На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Система управления персоналом на примере АО "Кондитерская фабрика "Рахат"

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание 

  Введение………………………………………………………………..................3Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии..........................................................................................................5
1.1   Подходы к управлению на предприятии...............................................5
1.2  Система управления персоналом ..........................................................9                        
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на АО «Рахат»..................................................................................................................11
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика АО «Рахат»...................................................................................................................11
2.2     Система и структура управления персоналом на предприятии.............12
2.3     Кадровая политика и подготовка кадров на предприятии .....................24
Глава 3. Направления совершенствования системы управления                             персоналом............................................................................................................30
Заключение...........................................................................................................34
Список  использованных источнико................................................................36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение
      Управление  персоналом занимает ведущее место  в системе управления предприятием и считается основным фактором его экономического успеха.
      Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами на основе использования  достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного  опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.
      Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная  с изменением экономической и  политической систем, одновременно несет  как большие возможности, так  и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому.
      Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях. Эта политика нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей, что непосредственно   побуждает   персонал   к   развитию   потенциальных способностей, к более интенсивному труду, к творческому отношению к труду. Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу: активное участие в принятия управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда.
      Система управления персоналом представляет собой  комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение    постоянного    роста    эффективности    производства, производительности труда и качества работы. Система управления персоналом состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции. Все   они   связаны   единой   целью   предприятия   -   повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись.
      Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования, профессионального  и социального развития.
      Вместе  с тем, процесс отбора кадров является базовой функцией управления персоналом. В условиях рыночных отношений особое внимание уделяют именно отбору персонала.
      Объектом  исследования в данной работе является АО «Рахат»
      Предметом исследования являются процессы управления персоналом на АО «Рахат»
      Целью курсового проекта является определение  путей совершенствования процессов  управления персоналом на АО «Рахат» на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом на предприятии.
      Соответственно основными задачами работы являются:
      1) изучение теоретических основ  управления персоналом;
      2) анализ деятельности и управления  персоналом на АО «Рахат»
      3) определение путей совершенствования  управления персоналом.
      При написании работы широко использовались работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия, а также нормативно-правовые акты. Основными методами исследования стали – системный подход, метод обобщения, анализ и синтез, экспертно-аналитический, нормативный и статистические методы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 1. Теоретические аспекты системы управления на предприятии 

      1.1 Подходы к управлению  на предприятии
      Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны – на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации – работники, а за пределами организации – потребитель, его интересы.
      Приоритетными ценностями для фирмы являются эффективность  работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности [12, с.271-272].
      Цель  управления персоналом состоит в  обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации.
      Концепция управления персоналом включает в себя несколько элементов:
      Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
      Система управления персоналом предполагает организацию найма, определение организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
      Технология  управления персоналом включает организацию  найма, отбора, приема персонала, его  деловую оценку, профориентацию и  адаптацию, обучение, управление его  деловой карьерой и служебно- профессиональным продвижением, мотивацию и организацию  труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации со службами занятости, управления безопасностью персонала (рисунок 1). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        

        

        
 
 
 
 

      Рисунок 1. Ключевые элементы концепции управления персоналом 

      Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
      Первый  – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия  – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
      Второй  – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе, без видимого принуждения.
      Третий  – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции  и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
      Эти факторы воздействия – понятия  достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков  и облик экономической ситуации в организации.
      При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая культуре и рынку [17, с.372-373].
      В практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического (рисунок 2). 
 

        
 

        

        
 

      Рисунок 2 -  
 
 

      Рисунок 2. Концепции управление персоналом 

      Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.
      Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие:
      - обеспечение единства руководства  – подчиненные получают приказы  только от одного начальника;
      - соблюдение строгой управленческой  вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
      - фиксирование необходимого и  достаточного объема контроля  – число людей, подчиненных  одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
      - соблюдение четкого разделения  штабной и линейной структур  организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах  не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
      - достижение баланса между властью  и ответственностью – бессмысленно  делать кого-либо ответственным  за какую-либо работу, если ему  не даны соответствующие полномочия;
      - обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществлять в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
      - достижение подчинения индивидуальных  интересов общему делу с помощью  твердости, личного примера, честных  соглашений и постоянного контроля;
      - обеспечение равенства на каждом  уровне организации, основанного  на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к  эффективному исполнению своих  обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние.
      В рамках органической парадигмы последовательно  сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу  управления персоналом, выведя этот тип  управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
    Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.
      Развивающаяся в последнее время гуманистическая  парадигма исходит из концепции  управления человеком и из представления  об организации как культурном феномене. Организационная культура – целостное  представление о целях, и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования
      Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают  системы смыслов разделяющие  все члены организации. Каждый аспект организации нагружен символическим  смыслом и помогает создать реальность. Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности..
      Согласно  гуманистическому подходу культуру может рассматриваться как процесс  создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.
      При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.
      Таким образом, концепция управления персоналом – это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях. 

      1.2 Система управления  персоналом 

      Система управления персоналом организации  – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
      Подсистема  общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
      Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию  кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
      Подсистема  управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию  собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
      Подсистема  управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
      Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии  и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
      Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых  работников, оценку кадров, организацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
      Подсистема  управления мотивацией поведения персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем платы труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
      Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.
      Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
      Подсистема  правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
      Подсистема  информационного обеспечения системы  управления персоналом выполняет следующие  функции ведение учета и статистики персонала: информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала  научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.
      В зависимости от размеров организаций  состав подразделений будет меняться, в мелких организациях одно подразделение  может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение [17, с.374-376].
      Таким образом, система управления персоналом организации – система, в которой  реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.  
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на АО «Рахат»
      2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика АО «Рахат»
      Акционерное общество «Рахат» является одним  из крупнейших производителей кондитерской продукции в Казахстане, ведущим  свою историю почти 70 лет.
        Первое производство кондитерских  изделий было организовано в  1942 году на площадях ликеро-водочного завода, на оборудовании, эвакуированном во время войны из Москвы и Харькова.
      На  АО «Рахат» работает около 3500 человек. Производственные мощности расположены  на двух площадках в г. Алматы и  г. Шымкент.
        Универсальный характер производства, его масштаб и наличие собственной линии по переработке какао-бобов позволяют компании иметь наиболее широкий среди отечественных производителей ассортимент кондитерских изделий. На сегодняшний день ассортимент АО «Рахат» включает более 250 наименований разнообразных кондитерских изделий, относящихся к 10-ти различным группам.
        АО «Рахат» является единственным  кондитерским предприятием в  Казахстане, освоившим выпуск специальной  продукции для людей, страдающих  диабетом. В этот ассортимент  входят несколько наименований шоколада, конфет, печенья и вафель с пониженной калорийностью и заменой сахара на равноценное натуральное сырье.
        Отличительной особенностью продукции  АО «Рахат» среди других казахстанских  производителей кондитерских изделий  является приоритетный выпуск шоколадных изделий, отличающийся большим разнообразием.
      Миссия
      Наше  предназначение – приносить людям радость своей вкусной продукцией. Наша деятельность направлена на максимальное удовлетворение потребности как можно большего числа людей в высококачественных кондитерских изделиях, сохраняя традиции прошлого с одной стороны, и отвечая современным требованиям с другой стороны. Мы знаем, как производить отличные кондитерские изделия, и будем наращивать для этого ресурсы.
        Мы хотим быть компанией №1  в Казахстане и на рынке  Центральной Азии, олицетворяя собой  богатство и гостеприимство нашей  страны для каждого человека  в Казахстане и за его пределами.  Для наших работников мы хотим  быть партнерами, поэтому мы ценим  каждого своего сотрудника, создаем социально-ориентированные условия для труда, стремимся и делаем компанию местом полноценной и престижной работы.
      Потребителям: удовлетворение потребностей широкого спектра казахстанских и зарубежных потребителей (оптовых, розничных) качественными товарами.
      Акционерам: создание эффективного механизма корпоративного и финансового управления компанией для обеспечения прозрачности, устойчивого развития бизнеса и получения прибыли.
      Сотрудникам: повышение эффективности работы сотрудников за счет более конкретной постановки задач и распределения ответственности. Внедрение системы мотивации и стимулирования сотрудников в зависимости от выполнения поставленных перед ними задач и результата работы компании.
      На  АО «Рахат» разработана и внедрена система менеджмента качества (СМК) на основе стандартов серии ИСО 9000. В 2010 году Национальным центром экспертизы и сертификации был проведен ресертификационный аудит, подтвердивший соответствие системы менеджмента качества требованиям СТ РК ИСО 9001 -2009.
        Система менеджмента качества  – это система управления процессами предприятия.
        Современный покупатель смотрит  уже не только на товар, но  и на компанию, которая его  производит. При выборе товара  он все чаще руководствуется  принципом: «Хорошо организованная и управляемая компания производит хорошую продукцию».
        Правильно поставленная и функционирующая  СМК гарантирует:
        • стабильность качества продукции; 
        • что процессы в компании  управляются; 
        • что деятельность компании  направлена на обеспечение качества.
      Важный  акцент политики компании – социальное обеспечение ее работников. Сегодня  здесь трудится свыше 3 500  человек, и всем обеспечены достойные условия  работы, медицинское обслуживание, адекватное вознаграждение за труд. Подавляющую  часть коллектива АО "Рахат" составляют женщины, отсюда повышенное внимание к состоянию здоровья, уровню безопасности и сложности труда, соблюдению режима труда и отдыха. Такие взаимоотношения между работодателем и трудовым коллективом являются по мнению рахатовского руководства ключевым фактором успешной деятельности предприятия. 
 

      2.2 Система и структура  управления персоналом  на предприятии
      АО  «Рахат» обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и  социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.
      Все  высшее  руководство  компании  имеет необходимую  квалификацию  и  компетентность  для определения  стратегии  организации  и  постоянного улучшения ее деятельности. Планирование проведения обучения руководства охватывает мероприятия по внутреннему и внешнему обучению и основывается на стратегии развития АО «Рахат» и анализе поставленных целей и задач.
      Обучение  лидеров  компании  осуществляется в  рамках  разработки и внедрения системы менеджмента качества, в компании проводился семинар с   привлечением ведущего аудитора IRCA фирмы BM TRADA.
      Обучение  руководителей проводится также  по системам менеджмента безопасности пищевой продукции на основе принципов НАССР во ВНИИС, г. Москва, в учебном центре «QS Eurasia» на курсах,  проводимых  совместно  с  ассоциацией «Русский  Регистр», на семинарах, проводимых ведущими специалистами по НАССР Европейского бюро ВОЗ, и семинарах, проводимых ведущим аудитором по НАССР и ISO 9001:2000, зарегистрированным в IRCA.
      Высшим  руководством  компании  разработано  и   утверждено  Положение   о системе стратегического управления, в соответствии с которым осуществляется стратегическое управление АО «Рахат». Стратегическое управление включает в себя постановку стратегических целей и задач компании и поддержание взаимоотношений между компанией и внешней средой, которые позволяют ей добиваться своих целей и оставаться восприимчивой к внешним требованиям, а также оценку и анализ результатов реализации стратегии, которые используются в качестве механизма обратной связи для корректировки перечня ранжированных стратегий и методов их реализации. 

      Руководители  всех структурных подразделений проводят Кружки по качеству, тренинги для персонала, на которых помимо производственных вопросов, основных положений интегрированной системы менеджмента, обсуждают Миссию, Ценности и политику компании. При каждой встрече с персоналом руководители на личном примере демонстрируют приверженность вопросам качества, экологии,  социальной  ответственности.  Результаты  обсуждений  отражаются  в  журналах  по проведению кружков качества, отчетах о тренинге, журналах по обучению персонала.
      Коллектив  АО «Рахат»  работает,  как единая  команда,  и каждый работник коллектива является СОТРУДНИКОМ компании. Согласно пункту Политики в области качества АО «Рахат»: «Основа качества - персонал компании. Компания создает условия для полной реализации способностей персонала», руководство  формирует новый  тип  управленческих отношений,  которые  призваны  вовлечь  всех сотрудников в совершенствование производственных процессов.
      В  целях  выявления  и  развития  индивидуальных  качеств  сотрудников  и  вовлечения  их  в процесс улучшения деятельности предприятия проводится конкурс по сбору и оценке предложений, направленных на улучшение деятельности компании. Данный конкурс проводится с декабря 2003 года ежемесячно, в соответствии с Положением по сбору и оценке предложений, направленных на улучшение деятельности.
      Предложения направлены  на  улучшение  интегрированной  системы  менеджмента, организации  труда,  качества производимой  продукции,  снижение  негативного  воздействия  на  окружающую  среду,  экономию ресурсов,  повышение производительности  труда,  получение дополнительного дохода  и т.д.  В конкурсе  могут  принимать  участие  все сотрудники  АО «Рахат». Для  того  чтобы участвовать в данном конкурсе сотрудник заполняет специальную форму.
      С  2003  года  в  компании  функционируют Кружки  качества,  которые проводятся  во  всех структурных подразделениях.
      На  Кружках качества  присутствуют  как руководители структурных подразделений,  так и представители  высшего  руководства.  Обстановка  на  Кружке  качества  демократичная  и  каждый сотрудник может высказаться по какой-либо проблеме или задать вопрос руководству.
      Взаимодействие  с  сотрудниками  осуществляется  посредством  проведения  регулярных тренингов, собраний, Кружков качества. На данных мероприятиях решаются вопросы, касающиеся качества  производимой  продукции,  организации  труда,  повышения  производительности  труда, экономии ресурсов и т.д
      В целях улучшения внутреннего информирования персонала компании в фойе офиса и в производственном здании расположен стенд «Наш путь к совершенству». Стенд содержит в себе несколько рубрик:
      · «Обзор экономической информации»;
      · «Мы  и  общество»  (информация  о  благотворительных  и  других  акциях,  проведенных компанией);
      ·   информация  о жизни внутри компании  в части внедрения новых видов продукции, внутренних  аудитов,  а  также  информация  о  получении  наград  и  участии  в  выставках,  новых поступлениях литературы;
      · «Поздравление работников с днем рождения и государственными праздниками».  

      В компании разработано Положение  о персонале, которое определяет порядок приема на работу,  основные  обязанности  и  права  персонала  и  руководства  компании,  организацию  труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и руководства компании.
      АО  «Рахат»,  имея  устойчивое  финансовое  положение,  осуществляет  выплату заработной платы 2 раза в месяц в установленные сроки. Оплата труда производится в соответствии с действующим на предприятии «Положением об оплате труда».
      В  настоящее  время  в  условиях  мирового финансового кризиса политика  компании направлена на сохранение коллектива и избежание сокращения персонала. Подходы к стимулированию и признанию персонала   являются   предметом пристального внимания руководства предприятия.
      Постепенный переход к коллективным методам  принятия управленческих решений привел к тому, что сегодня мы уже говорим не о стимулировании, а о мотивации персонала.
      Ответственным за организацию работ по формированию кадровой политики предприятия, оценке кадрового потенциала, текущему и перспективному планированию кадровых потребностей, созданию и поддержанию системы расстановки кадров, оценке и аттестации персонала, обучению и повышению  квалификации  сотрудников,  разработке  системы  мотивации  персонала  является директор по персоналу.
      На  сегодняшний день на предприятии  сложилась определенная система  материальной мотивации:
      · за основные показатели производственной деятельности;
      · за наставничество;
      · к праздничным датам (Новый год, 8 Марта);
      ·   при выходе в ежегодный трудовой отпуск;
      · за поданные и внедренные предложения по улучшению деятельности компании.
      Система  морального  стимулирования  и  признания  заслуг  сотрудников  ориентирована  на общественное признание индивидуальных достижений, а именно:
      ·   продвижение по службе;
      ·   командировки на предприятия поставщиков продукции и выставки;
      · благодарственные поздравления с юбилеями, за преданность компании;
      · размещение информации на информационном стенде «Наш путь к совершенству».
      Сотрудники  предприятия получают доплаты, предусмотренные  Коллективным договором и Трудовым кодексом Республики Казахстан. Коллективным договором охвачено 100 % сотрудников.
      Забота  о персонале - это неотъемлемая часть  жизни АО «Рахат». Она проявляется в следующем:
      ·   сотрудники производственных подразделений, основных и вспомогательных производств обеспечиваются питанием за счет средств компании. Сотрудники офиса получают льготное питание;
      ·   для прибытия  на  работу  и убытия  с работы  сотрудники  обеспечиваются  служебным автотранспортом в соответствии с утвержденным графиком;
      · при выходе  сотрудников  в  очередной  трудовой  отпуск  выплачивается  материальная помощь в размере до 100%, в зависимости от стажа работы на предприятии;
      · в случае похорон близких родственников сотрудникам предоставляется   дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 3 (трех) дней и оказывается материальная помощь;
      ·   сотрудникам,  стаж  работы  которых на  предприятии составляет  более 5-ти  лет, предоставляется   дополнительный   оплачиваемый   один   календарный   день   к   ежегодному оплачиваемому трудовому отпуску;
      ·   производится   оплата   медицинских   услуг   сотрудникам,   включая   госпитализацию, приобретение медикаментов;
      ·   осуществляется вручение ценных подарков по случаю рождения ребенка,   вступления в первый брак, 50-летия, выхода на пенсию, 10-ти  летнего стажа работы на предприятии;
      ·   предоставляются оплачиваемые учебные отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта;
      ·   предоставляется беспроцентный заём на получение высшего образования по  профилю работы предприятия;
      ·   для оздоровления сотрудников компания оплачивает услуги спортивного зала.
      Компанией  заключены  договора  с  ТОО  ЛТД «Авиценна»  и  Центральной  городской клинической  больницей    с  целью  проведения  медосмотров  и  оказания  медицинской  помощи сотрудникам.
        В соответствии   с   положениями   о   структурных   подразделениях,   должностными и рабочими инструкциями  повышение  общеобразовательного  уровня,  совершенствование  профессиональных знаний, умений и навыков, является обязанностью каждого сотрудника компании - от руководителя до рабочего.
      Образовательный уровень коллектива в целом высок: 51,7%  сотрудников имеют высшее  и среднее специальное образование, в том числе 19,3% высшее. В настоящее время обучаются в ВУЗах  -  7,4  % сотрудников, большинство из них  рабочие.  Для  сотрудников,  обучающихся  в  ВУЗах, компания предоставляет беспроцентный кредит на обучение и дополнительные оплачиваемые отпуска..
      В  соответствии  с  Политикой  в  области  качества: «Основа  улучшения  качества - постоянное  обучение  и самообучение персонала», руководством компании планируется и проводится внутреннее и внешнее обучение персонала.
      В  соответствии  с   процедурой  ДП-ОРП-01 «Подготовка   персонала   и  проверка   его компетентности», вновь принимаемые сотрудники проходят инструктажи по охране труда, технике безопасности, противопожарной безопасности, соблюдению санитарных требований, знакомятся с должностными  и  рабочими  инструкциями.  На  собеседованиях,  проводимых  руководителями структурных  подразделений,  вновь  принимаемым  сотрудникам   доводится Миссия,  Видение, Ценности и Политика компании, Экологическая политика, сообщается о необходимости и важности их деятельности, о вкладе, который они вносят   в достижение Целей компании, а также основные правила и нормы поведения в компании в соответствии с Кодексом поведения.
      Адаптация   вновь   принятого   персонала   осуществляется методом   наставничества. Руководитель структурного подразделения прикрепляет принятый персонал к квалифицированному сотруднику и  составляет адаптационный  план,  в котором определяет задачи,  стоящие  в период адаптации  перед  вновь  принятым  сотрудником  и  наставником,  и планируемые  результаты.  В соответствии с этим планом сотрудник осваивает необходимые методы работы, о чем наставником в плане  делается  соответствующая  отметка.  По  окончании  испытательного  срока руководитель структурного подразделения проводит устный экзамен сотрудника и подписывает адаптационный план,  что  является свидетельством  достижения  статуса  постоянного сотрудника.  По окончанию  
адаптационного периода вновь принятый сотрудник заполняет анкету по адаптации для анализа и улучшения данного процесса.

      Широко  используется  методика  продвижения по «служебной лестнице».  При  каждой открывающейся вакантной должности поиск кандидата ведется, прежде всего, среди сотрудников компании.  Хорошо  зарекомендовавшие  себя  сотрудники,  имеющие  высшее  образование  или  
практический опыт в соответствующем виде деятельности, имеют возможность занять более высокую должность.

      В период работы компетентность персонала  поддерживается дополнительно обучением  как непосредственно на рабочем месте  (инструктаж, ротация, наставничество), так и вне его (лекции, семинары, конференции).
      АО  «Рахат»,  руководствуясь  Конституцией  Республики  Казахстан,  Трудовым кодексом,  изучая  международный опыт  обеспечения производственной  безопасности  и охраны здоровья  персонала,  проводит  комплекс социально-экономических, организационно-технических, гигиенических и профилактических мероприятий:
      ·   проведение периодических медицинских осмотров всех категорий сотрудников;
      ·   обучение персонала безопасным методам труда;
      ·   внедрение системы «5 S»;
      ·   предоставление   дополнительного   оплачиваемого   отпуска   категориям   сотрудников, определенным  приказом  по  АО «Рахат», которые подвержены  вредным и опасным факторам на производстве;
      ·   обеспечение соответствующей спецодеждой и индивидуальными средствами  защиты сотрудников, деятельность которых связана с вредными условиями  труда;
      ·   постоянное   обеспечение   первичной   неотложной   помощью, которую   по   мере необходимости готовы оказать сотрудники медицинской службы, состоящей из квалифицированного медицинского персонала.
      Работы  по  безопасности  и  охране  труда  в  целом  по  предприятию  координирует  и контролирует  служба  технического  директора.  Функционирует  отдельная  структурная  единица инженера по охране труда и технике безопасности. Также, во всех структурных подразделениях назначены ответственные лица за охрану труда, прошедшие обучение по курсу:  «Безопасность и охрана труда» в учебном центре «Управление безопасностью и здоровьем персонала» ТОО «Standart Group  LTD» и имеющие сертификат  Департамента  министерства  труда  и  социальной  защиты населения Республики Казахстан по городу Алматы.
      Организация  работ  по  созданию  безопасных  условий  труда  начинается  с  подбора высококвалифицированного персонала.
      На  предприятии разработаны должностные и рабочие инструкции по видам профессий и специальностей,  которые  предъявляют  требования  к  уровню  профессиональной  и  технической подготовки сотрудника, опыту его работы.
      Кроме того, вновь принимаемые сотрудники перед допуском к выполнению работ проходят вводный инструктаж, включающий сведения:
      ·   о деятельности предприятия и его характерных особенностях;
      ·   об обеспечении производственной безопасности и охраны здоровья;
      ·   о наличии и влиянии на безопасность и здоровье опасных факторов и экологических аспектов предприятия;
      ·   о содержании Коллективного договора;
      · о  требованиях  Правил  внутреннего  трудового  распорядка  предприятия  и  мерах ответственности за их нарушение;
      ·   об организации работ по охране труда на предприятии;
      · о правилах поведения сотрудников на территории предприятия, в расположении основных цехов, служб, вспомогательных помещений;
      ·   о методах предупреждения несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
      ·   об использовании средств индивидуальной и коллективной защиты;
      ·   о мерах пожарной безопасности и действиях при возникновении возгорания и подаче сигналов тревоги.
      Для поддержания порядка и чистоты  на рабочем месте внедрена система  «5 S».
      Здоровье  сотрудников -  это  важный  фактор,  который  учитывается на  всех  стадиях производства. Социальных пособий по беременности и родам в 2007 году   выплачено на сумму 8,1 млн. тенге. На сегодняшний день в отпуске по уходу за ребенком находится 78 женщин. В соответствии с Трудовым кодексом за ними сохраняется место  работы, должность и учитывается стаж работы. Для беременных определены работы, исключающие воздействие вредных и опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы.
      Рабочие   места   обеспечиваются   всеми   необходимыми техническими   средствами   и современным оборудованием и полностью соответствуют нормативным требованиям и международным стандартам безопасности.
      Регулярно  проводится  комиссионная  проверка  инструментов  и  оборудования  на  их пригодность к производственным работам, что обеспечивает своевременное изъятие из рабочего процесса неисправного оборудования и инструментов.
      В   организации   ведется   постоянная   работа   по   реконструкции  вентиляционных   и аспирационных систем, что позволило значительно снизить загрязненность воздуха рабочих зон.
      Большое внимание уделяется производственному  быту. Действует прачечная, работает швея, которая выполняет ремонт и индивидуальную подгонку спецодежды.
      На  всех  участках  имеются  санитарно-бытовые  помещения,  оборудованные  в  полном соответствии с требованиями санитарных правил и норм. В  начале  2007  года  на  работы  по  реконструкции  раздевалок  выделено  15  млн.  тенге. Указанные  денежные  средства  освоены  в  полном  объёме, и новые раздевалки  введены  в эксплуатацию в 2008 году.
      Трудовая  деятельность  на  предприятии  осуществляется  исходя  из  следующих  основных принципов:
      1)  законности;
      2)  обязательности   для   всех   сотрудников   решений   вышестоящих   должностных   лиц предприятия в пределах их компетенции;
      3)  ответственности   сотрудников   предприятия   за   неисполнение,   либо   ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
      4)  равного доступа к занятию  вакантных должностей в соответствии  со способностями   и профессиональной  подготовкой каждого;
      5)  социальной защищенности сотрудников  предприятия; 
      6)  стабильности кадров.
      За  весь период существования АО «Рахат» не было зафиксировано ни одного случая принудительного или обязательного труда.
      Все  высшее  руководство  и  каждый  руководитель  структурного  подразделения  является ответственным за соблюдение прав сотрудников, подчиненных структурных подразделений.
      Трудовая   деятельность   сотрудников   предприятия   регулируется   Трудовым   кодексом Республики Казахстан,  внутренними  нормативными  документами  и направлена  на  недопущение дискриминации.
      В  соответствии  с  Кодексом  поведения  персонала:  «Сотрудникам компании  запрещены  дискриминация и запугивание по причинам расы, религии, пола, половой ориентации, возраста, инвалидности,  стажа  или  любым  другим  признакам».  За  весь  период  существования  АО «Рахат» не было зафиксировано ни одного случая дискриминации по какому-либо признаку.
      К работе в компании допускаются лица, достигшие 18-ти летнего возраста. Данное требование отражено во всех рабочих  и должностных инструкциях. Все  сотрудники компании старше 18-ти лет.
      При найме сотрудников компания отдает предпочтения местным жителям, в том числе, при найме представителей высшего руководства.  В настоящее время в компании  13 представителей высшего руководства - все из местного населения.
      До  каждого  вновь  принятого  работника  руководителем  доводятся  Кодекс  поведения персонала, в котором описаны обязательства по обеспечению соблюдения этических принципов во всех  областях  деятельности,  стиль  поведения,  определяющий  культуру  компании,  в  том  числе: взаимодействие  с  потребителями,  поставщиками,  общественностью,  общение с посетителями  на территории компании и т.п.
      Решение задач обеспечения высокого качества профессиональной подготовки рабочих  и специалистов, удовлетворяющих  требованиям  современного производства, во многом зависит от отношений работодателей  и учебных заведений, как теперь говорят – от социального партнерства. Основным источником комплектования рабочих кадров для АО «Рахат» является выпускники профессиональной школы № 13.
            Взаимоотношениям  профессионально – технической  школы № 13 и  АО «Рахат» уже четверть века и они не только не ослабевают, а крепнут и развиваются. За эти годы профессиональная школа подготовила АО «Рахат» более 3000 рабочих по 8 профессиям. Из их числа выросли талантливые заместители и начальники смен, сменные инженеры технологи и лаборанты, инженеры – химики и бухгалтеры. Сегодня на АО «Рахат» более 20 % рабочих кадров – выпускники профессиональной школы.
      Президент АО «Рахат» А. В. Попелюшко всегда понимал, что эффективные вложения в персонал становятся непременным  условием завоевания конкурентных позиций на рынке, освоения возможностей развития и модернизации производства. Он всегда рассматривал и рассматривает эти вложения в персонал, как своего рода долгосрочные инвестиции, которые при определенных условиях способны на адекватную отдачу. 
      Поэтому ни на один год не прерывались взаимоотношения  и социальное партнерство ПШ 13 и  АО «Рахат», а с 1997 года подготовка кадров перешла на договорную основу, по которой  предприятие оплачивает затраты  школы на подготовку заявленного  числа рабочих.
      Социальное  партнерство ПШ 13 и АО «Рахат»  реализуется по следующим направлениям:
    Предприятие дает школе социальный заказ на подготовку рабочих кадров  в количестве 75 человек по профессии «Кондитер сахаристых изделий, бисквитчик» и оплачивает расходы учебного заведения по представленной смете. Такое сотрудничество обеспечивает предприятие надежным источником подготовленных квалифицированных рабочих кадров, с одной стороны, и является хорошей поддержкой для школы, с другой стороны, дает ей возможность развиваться, успешно решать свои задачи, вносить вклад в общегосударственное дело подготовки кадров и социальной защиты молодежи, вносит стабильность в работу инженерно – педагогического коллектива школы.
    Фабрика предоставляет рабочие места для прохождения  производственного обучения и производственной практики для учащихся по заявленной профессии «Кондитер сахаристых изделий», а также и для учащихся других профессий, например, «Слесарь ремонтник, наладчик технологического оборудования», «Машинист холодильных установок», «Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования», «Специалист предприятий питания». При обучении на производстве каждому учащемуся предоставляется самостоятельное рабочее место, закрепляются наставники, гарантируются безопасные условия труда, соблюдение санитарно – гигиенических условий, охраны труда подростков, создаются все условия для обучения их приемам и навыкам работы на технологическом оборудовании, ознакомления с новыми технологиями производства кондитерских изделий.
    АО «Рахат» вкладывает значительные средства в создание и укрепление учебно-материальной базы школы. Только за последние годы на оборудование лабораторий, мастерских и компьютерного класса школы было выделено более 4 млн. тенге.
      Наиболее  ярким показателем плодотворного социального партнерства между АО» Рахат» и ПШ – 13 является показатель трудоустройства выпускников школы. С 1998 года фабрика принимает на работу всех, заявленных специалистов. Так из числа принятых рабочих в основные производственные цеха 2004 года выпускники ПШ – 13 составили 39,4 %.
      Приоритетным  направлением в кадровой политике ОА «Рахат» является повышение квалификации рабочих, специалистов, руководящих  инженерно – технических работников. И в связи с этим сегодня  уже можно сказать об успешно складывающихся взаимоотношениях социального партнерства с другим частным учебным заведением – УО «Перспектива». С 2002 года через УО «Перспективу» обучено 47,1 % рабочих основных производственных цехов, не имеющих специальной, профессиональной подготовки. С января 2005 года организованы долгосрочные курсы повышения квалификации для руководителей среднего звена.
      Компания  принимает  участие  в  системе  образования  и  обучения. Ежегодно  на  АО «Рахат» проходят практику студенты Алматинских ВУЗов Во время прохождения практики и подготовки дипломных работ студенты знакомятся с мероприятиями по организации контроля качества сырья, технологического процесса производства продукции, а также мероприятиями по разработке и совершенствованию интегрированной системы менеджмента в соответствии с МС ISO 9001:2000, МС ISO 14001:2004 и МС  ISO 22000:2005,  в том числе соответствующими  планами,  разработанными процедурами  и инструкциями.
      Система управления персоналом на АО «Рахат»  обеспечивает решение следующих  задач:
      - привлечение человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения  поставленных целей;
      - подготовку персонала с целью  приведения его навыков и умений  в соответствие с задачами  АО «Рахат»;
      - оценку участия каждого работника  в достижении поставленных целей;
      - компенсацию в виде вознаграждения  за труд, затрат времени, энергии,  интеллекта, которые несет персонал, работая над достижением целей  предприятия
      - обеспечение условий конкурентоспособности  и долгосрочного развития АО  «Рахат» на основе регулирования отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии бизнеса.
      Система управления персоналом предусматривает  организацию работы по следующим  направлениям:
      - разработка кадровой политики  исходя из стратегии развития  предприятия;
      - организация труда и определение ответственности и полномочий персонала;
      - подготовка и оценка персонала;
      - управление трудовой мотивацией;
      - создание условий труда, обеспечение  соблюдения требований в области  технической эстетики, техники безопасности, охраны труда и окружающей среды;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.