На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Психология отношений в организации: лояльность, сплоченность и вовлеченность персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное  агентство  по  образованию
ГОУ ВПО «Российская  Экономическая Академия им. Г.В.Плеханова»
                                              
Кафедра управления человеческими ресурсами
Кафедра психологии
Кафедра информационных технологий 
 

Междисциплинарная курсовая работа
на тему: 

Психология  отношений в организации: лояльность, сплоченность и вовлеченность  персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                   
Москва 2009.
Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3 

Глава ?: Влияние лояльности, сплоченности, вовлечённости  на кадровую безопасность и эффективность  деятельности организации.
1.1 Лояльность  как фактор кадровой безопасности……...……………..……....4
1.2 Влияние  сплочённости персонала на кадровую безопасность…….……....9
1.3 Влияние  вовлечённости на эффективность  деятельности организации…14 
 

Глава ??: Отношения в  рабочем коллективе. Командообразование.
2.1. Понятие  рабочего коллектива, их разновидности  и характеристика........19
2.2. Процессы  в коллективе: лояльность, сплочённость, вовлечённость……23
2.3. Командообразование (тимбилдинг)……………………………………..…28 
 

Заключение………………………………………………………………...……..37 

Список литературы………………………………………………………………38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     В этой главе нам бы хотелось определить причины  выбора и цели нашей работы соответственно. Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.
При правильной расстановке человеческих ресурсов в организации, при верной обработке конфликтных ситуаций возникает некий прорыв в деятельности предприятия. Организация становится чем-то большим, чем сумма компонентов.
     Эта новая система становится значительно  устойчивей к воздействиям извне, но легко разрушается, если не поддерживать это единство элементов. "Организм" организации необходимо снабдить механизмом, который бы обеспечивал постоянную регенерацию утерянных целей, задач и функций, определял бы все новые и новые ожидания работников. В управленческой науке существуют довольно совершенные социально-психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта.
Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы воздействия  на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельные личности внутри коллектива). Эти методы подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления. Такие как вовлечённость, лояльность и сплоченность коллектива.   

Глава ?: Влияние лояльности, сплоченности, вовлечённости  на кадровую безопасность и эффективность  деятельности организации.
  1.1. Лояльность как фактор кадровой безопасности.
  Проблема  отношений персонала в организации  довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы отношений  персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике  опубликовано1. Определенную помощь в изучении структуры профессиональных отношений и стимулов  персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям   развития отношений в сфере трудовой деятельности2.
  В деятельности компании часто наступает момент, когда руководитель начинает задумываться об обеспечении безопасности фирмы ввиду излишней заинтересованности конкурентов или мошенников в деятельности компании. Чтобы исключить или снизить потери, вызванные внезапным стечением обстоятельств или хорошо спланированной атакой на предприятие, о системе обеспечения безопасности бизнеса нужно позаботиться заранее.
  Ведение бизнеса в современных условиях сопряжено с ежедневными угрозами экономическому благополучию компании по различным причинам. В связи с этим, комплексная безопасность бизнеса должна подразумевать ряд мероприятий, направленных на всестороннюю защиту компании от действий потенциальных злоумышленников.
  Определение:
  Кадровая  безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую  безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
  Безусловно  на кадровую безопасность влияет состояние  кадров, их отношение между собой  и с внешней средой. Следовательно, понятие лояльность персонала играет не маловажную роль в создании и обеспечении кадровой безопасности. Кратко лояльность - комплекс мер по установлению позитивных отношений работников работодателям, начальникам. От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, - мусором или частью общего дела, заменимых “винтиком” или уважаемым передовиком производства - действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия по контролю.  Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала.
  Сегодня проблема ухода нужных сотрудников  является головной болью многих фирм. Современный кадровый рынок очень  динамичен, и удержать ценного работника  порой бывает непросто. Руководители кадровых департаментов и менеджеры  по персоналу все чаще на первое место в своей деятельности ставят проблему кадрового оборота. Это объясняется тем, что уход сотрудника часто приносит фирме прямые финансовые потери.
  Опросы  и исследования в России показывают, что примерно 2/3 работающих людей  время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя осуществить этот шаг способны далеко не все. Сдерживающими факторами выступают возраст, возможное снижение зарплаты и просто страх перед решительными действиями, последствия которых способны изменить (неизвестно, в какую сторону) жизнь.
  В связи с этим ключевым становится понятие лояльности сотрудников к своей организации. Лояльность — важный и, пожалуй, основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий уважительное, корректное и благожелательное отношение к фирме-работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии. 3
  Определение:
  Лояльность  от англ. слова «loyal», которое означает: 
1) верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя); 
2) корректное, благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо.

  «Текучка» персонала очень тесно связана  с лояльностью персонала. Лояльный сотрудник – успех любой компании. 
Показатели лояльности:

    -заинтересованность сотрудника в компании, точнее в ее деятельности;
    -преданность своему делу, своей работе;
    -желание повышать профессиональный уровень, и свой и своего подчиненного;
    -творческий подход к предложениям, поступающим от начальства;
    -проявление желаний улучшить компанию, инициатива;
    -цели компании и цели сотрудника совпадают;
    Лояльность  имеет обязательные атрибуты, такие как:
    -честность по отношению к объекту лояльности;
    -верность;
    -разделение с объектом лояльности основных убеждений, ценностей;
    -радение за успех объекта лояльности;
    -готовность предупредить об опасности;
    -готовность идти на жертвы, если это необходимо объекту лояльности;
    -чувство гордости за свою компанию, гордость за принадлежность к числу ее сотрудников;
    -стремление наилучшим образом выполнить миссию, возложенную на человека объектом лояльности.
  На  отсутствие лояльности могут указывать («нелояльность»):
    ложь, обман объекта лояльности;
    сарказм, высмеивание, надругательство над ценностями и убеждениями, которые важны для объекта лояльности;
    преимущество личных интересов перед интересами объекта лояльности;
    нарушение достигнутых договоренностей и т. д.
  Влияние лояльности:
  Лояльный  сотрудник более терпим к трудностям в работе. Он готов с ними справиться, готов терпеть некоторые неудобства. Лояльный сотрудник не ищет, даже исподволь, новую работу: он не читает соответствующие рубрики газет, не простит знакомых рассказывать ему об интересных вакансиях. 
В этом смысле нелояльный работник - полная ему противоположность. Он готов сорваться в любой момент, если найдет работу ближе к дому, с меньшей загрузкой, с большей зарплатой. Доверяя информацию нелояльному сотруднику, руководитель никогда не знает, кто следующий получит эту информацию. К сожалению, нередки случаи, когда нелояльные сотрудники, получив за время работы информацию о ведении того или иного бизнеса, увольнялись и создавали фирму-конкурента.

  Программа развития лояльности:
  Программа развития лояльности - это долгосрочное мероприятие. Кроме того, нельзя составить  программу, которая с одинаковой легкостью подошла бы для каждой компании. Для реализации программы развития необходимо выполнение нескольких предварительных условий. 
1. Владелец компании заинтересован в такой работе. Он хочет, чтобы
 

  сотрудники  компании стали более лояльными. 
2. Владелец компании согласен с теми изменениями, которые последуют, он знает и согласен с теми затратами материального и нематериального плана, которые потребуются в процессе претворения плана в жизнь. 
3. Назначен конкретный ответственный за выполнение плана, за координацию усилий различных служб и подразделений. Статус этого сотрудника должен соответствовать важности задачи. 
4. Компания заинтересована в долгосрочных отношениях со своими сотрудниками.

  Коллективы  различаются между собой не только числом членов, но и психически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата.4
  Верность  компании – это обязательное правило  для любого сотрудника компании! Взамен на эту верность, компания должна предоставить рост (карьерный, профессиональный, заработной платы). Если сотрудник уверен в интересующем его росте, значит, растет его преданность и вера компании.
  Возвращать  лояльность нужно не всегда и, не каждого  сотрудника – на его место может  прийти настоящий профессионал, с  новыми идеями и новым видением.
  Так же следует отметить, что целью компании должен являться карьерный рост. Необходимо пересматривать план карьерного роста своих сотрудников раз в год, не доводить их работу до автоматизма, стараться учитывать пожелания сотрудников и смотреть, чтобы они совпадали с целью компании. Надо давать возможность применять свои умения и проявить себя. 
Лояльность персонала, это вопрос, интересующий многих, ее стараются проверить анонимными опросами, тестами, но на все это нужно время руководителя и время персонала. Нельзя спешить давать задание менеджерам в срочном порядке измерить лояльность персонала. Необходимо оценить обстановку и станет ясно, лоялен ли персонал.  
 

  1.2.Влияние  сплочённости персонала  на кадровую безопасность.
  Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических, таких как лояльность, вовлечённость, сплочённость.5
  Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в  значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены  коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся  в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Определяющую роль играет сплочённость коллектива для кадровой безопасности.
  Известно, что в понимании вопросов безопасности компании ее персоналом и даже руководством существует несколько распространенных ошибок. Не приводя научно-громоздкие определения из различных источников (а на сегодняшний день классического толкования не существует), проиллюстрируем сущность безопасности через указание ее цели. Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия является достижение максимальной стабильности его функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими — финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической).
  Теперь  непосредственно о понятии «кадровая  безопасность». Это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую  безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
  Невооруженным взглядом видно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам  системы безопасности компании, так  как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.
  Вся деятельность служб персонала может  быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее), и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе — это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей — по кадрам.
  Следует различать внешние  и внутренние угрозы кадровой безопасности. Внешние негативные воздействия — это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания работников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.
  Так от чего же зависит  кадровая безопасность? Она зависит от трех основных факторов. Вовлечённость, лояльность и сплочённость коллектива. Опять же, одним словом — комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям.
  В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей.  Данный процесс формирует  в каждом сотруднике чувство ответственности  и взаимодоверия. Более того в сплочённом коллективе чётко распределены обязанности сотрудников, за каждым закреплена определённая область деятельности, что способствует здоровому климату в коллективе.
  В этом случае кадровая безопасность соблюдается  оптимально, т.к. обязанности и работа каждого сотрудника в организации контролируема и её можно легко проверить.  Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке.
  Для раскрытия понятия «сплочённости  трудового коллектива» и определения степени влияния на кадровую безопасность и эффективность деятельности организации необходимо прежде дать точное определение данному понятию.
  Сплочённость  коллектива -  это степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и других аспектах, а также в единстве практической деятельности. Формирование сплоченности коллектива осуществляется, как правило, в совместной деятельности.6
  По  своей направленности сплоченность коллектива может быть: положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.
  Стадии  сплочения трудового  коллектива:
  Различаются три стадии сплочения трудового  коллектива, каждой из них соответствует  определенный уровень его развития.
  Первая  стадия - ориентационная, которой соответствует  низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.
  Вторая  стадия - взаимоадаптационная, которая  представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации. Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление с ними правил своего собственного поведения.
  Третья  стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают  отношения взаимопомощи и сотрудничества.7
  В зависимости от степени  сплоченности различается  три типа коллективов:
  • сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью  и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен.
  • расчлененный (слабосплоченный), который  состоит из ряда недружелюбно относящихся  друг к другу социально-психологических  групп, имеющих своих лидеров. Групповые  показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;
  • разобщенный (конфликтный)- по своей  сущности формальный коллектив, в котором  каждый сам по себе, личные дружеские  контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.
  Управление  процессом сплочения трудового  коллектива осуществляется с помощью  воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.
  К общим (внешним) факторам относятся  характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.8
  Следует иметь в виду, что процесс сплочения  и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный  себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации. 
 
 
 
 
 
 

1.3. Влияние вовлечённости  на эффективность  деятельности организации. 

  Вовлеченность (Employee Involvement) - это степень совпадения ценностей сотрудника с ценностями организации.
  Как оценить эффективность этой деятельности? Только через удовлетворенность и вовлеченность персонала. Вовлечённость является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Вовлечённость напрямую влияет на эффективность деятельности организации, т.е. при минимальных затратах средств и времени достигается оптимальный результат. Следовательно, эти два понятия взаимосвязаны: при низком уровни сплочённости никогда не будет достигнут высокий уровень эффективности деятельности организации и наоборот. 9 
  С повышением жизненного и образовательного уровня ценность денег резко падает, что приводит в результате к снижению трудовой дисциплины, удовлетворенности и вовлеченности.
    Самостоятельность и добровольность. Для эффективности выполнения порученной работы сотруднику необходимо знать, что он трудится не по принуждению, а по собственному желанию.
    Элемент напряженности. Сотруднику нужно научиться использовать определенную долю напряженности в своей работе.
    Честное сравнение и быстрое сообщение результата. Принцип честности важен и в работе, поскольку он стимулирует соревновательный дух. Так же следует стремиться к сокращению срока получения результатов труда, поскольку, чем дольше ожидание, тем ниже интерес к работе.
 
  Итак, вовлеченность включает:
    Задействованность
    Заинтересованность
    Включение в процесс
    Мотивированность
  Вовлеченность показывает, в какой степени в организации используется потенциал ее человеческих ресурсов. Повышение вовлеченности персонала достигается в основном совершенствованием системы менеджмента.
  Исследования  показывают, что для того, чтобы создать условия, в которых вовлеченность расцветает, необходимы пять компонентов:
• вдохновляющее  лидерство; 
• сильная корпоративная культура; 
• фокусировка на вопросах развития талантов; 
• сильное чувство ответственности; 
• наличие и исполнение HR-политик и процедур, соответствующих целям компании. 

  
  В настоящее время данную модель чаще используют для анализа динамики командной работы. По сути, она визуализирует  переход от состояния независимости  к эффективному свободному общению  и доверию. То есть, командная работа может рассматриваться как инструмент достижения вовлеченности.10
  Основной  концептуальной идеей вовлеченности  персонала является постепенность  перехода от директивного управления к делегированию полномочий. Одним  из эффективных управленческих инструментов, который влияет на вовлеченность персонала, является информирование. В таблице представлены темы, о которых необходимо информировать сотрудников и показано, как такое информирование влияет на вовлеченность сотрудника.
  Таблица 1.
  Зависимость информированности персонала на степень вовлечённости.
     О чем информировать, что предоставлять    На  что направленно, как влияет на вовлеченность  исполнителя 
  •    Стратегия и перспективы развития компании, ее миссия, долгосрочные и краткосрочные  цели.    Видение  будущего, чувство причастности, показывает, что все всерьез и надолго.
  •    Все значимые события в жизни организации (оценки влиятельных лиц, юбилеи, победы в  конкурсах).   Вызывает  у персонала чувство гордости за компанию.
  •    Достижения  компании (достижение определенных объемов  продаж, количества клиентов, завоевание определенной доли рынка, предложение новых услуг и т. д.).   Демонстрируют надежность, солидность, успешность и  устойчивость компании.
  •    Кадровые  перемещения (основные назначения и  увольнения), новые функции сотрудников.   Демонстрация  и объяснение сотрудникам: «как жить нельзя» и какое поведение  поощряется в компании.
  •    Информация  о персонале (возможность обучения и его итоги, внутренние конкурсы на замещение вакантных мест, критерии и итоги аттестаций, показатели и критерии стимулирования и т.д.), а также информация о социальных гарантиях персонала и возможности их получения.   Демонстрация  возможностей и заботы о персонале, формирование положительного имиджа компании.
  •    Внутренняя  распорядительная документация.   Когда в  компании оформляются распорядительные документы, это показывает персоналу, что компания цивилизованно подходит к управлению и ведению дел.
  •    Нововведения  и их предварительное обсуждение (возможность вносить предложения  до принятия окончательного решения).   Вовлечение  персонал в обсуждение изменений, проверка готовности к изменениям (в том  числе, если потребуется на ценностном уровне).
  •    Маркетинговая информация (характеристики клиентов, конкурентов, ситуации на рынке).   Точное  знание позиций компании по отношению к конкурентам, возможность сотрудникам уверенно чувствовать себя при продвижении товара.
  •    Регламентирующие  документы (документально закрепленные правила и процедуры, нормативные  документы и т. д.) и другая информация.   Точные  инструкции к исполнению для достижения желаемого результата для компании и для самого сотрудника, помогает справиться с неопределенностью и избежать рискованной самодеятельности.
  •    Публикации  сотрудников в СМИ, независимые  упоминания в прессе, ссылки на опыт компании, интервью с руководителями.   Вызывает  чувство гордости за компанию, развивает  чувство причастности.
  •    Фирменный стиль, фирменная атрибутика, наличие  визиток у всего персонала    Демонстрирует сотрудникам уважение к ним, солидность компании.
  Вовлечённость команды усиливается при использовании  принципов партисипативного управления, то есть, при предоставлении всем членам команды реальной возможности участвовать в управлении. На практике это означает систематическую возможность участия в выработке и реализации управленческих решений.
  Группу методов повышения вовлеченности можно объединить в группу обучения. Персонал, владеющий информацией, чувствует себя более уверенно и меньше сопротивляется переменам. Эффективным на практике оказался метод каскадного обучения, при котором обученное среднее звено проводит занятия со следующим уровнем, который, в свою очередь, обучает последующих. С одной стороны срабатывает эффект запоминания, с другой стороны, работники предприятия, в отличие от консультантов, делают это на понятном языке с родными и близкими приёмами.
  К тому же достаточно действенным может быть и внешнее обучение с поездкой в другие города и страны.11 
 

Глава ??: Отношения в  рабочем коллективе. Командообразование.
2.1. Понятие рабочего  коллектива, их разновидности и характеристика.
Сегодня люди, как правило, работают не в  одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.