На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление знаниями и талантами

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
     2. Управление знаниями 

     Управление  знаниями – это непрерывный процесс, направленный на создание, накопление и применение знаний в компании. Критерием его эффективности  является возможность сотрудника компании своевременно получить требуемое знание, т.е. сотрудники службы УЗ обеспечивают остальных сотрудников компании:
    необходимыми знаниями
    в требуемом количестве
    в нужном месте
    в установленное время
    требуемого качества
    по приемлемой цене
     Вариативность подходов к управлению знаниями является следствием различий между формализованными и персонализированными знаниями. На этих различиях базируются 2 основных подхода: 

 

     
. Управление  формализованными знаниями Управление  персонализированными знаниями
1 Концептуальная  схема 
2 Генерация знаний Знание генерируется человеком и впоследствии кодифицируется, либо создается информационной системой на основании уже имеющихся знаний Знание генерируется человеком, который и становится его владельцем
3 Хранение знаний Физические  носители информации Головы людей 
4 Распространение знаний Посредством информационной системы и/или имеющихся материалов Системы наставничества, корпоративные университеты
5 Основной акцент в управлении Информационная  система, упрощающая формализацию, хранение, распространения и использование  знания Создание социальной сети, ориентированной на распространение  знаний внутри компании
6 Плюсы Разовые инвестиции в формализацию знания и неограниченное дальнейшее его использование  Постоянный  обмен знаниями стимулирует их генерацию  и развитие
7 Минусы  Носители знаний не заинтересованы в его формализации Далеко не все  знания формализуемы (например, плавание или езда на велосипеде)
Постоянные  инвестиции в сотрудников, обладающих знанием  Знание покидает компанию вместе с сотрудником 
 
     Рассмотрим  схему, отражающую связи между блоками  знаний внутри компании. Очевидно, что  для управления используемыми знаниями требуется комбинация рассмотренных  подходов.
 

       

Виды  знаний в организациях
Знания, которые используются в организациях, бывают специальными и общими. К  специальному знанию относятся ноу-хау, исследования рынка конкретной продукции, особая корпоративная культура, специфические  методы управления, оригинальные способы  мотивации персонала и пр. Специальное  знание является наиболее вероятным  источником конкурентного преимущества организации, поскольку формирует  ее отличительные способности. К  общему знанию, которым обладают аналогичные  организации в отрасли, относятся  знания о способах производства продукции, о базовых отраслевых технологиях. К общему относится также то знание, которое разделяют все организации (универсальные принципы, знания о  фундаментальных законах и пр.). Общее знание необходимо любому бизнесу, но сложно создать конкурентное преимущество на базе этого знания.
В зависимости  от области знаний можно выделить:
    технологические знания (знания о технологиях создания продукта);
    маркетинговые знания (о группах потребителей, ценовой политике, способах продвижения товара и пр.);
    макроэкономические знания (о тенденциях изменения курса валют, внешнеэкономических тенденциях, перспективах увеличения внутреннего спроса и пр.).
С точки  зрения носителей знания существуют индивидуальные и групповые знания. То, что знает отдельный человек, является его индивидуальным знанием. Традиционные представления исходят  из того, что знания — это прерогатива  отдельных людей, при этом группа — лишь простая сумма членов этой группы, а групповое знание —  сумма их знаний. 

Б. Гейтс  в книге «Бизнес со скоростью  мысли» пишет о необходимости  повышения интеллектуального потенциала организации, или корпоративного коэффициента интеллекта (IQ). При этом он имеет  в виду не только количество умных  сотрудников, но и накопление знаний в компании и свободное распространение  информации, которое позволяет сотрудникам  пользоваться идеями друг друга. Конечная цель создания высокого корпоративного IQ состоит в том, чтобы группа могла вырабатывать идеи и воплощать  их в жизнь столь же эффективно, как это мог бы делать один человек, сконцентрировавший свои силы на решении  задачи. «Когда же набирается критическая масса людей с высоким IQ, работающих рука об руку друг с другом, потенциал компании взлетает просто до небес. Эта взаимная стимуляция порождает множество новых идей и способствует выходу менее опытных работников на самые высокие уровни квалификации. Компания в целом начинает работать лучше».[7] 

Можно предложить следующую классификацию  знаний, формирующихся в рамках организации  в зависимости от области применения[8] (табл. 1.1). Знания лишь с определенной долей условности являются относительно самостоятельными видами. Они всегда существуют совместно, дополняют друг друга и не могут друг без друга  существовать. 
 

Таблица 1.1 Виды знаний с точки зрения содержания и области применения
Вид Содержание Область применения
Знаю  что  Когнитивное знание, знание фактов, необходимых для выполнения той или иной работы Эти знания нужны  во многих ситуациях, но не всегда критичны (можно знать правила игры в  футбол, но не играть)
Знаю  кто Когнитивное знание, знания об отношениях, контактах, о  том, кто обладает необходимыми умениями и возможностями, а также знаниями Эти знания особенно важны в процессе сетевых взаимодействий
Знаю  как Продвинутые умения, знания о процессах, процедурах, методиках, инструментах, технологиях, которые  используются в организациях Эти знания позволяют  выполнить задание, однако можно  выполнить задание, но не иметь представления  о процессе в целом
Знаю  где Знания о  том, где можно найти необходимую  информацию, а также с помощью  каких поисковых средств можно  это сделать Применяются при  работе с современными средствами поиска и обработки информации
Знаю  почему Системное понимание, знания о контексте деятельности отдельных работников и организации  в целом знания о перспективах, факторах деятельности Эти знания важны  при реализации стратегических планов развития. Они позволяют установить зависимость между элементами и  их влиянием на процессы, помогают установить, в какой момент наиболее целесообразно  осуществлять те или иные действия или прекратить активность
Чувствую как и почему Синтез и  тренированная интуиция, знания, которые  позволяют соединить два или  более аспекта для получения  нового эффекта Эти знания генерируют и реализуют инновации, а также  координируют работу в организации, направляя ее в русло высокой  эффективности
 
 
 
Знания  сами по себе не могут решить всех проблем  эффективной деятельности организации. Так, в ней может присутствовать достаточно продвинутое понимание  деятельности отдельных работников, знания о перспективах, факторах деятельности («знаю почему»). В то же время  без соответствующей мотивации  персонала трудно рассчитывать на высокую  отдачу от таких знаний. Построение нового знания — комплексный, интерактивный  и нелинейный процесс. Профессиональные менеджеры должны действовать на всех пяти уровнях создания нового знания: когнитивном, продвинутом, системной  интеграции, креативном и интуитивном  — и соответственно управлять  с помощью тренингов, стимулирования, соответствующих оргструктур, контролируя результаты. 

Таким образом, знания различаются по степени  их общности (специальные, общие), по областям (маркетинговые, технологические, коммуникационные, макроэкономические и др.), по носителям (индивидуальные и групповые), по предмету (знаю как; знаю почему; знаю что; знаю кто; знаю где; знаю когда), а также по иным характеристикам. 

Первые  три признака могут пересекаться. Так, можно выделить специальные  индивидуальные маркетинговые знания. Это то, что знает отдельный  человек относительно конкретных маркетинговых  приемов, осуществляемых в организации. Наряду с ними существуют специальные  групповые маркетинговые знания. Это то, что знает и умеет  группа людей (например, отдел маркетинга) относительно конкретных маркетинговых  приемов, осуществляемых в организации. Можно также выделить общие индивидуальные маркетинговые знания, общие групповые  маркетинговые знания.
Существуют  научные знания. Они могут быть «упакованны» в голове ученого, изложены в научном трактате в кодифицированной форме.
Существуют  прикладные знания, например специальные  знания мастерового, который не только знает, как сделать тот или  иной сложный продукт, но и умеет  проделать все необходимые операции. В этом случае знания находятся в  голове и руках конкретного мастера, при этом они не могут быть кодифицированы, мастерство выступает как «упакованное»  знание.
Знания  могут приобретать форму мудрости. В этом случае мы имеем, как правило, кодифицируемые знания, дополненные  опытом и интуицией.
Явное и неявное знание
Явное (эксплицитное) знание выражено в виде слов и цифр и может передаваться в формализованном виде на носителях (документы, инструкции, книги, дискеты, памятные записки и пр.). 

Неявное (тацитное) знание не формализуется и может существовать лишь вместе с его обладателем — человеком или группой лиц.  

Неявное знание сложно передается от одного человека другому. Оно связано с интуицией, прозрением, догадками, идеалами, ценностями. Этот вид знаний — основа индивидуальных действий и опыта. 

Западные  традиции в теории управления восходят своими корнями к тейлоризму, в  рамках которого осуществлялось желание  расчленить все действия на элементарные составляющие, рационализировать их и выдать исчерпывающие инструкции. Для современной практики управления важен восточный, в частности  японский, подход к управлению, в  том числе подход к определению  того, чем являются знания. Разные подходы  обусловлены культурными различиями западной и восточной цивилизации. Знания в Японии не исчерпываются  данными и информацией, которую  можно собрать в компьютере, они  предполагают включение эмоционального фона, опору на ценности и догадки. 

Организации в процессе своей деятельности не только и не столько сортируют, хранят и используют имеющиеся знания, сколько  создают новые знания в процессе инновационной деятельности, в том  числе опираясь на неявное знание. Каждый работник изначально включен  в процесс создания нового знания организации. 

Западные  исследователи отмечают: «На протяжении истории человечества неоднократно признавалось, что человеческий ум располагает двумя способами  познания, двумя типами сознания, которые  часто обозначались как рациональный и интуитивный, и традиционно  ассоциировались с наукой и религией. На Западе интуитивный, религиозный  тип познания нередко считался менее  ценным, чем рациональный, научный  тип познания, в то время как  на Востоке было распространено противоположное  мнение» [9].  

При сравнении  восточного и западного подходов можно проследить различия между  явным и неявным знанием. Важнейшей  частью управления знаниями выступают  технологии распространения, адаптации, конвертации и использования  именно неявных знаний, которые тесно  переплетены с эмоциями, принципами, приверженностью и др.
Самурай как обладатель неявного знания
Примером  передачи неявных знаний может быть практика воспитания самурая. В процессе обучения и воспитания самурая основной акцент делается не столько на познания в области литературы, философии, точных наук (область явных знаний), сколько на выработку характера  человека действия, отвечающего принципам  и моделям поведения (область  неявных знаний). Нельзя воспитать  убеждения в процессе чтения каких-либо текстов, более того, эти знания невозможно передать через инструкции. Процесс  воспитания — сложный и последовательный процесс общения с учителем, в  результате которого постепенно формируются  убеждения и закаляется воля.  

Неявными  знаниями также обладают люди, овладевшие тем или иным видом искусства (балет, каллиграфия, аранжировка цветов, живопись и пр.)
Существуют  два вида неявного знания: технические  навыки, которые проявляются у  мастеров своего дела и выступают, как  правило, результатом многолетней  практики; верования, идеалы, ценности и ментальные модели, которые мы используем, не задумываясь о них.
Неявные знания формируются и развиваются  в процессе создания и укрепления позитивной корпоративной культуры и с помощью технологий группового взаимодействия (ретриты, творческие группы и пр.)
Отношение к явному и неявному знанию со стороны  коммерческих организаций весьма противоречиво. С одной стороны, многие организации  стремятся перевести неявное  знание в явное. Это делается для того, чтобы не зависеть от отдельных личностей и продублировать значимые достижения. В то же время эти организации не заинтересованы в том, чтобы основные конкурентные преимущества перешли в форму, готовую для дублирования. Именно поэтому многие организации стараются сохранять некоторые из своих конкурентных преимуществ в тех формах, которые не поддаются дублированию (специфические тренинги, корпоративная культура, специальные системы обслуживания и пр.). Основные виды знаний (явные и неявные, индивидуальные и групповые) представлены в табл. 1.2. 
 

Таблица 1.2 Явные и неявные знания с  позиции их носителейВиды знаниий Явные Неявные 

 
Виды  знаний
 
Явные
 
Неявные
 
Индивидуальные
Знания отдельных  людей, которые могут быть записаны и переданы в виде документов Знания групп  людей, которые можно кодифицировать (нормы взаимодействия, процедуры)
 
 
Групповые
Умения отдельных  людей, их компетенция, их нормы и  верования, существующие вместе со своим  носителем Знания групп  людей, которые невозможно кодифицировать и передать в виде документа (групповая  культура, рутины и коллективные нормы)
 
Индивидуальные Знания отдельных людей, которые могут быть записаны и переданы в виде документов Знания групп людей, которые можно кодифицировать (нормы взаимодействия, процедуры)
Групповые Умения отдельных людей, их компетенция, их нормы и верования, существующие вместе со своим носителем Знания групп людей, которые невозможно кодифицировать и передать в виде документа (групповая культура, рутины и коллективные нормы) 
 

Учиться на примере — значит подчиняться  авторитету. За учителем следуют, потому что верят в его силу и авторитет. Наблюдая учителя и стремясь превзойти  его, ученик приобретает необходимые  личностные знания. При этом бессознательно усваиваются нормы и традиции, носителем которых является учитель. 

Восточные традиции делают упор на использовании  не только явного, но и неявного знания в жизни и в производстве. Японскими  исследователями И. Нонака и Х. Такеучи была предложена концепция компании, создающей знание, предусматривающая использование в равной мере явного и неявного знания в процессе постоянного наращивания интеллектуального капитала компании[10]. 

Знания  формирует опыт. Информация, полученная из учебных курсов, бесед, книг, наслаиваясь  на реальный опыт, может формировать  новое знание. Опыт открывает историческую перспективу для оценки новой ситуации и новых событий, поэтому знания иногда коррелируются с опытом. Когда организация нанимает опытного эксперта, она фактически покупает его оценки, базирующиеся на его личном опыте. 

Носителем и явного, и неявного знания может  быть не только конкретная личность, но и организация. Следовательно, можно  говорить о неявном групповом  знании, которое лежит в основе устойчивых моделей коллективных реакций  и внутренних взаимодействий. 

В западной литературе для обозначения неявного группового знания иногда используется термин «рутины», которые есть повторяющиеся  по шаблону действия, регулярные поведенческие  шаблоны организации. Рутины — то, что происходит автоматически, без  инструкций и в отсутствие процедуры  выбора, при этом рутины не могут  быть кодифицированы. 

В русском  языке под рутиной понимается заведенный порядок, установившаяся практика, определенный режим, шаблон, сложившиеся  правила, касающиеся занятий людей. В то же время понятие «рутина» имеет еще один оттенок: это косный порядок, т.е. такой порядок, который  тяготеет к старому, привычному, в  силу своей отсталости невосприимчивый  к новому, прогрессивному. В тех  случаях, когда термин «рутина» применяется  для обозначения группового неявного знания, оттенки, относящиеся к косности, отсутствуют. 

Таким образом, персональное неявное знание — это прежде всего умения. В то же время групповое неявное знание — это рутины. Рутины существуют не изолированно, образуя взаимную зависимость. Некоторые рутины могут быть неявными для одних членов организации и явными для других. Границы между явными и неявными знаниями относительны, более того, можно говорить о степени неявности тех или иных знаний.
Организационное знание 

Некоторые исследователи, в частности Д. Стоунхаус[11], выделяют в отдельную группу организационное знание. 

Организационное знание — это распределенный набор  принципов, фактов, навыков, правил, которые  информационно обеспечивают процессы принятия решений, поведение и действия в организации. Организационное  знание развивается на основе знаний каждого в этой организации. 

Организационное знание проявляется в планах, специфических  ресурсах, индивидуальных и групповых  компетенциях, в широком смысле слова  в практике и воплощается в  технологиях. Организационное знание может быть явным, и тогда оно  укладывается в инструкции; может  быть неявным, и тогда проявляется  в рутинах и устойчивом характере  действий членов организации. Явное  организационное знание может храниться  централизованно и передаваться через информационные системы, а  те решения, которые нуждаются в  неявно выражаемом знании, должны приниматься  там, где такое знание сосредотачивается. Иными словами, принятие подобных решений  должно быть делегировано отдельным  сотрудникам организации, которые  обладают требуемым неявным знанием, или все решения, требующие данного  знания, должны приниматься с помощьюэкспертов. 

В любом  случае, отмечает Д. Стоунхаус, «необходимо обладать способностью к рассуждению и логическому выводу, чтобы уметь извлекать знания из имеющейся информации. Для того чтобы выстроить новое знание, организация должна предпринять определенные действия, направленные на стимулирование приобретения информации и преобразования ее в знание. Важно, чтобы менеджеры обладали знанием своего бизнеса и области деятельности. Также важно, чтобы они понимали природу самого этого знания с тем, чтобы могли создать обстановку, в которой знания порождаются, накапливаются, распределяются, координируются и прежде всего ценятся как источник отличительных способностей и соответственно конкурентного преимущества. Если мы хотим, чтобы эффективность бизнеса в целом была повышена, знание должно использоваться в любом месте этого бизнеса. Распределение знания является жизненно важным для организации»[12]. 

И далее: «Уникальной особенностью знания является то, что это один из немногих активов  организации, который возрастает, как  правило, по экспоненциальному закону, когда им делятся. Таким образом, разделяя знание повсюду в организации, мы увеличиваем его свойство добавлять  стоимость к товару более чем  пропорционально. Управление организационным  обучением и знанием нацелено на развитие организационного знания путем формализации содержания, структуры  и процедур, которые стимулируют  создание и разделение знания»[13]. 

Наиболее  успешные в смысле развития организационного знания организации Д. Стоунхаус рассматривает как интеллектуальные. Только интеллектуальные организации способны развивать у себя базовые способности, основанные на знаниях. Только интеллектуальные организации умеют учиться тому, как лучше обучаться. «…Они не просто стремятся учиться относительно того, как лучше вести свой бизнес, а пытаются понять процессы индивидуального и организационного обучения. Поняв природу своего обучения, они оказываются в состоянии улучшить и ускорить процессы создания и использования своих знаний».[14] 

В качестве примера Д. Стоунхаус приводит корпорацию «Intel», которая оказалась способной увеличить темпы обучения после того, как сосредоточилась на ключевых моментах процесса обучения. Компании типа «Dow Chemical», «Anderson Consulting», «Polaroid» и «Skandia» также развивают внутрикорпоративные системы поиска, доступа, использования и создания организационных знаний. В них стимулируются сомнения и творчество, доверие, групповой стиль работы и обмен опытом; создана особая инфраструктура, с помощью которой создаются и развиваются отличительные способности этих компаний. 

Важно не столько то, что собой представляет организационное знание, сколько  то, что с его помощью можно  сделать. Современное представление  об организационном знании не ограничивается перечислением его составляющих. Системная интеграция становится своеобразной парадигмой развития организационного знания. Важным также является процесс  институциализации знания. Еще один важный аспект — как на базе ежедневных процедур и общих представлений организационное знание используется на практике. Кроме того, организационное знание, то, которое материализовано в организационных системах и процедурах, может стать предметом купли-продажи только вместе с организацией в целом, что, собственно, и происходит при купле-продаже бизнеса организации 
 
 
 

      3. Три грани управления знаниями
     Управления  знаниями – это область, находящаяся на пересечении трех дисциплин:
     1. Управление бизнесом — область, с точки зрения управления знаниями, отвечающая на вопросы «Как создавать добавленную стоимость и обеспечивать конкурентное преимущество на основе знаний?». Главным объектом управления в данной области является компания как открытая социально-экономическая система.
     2. Науки об информации, которые с точки зрения управления знаниями отвечают на вопрос «Как эффективно работать с информацией?». Соответственно названию наук, главным объектом изучения и управления в данной области является информация.
     3. Гуманитарные науки, которые, с точки зрения управления знаниями, отвечают на вопрос «Как обеспечить необходимое поведение людей?». Главным объектом изучения в данной области является человек.
 

       

     Сотрудники используют и транслируют имеющиеся знания; управление знаниями в контексте людей позволяет создавать эффективную социальную сеть внутри компании и за ее пределами
     Технологии используются для упрощения коммуникации, накопления и распространения знаний.
     Процесс выстраивает всю деятельность по управлению знаниями в единую систему.
     Говоря  о практическом применении этой модели, приведем методику построения системы  управления знаниями. Методика состоит  в выявлении точек использования  знаний, связей между ними и определении  подходящих источников знаний и инструментов управления.
     4. Задачи управления  знаниями
     Теперь  уже проще сформулировать практические задачи управления знаниями с учетом специфики компонентов описанной  выше триады.
     Сложность постановки системы управления знаниями в компании связана как раз  с этой тройственностью, следствием которой является факт, что разные задачи, как правило, попадают в сферу  компетенции различных подразделений или сотрудников, что затрудняет координацию и управление процессом, так как возникает частичное дублирование функций.
     Так, для большинства российских предприятий:
    «Компания» — это сфера компетенции ответственного за стратегическое планирование (развитие) в компании.
    «Человек» — это сфера компетенции сотрудников отдела управления персоналом.
    «Информация» — это сфера компетенции сотрудников отдела информационных технологий.
     Естественно, что наличие департамента управление знаниями позитивно повлияет на распределение  компетенций и снимет вынужденную  избыточность и противоречивость любой  распределенной системы.
     В обобщенном жизненном цикле системы управлениями знаниями предлагаю выделить 4 стадии:
     1) диагностика и анализ,
     2) получение знаний,
     3) создание системы управления  знаниями,
     4) использование системы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Талант
      и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.