования и развития профессионального потенциала муниципальных служащих.
     Реализация  достижений научно-технического прогресса, масштабные и неоднозначные экономические  и политические преобразования неизменно отражаются на профессиональном потенциале общества, что вызывает необходимость фундаментального образования, мобильности и творческой активности его носителей. К объективным факторам, оказывающим влияние на трансформационные изменения профессионального потенциала муниципальных служащих можно отнести также смену парадигмы развития современного общества, изменения в социальной структуре общества, современной системе мотивации и ценностей в обществе. Преобразованная экономическая сфера, изменения характера собственности, формирование новых моделей экономического поведения усложнили процесс адаптации к рыночной системе, поставили муниципального служащего в ситуацию острой необходимости выбора путей и способов оптимизации муниципального управления. В социально-политической сфере трансформационные изменения, отражаются, прежде всего, на тех, кто становится частью этих изменений, претворяя в жизнь эти реформы на местах, обеспечивая жизнедеятельность местного сообщества - муниципальных служащих.
     Статусные характеристики муниципальных чиновников достаточно четко определены в нормативных  актах, в них закреплены права  и обязанности муниципальных  служащих, квалификационные требования, предъявляемые к ним, задачи и  функции муниципальной службы. Исследователи профессиональной компетенции государственных и муниципальных служащих делают предметом своих исследований, прежде всего, знания, умения, навыки чиновников.
     Одним из ведущих социальных факторов воздействия  на формирование потенциала профессиональной группы муниципальных служащих является состояние и динамика развития человеческого потенциала.
     Исследованием этого индикатора занимаются специализированные институты, в том числе и под  эгидой ООН. Под человеческим потенциалом  имеется в виду целостная социетальная характеристика, отражающая важнейший фактор жизнеспособности общества, - его готовность и способность к саморазвитию, к активному ответу на множественные вызовы современности. Эта обобщающая характеристика охватывает как характер национальной культуры, так и личностные качества составляющих общество индивидов.4
     Важными характеристиками человеческого потенциала являются: численность и социально-демографическая  структура населения, состояние  здоровья  и долголетие граждан; характер их правового и ценностного сознания, потребностей, интересов; уровень образования и квалификации, жизненная активность; развитость правового сознания, нравственности, морали; прочность семейно-брачных уз, качество воспитания детей и пр. т.е. речь идет о социальном качестве доминирующих типов человеческой личности, во многом определяющем положение соответствующих обществ в микросистеме.
     В качестве же факторов, определяющих уровень  человеческого потенциала разных обществ, выступают: характер и содержание общественного  труда, степень интеллектуализации производства, доля наукоемких технологий, состояние науки, образования, культуры, искусства, благосостояние и качество жизни граждан, количество и использование их свободного времени, насыщенность образа жизни.
     Используемое в литературе понятие «личностный потенциал» - это сложная система характеристик связанная с движущими силами духовного развития, с мотивацией и самооценкой. Именно эти характеристики делают устойчивым такое психологическое образование как личность. Однако сложность и многомерность этих характеристик затрудняют практическое использование понятие личностный потенциал. Поэтому иногда видят выход в использовании понятии «психофизиологический потенциал», преимущественно для определения физических и психофизических возможностей человека в экстремальных условиях деятельности, например в спорте, или космических полетах. Личность изучается через раскрытие познавательного, ценностного, творческого и других видов ее потенциалов. Они оцениваются, прежде всего, по результатам деятельности, достижениям человека, исходя из принципа единства личности человека. При этом понятие «потенциал» охватывает качественный аспект, а деятельность соответствует процедурно -деятельностному аспекту. Следовательно, возможно понимание потенциала как «энергетического» ресурса человека, его «запасов», «возможностей». Профессор В.Н. Марков определяет потенциал человека как «систему его возобновляемых внутренних ресурсов, которые проявляются в деятельности, направляемой на получение социально значимых результатов».
     Следует согласиться с мнением Вишневского  А.Г., Солнцевой Г.М., Смоляна Г.Л. в  том, что атрибут «человеческий» применительно к понятию потенциала вообще не следует употреблять, когда  речь идет об индивидууме, или личности. В этом случае корректней использовать понятие личностный потенциал, фиксирующее как способность к творчеству, так и стремление к самосовершенствованию, саморазвитию. Понятие «человеческий потенциал» следует относить к различным человеческим общностям (этническим, социальным, профессиональным и т.п.)5
     Человеческий  потенциал крупной социальной общности не является суммой потенциалов или  реальных возможностей отдельных личностей. Это не интеграция личностных потенциалов, а некоторая другая сущность, в  значительно меньшей мере определяемая психологическими и индивидуально-личностными факторами. Этот феномен социален и по происхождению и по проявлениям «Понятие человеческий потенциал концентрирует внимание не на достигнутом уровне развития общества, а в первую очередь на присущем ему внутреннем динамизме, способности к саморазвитию, усилению своей роли в мировом сообществе. Тем самым центр тяжести переносится с оценки фактически реализовавшейся ситуации на вероятность ее изменения… Человеческий потенциал – это проблема перспективы оценки возможностей человеческого развития и управления» Человеческий потенциал неразрывно и двусторонне связан с деятельностью, которая, с одной стороны, лежит в основе его формирования, а с другой – служит формой его  реализации. По мнению В.Ж. Келли, в процессе формирования «человеческого потенциала» создаются условия, предпосылки, основания, на которых «произрастает» человек с его способностями к действию. Здесь движение идет от общества, его компонентов к человеку. Когда же возникает проблема реализации человеческого потенциала, движение идет в обратном направлении – от человека к обществу. Акцент делается не на анализе условий, а на человеческой активности самовыражении человека, проявлений его способностей, уровня его знаний и умений, культуре, психологии личностных качеств.6
     Состояние человеческого потенциала, по нашему мнению, является исходной фундаментальной  социальной основой для характеристики трудового, кадрового и профессионального  потенциала общества.
     При рассмотрении трудового потенциала региона, учитывается социально-демографическая структура и фактически и практически сложившаяся занятость населения, природная среда, уровень ее освоения и хозяйственного использования, структура хозяйства, уровень технической оснащенности производства, степень средней умелости работников и исторически накопленный опыт населения, уровень развития отраслей непроизводственной сферы и обслуживания населения. Перечисленные элементы территориальной организации трудового потенциала в основном охватывают его главные слагаемые, которые нуждаются в дополнении и детализации. При анализе трудового потенциала следует учитывать особенности материальных и духовных потребностей населения региона и муниципального образования, которые воздействуют на распределительные отношения, стимулирующий трудовую деятельность людей.
     Трудовой  потенциал общества раскрывается в  единстве рабочей силы, средств производства, производственных отношений и их организации. Важное значение имеет  выявление тенденций развития процесса разделения труда и углубление специализации, концентрации производства, комбинирования и т. д. В этом случае наблюдается субординация и взаимосвязь человеческого и трудового потенциала общества. У каждого из них есть свои критерии оценки, при этом состояние человеческого потенциала во многом определяет трудового потенциал общества.
     Понятие «трудовой потенциал» в научной  литературе используется не только для  характеристики общества, региона, отрасли, но и для характеристики работника  отдельных групп работников. 
     Термин «кадровый потенциал» широк
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.