На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Авторитарный стиль управления; особенности и характеристики

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
    Содержание.
    Введение.
    Власть и лидерство.
      Власть  и что она представляет;
      Сущность лидерства.
    Авторитарный стиль управления; особенности и характеристики.
      2.1 Что представляет собой авторитарный  стиль;
      2.2 Автократичное руководство.
      3. Демократичный стиль управления, особенности и характеристики.
          3.1 Что представляет собой демократичный  стиль;
          3.2 Демократичное руководство.
      4. Изучение стилей управления.
          4.1 Изучение «Индивидуального стиля  деятельности»
          4.2 Изучение стиля применяемых  к работе администратора.
      Заключение.
      Литература.
 

 

Введение.
     Стиль управления -  это особенности, которые руководитель проявляет при принятии решений и осуществлении отведенных ему полномочий по управлению деятельностью подчиненных.
  Успешность управления зависит от целого ряда факторов:
    От того , насколько доверительные отношения устанавливаются между руководителем и его подчиненными;
    От того, насколько эффективно руководитель использует находящиеся в его распоряжении властные ресурсы (вознаграждения и наказания);
    От того, насколько структурирована работа группы, то есть насколько четко сформулированы задачи каждого работника и соответствуют ли эти задачи их способностям и склонностям.
      Оценка  личностных качеств и проблем, связанных  с отбором руководителей, является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности. Польский журналист-исследователь Д. Пассент  писал, что "директор должен быть дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих  инстанциях для своего предприятия; жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров  от поставщиков; изворотливым. когда  беседует с представителями прессы; многообещающим при встрече с  молодыми работниками; важным государственным  деятелем, когда принимает заграничные  делегации; святым отцом, когда принимает  жалобы от посетителей".
       В этих оценках, хотя и шутливых, доля правды весьма существенна. Изучение стиля  руководства в последнее десятилетие  стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства  позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.
       Но  независимо от своего стиля, настоящий  руководитель, что бы он ни делал  и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие  достижения; он же дает им свободу и  возможность для дальнейшего  роста.
       Каждый  руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности  в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфилд говорил, что "стиль - одежда мысли", а Бюффон утверждал даже, что "стиль - это сам человек". Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.
       Существует  сложное соотношение между понятиями "стиль деятельности" и "тактика  поведения". Возникает как бы противоречие между этими понятиями: "стиль  деятельности" - устойчивая система  приемов и способов деятельности, психологических средств уравновешивания  индивидуальности субъекта с объективными требованиями деятельности и "тактика  поведения" - целесообразное использование  средств, форм и методов адекватно  условиям для достижения победы. Соответственно, противоречивость понятий ставит ряд  вопросов: каким образом разнообразные  задачи решаются субъектом посредством  определенного стиля деятельности? Как происходит перестройка стиля деятельности в разных условиях? Какие особенности стиля являются устойчивыми, а какие - вариативно изменчивыми? Как организуются и соотносятся между собой устойчивые и изменчивые особенности стиля? Существует ли граница вариаций стиля?  

 


      Власть  и лидерство.
      Власть  и лидерство – это явления, которые соприкасаются друг с  другом, но не совпадают.
      Целесообразно разграничивать власть и лидерство, поскольку эти явления существенно отличаются друг от друга. Лидерство – это особая форма власти: лидер обладает возможностью воздействовать на других людей. Однако оно не всегда есть там, где есть власть: власть предполагает наличие полномочий и связана с должностью, тогда как лидером человек становиться независимо от той должности, которую он занимает,  а нередко даже вопреки этому. В некоторых организациях приходится наблюдать ситуацию, когда в коллективе ( например, в подразделении) имеется формальный руководитель, наделенный официальной властью , а также есть неформальный лидер, который обладает реальной властью. Впрочем, это не означает, что лицо, наделенное официальной властью, не может быть лидером. По этой причине необходимо противопоставлять друг другу формальное и неформальное лидерство.
        Любая организация, даже самая  простая, не включающая в свой  состав большого количества людей,  буквально пронизана властными  отношениями. И действительно,  в любой организации есть начальники  и подчиненные, люди, которые принимают решения, и люди, которые воплощают их в жизнь. Менеджер также вовлечен во властные отношения, а потому для него важно знать, что же собой представляет власть. Власть – это очень важная часть человеческих отношений. Хотя отношение к власти и ее носителем в обществе ни когда не бывает исключительно положительным, в менеджменте власть принято рассматривать как один из наиболее важных факторов управления в организации. Следовательно, любой менеджер должен уметь максимально эффективно использовать ту власть, которой он обладает. 

 


      Власть  и что она представляет.
      Власть традиционно определяют, как способность и возможность конкретного человека с опорой на различные средства ( силу, авторитет, закон, экономические механизмы, традицию) влиять на других людей и принимаемые ими решения.
      Власть  обуславливается возможностью человека влиять на поведение других. Власть можно осуществлять:
        Убеждением,
        Принуждением,
        Устрашением,
        Через участие руководителя,
        Власть, основанная на вознаграждении,
        Власть экспертная,
        Власть через веру разумную и слепую,
        Власть примеров,
        Власть с помощью закона,
        Власть на основе традиций,
        Харизма – власть, построенная не на логике, а на силе личных качеств и способностей лидера.
 
      Субъект власти обладает властными ресурсами и возможностью их применять в различных сферах общественной жизни. Возможность применения властных ресурсов обычно является оправданной, обоснованной с точки зрения общества, то есть легитимной.
      Власть  может осуществляться не только отдельным  человеком, но и более крупными образованиями, например, объединениями людей, организациями  и государством в целом. В первом случае говорят об индивидуальной власти, а во втором – о власти коллективной. Под индивидуальным субъектом власти понимается отдельное лицо, которое обладает властными ресурсами и правом их использовать при реализации собственной воли и воли коллектива. К индивидуальным субъектам власти выдвигаются особые требования: человек, обладающий властью, должен быть готовым к активной деятельности, к ответственности за свои поступки; он должен быть компетентным и умело использовать находящиеся в его распоряжении властные ресурсы. Естественно, он должен обладать и личным авторитетом, пользоваться уважением подчиненных. Если этих качеств у человека не обнаруживается, то и его деятельности в качестве носителя власти не будет особо эффективной.
      Коллективный  субъект власти – это социальная организация, группа или общность, которые  обладают теми же возможностями. Если речь идет об общности, то необходимо иметь  в виду, что властные ресурсы, находящиеся  в ее распоряжении, фактически, всегда передается в руки одному лицу (лидеру) или группе лиц (лидеров), которые  осуществляют их использование. Особенно ярко это проявляется в демократии, в основе который лежит представление  о народе как источники и носители власти.
      В этом случае опасность представляет отрыв лидеров от остальных членов лидеров от остальных членов организации. Такие лидеры (нередко считающие себя выше всех окружающих) быстро утрачивают доверие коллектива, а потому их быстро «смещают». А это значит, что руководитель, который одновременно является и лидером, должен очень внимательно относиться к требованием и ожиданиям окружения. Естественно, их не следует выполнять беспрекословно, но их и не стоит и игнорировать. Лучше просто объяснить, почему вы считаете невозможным или просто не считаете нужным выполнять эти требования.
      Если  ожидания коллектива игнорировать, то может случиться,  что коллектив выберит себе нового лидера, на этот раз неформального. А в этом случае недолико и до конфликта. И не исключено, что более высокое руководство, разобравшись в ситуации, решит спор не в вашу пользу. К коллективным субъектам власти, а точнее, к конкретным людям, которые формируют субъекты власти, в целом выдвигаются те же требования, что и к индивидуальным субъектам. В то же время эти требования не редко не столь сильны, так как в общественном сознании в качестве субъекта власти может выступать коллектив, а не конкретный человек, а следовательно, недовольство может направляться не на конкретных людей, а на соответствующее социальное образование.
      Объект  власти – это человек или коллектив, на который направлена власть. Это не менее важный компонент в структуре власти, поскольку она не имеет смысла, если нет кого-то, на кого она направлена. Другими словами, власть не является изолированным явлением, она представляет собой особое социальное отношение.
Благодаря чему между субъектом и объектом власти сохраняются властные отношения? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо остановиться на том, каким образом  властные отношения становятся легитимными, то есть признанными и носителем  власти, и (в первую очередь) теми, на кого власть направлена.
   Выделяют несколько способов легмитации власти:
     1.Отношение  к власти, основанное на привычке, наиболее стабильно в сфере власти. Привычка делает власть чем-то, что существует вечно или очень долго, то есть тем, что рассматривается как данность. По этой причине власть реже вызывает негативные эмоции(ожесточение,ненависть,недовольство). С другой стороны, отношения, основанные на привычке, препятствуют и положительной эмоциональной нагрузке власти.
Привычка - одно из наиболее важных оснований отношения к власти в традиционных обществах. Впрочем, в любом обществе это отношение предполагает привычку. Трудно, применительно к современному миру, представить себе ситуацию, чтобы человек был полностью свободен от властных  отношений. Поэтому наличие власти воспринимается как нечто естественное и неизбежное, а, следовательно, отношение к власти всегда в той или иной степени основано на привычке.
         2. Власть может быть основана на вознаграждении. Данный вид власти наиболее действен в ситуации экономической нестабильности, поскольку человек, осознающий неопределённость будущего, будет стремиться к удовлетворению базовых потребностей. В такой ситуации работника интересует в первую очередь то, какую заработную плату он получит; соображения, связанные с интересом к работе, с убежденностью в ее социальной востребованности, отходят на второй план.
   Необходимо иметь в виду, что одно и тоже вознаграждении, не всегда эффективна.
     3. Отношение к власти, основано на заинтересованности, предполагают, что люди подчиняют свое поведение нормам, устанавливаемым властью, добровольно, с опорой на понимание необходимости такого подчинения.
     4. Отношение к власти нередко основывается на авторитете. Авторитет заключается в том, что субъект власти в сознании подчиненных наделяется качествами, которые делают его едва не лучшим претендентом на роль носителя власти. Как правило, авторитетное лицо обладает высокими интеллектуальными, деловыми и моральными качествами. Впрочем, в некоторых случаях авторитет может основывается на качествах, особо значимых с точки зрения религии или социального положения.
 


1.2.  Сущность лидерства
    Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как: 1) Ведущий, руководитель; 2) Корабль, возглавляющий группу, караван судов; 3) Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании; 4) Едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером). В менеджменте лидерство является ключевой  ситуационной переменной, определяется  качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.
    Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.
    Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.
    Считается, что идеальным для лидерства  является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.
    Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей  цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве  этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные  задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации  имеет и слабые стороны:
    проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;
    достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
    уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время. 
    В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:
    видение ситуации в целом;
    способность к коммуникациям;
    доверие сотрудников;
    гибкость при принятии решений.
    Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.
 


      Авторитарный  стиль управления; особенности и  характеристики.
      2.1 Что представляет собой авторитарный стиль.
      Авторитарный  руководитель обычно навязывает свою волю подчиненным и не терпет нежелания  выполнять его распоряжения. Он исходит  из предпосылки, что только он знает, как необходимо поступать, и только он в состоянии заставить людей  трудиться; он убежден, что каждый работник стремиться избежать выполнения предписанных ему обязанностей. Авторитарный руководитель обычно предпочитает использовать власть, основанную на принуждениях и наказаниях. Впрочем, случается, что при авторитарных руководителях подчиненные чувствуют себя «как за каменной стеной», поскольку авторитарный руководитель исходит из убеждения, что людям свойственно стремиться к защищенности.
      Автократичное руководство
   Известный в области менеджмента Дуглас Мак-Грегор называл теорией «х» и охарактеризовал ее следующими положениями:
    Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
    У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
    Больше всего люди хотят защищенности.
    Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказание, контроль и угрозу наказания.
      Автократ  обычно централизирует полномочия и не даёт подчиненным свободы в принятии решений. Он постоянно руководит работой и оказывает давление на подчиненных. Он любит угрожать , но иногда может поощрять своих подчиненных. Однако он всегда сохраняет за собой фактическую власть и право принимать решения.  

    Демократичный стиль управления; особенности и характеристики.
3.1  Что представляет собой демократичный стиль управления.
     Демократический руководитель полагается на убеждение, что людям в целом свойственно стремиться к принятию на себя ответственности,  но лишь в том случае , когда условия работы их удовлетворяют. Он также полагает, что люди могут контролировать свои действия сами, и не особенно полагается на личный контроль ( хотя никогда не забывает о нем). Демократический руководитель стремиться принимать решения, которые устраивали бы если не всех, то подавляющее большинство подчиненных (здесь просматривается явная аналогия с демократическими процедурами принятие решения на уровне государства). В значительной степени такой руководитель опирается и на способность подчиненных принимать самостоятельные решения, поскольку он убежден в том, что творческие способности людей должны находить применение. По этой причине подчиненные редко досаждают демократическому руководителю своими консультациями.
 


      Демократическое руководство
   Мак-Грегор называл теорией «у». Концепция демократического руководителя заключается в следующем.
    Труд – процесс естественный. Если условия позволяют , люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней.
    Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
    Приобщение к цели является функцией вознаграждения, связанного с достижением ее.
    Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
   Демократический лидер предполагает, что в основе мотивации деятельности работников не только физиологические потребности, но и потребности более высокого уровня – социальное взаимодействие, самовыражение. Руководитель стремиться создать ситуацию, в которой люди могут проявить себя и сама их работа явиться вознаграждением. 
 

 


    4. Изучение стилей  управления.
4.1. Изучение « Индивидуального  стиля деятельности»
      В литературе утвердилось словосочетание "индивидуальный стиль деятельности", поскольку под ним понимается индивидуальная система психологических  средств, к которым прибегает  человек в целях наилучшего уравновешивания  своей индивидуальности с внешними условиями деятельности. Фактически данный стиль присущ многим лицам, обладающим одинаковыми типологическими особенностями. Индивидуальность скорее реализуется  в стилях деятельности, отражающих своеобразную, а порой и неповторимую манеру выполнения тех или иных действий. Поэтому мы считаем целесообразным различать понятия: "типический стиль деятельности", присущий определенному типу людей, и "индивидуальный стиль деятельности", присущий данному индивиду.  

4.2  Изучение стилей применяемые к работе администратора
      Существует  специальная система исследований и опросов, направленная на изучение ведущего стиля управления. С ее помощью можно определить ведущий  стиль управления, применяемый руководителем  наиболее часто (из семи возможных административных стилей). Анализ данных позволяет построить и изучить структурный профиль различных административных стилей, типичный для каждого индивида, понять, какие стили руководитель использует чаще всего, какие время от времени, а от каких стилей отказывается в своей работе.
      Администраторы  имеют определенные и устоявшиеся  стили управления – к примеру, в исследовании стилей управления в области образования они варьируются от авторитарного до демократического. Очевидно, администраторы могут действовать с использованием разных стилей в разные периоды времени. Многие администраторы действуют по-разному во время кризисных ситуаций по сравнению с благоприятными ситуациями.  

      Модель  Эшриджеского колледжа.
   Эта модель была разработана в Англии в 60-70-е  годы. Она различает четыре стиля  руководства:
    Приказы;
    Реклама;
    Консультации;
    Единение.
   Приказы как особый стиль управления предполагают, что менеджер вырабатывает собственное решение и передает его подчиненным для исполнения. Персонал ожидает указаний к выполнению безо всяких вопросов.
   В случае со стилем «реклама» менеджер также вырабатывает собственное решение, но вместо простого объявления его подчиненным он пытается убедить их, что данное решение является наилучшим, то есть он рекламирует данное решение, чтобы свести на нет любое потенциальное сопротивление.
     Применяя  стиль «консультации», менеджер не выносит решения до тех пор, пока не проконсультируется  со своими подчиненными. Он предоставляет им удобный случай, высказать мысли, предложения и советы, осознавая, что служащие в действительности могут знать в определенных областях больше, чем он сам. Такой менеджер может иметь хороших специалистов-консультантов по отдельным отраслям знаний. Окончательное решение все же принадлежит менеджеру, но оно не будет принято, пока не выслушано мнение подчиненных, которые, таким образом, чувствуют себя вовлеченными в дело и ощущают свою значимость.
     Наконец, применяя стиль «единение», менеджер вместе с подчиненными на равноправной основе вырабатывает демократичное  решение. Менеджер определяет проблему и обозначает границы в пределах которых может быть выработано решение ( например, бюджетные ограничения). 
 
 
 
 

                             
 


Заключение.
     Теперь  можно подвести итоги. Напоминаю, что  цель данной курсовой сводилась к  тому, чтобы показать какие стили  управления имеются в распоряжении руководителя, а также их достоинства  и недостатки. Для менеджера знание о стилях управления необходимо потому, что оно способствует самосовершенствованию. Знание о собственных слабых местах всегда позволяют нам направить свои усилия на развитие соответствующих способностей и качеств. Я считаю, что моя тема актуальна для того, чтобы провести исследования и изучить, данное направление в менеджменте.
   Труд  менеджера – это труд работника, занятого в аппарате управления. К важнейшим качествам, которым должен обладать менеджер, относятся управленческие способности и коммуникабельность, компетентность и организаторские способности. Труд менеджера направлен на организацию работы персонала и на организацию личной работы. Организация работы коллектива предполагает умение менеджера определять цели деятельности предприятия, ставить задачи                                                                                                 
 
 


    Список  используемой литературы:
    Н. И. Кабушкин « Основы менеджмента»; «Новое знание», 1999 г.
    В. Лукашевич « Основы менеджмента в торговли»; Издательство «Экономика», 1998 г.
    Е. Е. Туник « Стили руководства в системе образований»; Психологическая газета, №8, 2000 г.
    Р. Р. Блейк, Дж. С. Мутон « Научные методы управления»; Киев 1990 г.
    О. С. Виханский, А. И. Наумов « Менеджмент»; М, МГУ, 1995 г.
    В. Веснин « Основы менеджмента»; М, 1996 г.
    Мескон М. Х, Альберт М, Хедоури Ф. « Основы менеджмента», М. 1992.
 

 
Стиль управления Авторитарный  Демократический
Природа стиля Сосредоточение  всей власти и ответственности в  руках лидера 
Личное установление целей и выбор средств их достижения 

Коммуникационные  потоки идут преимущественно с верху
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у  лидера 
Принятие  решений разделено по уровням  на основе участия 

Коммуникации  осуществляются активно в двух направлениях
Сильные стороны Внимание срочности  и порядку, предсказуемость результата Усиление личных обязательств по выполнению работы через  участие в управлении
Слабые  стороны Сдерживается индивидуальная инициатива Требует много времени  на принятие решений
Таблица №1
 


     Сравнение эффективности различных  стилей управления
 
 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.