На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Управление персоналом предприятия

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 27.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и  науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования
Всероссийский Заочный Финансово-Экономический  институт
Филиал  в г. Барнауле 
 

           
         Факультет                                                            Кафедра
Менеджмента и  маркетинга               Экономики, менеджмента и маркетинга 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
по дисциплине «Экономика предприятия»
на тему № 7: «Управление персоналом предприятия»
(на примере  ООО «ОльТаМар») 
 
 
 
 
 

студентка                                                                  Дорофеева Ю.В.
специальность                                                          Менеджмент организации
№ личного дела                                                        03ммб ХХХХ
образование                                                              первое высшее
группа                                                                       5Пмп-1
преподаватель                                                          Мищенко И.К., к.э.н., доцент  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

БАРНАУЛ 2007

Оглавление

 
       Введение………………………………………………………………………….3
Глава 1. Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом…………………………………………………………5
1.1Сущность и содержание управления персоналом…………………………5
1.2. Стадии и методы процесса управления персоналом……………………..8
Глава 2. Анализ управления персоналом в обществе с ограниченной ответственностью «ОльТаМар»……………………………………………….14
2.1. Технико-экономическая характеристика ООО «ОльТаМар»…………  14
2.2. Расчет потребности в персонале и планирование его численности …. 21
 Глава  3. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия в ООО «ОльТаМар»…………………………………………….26
3.1 Наем  и отбор персонала…………………………………………………..26
3.2 Профессиональная  подготовка персонала……………………………….30
Заключение……………………………………………………………………..33
Список  литературы…………………………………………………………….36
Приложения……………………………………………………………………..37 
 
 
 
 

Введение

     Актуальность  темы достаточно очевидна, так как ни одна компания в современных рыночных условиях не сможет добиться успеха без правильно организованной системы управления персоналом, без грамотных специалистов в этой области управления. Планирование персонала, отбор, набор, адаптация, мотивация и стимулирование, оценка и аттестация, управление карьерой, развитие персонала, управление высвобождением – все это ложится на плечи менеджера по персоналу. Главное понимать, что ядро любого предприятия – это его кадры, которые, как известно, решают все.
     Основной  целью написания данной работы является следующее: на основе изученного теоретического материала в области управления персоналом предприятия произвести исследование и анализ системы управления персоналом на конкретном предприятии и предложить рекомендации по ее совершенствованию.
     Курсовая  работа выполнена на примере ООО  «ОльТаМар».
     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
     1. Рассмотреть теоретические основы управления персоналом организации: сущность, стадии и  методы системы управления персоналом.
     2. Провести технико-экономический анализ организации на примере ООО «ОльТаМар»: дать общую характеристику предприятия, изучить сильные и слабые стороны, провести SWOT-анализ и финансовый анализ деятельности ООО «ОльТаМар».
     3. Рассчитать и проанализировать  структуру и динамику персонала  в ООО «ОльТаМар».
     4. Рассмотреть наем, отбор и планирование персонала, как с теоретической точки зрения, так и с практической - на примере организации «ОльТаМар».
     5. Провести расчет влияния изменения численности персонала на объем реализации, себестоимость и прибыль ООО «ОльТаМар».
     Объектом  исследования данной курсовой работы является система управления персоналом предприятия, а предметом исследования - непосредственно процесс управления персоналом в ООО «ОльТаМар».
     Теоретической базой написания курсовой работы являются Трудовой Кодекс РФ и другие нормативные документы, учебная и научная литература по управлению персоналом, периодическая печать, информационные ресурсы.
     В работе использовались следующие методы: анализ эффективности использования оборотных средств, анализ показателей реализации продукции, факторный анализ изменения прибыли организации, а также такие методы исследования как системный подход, социологический и  абстрактно-логический. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом

     1.1 Сущность и содержание управления персоналом

     Сама  наука «управление персоналом возникла во времена возникновения менеджмента как такового (технократического). Основоположником был Тейлор. Далее в современной экономической теории возникло направление, которое рассматривало труд как полноценный экономический ресурс. В 1934 г. за анализ человеческих ресурсов была присуждена Нобелевская премия Г.Б еккеру и Эр. Фиэмкольцу. Потом появилась такая наука как «управление кадрами», а уже в 70-х гг. ХХ века «управление персоналом» выделилось в самостоятельную науку.
     Целью управления как специфического рода деятельности является регулирование  и координация общественного  труда. Это определение касается управления вообще или «общего управления». Оно подразделяется на 4 сферы, которые  раскрывают различные структурные аспекты: управление продукцией, управление рынками, финансовое управление и управление персоналом.  До последнего времени само понятие «управление персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Конечно, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
     При переходе к рыночной экономике в  России происходит медленный отход от иерархического управления и жесткой системы административного воздействиях [18]. Становится необходим принципиально новый подход к приоритетам: главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Важной особенностью внутрифирменного управления становится единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом.  В связи с этим  складывается система кадровой работы, которая выполняет следующие функции:
     1. Планирование персонала (определение количественной и качественной потребности в персонале).
     2. Набор и отбор персонала (набор – формирование совокупности претендентов на вакантную должность, а отбор персонала -  выбор из претендентов наиболее подходящих на данную должность).
     3. Подбор персонала (поиск кандидата с заранее заданными характеристиками).
     4. Адаптация персонала (ввод работника в курс его новой деятельности).
     5. Мотивация и стимулирование (мотивация – это внутренняя побудительная причина человека, которая ориентирована на потребность, а также связана с целями; стимулирование – это внешнее воздействие, которое бывает моральное и материальное). Вместе мотивация и стимулирование составляют активизацию.
     6. Оценка и аттестация персонала (аттестация – это разновидность оценки, целью которой является определение уровня соответствия сотрудника занимаемой должности).
     7. Управление карьерой (это результат осознанной деятельности сотрудника, связанный с трудовым опытом в течение рабочей жизни человека).
     8. Развитие персонала.
     9. Управление высвобождением персонала.
     Из  вышесказанного можно сделать вывод, что сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются  как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей [19]. Под персоналом же понимается обобщающая категория, рассматриваемая одновременно коллектив в целом и потенциальных работников организации с возможностью персонифицированного подхода к каждому.
     Если  обобщить опыт отечественных и зарубежных организаций, то можно сформировать главную цель системы управления персоналом – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. 
     Задачи  управления персоналом представляют собой  самостоятельные определенные процессы управления, социальная направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии организации.
     К основным задачам системы управления персоналом можно отнести:
     1.Помощь организации в достижении ее целей.
     2.Обеспечение квалифицированными и заинтересованными работниками.
     3.Эффективное использование знаний и мастерства сотрудников.
     4.Совершенствование мотивационных систем персонала.
     5.Повышение уровня удовлетворенности трудом.
     6.Развитие и поддержка на высоком уровне системы повышения квалификации персонала.
     7.Создание и сохранение благоприятного морального климата в организации.
     8.Планирование карьеры,  управление внутриорганизационным движением персонала.
     9.Помощь в реализации инновационных планов организации, а также творческого подхода к решению проблем.
     10.Совершенствование методов оценки и аттестации персонала.
     11.Обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной организации.
     Задач управления персоналом великое множество, но вышеперечисленные являются наиболее значимыми. Сложность  многогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе  к этой важной проблеме: технико-технологический, организационно-экономический, правовой, социально-психологический, педагогический. Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого фактора в рамках организации в целом.  Управление персоналом – это постоянная задача всех руководящих кадров и кадровых служб предприятий по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Новые явления в управлении трудом наибольшее распространение получают на предприятиях передовых отраслей, в организациях, обладающих высоким производственным потенциалом.

     1.2. Стадии и методы управления персоналом

 
     Управление  персоналом, являясь подсистемой  в общекорпорационной структуре, само является сложной системой. Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление. Эти стадии можно увидеть на рисунке 1.
 
Рис. 1 Стадии системы управления персоналом
     Стадия  формирования персонала организации  является особой стадией, в процессе которого закладывается основа инновационного потенциала и перспектива дальнейшего  наращивания. Данная стадия включает: прогнозирование структуры персонала, определение потребности, планирование персонала, привлечение и подбор, заключение трудовых договоров и контрактов. Эта стадия является самой важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременных и полных решений во многом зависит эффективная работа нового предприятия. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности организации влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Таким образом, нехватка работников приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузки на персонал, а содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала. Цель формирования персонала – свести к  минимуму резерв нереализованных возможностей.
     Стадия  формирования персонала должна решать следующие задачи:
     1.Установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом.
     2.Обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда.
     3.Оптимизация структуры работников с различным функциональным содержанием труда.
     Стадия  использования персонала включает в себя: профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников (управление карьерой), создание постоянных кадров, улучшение морально-психологического климата, обеспечение рабочих мест. Для решения данных задач могут быть использованы принципы использования персонала в организации: соответствие численности работников объему выполненных работ, согласование работника со степенью сложности его трудовых функций, обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства, максимальная эффективность использования рабочего времени, создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников[25].
     Стадия  стабилизации персонала включает в себя: учет квалификации и персональных навыков с формированием банка данных, оценка результатов труда для выявления потенциала каждого работника, обучение и повышение квалификации в организации.
     Если  рассматривать процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, которые выполняют следующие функции:
     1. Организационную (планирование кадров, информирование населения о наборе кадров и т.д.).
     2. Социально-экономическую (комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала).
     3. Воспроизводственную (обеспечение создания учебно-материальной базы и развития персонала).
     Каждая  из указанных систем также носит  комплексный характер и включает в себя ряд функциональных подсистем, которые изображены на рисунке 2.

Рис. 2. Принципиальная схема управления персоналом
     Каждая  из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним  лицом, в зависимости от масштабов  самой организации и степени  развития кадровой политики. Основное назначение данной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных руководителей, а также в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.
     Далее рассмотрим методы управления персоналом.
     Методы  управления персоналом представляют собой способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей организации. Существуют следующие методы:
     1. Экономические методы, которые основаны на правильном использовании экономических законов производства.
     2. Административно-правовые методы, которые основаны на власти, дисциплине и взысканиях.
     3. Социально-психологические методы, которые основаны на мотивации и моральном воздействии на работников.
     Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, а административно-правовые – прямой.
     Далее подробнее рассмотрим каждый из этих методов.
     Экономические методы являются способами воздействия  на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации или поощрять работников, или наоборот наказывать [27]. Данные методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Эффективность таких методов управления определяется формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. При правильном использовании  экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли, если же наоборот – то организации не избежать убытков, забастовок, а возможно даже банкротства.
     Социально-психологические методы представляют собой способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объектом воздействия этих методов является группа людей, а также отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы и психологические.
     Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. К этим методам относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
     К психологическим методам относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность работника. Такие методы носят индивидуальный характер. Главная их особенность – обращение к внутреннему миру человека для того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.
     Административно-правовые методы управления представляют собой способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, и т.д. Административные методы имеют прямой характер воздействия, так как любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Существуют следующие способы административно-правового воздействия на персонал:
     1.Организационное и распорядительное воздействие.
     2.Дисциплинарная ответственность.
     3.Материальная ответственность.
     4.Административная ответственность.
     5.Взыскания.
     Современная тенденция такова, что административное воздействие на работников становится менее значимым, чем экономическое и социально-психологическое. Это обусловлено тем, что если у руководства наблюдается отрицательное отношение к работе в новых условиях хозяйствования, а также нет чёткой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры, то это приводит к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ управления персоналом в обществе с ограниченной ответственностью «ОльТаМар»

2.1 Технико-экономическая  характеристика ООО  «ОльТаМар»

 
     Общество  с ограниченной ответственностью «ОльТаМар» было образовано в 1993 году. Занимается оптовыми продажами продуктов питания. Уставный капитал данной компании составляет 25000000 рублей.
     Оптовая продовольственная компания «ОльТаМар» имеет сеть филиалов по Алтайскому краю с центральным офисом в г.Барнауле. Филиалы компании находятся в городах Алтайского края – Бийске, Рубцовске, Алейске, Камне-на-Оби, Заринске, Славгороде, р.п. Благовещенка. Ассортимент организации
     Ассортимент представлен более 5000 наименований продукции. Основные поставщики продукции: «Солнечные продукты», «Мясной Союз», «Главпродукт», Природная минеральная вода из знаменитых железноводских источников, «Солнечные продукты», «Мясной Союз», «Главпродукт», КФ «Бабаево», «Волжанка», «Коркунов»,  КФ «Рузанна», «Сапторг ЭВР».
     Коллектив фирмы «ОльТаМар» в г. Барнауле  составляет 209 человек. Это профессиональные менеджеры, продавцы-консультанты, торговые и региональные представители, бухгалтерская и экономическая служба, грузчики, водители-экспедиторы. Численность и состав работников компании «ОльТаМар» отображена в приложении 1. Далее дана структура работников по возрастной категории и уровню образования (таб.1, таб.2)
Таблица 1 - Структура работников ООО «ОльТаМар» по возрастной категории.
Период (лет) Количество  сотрудников %
18-25 42 20,3
25-35 89 42,9
35-45 64 30,9
45-60 12 5,9
ИТОГО 207 100
Таблица 2. Структура работников компании «ОльТаМар» по уровню образования
Образование Количество  сотрудников %
Среднее общее 60 0,29
Среднее специальное, незаконченное высшее 58 0,28
Высшее  профессиональное 89 0,43
ИТОГО 207 100
     Большая часть работников компании «ОльТаМар» находится в возрасте от 25 до 35 лет  и имеет  высшее образование.
     В настоящее время организационная структура ООО «ОльТаМар» представляет собой комбинацию плоской и многоуровневой линейно-функциональной структуры. Данная организационная структура представлена в приложении 2.
     ООО «ОльТаМар» занимает позицию лидера на рынке Алтайского края в сфере  оптовых продаж, так как первыми  пришли на рынок. Даже такие сильные  конкуренты как ТД «Славянка», ООО «Тереза», ООО «Миллениум», ЧП «Кошкаров» по величине долей рынка уступают компании «ОльТамар».
     Для того, чтобы проанализировать деятельность организации, необходимо проанализировать ее внешнюю и внутреннюю среду.
     Во  внешней среде организации факторами прямого действия являются потребители, конкуренты, поставщики ресурсов, стратегические партнеры, административные органы, законодательные органы. Факторами косвенного действия внешней среды являются политика, экономика, социология, технология. Во внутренней  среде организации факторами косвенного действия являются все потенциалы: маркетинговый, организационного развития, производственный, кадровый, информационный, инновационный, антикризисного управления и финансовый. В приложении 3 приведены абсолютные и взвешенные значения внешних стратегических факторов компании.
     В таблице 3 перечислены сильные и слабые стороны, возможности и угрозы данной компании
Таблица 3. - Сильные и слабые стороны, возможности и угрозы ООО «ОльТаМар»
Сильные стороны ООО «ОльТаМар» Слабые  стороны ООО «ОльТаМар»
1.Опыт  работы 2.Эффективная  команда управления
3.Использование  современных технологий 4.Высококвалифицированные  работники
5.Система отлаженной  централизованной работы
6.Наличие сети  филиалов
7.Высококачественное сервисное обслуживание
8.Мобильная служба  доставки
9.Конкурентоспособность  продукции
10.Большой ассортимент  продукции
11.Развитие коммуникаций  с внешней средой
12.Поливариантная  система заказов
1.Отсутствие  маркетинговой службы 2.Нет точных стратегических направлений развития
3.Большая текучесть  кадров в отделе службы доставки
4.Недостаток  информации о ситуации на рынке
5.Отсутствие  ясно сформулированной миссии
6.Низкий уровень  мотивации персонала
7.Отсутствие  системы управления качеством
8.Перегруженность службы доставки
Возможности ООО «ОльТаМар» Угрозы  ООО «ОльТаМар»
1. Развитие  розничной сети 2. Отсутствие  ограничений по сбыту
3. Использование  новых технологий в управлении
4. Выход на  зарубежные рынки
5. Внешние стратегические  партнеры
6. Ориентация  на высококачественную продукцию.
7. Улучшение  сервисного обслуживания
8. Новые технологии
1. Снижение активности  потребителей 2. Повышение  уровня конкуренции
3. Приход на  рынок компаний-новичков
4. Изменение  структуры потребления
5. Существенное повышение цен поставщиков
6. Снижение объемов  заказов
7. Различные  природные катаклизмы
 
     После того, как основные угрозы, возможности, а также сильные и слабые стороны  организации выявлены, можно произвести их первичный синтез. Схема формирования основных SWOT-факторов ООО «ОльТаМар» представлена в приложении 4.
     Любая коммерческая организация, целью которой  является получение прибыли, старается  реализовывать продукцию как  можно в больших количествах, привлекать новых клиентов к сотрудничеству и поддерживать хорошие взаимоотношения с уже имеющимися клиентами. Далее приведены показатели реализации продукции в динамике (за последние 3 года) по нескольким категориям продуктов («макаронные изделия» и «майонез»), представленные в табл. 5,6.
Таблица 5. Показатели реализации продукции по продукции «макаронные изделия»
Макаронные  изделия 2004г. 2005г. 2006г.
Канал сбыта количество количество количество
Опт 324023,62 576047,5 906305,17
Сети 471714,8 390517,35 497314,85
Розница 108027,3 217215,68 250364,4
Рестораны 75320,24 86012,77 89112,5
ИТОГО 689085,96 1269793,2 1743096,9
 
Таблица 6. Показатели реализации продукции  по продукции «майонез»
Майонез 2004г. 2005г. 2006г.
Канал сбыта количество количество количество
Опт 457038,15 890734,3 1324728,15
Сети 366076,86 415443,51 537219,36
Розница 507407,5 508321,72 619217,2
Рестораны 95333,9 1305876,14 1412318,5
ИТОГО 1425856,4 3120375,6 3893483,3
     Проанализировав показатели реализации продукции «макаронные  изделия» и «майонез» в динамике за последние 3 года, можно сделать вывод о том, что в 2005  году произошел резкий скачок (почти в 2 раза) в сравнении с 2004 годом, то есть организация в 2 раза больше реализовала продукцию. В 2006 году происходил рост объемов реализации, но уже не такими быстрыми темпами.
     Финансовое состояние организации – это комплексное понятие, характеризуемое системой показателей, отражающих наличии, размещение и уровень использования финансовых ресурсов предприятия.
     Прибыль, рентабельность, финансовая устойчивость организации во многом определяется количеством, стоимостью, а также эффективностью использования основных фондов. Структура активов ООО «ОльТаМар» изображена в таблице 7. 

Таблица 7. Данные по активам за 2005г. и 2006г. ООО  «ОльТаМар»
актив 2005г. Доля  в активах 2006г. Доля  в активах Абсолютный  прирост темп  роста (%)
Денежные  средства 44699900 13 47056366 13 2356466 105
Дебиторская задолженность 15000000 4,3 41960000 11,5 26960000 280
ТМЦ 64560600 18,3 35490300 9,8 -29070300 55
НДС 3100000 0,8 6317333 1,8 3217333 204
Основные средства 223290500 63,5 231877167 63,8 8586667 104
Нематериальные  активы 550000 0,1 350000 0,1 -200000 64
Итого активов 351201000 100 363051166 100 11850166 103
     Проанализировав данные из вышеприведенной таблицы, можно сделать вывод, что самой  ликвидной  группой активов является деньги и финансовые вложения, а наименее ликвидная – основные средства и нематериальные активы.
     Далее в таблице 8 представлен анализ прибыли организации.
Таблица 8. Данные по прибыли за 2005г. и 2006г. ООО «ОльТаМар»
показатель 2005г 2006г
Выручка от реализации, в т.ч.: 1683090 205187
Переменные  издержки 887543 979450
Переменные  издержки на 1$ выручки 0,884 0,818
Маржинальный  доход 195547 372422
Маржинальный  доход на 1$ выручки 0,116 0,182
Издержки  134456 223121
Прибыль от продаж 661091 849301
     На  основе этих данных можно провести анализ прибыли предприятия. Рентабельность характеризует степень прибыльности использования конкретных факторов производства. Анализ рентабельности прибыли ООО «ОльТаМар» целесообразно провести по показателю рентабельности продаж, так как организация занимается только продажами. Рентабельность продаж исчисляется как отношение прибыли от реализации продукции к выручке от реализации. Данный показатель характеризует эффективность производственной и коммерческой деятельности: сколько прибыли имеет предприятие с рубля продаж. Данный анализ изображен в таблице 9. 

     Таблица 9. Анализ рентабельности продаж ООО  «ОльТаМАр»
Показатель (в коэффициентах) 2005г 2006г Отклонение 2007 к 2005г.
Рентабельность  продаж 0,39 0,41 +0,02
     Показатель  рентабельность продаж отражает соотношение  прибыли от реализации продукции  и дохода, полученного организацией в отчетном периоде. Он определяет, сколько рублей прибыли получено организацией в результате реализации продукции на один рубль выручки. Показатель отражает соотношение прибыли от реализации продукции и дохода, полученного предприятием. 39 копеек прибыли получено в результате реализации продукции на один рубль выручки в 2005 году, а в 2006 году – 41 копейка.
     Далее можно провести анализ эффективности  использования оборотных средств. Характеристика деловой активности  за последние 2 года компании «ОльТаМар» приведена в таблице 10.
     Таблица 10. - Показатели оборачиваемости кредиторской задолженности, дебиторской задолженности, товарного запаса за 2005г. и 2006г. ООО «ОльТаМар»
показатель 2005г 2006г
Оборачиваемость товарного запаса, дн. 78 42
Оборачиваемость дебиторской задолженности, дн. 33 21
Справочно: для просроченной дебиторской задолженности 23% 18%
Операционный цикл, дн. 111 63
Оборачиваемость кредиторской задолженности за товар, дн. 82 67
Финансовый  цикл, дн. 29 29
     Из  проведенного анализа очевидно, что:
     1.Работа  с дебиторами ведется удовлетворительно.
     2.Уменьшение  операционного цикла и увеличение  прибыльности продаж отражается на уменьшении складских расходов
     3. Так как длина финансового  цикла 2006г. положительна и не  имеется значительной задолженности  за товар, значит ООО «ОльТаМар»  является полностью финансово  устойчивым и платежеспособным  даже в краткосрочной перспективе.

     2.2 Расчет потребности  в персонале и  планирование его  численности

     Исходными данными для определения необходимой  численности рабочих и их профессионального  и квалификационного состава  являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. Коллектив компании «ОльТаМар» в г. Барнауле составляет 207 человек. Структура персонала по численности, возрасту и уровню образования была представлена в пункте 2.1 данной работы.
     Потребность в персонале бывает общая и  дополнительная. Общая потребность предприятия в рабочих кадрах (Ч) определяется по следующей формуле:
     
     где ОП - объем производства,
     В - выработка на 1 работающего.
     Дополнительная  потребность (ДП) в кадрах представляет собой различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
     Общая потребность предприятия в специалистах и служащих (А) определяется
     
     где Чс - численность специалистов, имеющаяся  в отрасли, регионе на начало планируемого периода,
     Д - дополнительная потребность в специалистах.
     Расчет  ДП в специалистах и служащих включает:
     1.Развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)
     
     где А пл - общая потребность в специалистах в планируемый период,
     Аб - общая потребность специалистов в базовом периоде;
     2.Частичную замену практиков, временно занимающих должности специалистов.
     ДП = Акв * Кв, где Кв – коэффициент  выбытия специалистов, Акв – общее  количество выбывших специалистов.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.