Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Мотивация в системе менеджмента

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 

Филиал  в г. Липецк 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Менеджмент»
на тему: «Мотивация в системе менеджмента» 
 
 
 

Преподаватель Александрова А.В.
Выполнила студентка 3 курса Иванова Г.Н.
Учетно-статистического  факультета
специальность 
«Бухгалтерский  учет, анализ и аудит»  
 
 
 

Липецк  – 2008
СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………………………..….3
1. Теоретические  основы мотивации в системе  менеджмента………………...5
1.1 Роль и значение  мотивации персонала……………………………………...5
1.2 Методы стимулирования персонала………………………………………...8
1.3 Теоретические основы стимулирования персонала………………….……11
2. Анализ мотивации  как функции менеджмента в  филиале  ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»……………………………………………………...19

2.1 Общая характеристика деятельности филиала  ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»………………………………………………………………….19

2.2 Анализ  стимулирования персонала на  филиале  ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»……………………………………………………………….....20
3. Стратегия  повышения эффективности методов  мотивации……………….30
3.1 Рационализация общефирменных методов управления………………..….30
3.2 Совершенствование мотивации труда на филиале  ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»………………………………………………………………….30
Заключение…………………………………………………………….…….…...34
Библиографический список………………………………..……………………36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

   В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

   Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

   Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

   В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством  неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

   Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

   Чтобы данное утверждение не казалось бездоказательным, в работе будут рассмотрены не только теоретические основы построения систем мотивации, но и конкретные результаты социологических исследований по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем      

   Целью данной работы  является анализ  основных  мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения  на  практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников. Как следствие,  предметом  исследования  и  анализа  является  труд   и мотивационные  модели,  способствующие  или  препятствующие  повышению   его эффективности.

   При  всей  широте  методов,  с  помощью  которых   можно   мотивировать работников,  руководитель  компании  должен  сам  выбирать,  каким   образом стимулировать каждого работника для выполнения главной  задачи  —  выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе, в условиях финансового кризиса.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ  МЕНЕДЖМЕНТА

   1.1 Роль и значение мотивации персонала.

   Основной  особенностью  управления  персоналом  при  переходе  к  рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация  которая  сложилась  в настоящее время в нашей  стране  несёт  как  большие  возможности,  так  и большие угрозы для каждой личности в плане  устойчивости  её  существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень  неопределенности  в  жизни каждого человека.  Следовательно,  необходимо  разработать  новый  подход  к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

         1) создание философии управления  персоналом.

         2) создание совершенных служб  управления персоналом.

         3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

         4) создание  и  выработка  совместных  ценностей,  социальных   норм,

установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

   Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к  целям  развития  предприятия.  В  таких  условиях мотивация  трудовой  деятельности  сотрудников  фирмы  приобретает  особенно важное значение. Для того  чтобы  человек  выполнял  порученную  ему  работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или,  иначе говоря, мотивирован.

   В  управлении  персоналом  мотивация   рассматривается   как   процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания  стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному  труду.  В  этой  связи как  синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью  мотивации является  формирование комплекса условий, побуждающих человека к   осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

   Представления о возможностях  мотивации  труда  работников  претерпели большие  изменения  в  практике  управления.  Долгое  время  считалось,  что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к  эффективному труду  является  материальное  вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда  работников, убедительно  доказывающую  связь  между  производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций  рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

   В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих  позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

   Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности,  мотивы, цели.

   Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

   Мотив – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

   Цели  – это желаемый объект или  его  состояние, к обладанию которым стремится человек.

   Мотивация – управленческая функция, использующая мотивы поведения человека для наиболее успешного его функционирования в организации.   

   Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

   В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

    - высокая текучесть кадров;

    - высокая конфликтность;

    - низкий уровень исполнительской дисциплины;

    - слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

    - халатное отношение к труду;

    - отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

    - низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

    - низкий уровень межличностных коммуникаций;

    - проблемы при создании согласованной команды;

    - слабая перспектива  карьерного  роста,  отражающаяся  на  рабочем  тонусе сотрудников;

    - противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

    - неудовлетворенность работой сотрудников;

    - низкий профессиональный уровень персонала;

   - безынициативность сотрудников;

   - деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

   - неудовлетворительный морально психологический климат;

   - недостаточное оснащение рабочих мест;

   - недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

   - неразвитость соцкультбыта предприятия;

   - нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

   - не налаженность системы стимулирования труда;

   - несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;

   - низкий моральный дух в коллективе.

   1.2 Методы стимулирования персонала

   Методы  стимулирования персонала могут  быть самыми разнообразными  и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

   Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на  мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от   ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

- экономические методы управления, обусловленные экономическими  стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического  вознаграждения  за  результаты  работы.   Использование экономических методов связано с  формированием  плана  работы,  контролем над его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда,  предусматривающей  поощрение за определенное  количество  и качество труда, и  применение  санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

   - организационно-административные методы, основанные на   директивных  указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации,  основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и  т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная  мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только   безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на   государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей   руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает  необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами  организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

   - социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов   воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные,  эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют   социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Применение социально-психологических методов в менеджменте в    торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их  применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления  поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой,  в рекламной деятельности и др.).

   В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией  необходимо использовать в управлении предприятием все три группы  методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций   не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на    достижение целей организации. Для достижения максимальной   эффективности необходимо применение духовной мотивации.

   Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и   совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка  экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что  позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать  личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на  экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению  внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

   Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные  группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы  стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

   1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется  тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их  справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

   2. Управление по целям. Эта система  широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей,  способствующих решению главной задачи организации (достижение  определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

   3. Обогащение труда – эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к  этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

   4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по  важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на  льготных условиях (США, Англия). В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

   1.3 Теоретические основы стимулирования  персонала

       

   По  нашему мнению для эффективного управления мотивацией каждой выделенной нами группы необходимо применять и комбинировать  различные по своему подходу и  содержанию существующие теории мотивации. Рассмотрим некоторые из них. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.                                                                                      

   Первый  подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей  человека, которые и являются основными мотивом их проведения, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

   Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида  поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория  справедливости и теория или модель.

   Теория  мотивации по А. Маслоу первая из рассматриваемых теорий  называется иерархией, потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание  человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп1(Рис. 3):                  

   - физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              

   - потребности в безопасности и уверенности в  будущем – защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

   - социальные  потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;

   - потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

   - потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

   Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека изменяется от потребности более низких уровней к более высоким. В поведении человека определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

    Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                               

             

                                           ПОТРЕБНОСТИ

                                           В самовыражении

                                               В уважении

                                          В общении с людьми

                                   В безопасности и социальной

                                                защищенности

                                               физиологические

    Рис.3 Иерархия потребностей по А.Маслоу.

   Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда.

   С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность  быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь  убеждать окружающих в его правильности.

   Согласно  теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

   Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и  т.д. Такие люди имеют  широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители  должны способствовать этому.                                                                                                       

   Теория  мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. (Таблица 1)

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Гигиенические факторы

Мотивация

Политика  фирмы и администрации

Успех

Условия работы

Продвижение по службе

Заработок

Признание и одобрение результата

Межличностные отношения

Высокая степень ответственности

Степень непосредственного контроля над  работой

Возможность творческого и делового роста

   Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с  окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

   Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют  физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

   Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу,  после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

   Таким образом, содержательные теории мотивации  базируются на  исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

   Процессуальные теории мотивации.


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.