На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Разработка системы обучения персонала, подготовки, переподготовки и повышения квалификации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Курсовая  работа 

на тему: «Разработка системы обучения персонала, подготовки, переподготовки и повышения квалификации» 
 
 

                                                            
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 

     Введение……………………………………………………..………….3 

     Глава 1. Теоретические основы обучения и повышения квалификации работников…………….…….…...5 

1.1.Организация  и методика производственного  обучения……….…….....5
1.2.Управление профессиональным обучением кадров…………………....7
1.3. Организация  видов профессионального обучения………………..…. .9        
           1.3.1 Подготовка и переподготовка рабочих…………….……………….....9
 1.3.2. Обучение рабочих вторым профессиям…………………………….12
 1.3.3.Повышение квалификации рабочих……………………………….....12
 1.4. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих……………………………………………………………..….…...15 

     ГЛАВА 2. ОБУЧЕНИЕ, ПОДГОТОВКА И ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ НА «ОМСКОМ СТРОИТЕЛЬНОМ ЗАВОДЕ ЮНИОР»……...18 

 2.1 Общая характеристика предприятия…………………………………..18
 2.2. Организация процесса обучения кадров на предприятии ………..…20 

     ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НОВОЙ СИСТЕМЫ  ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ  КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «ОСЗЮ» ……………………………………………...30 

Заключение…………………………………………………………….……..41
Список  используемой литературы…………………………………….……42 
 

     Введение 

     Актуальность  темы исследования. Проблема формирования и постановки системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала является на современном  этапе актуальной для большинства  руководителей организаций малого и среднего бизнеса. Это обстоятельство обусловлено, прежде всего, высокой степенью динамичности и неопределенности окружающей среды, требующей от сотрудников постоянного прироста компетенций. Взять на работу первоклассного специалиста недостаточно, так как с течением времени любые, даже некогда самые современные знания устаревают и их необходимо обновлять. Именно поэтому работодатели часто направляют своих сотрудников на семинары, курсы повышения квалификации для получения знаний и актуальной информации в соответствии со специализацией организации. Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала.
     В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы.
     Также в настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести  подготовку и переподготовку, каким  должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятиями и службами занятости.
     Цель  курсовой работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.
     Выполнение  курсовой работы предполагает решение  следующих задач: 
определение целей обучения для конкретных групп сотрудников; 
выбор организационных форм подготовки и реализации обучения; 
выбор методов обучения для конкретных групп сотрудников; 
разработка показателей оценки качественных характеристик обучаемых сотрудников как основы формирования программ обучения; 
описание методики анализа и развития системы организации обучения; 
представление состава и основного содержания способов определения потребности в обучении конкретной группы сотрудников; 
определение способов оценки результативности обучения.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Теоретические основы обучения и повышения квалификации работников 

     1.1.Организация  и методика производственного обучения 

     Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к  количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Самообучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и  среднего специального образования.
           Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. [3, стр. 207]
     Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации:
    выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
    определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
    правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
    выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;
    изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
     Существует  еще одна разновидность задач  производственного обучения, которая  делится следующим образом:
    при подготовке новых рабочих:
     а) привитие обучаемым профессиональных навыков;
     б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;
     в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;
     г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.
    при повышении квалификации рабочих:
     а) совершенствование имеющихся навыков;
     б) освоение новых, более сложных работ  и навыков;
     в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации  производства;
     г) Освоение новых методов и приемов  труда и его организации.
           Обучение невозможно без знания принципов обучения (таблица 1), т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс. 

           В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:
    методы сообщения новых знаний:
     а) объяснение;
     б) рассказ;
     в) беседа;
     г) лекция;
         2. методы закрепления материала
     а) лабораторная работа;
     б) экскурсия;
     в) упражнение;
     г) выполнение домашнего задания;
         3. методы проверки и оценки знаний
     а) устный опрос;
     б) письменная проверочная работа;
     в) контрольная работа;
     г) экзамен.[4, стр.63] 

     
      Управление  профессиональным обучением кадров
 
     Профессиональное  обучение делится на производственное и теоретическое.
        Рассмотрим структуру производственного  обучения. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности.
           Этим определяется структура производственного обучения. Вначале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и  операции, затем их комбинации.[5, стр.152]
         В связи с этим производственное обучение делится на три периода:
    период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;
    Период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных  типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;
    Период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.
           При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт – учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.
           Производственной  обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.
           Для теоретических  знаний организуются группы рабочих, обучающихся  одной или родственным специальностям.
           Теоретические занятия  ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и  определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике. [6, стр. 84]
           Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.
           Любой вид обучения проводится при наличии учебных  программ. Право на утверждение учебной  программы принадлежит только главному инженеру, или лицу, исполняющему его  обязанности.
           Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.
           Заводские программы  для рабочих, связанных с обслуживанием  и ремонтом оборудования должны согласовываться  с технадзором. Для того, чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел, построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному. 

           Каждая программа  содержит:
    объяснительную записку;
    производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;
    тематический план и программу теоретического обучения;
    тематический план и программу производственного обучения;
    перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.[7, стр91]
 
     1.3. Организация видов профессионального  обучения
               
                   1.3.1 Подготовка и переподготовка рабочих 

     Подготовка  новых рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее  не имевших рабочей специальности.
           Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.
           Подготовка новых  рабочих осуществляется на предприятии  по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда.
           При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется в высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту  либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.[8, стр. 77]
           При групповой форме  обучающиеся объединяются в учебные  бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный  состав учебных групп устанавливается  в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.
           Курсовая форма  подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).
           Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.
           Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности. [9, стр.55]
           Рассмотрим особенности  организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.
           Особенность переподготовки кадров – контингент рабочих, которых  она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших  возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что  накладывает свою специфику на обучение.
           Управление процессом переподготовки работников предполагает:
    определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;
    выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
    проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.
     Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а  также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и  определяет характер переподготовки (таблица 2).
     При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки. 

     1.3.2. Обучение рабочих вторым профессиям 

     Обучение  вторым профессиям – это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение  вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.
           Обучение вторым профессиям организуется для повышения  профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда, а также по совмещении профессиям. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не от1личается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться  по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом, подобное разграничение носило формальный характер. [13, стр. 57]
           Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда.
          
      1.3.3.Повышение квалификации рабочих 

           Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, умений и  навыков мастерства по имеющимся  профессиям.
                 Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.
           Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п.[10, стр.201]
           Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень  теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.
           Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии.
           Если рабочему первоначально  был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий  может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.
           Основанием для  присвоения, повышения и подтверждения  разряда является:
    обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течение 4-х лет;  успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;
    аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов, аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача квалификационных экзаменов;
    для электросварщиков – успешное окончание курсов целевого назначения на право допуска к сварке металлоконструкций, грузоподъемных кранов;
    во всех случаях повышение разряда производится только рабочим, успешно выполняющих работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке.
     Об  очередном прохождении профессионального  обучения по всем видам и формам обучения делается запись в свидетельстве  по основной профессии и личной карточке в базе данных АСУ «Кадры». [11, стр. 49]
           С целью мотивации  работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.  
 
 

     1.4. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих 

     Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.
     Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов осуществляется в  различных  формах. В частности, это могут  быть курсы при предприятиях и  учреждениях с использованием в  качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.
     Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров.
     Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при  соблюдении принципа преемственности  обучения и  последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
     Работа  по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового  резерва и потому предусматривается  коллективными договорами администрации  с работниками предприятия, а  сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.[15, стр.96]
     Острой  потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных  форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.
     Подготовка  управляющих не замыкается на вузовских  программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего  звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.
     Рассматривая  кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его  использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.[16, стр. 105]
     Переход к новым технологиям требует  значительных затрат, связанных с  обновлением знаний, переподготовкой  работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.
           На основании литературного  обзора можно сделать следующие  выводы:
    Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.
    Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
    Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.
    Обучение полезно и нужно в трех случаях:
     а) когда человек поступает на работу;
     б) когда работника назначают на новую работу;
     в) когда установлено, что у работника  не хватает определенных навыков  для работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2. ОБУЧЕНИЕ, ПОДГОТОВКА И ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ НА «ОМСКОМ СТРОИТЕЛЬНОМ ЗАВОДЕ ЮНИОР» 

     2.1 Общая характеристика предприятия 

     Объектом  исследования послужило акционерное  общество открытого типа «Омский  строительный завод Юниор». Местонахождение предприятия – г Омск, Омская область. Общая площадь завода - 21900 м2, в том числе производственная - 13500 м2. Численность работающих - 650 человек.  

     ОАО «Омский строительный завод Юниор» входит в число наиболее современных  промышленных компаний России, является одним из ведущих предприятий г. Омска. Завод специализируется на разработке, производстве и ремонте строительной техники и материалов. Система качества соответствует международным стандартам DIN EN ISO 9001-94 и ГОСТ Р ИСО 9001-96, что удостоверено авторитетной сертификационной фирмой TUV (Германия). Предприятие обладает сертифицированной ЦНИИ Минобороны испытательной станцией и полевым полигоном для контроля качества и надежности выпускаемых изделий. Продукция неоднократно отмечалась дипломами конкурсов «Российская марка» и «100 лучших товаров России». Изделия «ОСЗЮ» широко представлены в РФ, экспортируются в страны Европы и Юго-Восточной Азии.
     О широких технологических возможностях свидетельствует тот факт, что  сегодня «ОСЗЮ» располагает исключительно разнообразной гаммой технологических переделов, позволяющих изготавливать обширную номенклатуру сложных изделий.
     Одной из постоянных статей расходов является финансирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров завода. Особенности организации обучения представлены в следующем разделе работы.
     Таблица 1 - профессиональное обучение рабочих кадров на «Омском строительном заводе Юниор» за 2008-2010 гг.
     
           Наименование      2008 г.      2009 г.      2010 г.      2010 в %% к 2008
     1      всего работников, которые повысили    квалификацию, прошли подготовку и переподготовку      127      104      125      98,4
            из  них:      рабочие
     63      58      74      117,5
     2      повысили  квалификацию всего      93      52      76      81,7
            из  них:      рабочие
     29      6      25      86,2
            в том числе:      в учебных заведениях
     7      1            
            на  предприятии      22      5      25      113,6
     3      прошли  профессиональную подготовку и переподготовку всего      34      52      49      144,1
            из  них:      рабочие
     34      52      49      144,1
            в том числе:      обучено в первую
     3      7      3      100
            обучено другим (смежным) профессиям      18      32      19      105,5
            переподготовлено      13      13      27      207,7
     4      обучено в связи с сокращением      21      18            
 
 
       Таблица 2 - Статистика деления  рабочих завода по половому признаку
Количество  рабочих Мужчины Женщины
650 450 200
 
     Таблица 3 – Статистика рабочих, по возрасту
Возраст, лет 1995 г. 1996 г. 1997 г.
От 16 до 24 6,9 7,4 7,8
25-29 9,2 9,4 8,3
30-39 31,1 31,6 28,6
40-49 34,8 35,5 35,4
50-54 5,9 5,9 8,9
55 и  старше 12,1 10,2 11,0
 
 
     2.2. Организация процесса обучения  кадров на предприятии  

     Таблица 4 - Процесс профессионального обучения.
       

     В условиях рыночной экономики потребности  предприятий в квалифицированных  рабочих кадрах в значительной степени  удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве.
     На  заводе установлены следующие виды профессионального обучения, обеспечивающие непрерывность производства:  

     - для рабочих: 
     а) подготовка новых рабочих 
     б) обучение 2-ой профессии, переподготовка
     в) повышение квалификации рабочих  

     - для руководящих работников и  специалистов:
     а) обучение с отрывом от производства (семинары, курсы лекций)
     б) обучение без отрыва от производства (курсы целевого назначения, лекции, школа молодого инженера).  

     Подготовка  новых рабочих осуществляется по профессиям согласно перечню, утвержденному  Министерством общего и профессионального  образования РФ и Минтруда и социального  развития РФ. Подготовка рабочих - это  первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых учениками на предприятие и заключившими с ним ученический договор. Для организации обучения руководитель подразделения назначает приказом организатора производственно-технического обучения. Сроки составляют до 6 месяцев (с учетом сложности профессии). Подготовка производится по утвержденным учебным планам и программам, используются индивидуальная и курсовая формы обучения. Не позднее 2-х дней после выхода ученика на работу руководитель закрепляет за ним инструктора производственного обучения и инженера-консультанта, оформляется трудовое соглашение. При индивидуальной форме обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно, используя консультации инженера (до 20 часов). Результаты подготовки заносятся инженером-консультантом в карточку учета теоретического обучения (срок хранения в отделе 627 - 5 лет). При курсовой форме для изучения теоретического курса формируются группы численностью 5-15 человек. К обучению привлекаются специалисты с высшим и средним специальным образованием. Производственное обучение осуществляется индивидуально на рабочих местах под руководством квалифицированного рабочего-инструктора с образованием не ниже среднего специального и стажем работы более 1 года. Получаемые обучающимися практические навыки и умения заносятся в дневник учета производственного обучения (хранится в отделе 627 5 лет). Затем обучаемый выполняет квалификационную работу, которая должна соответствовать тарифному разряду (в соответствии с ЕТКС). Ее подбирает мастер производственного участка. По результатам работы мастер и организатор ПТО оформляют заключение на квалификационную работу (также хранится 5 лет в отделе обучения завода). Все документы (карточка, дневник, заключение) организатор ПТО за день до квалификационных экзаменов сдает в бюро 627 02. При успешной сдаче экзамена обучаемому присваивается квалификационный разряд. Срок обучения может быть сокращен при успешном обучении и отличных показателях профессиональной подготовки. После оформления протокола заседания квалификационной комиссии отдел обучения готовит проект приказа о переводе обучившегося на работу по соответствующей профессии и разряду. Перевод производится приказом по предприятию. Обучение по профессиям, связанным с обследованием объектов котлонадзора и подъемных сооружений, водителей автомобилей, организует бюро 627 02 в учебно-курсовом комбинате (УКК), технических школах по заключаемым с ними договорам и на основании заявок подразделений. [14, стр. 29] 

     Обучение  вторым профессиям и переподготовка - согласно стандарту предприятия, это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью расширения их профессионального уровня, выполнения необходимых работ или смены профессии высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям. Руководитель издает приказ по подразделению, назначается инструктор производственного обучения и инженер-консультант. Устанавливаются сроки (до 3-х месяцев) и плата труда рабочего в период обучения. Завершается обучение выполнением квалификационной работы и сдачей квалификационного экзамена. На основании протокола заседания комиссии личного заявления рабочего отдел обучения готовит проект приказа по предприятию о переводе его по соответствующей профессии и разряду.  

     Повышение квалификации рабочих (ПК) - это профессиональное обучение, направленное на совершенствование их профессиональных знаний, умений, навыков, трудовой мотивации, рост мастерства по имеющимся профессиям. По утвержденным планам и программам на предприятии проводятся следующие формы повышения квалификации:  

     - производственно-технические курсы  (ПТК) 
     - курсы целевого назначения (КЦН)  

     ПТК проводятся в целях углубления и  расширения знаний, умений и навыков  для получения более высоких  разрядов в соответствии с требованиями производства. После обучения на ПТК  и сдачи квалификационного экзамена рабочему присваивается повышенный квалификационный разряд. Также ПТК проводятся для рабочих, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся тарифному разряду. Периодичность обучения составляет раз в год (в случае отличных показателей может быть сокращена до 6 месяцев). Обучение на ПТК проводят по курсовой и индивидуальной формам обучения. Основанием для зачисления на курсы является личное заявление рабочего. Комплектование учебных групп бюро 627 осуществляет из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации. Численность группы - от 5 до 15 человек. При отсутствии возможности создать группу допускается индивидуальное обучение, при котором рабочий сам изучает теоретический курс и консультируется с инженером-консультантом (не более 20 часов консультаций). Бюро подбирает преподавателей, определяет режим работы учебной группы и место занятий. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий или карточке учета теоретических занятий для индивидуальных консультаций. Ответственность за качество проведения занятий возлагается на преподавателей. Допускается ПК при самостоятельной подготовке. Обучение завершается выполнением квалификационной работы и сдачей экзамена на очередной разряд.  

     КЦН вводятся для изучения нового оборудования, изделий, материалов, технологических  процессов, правил технической эксплуатации оборудования, вопросов системы качества. Группы в размере 5-15 человек, но допускается  индивидуальная подготовка. Основанием служит приказ руководителя подразделения, согласованный с техническим директором или главным инженером, в котором указывается состав группы, преподаватель, место и время занятий. Преподаватели, специалисты с высшим и средним специальным образованием, заполняют журнал. Обучение завершается сдачей зачета.  

     Для проведения квалификационных экзаменов  создаются заводская и цеховые  квалификационные комиссии. Председателем  заводской комиссии, создаваемой  приказом по предприятию, назначается  главный инженер или технический директор (их заместители). Она принимает экзамены у рабочих с 4-го и выше разряда. Председателем цеховой квалификационной комиссии является руководитель подразделения (или его заместитель), который принимает экзамен у рабочих до 3-го разряда включительно. Оригинал протокола заседания комиссии передается в группу комплектования кадров и хранится 75 лет, копия протокола направляется в бюро 627 022 и хранится там 5 лет. На основании протокола составляется проект приказа о присвоении соответствующего разряда. Сведения о присвоении разряда заносятся в трудовую книжку и карточку установленной формы. [13, стр. 59] 

     Стажировка  молодых специалистов имеет срок до 1 года. Молодой специалист совместно  с руководителем стажировки составляет индивидуальный план стажировки и заполняет паспорт молодого инженера. Для ускорения адаптации молодого специалиста бюро 627 02 ежегодно организует Школу молодого инженера (ШМИ), обучение в которой обязательно. Для подведения итогов стажировки молодой специалист проходит собеседование в комиссии под председательством технического директора.  

     Стажировка  руководящих работников и специалистов проводится с целью подготовки резерва  кадров руководящего звена управления. Приказом назначается руководитель стажировки и определяется период стажировки. По окончании руководитель стажировки направляет в отдел обучения отзыв на стажера и его отчет. Краткосрочное обучение руководящих работников и специалистов проводится, согласно стандарту, по мере необходимости. Основанием служит заявка руководителя подразделения, согласованная с функциональным руководителем. Такое обучение (индивидуально или в групповой форме) организуется на заводе или вне предприятия на договорной основе. При направлении на обучение вне предприятия (за счет средств последнего) с работником заключается трудовое соглашение. Для обучения на предприятии высококвалифицированные специалисты завода разрабатывают учебные планы и программы в зависимости от целей обучения. Преподавателей подбирают из числа руководителей и специалистов предприятия либо приглашаются специалисты учебных заведений и центров. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий. [10, стр. 7] 

     Методическое  обеспечение и учебно-материальная база (учебные классы, технические  средства обучения, учебные и наглядные пособия) создаются за счет средств на подготовку кадров. С целью стимулирования высокого качества организационной и методической работы при подготовке и повышении квалификации цеховые организаторы ПТО подразделений завода могут быть премированы. Ежегодно цеха, бюро разрабатывают планы профессионального обучения рабочих, ИТР и специалистов, исходя из потребности производства, в соответствии с нормами времени, разрядами работ, требованиями должностных инструкций к компетентности персонала, и перечня персонала, влияющего на качество. Отдел обучения обобщает планы и составляет годовой план подготовки и повышения квалификации. Выполнение годового плана - один из критериев оценки результативности процесса «Человеческие ресурсы».  

     Что касается финансирования обучения, то согласно утвержденному плану подготовки и повышения квалификации разрабатывается смета расходов на обучение персонала. Анализ выполнения сметы - еще один критерий оценки результативности процесса «Человеческие ресурсы». Оплату труда рабочих, руководителей и специалистов, направляемых на подготовку в сторонние организации, за период учебы производят в соответствии с ТК РФ. Источником финансирования расходов на подготовку и повышение квалификации персонала является себестоимость продукции ОАО «ОСЗЮ».  

     Персональную  ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет бюро подготовки кадров предприятия. В своей деятельности начальник бюро руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.  

       Проблемы выявленные на организации: 

     - в целом недостаточный уровень  удовлетворения потребностей производства (с учетом перспектив его развития) высококвалифицированными работниками  - острая нехватка токарей, фрезеровщиков,  наладчиков и т.д.;
     - часто потенциал личности ниже потенциала должности (серьезное отставание уровня профессиональной подготовленности рабочего от темпов развития производства в условиях бурного развития и технологического усложнения последнего);
     - профессионально-квалификационная  структура рабочей силы (как и по машиностроительным предприятиям в целом) является жесткой и мало восприимчивой к изменениям;
     - основная масса работников, руководствуясь  выработанными установками, не  заинтересована в дальнейшем  обучении и росте продуктивности  труда; 
     - в современных условиях затруднены и слабо проводятся мероприятия по профориентации на рабочие (инженерные) специальности;
     - нет условий для всестороннего  развития личностного потенциала  человека, отсутствует систематическое  развитие профессиональных качеств в соответствии с долгосрочными задачами работы предприятия.  

     Вследствие  этого проявляются специфические  и частные недостатки, говорящие  об отклонениях в развитии системы  обучения завода:
     невысокая доля обучающихся в совокупной численности  работающих на предприятии ;
     незначительная  доля молодых специалистов и высококвалифицированных  рабочих (высокий процент текучести  этих категорий работников);
     отдел кадров ежегодно сталкивается с проблемой  подготовки резерва на замещение  рабочих и специалистов высокой  квалификации;
     отсутствие  зарубежных стажировок;
     велика  доля изношенного и устаревшего  учебного оборудования, в целом материально-техническая  база предприятия не соответствует  современным стандартам обучения персонала.  

     Также существуют явные пробелы в обеспечении необходимых условий и проведении мероприятий со стороны собственно бюро обучения и всего отдела кадров ОАО «ОСЗЮ». В частности, в ходе проведенного исследования были выявлены следующие проблемы:
     формально-технический  подход к работе: сотрудники бюро отвечают исключительно за организацию процесса обучения, но неспособны четко выделить приоритеты в его содержании и направлении, то есть нерешенным остается вопрос о целостности программ и методик обучения кадров;
     отсутствие  системного контроля знаний (если ведется, то исключительно локальный, то есть на уровне отдельного цеха, отдела);
     не  разработана методика объективной  оценки эффективности обучения, которая  строилась бы на анализе качественных изменений и улучшений в работе обученного персонала;
     все материалы по подготовке и переподготовке кадров имеются лишь на бумажных носителях (папки и подшивки без должной систематизации) - не создана единая компьютеризированная система учета обученных сотрудников, дающая возможности глубокого анализа тенденций и оперативного поиска нужных данных;
     преобладает количественный подход к изучению структуры  прошедших подготовку и переподготовку работников (число обученных и  сдавших на разряд, затраты и др.) вместо качественного анализа структуры, то есть:
     - не ведется учет обученных кадров по полу, возрасту;
     - нет данных по уровню их  образования и должностям;
     - отсутствует анализ профессионально-квалификационной  динамики кадров.  

     Таким образом, обобщая перечисленное  выше, можно сформулировать главную  проблему в системе обучения кадров ОАО «ОСЗЮ»: при анализе процесса обучения не задействуются качественные критерии его оценки, в работе бюро обучения кадров не хватает глубокого аналитического подхода. И, как следствие, невозможно четко определить:  

     1) оптимальный уровень затрат на подготовку и переподготовки кадров;
     2) потребности завода в обучении  кадров и обеспечить их удовлетворение  в полном объеме;
     3) перспективы и стратегические  направления работы по повышению  эффективности обучения, своевременно  реагировать на негативные тенденции в развитии процессов профессионального развития персонала завода.  

     Решение этой проблемы предполагает, определение  технологии совершенствования. Этому посвящен следующие раздел работы. 
 
 
 

     ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НОВОЙ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «ОСЗЮ»  

     В качестве направлений по совершенствованию  механизма управления можно обозначить два блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования  наличного качества рабочей силы; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ОАО «ОСЗЮ». Надо сказать, что в основе первой группы - комплексное улучшение организации системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала завода.  

     В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации двух указанных  направлений (или общие положения предлагаемой технологии совершенствования):
     организация на предприятии самостоятельного производственного  подразделения, в функции которого будет входить проведение конкурсного  отбора высокоэффективных рационализаторских предложений;
     внедрение полного коммерческого расчета при работе с персоналом по правилу: «потребность в рабочей силе заданного качества - затраты на обучение - аттестация - оценка эффективности труда»;
     проведение  единой кадровой политики, основу которой  составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;
     установление тесной корреляции между процессом непрерывного обучения и мерами морального и материального вознаграждения работников;
     применение  системы материального поощрения  за лучшее использование производственных фондов (как следствие, повышение  уровня экономической эффективности производства в целом);
     создание  системы экспертизы инновационных  учебных проектов;
     сертификация  кадров на соответствие требованиям  профессиональных стандартов должна стать  базовой основой системы управления качеством продукции ОАО «ОСЗЮ».  

     Прежде  всего, подробно рассмотрим содержание первого блока - то есть организационные  механизмы максимального раскрытия  и применения качественных характеристик  персонала. Одно из таких комплексных  предложений, ориентированных в  дальнейшем на развитие качественной составляющей процесса обучения на ОАО «ОСЗЮ» - внедрение модульной системы, в свое время предложенной МОТ. Лежащая в основе этой системы учебная программа (модуль) позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на заводе [12, с.14].  

     Преимущества внедрения модульной системы обучения на предприятии:
     гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать  на структурные сдвиги в экономике (опираясь на прогнозы потребностей рынка  труда, обеспечивает подготовку рабочих кадров необходимого уровня квалификации, хорошо приспособлена для непрерывного обучения);
     универсальность, которая позволяет обучать отличающиеся по уровню знаний и подготовки группы работников;
     возможность самостоятельного индивидуального  обучения;
     ориентация на конечный результат;
     большая эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков  и меньшие затраты вследствие сокращения сроков обучения.  

     По  нашему мнению, применение модульной  системы обучения на заводе позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности в квалифицированных рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для завода, г. Вологды, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.  

     Автор считает необходимым развивать  контрактную форму обучения работников ОАО «ОСЗЮ». Контракты на подготовку и переподготовку позволят максимально индивидуализировать процесс обучения, обеспечат стимулирование в виде различного рода гарантий, закрепленных в контракте. В порядке приоритетности стоящих перед заводом социально-экономических проблем важно выделить следующие группы работников и основные виды контрактов на обучение, которые будут отличаться спецификой их содержания:
     контракты с работниками ОАО «ОСЗЮ» на «ориентированную» (с учетом перспективы развития экономики завода) подготовку, переподготовку и повышение квалификации (стажировку, адаптацию). Этот вид контракта целесообразно заключать с теми работниками, которым будет гарантирована занятость на предприятии после прохождения обучения. [16, стр. 84]
     контракты на первичную профессиональную подготовку с выпускниками общеобразовательных школ, на адаптацию и стажировку выпускников учебных заведений.  

     Еще один, связанный с предыдущим, элемент  совершенствования организации  обучения персонала состоит в  необходимости расширения договорной двухэтапной системы подготовки высококвалифицированных кадров. На первом этапе заключаются «общие» договоры между заводом и учебными заведениями города. Предприятие должно определить количественную сторону - сколько и каких специалистов нужно подготовить за определенный период времени (при необходимости оговариваются дополнительные дисциплины, углубленная подготовка, специализация и проч.). На втором этапе заключаются индивидуальные «трехсторонние» договоры: студент - вуз - завод. В результате студенты могут рассчитывать на получение от предприятия доплаты к стипендиям в размере тарифной ставки первого разряда, соответствующей ведущей рабочей профессии (при очном обучении).  

     В самом общем плане можно отметить, что договорные формы профессионального  обучения, будучи одним из средств  защиты интересов работников, работодателей, образовательных учреждений и государственных органов, представляются автору тем более значимыми для крупного промышленного предприятия, каким и является ОАО «ОСЗЮ». Договорные отношения по поводу обучения рабочих кадров завода могут быть неодинаковы - допускается участие от двух до четырёх сторон, в частности:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.