На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Технка форми передач розпоряджень

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
Реферат на тему:
«Техніка  і форми передачі розпоряджень» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

План
    Вступ
1. Процес делегування влади
2. Перешкоди, які заважають ефективно використовувати процес делегування
3. Централізація  і децентралізація як основа  для розподілу влади
    Висновок 
    Список  використаної літератури 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ
    
       Головний  елемент для прийняття більшості організаційних рішень — це розподіл влади між людьми і виробничими одиницями всередині організації. Розподіл влади між людьми виходить від менеджера до його підлеглих. Розподіл влади від менеджера до підлеглого звичайно називається делегуванням. Влада також розподілена між виробничими одиницями чи відділами на різних рівнях всередині організації. Розподіл влади між організаційними рівнями часто називається децентралізацією.
       Влада — інструмент соціального управління, який впливає на поведінку людей і призводить до виникнення, зміни чи припинення суспільних відносин, пов'язаних зі здійсненням певної мети
      Розпорядчий вплив - пряма адміністративна вказівка, яка має обов'язковий характер, і адресується керованим об'єктам або особам.
     Розпорядження - повідомлення, передане керівником підлеглим, що стосується змісту і результатів їх діяльності. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1. Поцес делегування влади
        Одна з найважливіших проблем, з якою зіштовхується менеджер,
полягає в постійній необхідності делегування  влади підлеглим і постійним
делегуванням  влади від вищестоящої посадової  особи.       
      Делегування — це процес, за допомогою якого менеджер передає завдання і владу підлеглим, що беруть на себе відповідальність за ці види
діяльності.
      Делегування важливе, принаймні, з чотирьох причин. По-перше, воно
розширює  здібності і компетентність менеджера. Шляхом делегування різних
завдань ключовим службовцям менеджер здатний  братися за більш амбіційні
проекти, краще планувати свою діяльність. По-друге, делегування повноважень забезпечує кращі можливості для навчання і тестування
потенційних менеджерів. Коли вищестояча особа делегує деякі управлінські
обов'язки, підлеглі одержують можливість більше довідатися про дії
виробничих  одиниць і розвивати свою управлінську майстерність. По-третє,
делегування дозволяє використовувати унікальний досвід і знання
підлеглих у якій-небудь особливій галузі. По-четверте, делегування
дозволяє  впровадити спеціалізацію в роботу менеджера. Інакше кажучи,
воно  дозволяє розподіляти обов'язки менеджера  і призначати їх декільком
підлеглим менеджерам, враховуючи їхні спеціальні знання.
       Делегування повноважень від менеджера до підлеглого включає три істотних елементи:
— розподіл обов'язків (завдань) безпосереднім  підлеглим;
— надання  влади підлеглим, яка необхідна для виконання цих обов'язків;
— встановлення зобов'язань (відповідальність частини підлеглих) виконувати свої обов'язки успішно.
      Розподіл обов'язків — перший елемент процесу делегування.                  Обов'язок — це доручення, завдання, дія, рішення, що менеджер чи інший член організації повинен здійснювати. Важливо розуміти, що менеджер не може фактично відмовитися від обов'язків, запропонованих підлеглим. Навіть якщо менеджер домагається, що підлеглий бере на себе обов'язок, він все одно залишається відповідальним за видані розпорядження.
      Оскільки влада — це право командувати, виконувати, приймати рішення і
витрачати ресурси, то другий крок у делегуванні  полягає в тому, що менеджер надає владу підлеглим, бере на себе делеговану відповідальність. Підлеглий повинен мати владу, щоб приймати рішення і витрачати ресурси, необхідні для здійснення нового обов'язку.
      Баланс між владою й обов'язком є головним для ефективного делегування
повноважень. Цей баланс часто називають принципом  паритету, він стверджує, що обов'язок і влада повинні бути рівними.
      Відповідальність, третій елемент делегування — чітка поінформованість підлеглого про те, що результат делегованих завдань чи дій буде відповідним його зусиллям. Менеджер може делегувати підлеглому виконати завдання чи обов'язок і дотримуватись того, що ця людина — відповідальна. Але менеджер не може відмовитися від відповідальності. Оскільки поділ праці проходить через ланцюг команд, менеджер залишається, у силу своєї посади, відповідальним за виконання завдання, незалежно від того, виконує завдання він особисто чи делегує підлеглого.
        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Перешкоди, які  заважають ефективно  використовувати   процес делегування 

       Існують різні перешкоди, які заважають ефективно використовувати цей процес:
1) Самі  менеджери створюють перешкоди  для делегування, коли вони, стаючи на одну чи більше позицій, показують свою неосвіченість:
—  хочуть мати владу і не бажають віддавати  хоча б частину влади підлеглим;
—  розглядають  делегування як ознаку слабкості, яка  вказує, що вони не можуть впоратися зі своєю роботою;
—  бояться, що підлеглий, який добре працює «виділиться на їхньому тлі»;
—  відчувають, що єдиний шлях зробити що-небудь правильно  — зробити це
самим;
—  не хочуть витрачати час для навчання підлеглого замість виконання завдання.
2) Підлеглі  можуть стати перешкодою для делегування, коли вони:
—  не впевнені у своїх можливостях прийняти додаткові обов'язки;
—  бояться  провалу;
—  розглядають  додатковий обов'язок як екстрену роботу без додаткової
винагороди;
—  мають  недостатньо інформації чи ресурсів, необхідних для виконання
роботи;
—  вважають, що простіше запитати свого менеджера, ніж намагатися
вирішувати  проблему самим.
3) Показники  організації чи її культура  можуть- блокувати ефективне
делегування, коли:
—  організація  має малий розмір або має дуже мало видів діяльності, щоб
їх делегувати;
—  в  організації немає традиції делегування.
 
  3. Централізація і децентралізація як основа для розподілу влади 

      Розподіл делегування влади серед організаційних одиниць включає рішення того, наскільки централізованою чи децентралізованою буде організація.
       Оскільки влада делегується від окремого менеджера до підлеглого, організації розподіляють владу через численні одиниці, відділи і рівні менеджменту. Децентралізація вказує, що влада широко розподілена по всій організації, у той час як централізація означає, що влада утримується на
верхньому ступені організації.
       Абсолютна централізація чи децентралізація рідко існує в організації. Багато успішних і добре відомих компаній використовують рівні децентралізації як основу для розподілу влади. Найбільш важливе питання для менеджерів полягає в тому, щоб вирішити, який рівень централізації підходить для їхньої фірми.
      Фактори, що впливають на прийняття рішень про децентралізацію, можна
поділити  на зовнішні і внутрішні. Зовнішні фактори  — це ті, що включають оточення організації, показники її становища на ринку, конкурентну ситуацію. Є й деякі  інші зовнішні моменти: розкиданість споживачів і постачальників, ступінь однорідності виробництва і мінливості конкурентного оточення. В цілому, чим більш розкидані покупці чи постачальники фірми, тим сильніша потреба в децентралізації, цьому також сприяє різноманітність виробництво.
     Внутрішні фактори відносяться до характеристик фірми і її культури. Ці
важливі фактори включають розмір компанії, контроль за цінами, прагнення до стандартизації політики, філософію менеджменту, так  само як і розходження серед функціональних галузей. Коли організація стає більшою, потреба в децентралізації збільшується. Якщо вищий управлінський персонал фірми хоче, щоб її політика була стандартизована по всій організації, то в ній, ймовірно, більш високий рівень централізації. У багатьох фірмах є традиції чи культура централізації (чи децентралізації), а філософія менеджерів відбиває цю культуру. Нарешті, внаслідок унікальності видів їхньої діяльності в деяких функціональних галузях є тенденція до більшої децентралізації, чим в інших галузях.
     Децентралізація включає організаційні рішення, що забезпечують добре організовану діяльність шляхом поділу на індивідуальні і групові зусилля.
      Перед багатьма менеджерами стоїть вибір - централізація чи децентралізація, а також проблема прийняття відповідальності і влади. І це безпосередньо виявляється в акті делегування повноважень. Делегування — це один із найбільш важливих управлінських видів майстерності, яку менеджер-початківець повинен розвивати.
           Рекомендацій, які дозволяють грамотно делегувати повноваження:
1.  Під  час делегування необхідно ясно  і повно визначити очікуваний рівень виконання, ступінь примусу підлеглих, рівень ініціативи і тип необхідної дії.
2.  Встановіть  час, коли підлеглий буде доповідати  про результати своєї діяльності зі здійснення делегованого завдання.
3.  Інформуйте  всіх, на кого поширюється делегування,  що делегування відбулося.
4. Забезпечуйте  всіх інформацією щодо виконання  завдання під час делегування.
5. Дозволяйте  підлеглим брати участь, якщо  це можливо, у визначенні того, які задачі делегувати і коли.
6. Уникайте  прийняття „спрямованого нагору" делегування, вимагаючи в підлеглих, щоб вони пропонували рішення і не наполягали, аби ваші рішення були першими.
7.  Спочатку  оцініть терміни досягнення результатів,  а не засобів чи методів.
8.  Делегуйте  систематично, а не тільки тоді, коли ви перевантажені, чи коли задачі вам неприємні. 
 

Висновок
        Ефективність керівництва визначається не лише особистими зусиллями керівника, але й зусиллями всіх членів робочої групи. Якщо керівник відповідає лише за невелику кількість працівників, то за допомогою неймовірних зусиль, можливо, йому вдасться виконати роботу усієї групи, якщо він того хоче. Однак, коли керівник відповідає задосить велику організацію, то він не може ефективно керувати, намагаючись виконати всю роботу колективу. 
           Сьогодні керівник не в змозі сам вирішувати всі управлінські проблеми, навіть ті, які безпосередньо входять в коло його службових обов'язків, оскільки їх занадто багато, вони різнобічні й специфічні, а його знання, досвід і запас часу — обмежені. 
         Тому, зберігаючи за собою розробку стратегії, контроль і загальне управління, він передає вирішення менш значних проблем, права і відповідальність підлеглим, які мають необхідні знання, досвід та зацікавленість брати участь в управлінні. Внаслідок цього в рамках управлінської структури проходить перерозподіл прав, обов'язків і відповідальності між її суб'єктами. 
          Делегування повноважень є найкращим засобом збагачення праці. Менеджери вищих рівнів передають підлеглим свої знання і завдання щодо розробки управлінських рішень. Це дозволяє їм звертатися до нових проблем, які не можна передоручити, знаходити більш важливі і складні ділянки застосування своїх сил.Якщо відсутнє делегування повноважень, це значить, немає розвитку організації. На кожному рівні управління щорічно повторюються ті самі операції, зберігається та ж продуктивність праці в управлінні. Управління не поширює свій вплив на нові галузі в керованих процесах. 
       Отже, делегуванням розуміють процес, при якому працівники, що мають визначені правила, передають частину цих прав і доручають виконання тих або інших видів робіт іншим співробітникам даної організації.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.