На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Шпаргалка Шпаргалка по Менеджменту

Информация:

Тип работы: Шпаргалка. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


6  Цель упр-ния перс. состоит в повыш-и эк-кой и соц-ной эф-сти функц-ния орг-ции.
      Эк-кая  эфф-сть-достиж-е цели орг-ции при условии экономного использ-я труд. рес-сов.
      Соц-ная  эфф-сть-степень достиж-я индивид-х целей раб-ка. Она характ-ся удовл-нием их ожиданий, желаний, потр-стей и интересов.
      Цели  упр-ния перс. конкретизир-ся комплексом задач упр-ния перс.:
    разработка кадр-й политики пр-тия;
    разработка штатного распис-я в соотв-и со стратегией орг-ции и ее стр-рой;
    разработка проф-квалифик-х треб-й к должности;
    обеспеч-е раб. мест кач-ной раб. силой;
    оценка степени соотв-я раб-ка заним-мой должности через оценку рез-тов его труда и деловых кач-в;
    соц-но-психолог. диагностика;
    анализ межличностных и внутригрупповых отнош-й;
    повыш-е проф. и соц-ной компетентности раб-ков.
 
7  Ф-ция-конкр. вид упр-кой д-сти, для осущ-ния кот. примен-ся спец. приемы и способы, а также соотв-щая орг-ция работы.
      С-ма ф-ций упр-ния перс. вкл-ет:
    планир-е перс. Процесс опред-я колич-й, кач-ной, врем-й и пространств-й потр-сти в перс.
    маркетинг перс. Процесс привлеч-я раб-ков в орг-цию.
    подбор перс. Процесс выделения из списка заявителей лица, наилучшим обр. подходящего треб-ям вакантной долж-сти.
    адаптация перс. Процесс приспособл-я раб-ка к измен-мся усл-ям внеш. и внутр. среды орг-ции.
    оценка перс. Процесс опред-я степени соотв-я личных кач-ств раб-ка, колич-х и кач-ных рез-тов его д-сти опред-м треб-ям.
    оплата труда. Процесс компенсации и воспр-ва затрач-х труд-х усилий раб-ка в соотв-и со сложностью и кач-вом вып-мых им функц-х обяз-стей.
    мотивация перс. Процесс формир-я орг-но значимых труд-х мотивов перс.
    р-тие перс. Процесс повыш-я проф-го и администр-го потенциала раб-ков.
    высвобожд-е перс. Процесс по прекращ-ю (или сокращ-ю) труд-х отнош-й с раб-ками орг-ции.
 
8. Субъектами УП являются: 1. руководители структурных подразделений, реализующих функцию руководства по отношению к своим подчиненным; 2. работники кадровой службы предприятия.
Централизованное  УП рассматривается как специфическая  функция менеджмента на ряду с  производственным, финансовым, инновационным и др. видом менеджмента, которая осуществляется специальным отделом – кадровой службой. Децентрализованное УП – это деятельность всех руководителей структурных подразделений, (отделов, цехов, служб, лабораторий, бюро).
Между кадровой службой и руководителями подразделений  происходит разделение компетенций. Так, в исключительную компетентность КС входит делопроизводство, статистика персонала, оформление приема и увольнение сотрудников, также КС консультирует  руководителей структ-х подразделений по вопросам планирования и оценки персонала. Совместно они занимаются вопросами развития сотрудников, приема на работу, аттестации, организации конференций, управленческого консультирования исследований. А к исключительным обязанностям руководителей структурных подразделений относят собеседования с сотрудниками и установление производственных заданий.
9.Исходя из места и роли в процессе производства в РБ принята след. классификация персонала:
1.ППП (кадры пр-тия, непоср. св. с процессом пр-ва прод.). Он делится на : 1) рабочие (лица, непоср. занятые созд-ем МЦ, ремонтом ОС, перемещ-ем грузов, перевозкой пас-ров, оказ-ем матер. услуг и др. Разл. осн. и вспом. рабочих, по форме ОТ – сдельщики и повременщики, по ур-ню квалификации – по разрядам (1-8), классам и категориям) и 2) служащие ( принимают косв. участие в процессе пр-ва. По отношению к управленческому решению м.б.: А.Рук-ли – раб-ки, заним. должности рук-лей пр-тий и структ. подр-ний, их заместители, главные специалисты (линейные и функциональные; верхнего, среднего и нижнего звена). Б.Спец-ты – призваны оказывать содействие руководителям при принятии упр-х решений и самостоятельно освящать все специфические аспекты д-сти линейных и функциональных подразделений, раб-ки, занятые инжен.-техн., эк-ми, бухг., юр. и др. видами деят-сти, делятся по Ур-ню квалификации (без категории, 3-я, 2-я, 1-я, ведущий спец., главный спец.). Служ., техн. исполнители — это раб-ки, осущ. подготовку и оформл-е док-в, учет и контроль, хоз. обслуж. и делопр-во).
2.Непроизв. персонал (раб-ки торговли и общ. питания, жилищного х-ва, мед. и оздоровит. учрежд., учебных заведений, учрежд. дошк-го воспитания и к-ры, состоящих на балансе пр-тия) не принимают участия в вып.прод., его задача закл. в обслуживании соц. инфростр-ры П-я. 

10.Кадровый  потенциал предприятия.  Понятие «потенциала личности» отражает состав деловых качеств личности, их весомость и уровень прояв-ния  в процессе реал-ции соответ-щих функц-ных обязанностей. Для конкретнгой должности потенциал личности фиксируется проф-квалиф-ными требованиями или в профессиограмме.
Понятие «кадровый потенциал» связано с  орг-цией в целом. Кадр. потенциал  отражает совокупную трудовую дееспособность коллектива пред-тия, его ресурсные  возм-ти в обл.труда, списочного состава пред-тия, исходя из его половозрастной, проф-квал-ной и соц стр-ры.
Для оценки движения персонала орг-ции исп-ся пок-ли:
1.коэф.оборота  по увольнению = кол-во уволенных  /среднесписочную числ-ть (ССЧ)
   //-//-//-               по приёму = кол-во принятых/ ССЧ
2.период  обновления персонала (время,  за кот при таком темпе обновления, обновляется весь штат)  =  1/  коэф.оборота
3.коэф.текучести  кадров = кол-во уволенных по причинам  текучести / ССЧ
4.коэф.постоянства  кадров = кол-во раб-ков, работающих полный год, / ССЧ                    
11.Кадровая  политика предприятия. Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность приемов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.Принципы кадровой политики:
    Принцип одинаковой необходимости достижения  индивидуальных и организационных целей.
    Принцип соответствия.
    Принцип профессиональной компетенции.
    Принцип конкурсности.
    Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей.
    Принцип повышения квалификации.
    И другие.
При формировании кадровой политики учитываются факторы  внешней и внутренней среды предприятия:
    Требования производства и стратегия развития предприятия.
    Финансовые возможности предприятия.
    Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала.
    Конъюнктура рынка труда.
    Требования тр законодательства, нормативные акты в области труда и социальной защиты.
Кадровая  политика формирует требования к  рабочей силе на стадии ее найма: требования к образованию, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки; отношения к КВ в рабочую силу; отношения к стабилизации коллектива; отношения к характеру подготовки новых работников на предприятии; отношения к внутризаводскому движению кадров.
12 Стратегическое УП. Стратегическое УП – управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом, происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжить, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.Цель стратегического УП – обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирования трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.Задачи, решаемые стратегическим УП:
    Обеспечить организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.
    Сформировать внутрен6нюю среду предприятия т.о., что внутриорганизационная культура и ценностные ориентации создают условия и стимулируют производство и реализацию трудового потенциала.
Субъекты стратегического УП:
    Служба УП организации.
    Линейные и функциональные руководители высшего звена управления.
Объект  стратегического УП – совокупный трудовой потенциал организации.
Конечным  результатом стратегического УП является усиление кадрового потенциала организации за счет повышения его компетентности.
Компетентность  персонала – совокупность знаний, умений, навыков и способов общения, достаточных для эффективного выполнения должностных обязанностей.
С т.зр. отношения к стратегическому  управлению персоналом выделяют 3 типа организации:
1. Комплексно  занимаются вопросами стратегического  планирования и принимают элементы  стратегического УП.
2. Используют  методы стратегического УП.
3. Делегируют  задачи стратегического характера  службе УП.
Стратегическое  УП может протекать эффективно только в рамках стратегического УП, под которым понимается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависящих субъектов, объектов и средств стратегического УП. Система стратегического УП строится на базе существующей оргструктуры управления. 3 основные варианта организационного оформления системы:
1. Полное  обособление системы в самостоятельную  оргструктуру (опасность отрыва  от оперативной работы).
2. Выделение  органа стратегического управления  в самостоятельную структурную единицу и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы УП.
3 Формирование  системы  стратегического УП  без обособления в структурные  единицы (вопросам стратегического  УП отводится второстепенная  роль).
13. Стратегия УП организации: понятие, основные элементы. Стратегия УП оргии – разрабатывающаяся руквом оргии приоритетное, качественно определенное направление дейвий, необх для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального коллектива.
Элементы: - условия и охрана труда, техника безопасности
- политика  занятости в организации
- проф. ориентация и адаптация персонала
- формы  и методы регулирования трудовых  отношений
- формы  и методы отбора персонала,  а также деловой оценки
- формы  и системы оплаты труда
- направления  социального развития организации
- направления  совершенствования информационного  обеспечения кадровой работы  и т.д.
14. Стратегия организации  и стратегия УП: назначение и взаимосвязь
Стратегия УП напрямую связана со стратегией организации
Тип стратегии оргии Стратегия УП Составляющие  стратегии УП
1.Предпринимат (принимаются проекты с выс  степенью фин. риска при минимальном  кол-ве действий) При сохр ведущих  сотрудников, формир новаторской команды  с долговрем ориентацией готовых  риск и принимать ответст Поиск людей  способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознагражд строятся на конкурент осн, по возможностям удовлетв запросам раба. Разв личности неформал, ориентир на наставника. Перемещение  внутри орг-ции с учетом интересов  раба.
2.Динамического  роста невыс степень риска,  политика оргии и процедуры  фиксирся писменно Раби должны быть организационно закреп, проблемно  ориентированны и работать в тесном сотрудничестве др с дрм Поиск гибких и  верных людей, способных риск. Оценка персонала основ на четко оговоренных критериях. В разв личности акцент на кач росте области деятельности.
3.Прибыльности (сохранение сущ уровня пр, управлен  систа хорошо развита, действует  обширная сеть процедур и правил Ориентация  на критерий колва в обл персонала при низ уровне риска и мин Ур-не закреплен рабов Чрезвычайно жесткие  требования при отборе кадров. Вознаграж  основся на заслугах в старшинстве  и внутриорг представлениях о  справедливости. В разв личности акцент на компетентность в обл постав задач.
4.Ликвидационная (продажа активов, устранение возможных убытков) Ориентация  на потреб в рабах на короткий срок без бол приверженности к организации ОТ основана на заслугах, медленно растет, без доп  стимулов. Обучение ограничено, основано на служебной необх. Продвиж имеют те, кто имеет требуемые навыки.
5.Кругооборота (осн задача – спасти предпр, меры по сокращ зат и персонала) Ориентация  на персонал, гибкий в усл изменений  и ориентир на  дальние перспективы Требуются разностор  развитые раби. Большие возможности для обуч, но тщат отбор претендентов. Прим разнообр формы продвижения
 
15.КС  орг-ии:роль и этапы.  КС-?спецализир-х стр-х подраздел в сфере упр-ия пред-ия, призваных ценрализир-но управлять персоналом в рамках избранной кадр пол-ки. Этапы
1.Структуризация целей КС; 2.Определение состава ф-й КС; 3. Определение состава эл-в КС; 4. Определение прав и отв-ти эл-в и подсистем и установление связей м/д ними; 5. Расчёт трудоём. ф-й и числ-ти пресонала.
16. стр-ра и ф-и  КС Варианты структурного местоположения КС в орг-ии: 1. КС структурно подчинена руководителю по администрированию. КС в качестве штабного подразделения
 
 

 
2. КС в качестве  штабного отдела структурно подчинена общему рук-ву орг-ии."+" близость ко всем сферам, характерен для небольших орг-ий, где статус КС не определён.
 
 
 

  

3. КС в кач  штабного органа структурно подчинена высшему рук-ву.
 
 
 

4. КС организационно включена в общее рук-во пред-ия.
 
 
 

Внутр стр-ра КС м.б. организована по – функцион признаку (служба персонала пр-ва, служба персонала  сбыта); – по продуктовому признаку.
Особенности построения КС в орг-иях разл. орг-прав. форм
Орг-прав форма Особ орг  стр-ры упр-ия Особ сист УП
ООО, ОДО Компактность стр-ры, отсутствие структурного выделения подсистем упр-ния Закрепление ф-й  кадрового упарвления за уполномоченным лицом. Простота реал-ии ф-и отбора и развития персонала. Гибкость упр-ия мотивацией, оперативность в управлении конфликтами и развития групповой активности
ООО, ОДО, гос или муницип пред-е средняя по величине организация, выделение подсистем в управлении Выделение специализированного  подраздел по кадровым вопросам. Компактность сист упр-ия.
ОАО, ОДО, гос. орг построение  стр-ры по дивизиональному признаку, крупные организации сочетание централизованных и дивизиональных служб УП, функциональная специализация дивизиональных служб упр-ия
Объед орг-й  Объед на краткосрочной целевой основе решение кадровых вопросов орг-й в соотв-ии с целями объед-ия без выдел спецализир КС на ур-не всего пред-ия
Объед орг-й Объед на долговременной целевой основе выделение спецализир службы УП на ур-не объед-ия. Реш-е вопросов отношения распорядительства м/д аппаратом упр-ия объед-ия и орг-й в завис от стнпени развития систем упр-ия персоналом орг-й-участников
Объед орг-й Объед с целевой  ориентацией на кадровые проблемы Доп возможности  эф-й орг-ии УП прежде всего по вопросам развития
 
17.План-ние  персонала кадровой  службы (КС) пред-тия.  Для расчета колич.состава рабов кадровой службы учит-ся факторы:
1.общая  числ-ть раб-ков орг-ции
2.конкретные  условия и особ-ти орг-ции, связанные  со сферой её дея-ти
3.соц.хар-ка  орг-ции, квал-ный состав раб-ков
4.сложность  и комплексность решаемых задач  по УП
5. техническое обеспечение управленческого труда
Расчет  числ-ти персонала КС м.осущ-ся способами:
1.многофакторный  корреляционный анализ (основан  на анализе функц-ного разделения  управ-го труда)
2.метод  сравнений
3.экспертный  метод
4.метод  прямого счета: а).через трудоёмкость  Ч = Т*К/Ф
Ч –  числ-ть раб-ков КС, чел
Т –  трудоёмкость всех работ, выполненных  за год КС, чел/ч
К –  коэф., учитывающий затраты времени  на выполнение работ, не предусм-ных  в трудоемкости (1,15)
Ф –  полезный фонд раб.вр.одного раб-ка за год 
б). по нормам обслуживания (устанавливает кол-во раб-ков орг-ции, обслуживаемых 1 раб-ком КС )
18.Планирование  персонала в с-ме  УП. План-ние персонала – процесс опред-ния кол-ной, кач-ной, временной и пространственной потр-ти в персонале, необх-мой  для достижения целей орг-ции. План-ние персонала осущ-ся в 3-х напр-ниях:
1).структурно-определённое  план-ние (осущ-ся в рамках разделения  труда и опр-ет принципы образ-ния  отдельных раб.мест). Предполагает  разработку орг.стр-ры упр-ния  и составление штатного расписания.
Должность Кол-во штатных  единиц Тариф разряд Тариф. коэф. Должност оклад Надбавки Примечания
             
Итого:            
2).Индивидуальное  план-ние персонала. В кач-ве  объекта план-ния выступает отд.сотрудник.
3).План-ние коллективов  подразделений. В кач-ве объекта план-ния выступает общая числ-ть сотрудников либо их отдельная группа (план-ние потр-ти по структ-ным подразделениям, план-ние затрат персонала и т.д.)
    По  временному признаку выделяют:
Краткосрочное (до 1 года)
Среднесрочное (1-3 года)
Долгосрочное план-ние персонала (3-5)
19.Виды  планирования персонала
Планирование  персонала рассматривается в  трех различных временных горизонтах, на которых базируются различные  подходы к планированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:
-Краткосроч планир персонала. на период не более одного года.
-Среднесроч  планир персонала. В данном  периоде имеет место планы,  которые приходятся на временной  интервал от одного года до  пяти лет.
-Долгосроч  планир персонала. Вкл все планы,  которые учитываются во временном промежутке, содержащим в себе более пяти лет.
Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планировании в большей степени  занимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием и высвобождением.
Целью средне- и долгосрочного планирования являются своевременное и квалифицированное  дополнение состава персонала. Для  этого должна быть установлена будущая  потребность в персонале, полученная на основе имеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики, учитывающей все  эти аспекты, можно реализовать  с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников. 

20.Методы  план-ния проф-квал-го  состава персонала.  При план-нии кач-го состава персонала исп-ся методы :
    1.м-д  экспертных оценок
    2.м-д  групповых оценок
    3.м-д  Дельфи
    План-ние  кач-го состава персонала исходит из:
- Проф-квалиф-го  деления работ, зафиксированных  произв-технологической документацией  на раб.процесс.
- Из  треб-ний к должностям и раб.местам, закреплённых в должностных инструкциях  или в описаниях раб.мест.
- Из  штатного расписания орг-ции и её подразделений, где фикс-ся состав должностей.
- Их  документации, регламентирующей орг-управленческие  процессы, с выделением треб-ний  по проф-квал-ому составу исполнителей.
21.Методы  план-ния кол-ного  состава персонала.
При план-нии  кол-го состава персонала исп-ся методы:
1.через коэф-ты и темпы изменений.
    План-ние от достигнутого: ЧРПЛ = ЧРБ * Iq/Iw
ЧРПЛ ,ЧРБ – числ-ть раб-ков в пл. и баз.периодах
Iq – индекс роста произ-ва, %
Iw – индекс роста ПТ, %
2.План-ние по трудоёмкости пр-ции (не учитывает неравном-ть распр-ния трудоёмкости по месяцам в течение года в соответ-ии с колебаниями объема пр-ва).
    Плановая нормативная трудоёмкость: ЧРПЛ = ТПНП / ФРВВП
КП – коэф.пересчета явочной числ-ти в списочную, позволяет учесть вероят-ть отсутствия персонала на раб.местах из-за болезни, очередного или доп.отпуска и др.Опр-ся исходя из баланса раб.вр. 1-го раб-ка = Общее число календ.раб.дней / факт.отраб-ные раб.дни
 КВП – плановый коэф.выполнения норм
3.План-ние по нормам обслуж-ния. Прим-ся для служащих и рабочих-повременщиков. Ч = (А*КЗП) / НОБ
А –  кол-во агрегатов (объектов), подлежащих обслуж-нию
КЗ – коэф.загрузки обор-ния, НОБ – норма обслуж-ния
4.Для  опр-ния числ-ти  упр-кого персонала  прим-ся ф-ла Розенкранца:
ЧУП =( )*KНРВ / ФРВ
ЧУП – числ-ть соответ-щей квал-ции и т.д.; n –кол-во видов управл-ких ф-ций, опр-щих загрузку данной категории раб-ков.; mi – ср.кол-во опред-ных действий в рамках i-го вида упр-ких ф-ций за год; ti – время, необх-мое для выполнения «m» в рамках i-го вида упр-ких ф-ций; ФРВ – полезный годовой фонд вр.; KНРВ – коэф.необх-го распред-ния вр.
KНРВ = КДРОП , КДР – коэф., учитывающий затраты на доп.ф-ции, заранее не учтенные во вр. (mi*ti); КО – коэф., учит-щий затраты вр. на отдых в теч.раб.дня ;
5.По нормам управляемости. Для рук должностей, в подр-ниях со значительным уд.весом работ творческого, нестандар-го хар-ра, участвующих в отклонении от заранее намеченных технологий упр-ния, оптимальная норма упр-ти составляет 5-7 чел. Для руководящих должностей в подраз-ниях  со состоявшемся хар-ром работ и опр-ными упр-кими процедурами оптимальная норма – 10-12 чел. Опирается на исп-ние методики регрессионного и корреляционного анализа.
    планирование затрат на персонал.
Расходы на персонал. Общепризнан для с стран с рыночной экономикой интегральный показатель, вкл. в себя расходы, связанные с функц-ием чел.фактора.
Факторы, влияющие на расходы на персонал:
- внутренние (ур-нь  орг-ии произв-ва (ур-нь механизации,  автоматизации), структура персонала,  система социальных льгот предприятия);
- внешние (госрегулирование  ОТ, соцстрахование и соцзаконодательство,  состояние рынка труда, деятельность  профсоюзов).
Группы затрат на персонал:
    Прямые расходы на персонал (прямая стоимость труда):
1.1.оплата за  выполненную работу и отработанное время(в ден. выраж-ии);
1.1.1.ЗП за выполненную  работу и отработанное время;
1.1.2. выплаты  стимулирующего характера, носящие  регулярную и гарантированную  основу (премии, надбавки);
1.1.3.выплаты компенсационного  характера, связанные с условиями труда и режимом работы;
1.2. оплата за  неотработанное время:
-  оплата ежегодных  и дополнительных отпусков;
- оплата дополнительного  отпуска по коллективному договору  сверх предусмотренного законодательства;
- оплата специальных  перерывов и льготных часов;
1.3. единовременные  выплаты и поощрения;
1.4. выплаты в  натуральной форме.
2. Косвенные расходы (непрямая стоимость труда):
- расходы по  оплате жилищных и коммунальных  услуг;
- расходы на  соцзащиту;
- расходы на  профессиональное обучение;
- расходы на соц.обеспечение;
- налоги, относимые  на стоимость раб.силы.
23.Привлечение  персонала в системе  управления персоналом  организации Люб оргия практически всегда испытывает  потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала  предполагает:
-выработку стратегии привлечения, кот бы обеспечила согласованность соответствующих  мероприятий с общеорганизационной стратегией;
-выбор  варианта  привлечения;
-определение   перечня   требований к кандидатам;
-установление  уровня  оплаты труда, способов  мотивации и перспектив служебного роста;
-осуществление   практических  действий   по   привлечению персонала
В  процессе  набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.
Наем  на работу - ряд действий,  направленных на привлечение кандидатов,  обладающих качвами, необх для достижения целей, поставленных оргией.
С привлечения  на работу персонала начинается управление персоналом.
Далее см. шпоры 25-28. 

24. Источники привлечения персонала, их сравнительная характеристика
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.