На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Трудовой коллектив как объект управления

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    НАЦИОНАЛЬНЫЙ  БАНК РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
    УО  «ПОЛЕССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
 

    Кафедра  менеджмента
    Дисциплина  «Менеджмент» 
 
 
 
 
 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

    на  тему: «Трудовой коллектив как объект управления
    (на  примере ОАО «Брестский машиностроительный завод»)» 
 
 
 

    студентка
    ФЭУП, 5 курс,                 ______________________   М.А. Максимович
    гр. 722322, ЗФО
                                                               
    Руководитель
    канд. с-х   
    наук, доцент          ______________________   С.В. Основин 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ПИНСК, 2011
 

    РЕФЕРАТ 

    Курсовая  работа: 56 с., 5 таб., 5 рис., 29 источ., 6 прил. 

    ПРОМЫШЛЕННОЕ  ПРЕДПРИЯТИЕ, ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ И ЕГО ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ, СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР, ПРОГРАММА “КАДРЫ”.
    Предметом исследования является – процесс управления трудовым коллективом на микроэкономическом уровне, а объектом исследования – открытое акционерное общество «Брестский машиностроительный завод»(ОАО «Брестмаш») как промышленное предприятие.
    Цель  данной курсовой работы: на основе анализа системы управления персоналом в составе трудового коллектива ОАО «Брестмаш» в динамике определить пути совершенствования системы управления персоналом на перспективу.
    В данной курсовой работе дана характеристика персонала в составе трудового коллектива ОАО «Брестмаш» как объекта управления в рамках системы управления персоналом, проведен анализ эффективности использования персонала в динамике, предложены пути решения проблем совершенствования его управления с учётом использования зарубежного опыта развитых рыночных стран.
    Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов. 
 

    ___________________________
                                                                                         (подпись студента)
  ABSTRACT 

  The Term paper: 56 s., 5 tab., 5fig., 29 istoch., 6 encl. 

    THE INDUSTRIAL ENTERPRISE, LABOUR COLLECTIVE, ITS FORMATION AND DEVELOPMENT, THE SUBJECT OF MANAGEMENT, OBJECT OF MANAGEMENT, MANAGEMENT FUNCTION, THE CONTROL SYSTEM OF THE PERSONNEL, THE COLLECTIVE AGREEMENT, THE PROGRAM "SHOTS".
    Object of research is - managerial process by labour collective at a microeconomic level, and object of research - open joint-stock company «Brest machine-building factory» (Open Society "Brestmach") as the industrial enterprise.
    The purpose of the given term paper: on the basis of the analysis of a control system of the personnel as a part of labour collective of Open Society "Brestmach" in dynamics to define ways of perfection of a control system of the personnel on prospect.
    In the given term paper the characteristic of the personnel as a part of labour collective of Open Society "Brestmach" as object of management within the limits of a control system of the personnel is given, the analysis of efficiency of use of the personnel in dynamics is carried out, ways of the decision of problems of perfection of its management with the account of use of foreign experience of the developed market countries are offered.
    The author of work confirms that the settlement-analytical material resulted in it correctly and objectively reflects a condition of investigated process, and all borrowed of literary and other sources theoretical, methodological and methodical positions and concepts are accompanied by references to their authors. 
 

  ___________________________
                                                                                          (signature of the student)
 

Содержание 

РЕФЕРАТ…………………………………………………………………………….2
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………......5 
 

1. Управление  трудовым коллективом промышленного предприятия…….7
1.1. Тенденции  развития кадрового менеджмента…………………....…………...7
1.2. Экономико-правовая  база формирования трудовых коллективов
       предприятий в Республике Беларусь…………………………........................16
1.3. Процесс формирования  трудовых коллективов
      в рамках кадровой политики  предприятия…………………………….........22 

2. Анализ формирования и развития трудового коллектива
    ОАО  «Брестский машиностроительный завод»…………………………...28
2.1. Технико-экономическая характеристика
       ОАО «Брестмаш»…………..………………………………………………….28
2.2. Анализ системы управления персоналом ОАО «Брестмаш»........................34 

3. Совершенствование  управления трудовым коллективом
    ОАО  «Брестмаш»…………………………........................................................41  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………....55 

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………….…………………..……......57
 

ВВЕДЕНИЕ 

     В условиях становления социально  ориентированной рыночной экономики  в Республике Беларусь в трудовых коллективах отечественных предприятий возникают новые отношения социального партнерства: между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри трудового коллектива. Меняется и отношение к персоналу как членам трудового коллектива в процессе формирования и совершенствования самого трудового коллектива, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к каждому работнику как члену трудового коллектива. В связи с этим актуальность выбранной темы курсовой работы особенной очевидна.
     В рамках реализации основных направлений социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2010 года в результате структурных преобразований и совершенствования организации производства, повышения стимулирующей роли оплаты труда обеспечен прирост производительности общественного труда за на 45-50%. Среднегодовой рост производительности общественного труда в Республике Беларусь составил 107,2-108,1%. Особую роль в  экономических преобразованиях играет повышение производительности общественного труда, которое невозможно без активизации трудовых коллективов отечественных предприятий  и применения прогрессивных стимулов труда в составе экономических методов управления.
     В настоящее время остро стоит  проблема активизации всех форм и  методов воздействия на трудовой коллектив как объект  управления. Для ее решения  необходимо в полном объеме повысить стимулирующую роль оплаты труда, усилить ее связь с результатами хозяйственной деятельности промышленных предприятий. Необходимо также совершенствование трудового законодательства, с одной стороны, и создание условий для развития самого трудового коллектива с учетом зарубежного опыта развитых рыночных стран. Это обусловило значимость выбранной темы курсовой работы.
     Объектом  исследования является трудовой коллектив ОАО «Брестский машиностроительный завод(ОАО «Брестмаш»), а предметом исследования – процесс управления трудовым коллективом на микроэкономическом уровне.
     Цель  курсовой работы: на основе анализа системы управления персоналом в составе трудового коллектива ОАО «Брестмаш» в динамике определить пути совершенствования системы управления персоналом на перспективу. Для достижения данной цели должны быть решены следующие задачи:
     - исследование эволюции процесса управления трудовыми отношениями и персоналом адекватно развитию рыночных отношений;
       - определение основных тенденций развития кадрового менеджмента в современных условиях;
     - характеристика экономико-правовой  базы регулирования трудовых  отношений в Республике Беларусь;
     - организационно-экономическая характеристика  ОАО «Брестмаш»;
     - анализ подсистемы управления персоналом в рамках системы управления ОАО «Брестмаш»;
     - изучение роли кадровой политики ОАО «Брестмаш» и её оптимизация;
     - пути совершенствования системы управления персоналом ОАО «Брестмаш» на перспективу.
     При проведении исследования использовались методы обобщений, группировки, детерминированного факторного анализа и другие. Кроме того, были исследованы: правовая база трудовых отношений, специальная литература по теме, а также аналитическая, статистическая и учётная информация ОАО «Брестмаш» в динамике и статике.
 

     1.Управление  трудовым коллективом промышленного предприятия
     1.1. Тенденции развития  кадрового менеджмента 

     По  своему характеру труд всегда является процессом  общественным. А любой  общественный труд требует определенной организации и порядка: необходимо ставить перед работниками цель, распределять задания, следить за их выполнением, побуждать персонал к труду, согласовывать его действия. Характер управления персоналом, его методы и средства не остаются неизменными, а развиваются по мере совершенствования рыночных отношений. В конечном счёте, они определяются уровнем развития самого производства и его общественной формой.
     В развитие управления персоналом большой  вклад внесли теоретики менеджмента XX века Ф. Тейлор, Э. Мэйо, Р. Ликерт и другие. Некоторые исследователи предлагали выделять ремесленный, технократический, инновационный виды управления трудом и персоналом, соответствующие доиндустриальному, индустриальному и научно-техническому вариантам экономического роста. Такая систематизация, представленная в таблице 1.1., имеет в своей основе этапы развития рыночных отношений.
     Ремесленный вид представлял собой простую форму управления трудом. Ломая рамки цехового строя, мануфактура комбинировала ремесла, бывшие ранее самостоятельными, вводила разделение труда в непосредственный производственный процесс. Тем самым появлялась необходимость, с одной стороны, иерархического разграничения самих рабочих, а с другой - подчинения прежде самостоятельного рабочего единой команде и дисциплине. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля. 

Таблица 1.1. Виды управления трудом  и персоналом на  стадиях рыночного развития 

 
Этапы рыночного развития
 
     Управление  трудом и персоналом
 
      
 материальная  основа  системообра-зующий фактор      вид управления      трудом
1.Доиндустриальный 
2. Индустриальный 

3.Научно-технический
  Мануфактурное производство   Крупное машинное производство
 Гибкое  производство, ориентированное на нововведения
  Кооперация  частичных рабочих   Система человеко-машина
 Взаимодействие  в научно- пропроизводств. цикле
  Ремесленный 
  Технократический 
 

 Инновационный
 
     С переходом к машинному производству произошли качественные изменения в формах обобществления труда. Формируется технократическое управление трудом. Оно базируется на принципах максимального разделения труда и специализации работников, отделения труда исполнительского от организаторского с выделением управленческого труда, ориентации на жесткие формы экономического принуждения. В ходе эволюции рыночных отношений данный вид претерпевал заметные изменения под воздействием технического прогресса, сдвигов в системе трудовых отношений, влияния государственного регулирования.
     В конце XIX — начале XX века на рынке труда происходило выделение функционального кадрового управления и его обособление в рамках организационных структур. Первоначально кадровые службы занимались только вопросами найма, но с 20-х годов стали решать проблемы: организации и учета труда, материального стимулирования работников и повышения их квалификации. На предприятиях ведущих фирм все шире осуществлялись мероприятия по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с установлением их оптимального сочетания, контролю рабочего времени, затрат труда, по применению прогрессивных систем оплаты труда. Эти инновации позволяли предпринимателям значительно интенсифицировать труд и вели к росту его производительности.[13, с. 148]
     Ф. Тейлор разработал методы, по которым для каждого вида работы, для каждой операции с помощью хронометража и тщательного изучения движений рабочего устанавливался наиболее рациональный способ выполнения заданной работы. Устранялись все ошибочные, бесполезные движения, отбирались наиболее совершенные. По словам известного французского физика Ле Шателье, это была математика, примененная к организации труда в промышленности. Использовалось экономическое принуждение к высокопроизводительному труду:
     — особая система сдельной заработной платы (повышенные тарифные ставки и расценки для работников, выполнивших и перевыполнивших нормы и соответственно, пониженные на 20—30% ставки, штрафы для невыполнивших);
     — создание условий, максимально способствующих выполнению и перевыполнению заданий: тщательный инструктаж, планирование труда до мельчайших подробностей, обеспечение специальным инструментом, учет, контроль.
     На  предприятиях, использовавших систему  Ф. Тейлора, средняя производительность труда за три года выросла в два раза. За первые тридцать лет эта система распространилась достаточно широко, ее использовали компании почти во всех развитых рыночных странах. Ф. Тейлор разработал свою систему управления трудом и персоналом в условиях, когда успех производства зависел, в первую очередь, от самого работника, его физической силы. В современной рыночной экономике на первый план выдвигается техника. Но, тем не менее, его система по-прежнему лежит в основе рационализации производства и оптимизации управления персоналом, особенно на предприятиях серийного, крупносерийного и массового производства.[5, с.69]
     Сформулированные  в работах этих ученых принципы «научной организации труда»  стали базой  развития технократического управления трудом и персоналом:
     -   положения об ориентации руководства на индивидуального работника;
     -  введение нормативного подхода  к организации и стимулированию  труда;
     -  организация планирования и контроля трудового процесса;
     -  проведение отбора, ротации и  подготовки кадров;
     - введение разделения труда в управленческую деятельность и выделение специализированных кадровых подразделений.
     Высшего развития технократическое управление трудом и персоналом достигло на заводах Г. Форда. Благодаря тщательной организации поточно-конвейерного производства, централизации руководства и научному подходу  Г. Форд и его последователи в других компаниях добились значительного снижения издержек производства и повышения выработки. Таким образом, в фордизме  нашли  свое оптимальное сочетание  и развитие по мере развития рынка прогрессивные технико-экономические и социальные аспекты технократического управления трудом.
     С 30-40-х годов ХХ века в научном управлении трудом и персоналом активизировались исследования психологов и социологов. Среди них можно выделить рекомендации  Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера. С их помощью кадровые службы корпораций стремились применять материальное и моральное стимулирование работников в повышении производительности труда, улучшать социальную атмосферу на предприятиях и решать  конфликтные ситуации между персоналом и администрацией. В данный период с применением социально-психологических методов не менялись принципиальные основы технократического управления трудом и персоналом, более многообразными становились лишь его формы.
     Таким образом, целостная система руководства трудом и персоналом, основу которой составляют технократические принципы, отвечающие требованиям индустриального типа экономического развития, сложилась в промышленно развитых рыночных странах на уровне крупных компаний в начале 50-х годов ХХ века. С 60-х годов повышается роль научно-технических факторов, происходит технологическая модернизация производства. Однако, в этот период перестройке управления трудом и персоналом не уделялось должного внимания. Основные усилия менеджмента в области кадровой политики сосредоточились вокруг разработки многочисленных внутрифирменных стандартов и нормативных актов, регламентирующих организацию и оплату труда, вокруг юридического обеспечения  кадров и всей системы трудовых отношений в корпорациях.
     Между тем, в условиях интенсификации НТП  все отчетливей проявлялось несоответствие технократического подхода к  руководству кадрами и новыми потребностям производства. Оно выразилось в усилении отчуждения персонала  от средств производства, снижении стимулов к труду, высокой текучести кадров. Данные негативные тенденции, в первую очередь, ощутили те корпорации, которые стратегически ориентировались на ускорение научно-технического прогресса и применение управленческих инноваций: методов «обогащения труда», «расширения трудовых функций», «ротации работ». Например, по программам «обогащения труда» весь кадровый состав наделяется дополнительными полномочиями по принятию решений, по вопросам текущей деятельности; устраняются жесткие меры контроля и повышается самоконтроль рабочими своей деятельности, а также ответственность за выполняемую работу; вводятся более разнообразные и сложные задания, повышающие интерес к работе; обеспечивается для каждого работника хорошая «обратная связь» со своим руководством; предпринимаются необходимые организационные изменения.
     Но  требовались  кардинальные и более  глобальные изменения в управлении трудом и персоналом, соответствующие новому научно-техническому этапу развития рыночных отношений. Стал необходим принципиально новый подход как в трудовых отношениях с персоналом, так и в управлении кадровой подсистемой в целом. Видный последователь Э. Мэйо Д. Макгрегор в труде «Человеческая сторона предприятия» в 1960 году доказал, что авторитарный режим на производстве устарел. Он рассматривал две теории подхода к человеку как к работнику:
     - «теория X», согласно которой человек по природе ленив, его надо подгонять, грозить ему наказаниями и лишениями;
     - «теория Y»—людям нравится привлекательная работа, они хотят самостоятельности, участия в решениях, рады проявить инициативу, изобретательность, им нужны уважение, доброжелательность, формы одобрения.
     Отсюда— его предложения по созданию условий для проявления творческих устремлений и самостоятельности кадров, внедрения «человеческих отношений» в производство. Д. Макгрегор утверждает, что «теория X» устарела, менеджеры должны взять на вооружение «теорию Y», а «человеческие отношения» окупятся, т.е. компании получат дополнительную прибыль. [19, с.49]
     В передовых рыночных корпорациях менеджмент персоналом, учитывая эти рекомендации, и исправляя негативные последствия жесткого автократического управления трудом, перестраивает режимы работы, внедряя такие новшества, как «сжатая рабочая неделя», «сдвинутые графики работ» и другие формы, предполагающие значительную самостоятельность, гибкость и мобильность исполнителя в установлении временных границ своей трудовой деятельности. Менеджеры отходят от дифференцированных тарифных сеток, усиливая зависимость вознаграждения от конечных результатов работы. Кроме того, внедряют формы «участия персонала в прибылях компаний».
     Сильный импульс ускорения процессам  эволюции управления трудом и персоналом придали экономические кризисы 70—80-х годов и последовавший за этим переход к новому технологическому способу производства. Практика развития производства в этих условиях вызвала необходимость глубокой перестройки всего процесса управления трудом  и персоналом на инновационных принципах в системе управления предприятием. В связи с возрастанием влияния фактора внешней среды фирмы уже не могут занимать ведущие позиции на рынке без адаптации к нему и резкого усиления технологической и организационной гибкости. Но такие адаптивные производства невозможны в рамках традиционной структуры кадрового состава, технократической организации и стимулирования труда. Перед менеджментом встала как первоочередная задача привлечения высококвалифицированного персонала, способного участвовать в стратегическом управлении фирмой.
     Инновационное управление трудом является наиболее адекватным научно-техническому этапу рыночного развития. Этот вид управления направлен на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «кадрового ресурса», на обеспечение необходимой лояльности трудящихся фирме.
     Кадровый  менеджмент проводит дифференцированную политику в области подбора, ротации и повышения квалификации кадрового состава в рамках кадровых подсистем АСУ. В корпорациях выделяется «ядро» постоянного высококвалифицированного персонала и «периферия» — работающие по индивидуальным контрактам, на принципах временной, частичной занятости. Фирмы, как правило, сами осуществляют подбор, передвижение (ротацию), повышение квалификации кадров, выявляют и продвигают рационализаторов и изобретателей.
     Менеджеры учитывают стремление современных  работников к творческому труду, реализации выдвинутых идей, адекватному  вознаграждению и признанию. Важным моментом организации и управления трудом и персоналом является расширение участия исполнителей в подготовке и принятии хозяйственных решений, самоуправление работников, рабочих групп и временных творческих коллективов.
     В современных корпорациях используются многообразные формы групповой работы: от совместного решения частичных задач (обслуживание производства, контроль качества, рационализаторство, обучение) до осуществления производственного процесса в целом (автономные и полуавтономные бригады), а также выполнение «сквозных» работ в процессе нововведений (целевые, проектные группы).
     Как показала практика, хорошо организованные группы позволяют аккумулировать большой  объем знаний, обеспечивают лучшее восприятие, и понимание проблем, выявление альтернативных подходов в процессе подготовки и принятии решений. Из многообразия форм групповой работы в корпорациях, с точки зрения повышения эффективности производства, в первую очередь выделяются «кружки качества» и автономные (полуавтономные) рабочие группы на предприятиях. «Кружки качества» сочетают в себе элементы групповой организации труда с коллективными поисками резервов производительности труда и качества, а также совместным обучением работников.
     Они применяются на предприятиях более, чем в 50 странах мира. Наибольшую известность получил опыт Японии, где около 1 млн. «кружков» объединяют более 10 млн. работников. «Кружок качества» обычно создается в цехе или на производственном участке и объединяет до 25 работников — рабочих, специалистов, руководителей низшего звена. Первостепенное внимание на заседаниях уделяется вопросам рациональной организации производственного процесса, снижения брака и экономии ресурсов, рационализаторства. «Кружки» являются также базой для совместного обучения работников.
     Групповой анализ дел совместно руководителями, специалистами, техническими специалистами, рабочими, мастерами - важнейший источник выявления узких мест и трудностей на производстве. На основе такого анализа определяются наиболее важные проблемы и разрабатываются детальные планы их решения. Там, где широко используются «кружки качества», происходит резкое снижение брака, появляется возможность сокращения служб технического контроля.
     Групповая (бригадная) форма организации труда  в наибольшей степени аккумулирует современные требования инновационного управления трудом и персоналом. Здесь достигается необходимая согласованность трудовых функций, эффективное взаимодействие кадров, коллективная ответственность. Данная группа обладает технико-организационной целостностью, объединена определенным заданием, несет ответственность за конечный результат его выполнения, самостоятельна в решении вопросов организации и стимулирования.
     Бригады имеют свою специфику в непрерывном, поточном производстве, в научно-исследовательских подразделениях. Самостоятельные рабочие группы как минимальные трудовые коллективы получили 80-х годах ХХ века широкое распространение в корпорациях Западной Европы, США, Японии. Широко известен опыт ведущих компаний «Вольво», «Форд», «Тоёта», ИБМ, АТТ, «Сименс» и других. [8, с.105]
     Организуя деятельность таких относительно самостоятельных подразделений, крупные корпорации перенимают лучшие стороны мелкого предпринимательства, внедряют внутреннее предпринимательство, или интрапренерство, которое отличается большой инициативой, направленной на создание новых изделий, новых рынков.
     На  начальных этапах процесса нововведений в компаниях, как правило, используются разнообразные слабоструктурированные и мало формализованные группы. Например, временные технические группы или творческие научные коллективы, включающие высококвалифицированных специалистов, инженеров, которые быстро воспринимают предложения исследователей-теоретиков и развивают их в требуемом направлении.
     В других случаях формы, ориентированные на создание новшества, получают достаточно четкое организационное содержание как новаторские продуктовые группы. В случае успешных результатов группы могут получать дополнительные кадровые и материально-финансовые ресурсы, обретать статус венчурных образований и самостоятельных подразделений по развитию новых сфер бизнеса. Они способны находить нестандартные решения, доводить идею до реального воплощения. Как правило, это люди, обладающие богатой интуицией, фанатично преданные своей идее, инициативные, не боящиеся риска.
     Таким образом, по мере развития рыночных отношений, менеджеры по персоналу каждого конкретного предприятия ведет постоянные поиски инновационных рычагов и стимулов активизации трудовой активности кадров как в составе отдельных формальных и неформальных групп, так и в составе всего трудового коллектива. 

     1.2. Экономико-правовая  база формирования  трудовых коллективов предприятий в Республике Беларусь 

     Главной целью государственного правового  регулирования трудовых отношений  при формировании, становлении и развития трудового коллектива на отечественных предприятиях является разработка и реализация комплекса мер, направленных на улучшение условий труда, повышения его оплаты, обеспечение трудовых гарантий членам трудового коллектива предприятий и создание экономико-правовых условий для повышения трудовой активности, а также содействие полной занятости населения на рынке труда в рамках формирования социально ориентированной рыночной экономики в Республике Беларусь.
     В рамках государственного регулирования трудовых отношений в нашей республике можно выделить два основных направления:
     - разработка мер по развитию  системы рабочих мест в рамках  трудовых коллективов и увеличению  потребности предприятий в рабочей  силе.  Организация профориентации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с потребностями работодателей и выработанной ими кадровой политики;
     - развитие системы социальных  пособий, дотаций и льгот, снижающих  потребность в труде отдельных  социальных групп населения, особенно женщин, учащейся молодежи и пенсионеров, т.е. управление комплексной системой трудовых и социальных льгот. А также совершенствование системы трудовых социальных гарантий членам трудовых коллективов предприятий как по трудовому законодательству, так и на практике.
     Для реализации первого направления  большое значение приобретают методы воздействия на занятость населения  в условиях структурных сдвигов  в экономике и развития новых  форм собственности. Государство должно стимулировать создание новых рабочих мест на принципах инвестирования жизнеобеспечивающих производств и приоритетных в Беларуси отраслей народного хозяйства. Для этого необходимо усилить роль собственных источников финансирования предприятий, стимулировать приток внутренних и внешних инвесторов и т.д. Целесообразно разработать механизм более широкого привлечения средств пенсионного фонда и Государственного фонда занятости для создания новых рабочих мест на основе:
     - инвестирования и выдачи кредитов  непосредственно работодателям на договорных началах под гарантии сохранения имеющихся и создания новых рабочих мест;
     - инвестирования и кредитования  предприятий, осуществляющих по  договорам подготовку и переподготовку  безработных с последующим их обязательным трудоустройством;
     - финансирования и кредитования безработных, желающих и способных заниматься предпринимательством.
     С позиций трудовых отношений реализация положений Закона о банкротстве должны осуществляться осмотрительно и поэтапно с учетом интересов членов трудового коллектива, чтобы не усиливать социальную напряженность. Источниками регулирования трудовых отношений в Республике Беларусь являются:
     -  Конституция Республики Беларусь;
     - Трудовой кодекс РБ и другие  акты законодательства о труде;
     - Локальные нормативные трудовые акты предприятия.
     Законодательство  о труде включает совокупность первых двух вышеперечисленных источников регулирования трудовых отношений. Локальные нормативные акты - коллективные договоры, соглашения, положения, правила внутреннего трудового распорядка, договоры о материальной ответственности и иные принятые в установленном порядке нормативные акты предприятия, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения членов трудового коллектива и конкретного нанимателя.
     Трудовой  договор — соглашение между работником(членом трудового коллектива или целым коллективом в рамках коллективного трудового договора) и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату; стороны трудового договора — наниматель и работник.1
     Задачами  Трудового кодекса РБ являются:
     1) регулирование трудовых и связанных с ними отношений;
     2) развитие социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления;
     3) установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.
     Трудовой кодекс РБ применяется в отношении всех работников(или трудовых коллективов) и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда (МОТ), участницей которых является наша республика. Республика Беларусь признает приоритет общепризнанных принципов международного права и обеспечивает соответствие им законодательства о труде.
     Нормы вступивших в силу международных  договоров Республики Беларусь или  конвенций Международной организации  труда, участницей которых она является, являются частью действующего на территории Республики Беларусь законодательства о труде, подлежат непосредственному применению, кроме случаев, когда из международного договора или конвенции следует, что для применения таких норм требуется издание внутригосударственного акта.
     Правила международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда, участницей которых является Республика Беларусь, применяются непосредственно в тех случаях, когда те или иные отношения не урегулированы законодательством о труде. Если международным договором Республики Беларусь или конвенцией Международной организации труда, участницей которой является Республика Беларусь, установлены иные правила, чем предусмотренные законодательством о труде Республики Беларусь, то применяются правила международного договора или конвенции.
     Трудовой  кодекс Республики Беларусь регулирует трудовые отношения, в основе которых лежит трудовой договор,  и связанные:
     1) с профессиональной подготовкой работников на производстве;
     2) с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;
     3) с ведением коллективных переговоров;
     4) с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;
     5) с обеспечением занятости;
     6) с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;
     7) с государственным социальным страхованием;
     8) с рассмотрением трудовых споров.
     Трудовые  и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) в  организациях любых организационно-правовых форм, регулируются Трудовым Кодексом Республики Беларусь и иным законодательством о труде. Иное (за исключением норм, ухудшающих положение членов организаций по сравнению с законодательством о труде) может устанавливаться в учредительных документах и локальных нормативных актах этих организаций.
     Наниматель  вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников и трудовых коллективов помимо основного законодательства о труде в Республики Беларусь. В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.
     Законодательство  о труде, действующее на территории Республики Беларусь, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после вступления его в силу, если иное не предусмотрено этим законодательством. Систему государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде составляют специально уполномоченные государственные органы, действующие в соответствии с законодательством.
     Общественный  контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь. Для осуществления общественного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюзы имеют право запрашивать и получать необходимую для этого информацию от нанимателя, государственных органов. При осуществлении государственного надзора и контроля специально уполномоченные государственные органы взаимодействуют между собой, а также с органами, осуществляющими общественный контроль за соблюдением законодательства о труде.
     Координация деятельности органов государственного надзора и контроля и общественного контроля по вопросам соблюдения законодательства о труде осуществляется республиканским органом государственного управления в сфере труда (государственным Комитетом по труду и социальной защите населения РБ). Заключение коллективных договоров – способ социальной защиты трудящихся. Как показывает практика, ими охвачено 85% хозяйствующих субъектов Республики Беларусь. В коллективный договор включаются такие вопросы:
     - Форма, система и размер оплаты труда;
     - Механизм регулирования оплаты труда, исходя из уровня цен;
     - Занятость, переобучение;
     - Продолжительность рабочего времени, отпусков;
     - Улучшение условий и охраны труда;
     - Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
     -  Экологическая безопасность и охрана здоровья;
     - система льгот;
     - Социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования работников;
     -  Контроль за выполнением договора.
     На  практике коллективные договора заключаются на срок от 1 до 3 лет. Необходимо отметить, что снизилась активность отдельных работников и самих трудовых коллективов в разработке коллективных договоров. Основная причина – невыполнение многих обязательств коллективных договоров. Кроме того, налицо фактор нестабильности морально-психологического климата в некоторых трудовых коллективах отечественных предприятий, слабое внедрение прогрессивных методов управления персоналом, включая корпоративную организационную культуру.
 

     1.3. Процесс формирования  трудовых коллектитвов
     в рамках кадровой политики предприятия 

      Под трудовым коллективом предприятия  понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми оно обладает. Это персонал или сотрудники, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий.
     Регламентация членов трудового коллектива дается в Законе Республики Беларусь «О предприятиях в РБ» (статья 46: «Трудовой коллектив»): «Трудовой коллектив предприятия составляют все граждане, участвующие свои трудом в его деятельности на основе трудового договора(контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работников с предприятием». 
     При формировании трудовых коллективов применяются различные формы организации труда, под которыми понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются вопросы планирования, учета, оплаты труда, его разделения и кооперации, формирования и управления  коллективом и другие. По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить:
     — индивидуальную форму организации  труда, когда задание устанавливается каждому работнику отдельно, ведется индивидуальный учет выполненной работы и начисляется индивидуальный заработок работнику;
     — коллективную форму организации, когда  производственное задание устанавливается всему коллективу в целом, учет выработки продукции также ведется по конечным результатам работы коллектива и всему коллективу начисляется заработок.
     Коллективные  формы организации труда по способу  разделения и кооперации подразделяются:
     — с полным разделением труда, когда  каждый работник занят только выполнением  работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;
     — с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий и могут выполнять работы не только на своем рабочем месте, но и по совмещаемой профессии;
     — с полной взаимозаменяемостью, когда  каждый член коллектива может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме.
     По  способу формирования средств для  осуществления деятельности различаются  следующие формы организации  труда: индивидуальная трудовая деятельность, подряд, аренда, кооператив, малое предприятие.
     По  способам взаимодействия с вышестоящими органами могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт.
     По  способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления.
     По  размерам трудовых коллективов и  их месту в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми, групповыми и  другими.
     Все указанные формы организации труда и их разновидности могут соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия и др. Для определения условий эффективности форм организации труда этого нужно выделить прогрессивные элементы, характерные для отдельных форм.
     Прогрессивными  можно считать те элементы, которые  обеспечивают автономию и свободу  выбора средств для решения производственных задач, перемену труда и гармоничное развитие людей в процессе труда; создают условия для самоуправления, проявления творчества и инициативы; способствуют экономии времени, росту производительности труда; повышают ответственность за результаты труда. К таким элементам относятся:
     — частичная или полная взаимозаменяемость работников в трудовом коллективе;
     — планирование по единому наряду и  оплата только за конечный результат;
     — подрядные и арендные отношения;
     — самоуправление трудового коллектива;     
     — использование дополнительных средств  в виде различных коэффициентов для распределения коллективного заработка между работниками трудового коллектива;
     — планирование и учет не только выпуска  продукции, но и тех средств, которые  необходимо затратить на этот выпуск, поощрение за экономию эксплуатационных  затрат;
     — сквозное построение подразделений, работающих в многосменном режиме.
     Если  формируются трудовые коллективы, в  которых присутствуют все или большинство из названных элементов эффективности, то можно быть уверенным, что работа их будет успешной. При этом не следует забывать, что необходимо предварительное обоснование принимаемых решений и проектирование всяких организационных новшеств.[21, с.38]
     Четкое  представление о сущности, содержании, формах и функциях организации труда  при формировании трудовых коллективов на современном предприятии необходимо каждому специалисту и руководителю любого ранга. Именно организация его эффективной деятельности и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала:
     - особенности индивидуального поведения каждого члена трудового коллектива;
     -   особенности группового поведения трудового коллектива;
     - особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.
       Особенности индивидуального поведения  детерминируются многими параметрами,  среди которых:
     - индивидуальные способности, склонности и одаренность — предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
     - специфика мотивации — специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
     -  индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
      -  демографические — половые и возрастные особенности;
     -  национальные и культурные особенности — усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.
       Особенности группового поведения в рамках трудового коллектива связаны со многими параметрами, среди которых основные:
     особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
     - феномены групповой динамики — этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
       Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:
     - субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
     -  членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
     - функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.
       До последнего времени система управления каждого предприятия имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием трудового коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
     Для выполнения последних функций на крупных  промышленных предприятиях нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Для решения социальных проблем трудового коллектива в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. 
     Укрупненно  можно выделить три фактора, оказывающих  воздействие на формирование трудового коллектива предприятия:
     Первый иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия — это отношения власти-подчинения, давление на члена трудового коллектива и на коллектив, в целом, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
     Второй культура, т.е. вырабатываемые обществом и коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
     Третий — рынок труда как сеть равноправных отношений между нанимателем и членами трудового коллектива, основанных на купле-продаже способности к труду, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
     Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются полностью. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик трудового коллектива конкретного предприятия.
     При становлении рыночных отношений происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей трудового коллектива и его членов. Главное внутри системы управления — работники, а за пределами — потребители продукции.
     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования деятельности трудового коллектива, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.[15, с.20]
     Кадровая  политика предприятия, проводимая в  рамках управления кадровой подсистемой  и создания программы «Кадры», включает: оптимальный подбор, расстановку  и обеспечение кадрами производственно-хозяйственного процесса предприятия в рамках трудового  коллектива, ротацию кадров, их подготовку и переподготовку, стимулирование, совершенствование труда и внедрение НОТ, повышение квалификации и профессионально-образовательный рост кадрового потенциала.
 

2. Анализ формирования и развития трудового коллектива
ОАО «Брестский машиностроительный завод»
2.1. Технико-экономическая характеристика
ОАО «Брестмаш» 

     Брестский машиностроительный завод был создан на базе двух заводов «Текстильмаш»  и «Мясомолмаш» как государственное  предприятие для производства машиностроительной продукции производственно-технического назначения для агропромышленного комплекса, торговли, общепита и товаров народного потребления. Республиканское унитарное производственное предприятие «Брестский машиностроительный завод» по приказу Министерства промышленности Республики Беларусь от 17.07.2000 года № 265 в соответствие с действующим законодательством является правопреемником всех имущественных и неимущественных прав и обязанностей государственного предприятия.
     Республиканское  унитарное производственное предприятие "Брестский машиностроительный завод" преобразовано в Открытое акционерное общество "Брестмаш" (ОАО “Брестмаш”) в соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.04.2004г. № 368 "О перечне организаций, находящихся в республиканской собственности, подлежащих приватизации в 2004–2005 годах» и на основании приказа Министерства экономики Республики Беларусь от 31.12.2004г. № 223 "О создании открытого акционерного общества в процессе разгосударствления и приватизации государственной собственности Республиканского унитарного производственного предприятия "Брестский машиностроительный завод".
     Открытое  акционерное общество "Брестмаш" является преемником прав и обязанностей Республиканского унитарного производственного  предприятия "Брестский машиностроительный завод" и зарегистрировано решением Брестского областного исполнительного комитета № 9907 от 28.01.2005г. за номером 200274559 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Органом государственного управления РУПП «Брестский машиностроительный завод» является Министерство промышленности Республики Беларусь. Юридический адрес: г. Брест 224002, улица Суворова, 21.
     Количество  акций, выпущенных ОАО "Брестмаш" – 3 863 214 шт., в том числе полностью оплаченных – 3 863 214 шт. По состоянию на 1.01.2009г. номинальная стоимость 1 акции, находящихся в собственности ОАО "Брестмаш" 4200 рублей. На одну акцию приходится 20 рублей прибыли.  В реестре зарегистрировано 459 акционеров. Наиболее крупный акционер – Республика Беларусь (представитель государства Штайда Иван Николаевич: 3 835 698 акций).
     Основной  вид деятельности ОАО “Брестмаш” – производство монтажных заготовок, узлов и деталей (ОКЭД 28759, ОКОНХ 14782). Предметом деятельности ОАО "Брестмаш" является производство и реализация продукции, выполнения работ, оказания услуг. В соответствии с целями и видами деятельности, отраженными в Уставе, ОАО "Брестмаш" осуществляет следующие виды деятельности, отраженные в таблице 2.1. 

Таблица 2.1.– Виды деятельности ОАО "Брестмаш" на 1.01.2011г.

и т.д.................


Коды    Виды  экономической деятельности
29000 производство  машин и оборудования, не включённых в другие группировки
28000 металлообрабатывающая промышленность, кроме производства машин и оборудования
27500 металлическое литьё
51000 оптовая и комиссионная торговля, кроме торговли автомобилями и мотоциклами

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.