На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Управление конфликтом как функция руководства

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 27.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 
 
 

 


Введение

  Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Когда они взаимодействуют, всегда существует вероятность возникновения конфликтной ситуации: это могут быть различия в поставленных целях, агрессивные  нападки друг на друга, личностные противоречия и т.п. Не только менеджеру, но и любому человеку, профессионально занимающемуся взаимоотношениями между людьми, необходимо знать, что такое конфликты и как осуществляется управление ими. Ведь умение управления конфликтной ситуацией приводит не только к разрешению самого конфликта, но и к повышению деловой результативности менеджера, или иного лица указанного выше. В этом и заключается актуальность данной работы.
     Целью же работы является изучение  природы конфликтов и особенности  управления ими. Исследуя тему, ставились такие задачи, как:  
  - выделить причины возникновения конфликтов, определить их роль и значение;
  - исследовать основные типы конфликтов;
  - рассмотреть и проанализировать  пути разрешения конфликтов.
В данной работе рассматриваются важнейшие элементы конфликтов, описываются типы конфликтов и их формы проявления, рассматривается вопросы управления конфликтом как функцию руководства, уделяется внимание профилактике конфликтов и методам их преодоления.
  При написании данной работы были использованы информационные источники, такие как  учебная литература по дисциплине «Менеджмент» и тематическая литература по конфликтологии.
 

Основы концепций  конфликта

  Наряду  с многообразием видов конфликтов и различий в их определении необходимо дать такое определение конфликта, которое являлось бы общим для  всех его видов. Итак, Конфликт (confliktus лат. – столкновение сторон, мнений, сил) – это столкновение людей по причине несоответствия и противоречия их интересов и целей.
  Менеджер  чаще всего находится в центре конфликта и обязан разрешать  его всеми доступными средствами. Для эффективного управления конфликтом нужно знать основы концепций конфликта.
  Конфликт  описывают и исследуют специалисты  многих наук, например психологии, философии, политологии, социологии, менеджмента. Он является междисциплинарным предметом изучения.
  Прежде, чем изучение конфликта оформилось в систематизированную научную дисциплину и профессиональную деятельность, произошла эволюция подходов и взглядов на конфликт (см. таб.)
              Таблица
Эволюция  теории и практических подходов
и взглядов на конфликт
Этап Временный период Содержание  подходов и взглядов
на конфликт
Авторы воззрения  на конфликт
и управление им
1 До н. э. (древние  времена)
Конфликт как  одна из сторон  отношения и
взаимосвязи различных
социальных  групп и индивидуумов
Гераклид, Эпикур, Аристотель, Конфуций,
Платон, Цицерон и др.
2 Средние века Конфликт возникает  еще и на религиозной  почве,
его пытаются осмыслить
Фома Аквинский, Эразм Роттердамский и др.
3 Эпоха «Возрождения»
Конфликт стремятся преодолеть, благодаря
вере  в разум и гармонию
человека
Николай Кузанский, Николай Коперник, Джордано Бруно, Пикколо Макиавелли  и др.
 


     Продолжение таблицы
4 Эпоха «Просвещения»
Конфликт изучают; в его познании  появляются
предпосылки к систем-
ному  подходу
Френсис Бэкон, Томас Гоббс, Жан–Жак Руссо, Томас Мор, Джон Локк, Адам Смит, Иммануил Кант и др.
5 Индустриальная эпоха
Конфликт воспринимается не только эмпирически, но и разрабатывается  конфликтология, как относительно самостоятельная теория
Л. Фейербах, В.Вундт, Г.Зиммель, К.Клаузевиц,
П. Сорокин, З. Фрейд,
Э. Дюркгейм, М.Вебер, А. Адлер, И. Ильин, П. Лавров,
М. Бакунин,
П. Кропоткин  и др.
6 Информационная  эпоха(новейшее время) Конфликт изучается всесторонне, происходит
дополнительная  конкретизация конфликтологии, более  четкие очертания ее проблематики,
управление  конфликтом
Л. Козер, Р.Дарендорф, А.Турен, К. Боулдинг, Л.С. Выготский,
В.С. Мерлин, Ф.Е.Василюк, Л.А.Петровская,
А.Я. Анцупов, А.И.Шипилов, Е.М.Бабосов,
С.М. Емельянов,
В.Л. Цветков, А.Н.Чумиков, Д.Скотт, М. Мескон, и др.
Табл. составлена по материалам (8, С.8–17,125) и (5, С.517) 

 


Типология конфликта

  В типологии конфликта можно выделить пять его уровней: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Рассмотрим каждый уровень в отдельности.
  Внутриличностный  конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта. Примером такого внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.
  Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Индивиды, вступившие в межличностный конфликт, имеют пять возможных путей выхода из него, это:
    Стиль, предполагающий уход от конфликта
    Стиль разрешения конфликта силой
    Стиль сотрудничества
    Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны
    Стиль компромисса
  Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации.
  Порой бывает очень трудно провести разницу  между этими двумя типами конфликтов. Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты. Так, вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей.
  Развитие  горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит характер различия во взглядах. Его разрешение связано с развитием отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.
  Типология конфликтов так же зависит от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников.
  Антагонистические  конфликты представляют собой разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы,  полное поражение противника в споре.
  Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.
  Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими  ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.
  При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.
    Таким  образом, не сам предмет, не  сам факт разногласий в конфликтной ситуации оказывается решающим, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношений ее участников. 
 
 
 
 

 


Причины конфликтов

  Основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
  В самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут быть вызваны следующими тремя группами причин, обусловленных:
    трудовым процессом;
    психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.;
    личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.
  Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме (рис. 1)
 
 

 
 

 
 

Рис 1. Схема  развития конфликта
  Также конфликты имеют в целом общие стадии развития:
    потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм;
    перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);
    конфликтных действий;
    снятия или разрешения конфликта.
  Кроме того, каждый конфликт имеет более  или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
  Вторым  элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
  Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.
  И наконец, в любом конфликте важно  отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
  Руководителю-практику важно помнить, что пока присутствуют все перечисленные элементы структуры  конфликта (кроме повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную  ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.
 


Стратегия поведения при конфликте

    Существует пять основных стратегий поведения при конфликте: конкуренция (или соперничество), сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление.
  Рассмотрим  рекомендации по наиболее целесообразному  использованию того или иного  стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.
  Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Этот стиль можно использовать, если:
    исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
    обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;
    чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
    должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
    взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.
  Однако  следует иметь в виду, что это  не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так  как кроме чувства отчуждения он ничего больше не может вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.
    Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Цель его применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает его неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:
    необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
    у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
    основной целью является приобретение совместного опыта роботы;
    стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
    необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
  Стиль компромисса. Суть заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен: обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Такой подход к решению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
    обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
    удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
    вас может устроить компромиссное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
    компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.
  Стиль уклонения. Реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.
  Стиль уклонения можно рекомендовать  к применению в следующих ситуациях:
    источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а поэтому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;
    знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;
    у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
    хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
    пытаться решать проблему немедленно — опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
    если вы являетесь руководителем, а ваши подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;
    у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.
  Не  следует думать, что этот стиль  является бегством от проблемы или  уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.
  Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Считается, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас, либо когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:
    важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
    предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
    считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
    осознаете, что правда не на вашей стороне;
    чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
  Точно так же, как ни один стиль руководства  не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен  как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
  Для более успешного разрешения конфликта  желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную австралийскими психологами Хеленой Корнелиус и Шошаной Фэйр (рис. 2). 
 
 
 
 


 

 
 

Рис 2. Карта  конфликта 

  Из  рисунка видно, что центральное место в ней отводится констатации той проблемы, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения. Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Остается на карте место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями.
  Составление такой карты позволит:
    ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций;
    создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
    конкретизировать собственную точку зрения и понять точку зрения других;
    создать атмосферу эмпатии, т. е. даст возможность сторонам конфликта увидеть проблему глазами оппонента и признать его мнение;
    выбрать новые пути разрешения конфликта.
 


Методы  предупреждения и  урегулирования конфликтов на уровне организации

  К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно отнести:
    выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;
    баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
    выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;
    выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
    использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.
  К монетарным можно отнести следующие  побудительные системы:
    организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;
    премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;
    участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;
    систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т. п.);
  К немонетарным побудительным системам можно отнести:
    открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.;
    привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;
    использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;
    применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;
    использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;
    моральное поощрение персонала;
  Для регуляции конфликта на личностном уровне разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
    адекватности восприятия конфликта, т. е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;
    открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего, предлагают пути выхода из конфликтной ситуации, создают атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.
  Руководителю  полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности.
  Обобщая исследования конфликтологии, можно сказать, что к ним относятся следующие:
    неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова;
    стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
    консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
    излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.