На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Шпаргалка Шпаргалка по Менеджменту

Информация:

Тип работы: Шпаргалка. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


44.Сшность  мотивации персонала.  мотивационная сфера  личности.
Мотивация- процесс формир-ия внутр. побудит-х  сил раб-ка для достижения поставленных целей.
В кач-ве внутр. побуд-х сил выступает  мотив, как состояние предрасп-сти,готовности или склонности действовать тем или иным образом.
Ф-ции  мотива:
1.смыслообразующая
2.направляющая
3.побуждающая
Деят-ть раб-ка опред-ся мотивац-ой сферой личности как совок-тью мотивов, кот. руководств-ся чел-к в опред. период времени.
Мтивационная  сфера труда вкл-ет:
1.Мотив обеспечения, связ. с сов-тью матер. ср-в, необх. для достижения благополучия раб-ов и членов их семей.
2. мотивы  призвания – состоят в стремлении  раб-ка реализовать свои возм-ти  в процессе труд. деят-ти.
3. мотивы  общения, связ. с желанием установить  соц. контакты.
4. мотивы  престижа. выраж-ся в желании раб-ка  реализ-ть свои соц-ые устремления
45. Поведение личности как предмет управления
Поведение – фактические действия чела (и  в окружении). > need У поведением рабов в ~ с интересами компании. Поведение рабов формируется под воз/д факторов: общественная среда, менталитет, ценности и ориентации, которые разделяют рабы, С нормы, мотивы и стимулы, С статус и индивид. особенности рабов, имидж организации, ее цели,  положение на рынке. Чтобы рабы вели себя опр. образом осуществляют:
- подбор  по качествам, гарантирующим желаемое  поведение;
- оказание  воз/д на чела и модификацию  его поведения в нужном направлении
3 типа  обучения поведению: 1) рефлекторное  – при воз/д со стороны руководства  вырабатывается рефлекс на основе понимания «хорошо-плохо»; 2) чел делает выводы по собственному опыту и изменяет поведение в нужную сторону; 3) обучение на основе наблюдения чужого поведения, делая выводы, чел подстраивается. См 46
46. Факторы, определяющие поведение личности
Критериальные основы поведения (внутренние факторы) определяют устойчивые характеристики, формирующие выбор и принятие решений челом по поводу его поведения. Вкл. элементы:
- расположение  к людям, событиям и явлениям
- набор  зазделяемых ценностей. Ценности 2 типов: *цели жизни и * средства достижения целей жизни
- верования
- принципы (формируются в процессе жизни;  субъективны)
Внешние факторы:
- круг  общения: ближайшего; периодического; эпизодического
- роль, исполняемая сотрудником - ? действий, которые мы ожидаем от человека
- статус
47. Типы включения личности в организацию
2 степени  свободы: не/принимать нормы и  не/разделять ценности 
1 – Приспособленец – не приемлет  ценности, но старается вести  себя в соотв. с нормами.  Делает все по правилам, но  является ненадежным членом. В любой момент может поступить против интересов организации, в угоду своим.
2 –  Бунтарь – входит в противоречие  с оргокружением и создает  конфликтные ситуации. Руководство  воспринимает как насилие над  личностью.
3 –  Оригинал – создает много проблем во вз/о с коллегами, руководством и внешней средой. Но компании предан.
4 –  Преданный сотрудник – старается  своими действиями не войти  в противоречие с интересами  компании. Руководство и подчинение  д/него осознанная необходимость, вытекающая из чувства долга.  
48. 2 теории мотивации: Содержательные основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе(Маслоу, МакКлеллавд, Герцберг). Процессуальные основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).
Маслоу – разделил потребности на пять основных категорий в виде строгой иерархической структуры(Физиологические, Безопасность, Причастность, Уважение, Самовыражение). В каждый конкрет момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
МакКлелланд - три потребности: власти(желание воздействовать на других), успеха(процессом доведения работы до успешного завершения) и причастности.
Фредерик  Герцберг –2 группы потребностей(гигиенические факторы и мотивации).Гигиен ф-ры связаны с окружающей средой, в кот осуществл работа, а мотивации - с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточности гигиенических ф-ров у человека - неудовлетворение работой. Однако, if они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать. Отсутствие\неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует.
Теория ожиданий - подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Теория  справедливости-люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает псих напряжение.
Модель  Портера-Лоулера-комплексная модель, пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а также осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
49. Методы мотивации.
    Стимулирование: - материальное (ЗП); - нематериальное (подарки, отдых, кредит на жилье и тд). Нематериальное – моральное (^ самооценки); социальное (^ С статуса, наделение атрибутами власти); организационное (условия и содержание труда, гибкий график). Орг. стимулирвание – 1) по степени информированности субъектов: опережающее и подкрепляющее; 2) по учету резервов должности:  коллективное и индивидуальное; 3) по учету отклонения резервов должности от нормативов: позитивное и негативное; 4) по лагу м/д результатами и получением награды: непосредственное (до мес), текущее (до года) и перспективное.
    Методы непосредственной мотивации - воз/д на личность и ценности: 1) методы направленного влияния (субъект ставит цель) – убеждение и внушение; 2) ненаправленного влияния – С-псих заряжение и подражание
Убеждение –психо-педагогическое воз/д д/формирования у личности необходимых установок. Д/людей с высоким интеллектом. Необходимо: 1. создать впечатление что вы эксперт; 2. правило Гомера:  правильно расставить доводы: сильные – средние – самые сильные; 3. правило Сократа: не задавать отрицательных вопросов (ты не что-то?); 4. правило паскаля: нет ничего приятней условий капитуляции; 5. убеждающий д. выглядеть чуть выше среднего; 6. при убеждении срабатывают стереотипы; 7. правильная тактика: ждать правильного ответа (не говорить первым), говорить о себе (не о собеседнике), читать жесты, не смотреть в глаза и ниже пояса, показывать ладони
Внушение – сознательное неаргументированное воз/д на чела, ориентированное на создание эмо расположенности и доверия к существу излагаемого материала. Действует на людей с более низким интеллектом. 

50. Классификация видов  стимулирования
1. Материально-денежное  стимулирование
Материально-денежное стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на осн use различных денежных выплат и санкций.
2. Соц  стимулирование
Вторым  немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной  направленностью выступают отношения  между людьми, выраженное в признательности  руководства заслуг работника.Это  поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.
3. Моральное  стимулирование
Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой  духовного стимулирования труда  и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде.
Формы организации стимулирования
1. Опережающие  и подкрепляющие формы стимулирования
Различие  между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности  объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности. В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.
При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и  поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.
2. Индивидуальная  и коллективная формы стимулирования
Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит  от того, по результатам какого труда  осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – то коллективная форма.
3. Позитивная  и негативная формы стимулирования
Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления.
4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.
Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.
5. Общая  и целевая формы
В зависимости  от степени и характера конкретных условий получения стимула следует  выделить общую и целевую формы  организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства.
51. Понятие организационной  культуры. Влияние  организационной  культуры на управление  персоналом.
Орг. Культура – совокупность наиболее важных положений, разделяемых членами организации и получивших своё выражение в заявленных организацией нормах и ценностях поведения.
2 аспекта  орг культуры: 1. объективный (осязаемый)  – связан с физическим окружением  в организации и 2. субъективный  – разделяемые большинством группы нормы поведения
Компоненты  орг. Культуры:
    Особенности ценностей и норм поведения
    Осознание себя и своего места  в организации
    Коммуникационная система и язык общения
    Внешний вид сотрудников
    Характер взаимоотношений между людьми
    Вера и отношение к жизни
    Организация питания
Показатели  орг. Культуры:
Разделяемость взглядов – количество основных положений, норм и ценностей абсолютно принимаемых  всеми членами организации
Широта  орг. Культуры – величина, характеризующая  количество членов организации, для которых данная орг. Культура является доминирующей, отнесенное к общему числу членов организации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.