На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация к труду: методы и средства оптимизации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 28.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Федеральное агентство по образованию
Иркутский государственный университет
Институт  социальных наук
Кафедра культурологи и управления социальными  процессами 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Мотивация к труду: методы и  средства оптимизации. 
 
 
 
 

  Курсовая работа по специальности 080507 «Менеджмент организации» студентки 3 курса сокращ. формы заочного обучения Звонаревой Евгении Олеговны 
Научный руководитель:
доцент  кафедры культурогии и управления социальными процессами к. ф. н. Киселев Ю. А.
 
 
 
 
 
 
 
     Иркутск – 2010 

     Содержание 
 

    Введение                                                                                                2
 
    Понятие мотивации                                                                               4    
 
 
    Содержательные  теории мотивации                                                    9
                                            
    Процессуальные  теории мотивации                                                     19
 
 
    Мотивации к труду на примере компании «Технопласт»                  26
 
    Заключение                                                                                              36
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    Введение
 
     Тема  моей курсовой «Мотивация к труду: методы и средства оптимизации». Я выбрала эту тему, так как считаю ее очень актуальной. Ведь знание мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Известно, что управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации его деятельности. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
     Проблема  стимулов к труду очень актуальна. Практика нашей страны в этой области  далека от современных требований. Многим предприятиям просто не хватает  средств для достаточно высокого уровня стимулирования работников. И здесь руководство фирм и предприятий должно использовать все элементы современной системы мотивации труда. Для менеджера важно не столько стимулировать работника, сколько оценить значение его труда, учесть все заслуги, вынести благодарность за выполненную работу.
     В основном работодатели склоняются к  материальному стимулированию работников, забывая о нематериальной стороне  этого вопроса. Опыт многих компаний на сегодняшний день показывает, что  методы нематериальной мотивации работников весьма эффективны и значимы. Они прекрасно дополняют материальные виды поощрений, помогают сформировать атмосферу внутри коллектива, правильно построить взаимоотношения с руководителем.
     Мотивация настолько неоднозначна, изменчива  и непостоянна, что многие руководители в силу сложности проблемы пускают ее решение на самотек или, впадая в другую крайность, внедряют «научно выверенные» модели и больше не смотрят в эту сторону вообще. Модель научно обоснована. Внедрена? Внедрена. Значит должна работать! Вопросы: почему должна, в каких случаях, как долго и так далее – остаются за кадром.
     К консультантам по персоналу все  чаще и чаще обращаются с типичной проблемой: «Что делать? Мы платим своему менеджеру далеко не маленькую зарплату, но он уходит в другую компанию! Мы готовы рассмотреть и ту цену, которую он назовет. Но он все равно уходит!»
     Дело  в том, что деньги на определенном уровне перестают мотивировать в  должной степени. Более того, сейчас и рынок менеджмента среднего уровня почти исчерпан. Найти хорошего менеджера все сложнее и сложнее. А значит и удержать его в компании также становиться все труднее. То есть получается, что зарплату и бонусы руководство повышает, материальное стимулирование становиться все гибче, а результаты оставляют желать лучшего. Это обусловлено тем, что система мотивации персонала – это комплексный многоуровневый процесс, а не разовое мероприятие. На вопрос, стоит ли заниматься этим процессом, можно найти ответ, если рассмотреть ситуацию, которая возникает при отсутствии грамотно выстроенной системы мотивации, а именно: понять истинную цену текучести кадров.
     В ситуации, когда хотя бы один из сотрудников  отдела считает, что его недооценивают, а руководитель при этом не видит проблемы: не пытается с ним поговорить, выяснить, уточнить, объяснить и т. д., - возникают условия для массового недовольства. Ведь недовольный сотрудник будет постоянно сообщать о своем недовольстве коллегам и, в конце концов, уволиться. В связи с образовавшейся вакансией остальным сотрудникам приходиться перерабатывать. Если руководитель ничего не предпринимает, то рано или поздно психологический климат в отделе становиться нерабочим: сотрудники начинают работать спустя рукава, качество их труда падает, появляются проблемы. Все это плохо влияет на общую производительность отдела. Далее руководителю приходиться искать нового сотрудника на замену уволившемуся. Новому сотруднику необходимо время на адаптацию. При этом остальным сотрудникам все еще приходиться перерабатывать, и уволиться может кто-нибудь еще.
     Так происходит текучесть кадров. Если сотрудники чем то недовольны, они  рано или поздно уходят. Высокая  текучесть негативно сказывается  на производительность, к тому же тратятся деньги на поиск и последующую  адаптацию нового сотрудника. Таким  образом становиться очевидно, что мотивацией пренебрегать нельзя. 

     2.Понятие мотивации. 

     В начале 20 в. немецкий социолог М. Вебер  предложил следующую классификацию  типов поведения человека, представляющую определенный интерес для трудовой мотивации персонала и сегодня. Он считал, что социальное поведение может быть:
     - целерациональным, основанным на достижении человеком своей рационально поставленной и продуманной цели;
     - ценностно-рациональным, основанным  на вере в безусловную самодовлеющую  ценность определенного, поведения как такового независимо от того, к чему оно приведет;
     - аффективным, обусловленным эмоциональным  состоянием индивида;
     - традиционным, т.е. основанным на  длительной привычке, традиции.
     Вебер предупреждал, что речь идет о понятийно-чистых типах. В действительности человек одновременно демонстрирует самые разнообразные сочетание этих поведенческих типов. Он может вести себя в целом рационально, но в отдельные моменты допускать аффективное или традиционное поведение, может руководствоваться по преимуществу традицией, привычкой, но при этом преследовать и особые цели.
     Трудовое  поведение есть по преимуществу целерациональное и ценностно-рациональное, если следовать  терминологии Вебера. Однако встречается  еще немало образцов шаблонного, привычного поведения. Особенно наглядно это проявляется в трудовом поведении многих ветеранов. Привычка вести себя так, а не иначе составляет уже своеобразный стиль жизни, который практически не приемлет какой-либо коррекции.
     Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов: отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности); отражение благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; отражение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.
     Выбор человеком вариантов своего поведения  зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты. Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностям при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.
     Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива трудового действия. Потребности – это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной), а также нужда в чем либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма человека, социальной группы, общества в целом, внутренний побудитель активности. Различают биологическую потребность человека, обусловленную обменом веществ – необходимой предпосылкой существования любого организма, и потребности социальных субъектов (личности, социальной группы) и общества в целом, которые формируются в зависимости от уровня развития данного общества и специфических социальных условий их деятельности.
     Эволюция  взглядов на мотивацию  и стимулирование персонала. В настоящее время ни в отечественной литературе, ни в зарубежных источниках нет сколько-нибудь детального разграничения понятий «стимул» и «мотивация», а также «мотив» и «мотивация».
     Мотивация является базовым психологическим  процессом. Это самое важное понятие  в подходе к поведению человека на рабочем месте. Очень часто  отождествляют мотивацию и причины  поведения. Но причины поведения  гораздо шире и намного сложнее одной только мотивации. Однако не следует недооценивать мотивацию – один из важнейших процессов для понимания поведения наряду с такими понятиями, как восприятие, личность, установка, научение. И тем не менее надо помнить, что не следует понимать мотивацию как единственное объяснение поведения. Она взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой. Надо даже помнить, что, подобно другим когнитивным процессам, мотивацию нельзя наблюдать. Наблюдать можно только поведение. Мотивация же – это гипотетический конструкт, который используют, чтобы облегчить объяснение поведения, и который не следует отождествлять с поведением. Фактически, признавая центральную роль мотивации, современные теоретики организационного поведения считают, что в этой области важно еще раз особо подчеркнуть значение поведения.
     Сегодня практически все – и практики, и теоретики – имеют свое определение понятию «мотивация». Как правило, в определение включают одно или несколько из приведенных далее слов: «страстное желание», «необходимость», «пожелание», «цели», «намерения», «потребности», «побуждения», «мотивы», «вознаграждение».
     Мотивация – это процесс, начинающийся с  физиологической или психологической  нехватки или потребности, которая  активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение2 и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена суть мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений.
     Потребность выражена в ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Дефицит  может быть физиологическим (пища, питье), социальным (круг общения), или психологическим (самоуважение).
     Потребности можно назвать мотивами, поскольку  они побуждают нас к определенным действиям. Мотивы – индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают нас вести себя по-своему. Таким образом, мы получаем исходную модель: «потребность – побуждение – вознаграждение». Довольно часто употребляют как рядоположенные термины «стимул» и «мотивация», «мотив» и «мотивация». отсутствие четкого и объективного разграничения в содержании названных терминов связывается с тем, что каждый из них пришел из разных наук, имеющих различные объекты и предметы изучения.
     Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и означает определенную ступень демократизации производства. Ранее понятие мотивации употреблялось в основном в педагогике, психологии, затем в промышленной социологии и теории управления. Первоначально понятие мотивации приравнивалось к экономическому стимулированию. Лишь некоторое время спустя в промышленной социологии и теории управления утвердилось понимание, что такой подход разрушительно действует на мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании.
     Сегодня с точки зрения управления мотивация  рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия.
     Управление  мотивацией основано на тесной связи  управленческого и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеком  содержит в себе элемент согласование целей объекта и субъекта управления.
     Система моделей трудовой мотивации. Принципиально важным становиться рассмотрение роли человека в производственной и любой иной деятельности в структуре организации, которую прямо связывают с сущностными свойствами человека. В настоящее время остается чуть ли не главной концепция человека (а следовательно, и персонала) экономического, базирующаяся на механическом понимании человека, его места на предприятии и сущности его деятельности. Исходя из этой концепции человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если они адресуются к каким-либо другим свойствам человека, они должны иметь экономический ракурс, т. е. так или иначе измерены самим человеком посредством экономических показателей.
     Согласно  этому подходу мотивация и  стимулирование сводятся в основном к материально-денежным вознаграждениям  и в управленческом отношении  представляют собой манипулирование  разного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная и т. п.). Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты. В связи с этим считается, что чем точнее будет установлена зависимость между качественно-количественными показателями труда и формами вознаграждения, тем эффективней будет действовать система стимулирования. Все основные подходы к мотивации персонала можно разделить на процессуальные и содержательные. 
 
 
 

     3.Содержательные модели трудовой мотивации. 

     Механизм  мотивирования действий. Потребность создает напряжение. Напряжение мотивирует усилия, направленное на то, чтобы уменьшить или увеличить данное напряжение. Окружающая обстановка в прошлом и настоящем влияет на то, какие усилия будут сделаны тем или иным человеком.
     Выполнение  работы само по себе не приносит чувства  удовлетворения. Необходимо вознаграждение за конечные результаты, которое может заключаться в факторах внешней среды (карьера, деньги, одобрение или признание другими людьми) или внутренней среды (повышение результатов). Позитивные результаты приносят, как правило, чувство удовлетворенности, негативные – неудовлетворенности. Итак, мотивация была представлена как психологический процесс, включая первичные, общие и вторичные потребности. Чтобы понять поведение человека, эти потребности должны быть осознаны и изучены. Однако это всего лишь предпосылки и фундамент для подходов к изучению трудовой мотивации.
     Содержательные  теории восходят к началу 20 в. и связаны с представителями научного менеджмента, такими как Ф.У. Тейлор, который предложил модель прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась «школа человеческих отношений», а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. Разработчиков содержательных теорий интересовало выявление имеющихся у людей мотивов и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждений или целей люди пытаются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются статичными, поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее эти теории важны для понимания того, что же побуждает людей к трудовой деятельности. Теории трудовой мотивации пытаются определить, что конкретно стимулирует людей к труду.
     Следует отметить, что в настоящее время  интеграция или синтез разных теорий отсутствуют.  Мотивационные теории указывают менеджерам, занимающимся персоналом, в каком направлении  осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для  конкретных действий.
     Пирамида  потребностей Маслоу. В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней.
     1. Физиологические, витальные потребности.  Самый первый, базовый уровень в иерархии – физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям, которые обсуждались выше. Примерами могут служить голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне.
     2. Потребность в безопасности или  экзистенциальные потребности. Этот  уровень потребностей приблизительно  соответствует мотиву безопасности. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. Потребность в безопасности можно разделить на физические (отсутствие угрозы жизни и здоровью) и экономические (отсутствие угрозы экономическому положению). Как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.
     3. Потребность в любви. Третий (средний)  уровень потребностей, в общем соответствует потребностям в любви и принадлежности. Как и Фрейда, Маслоу обвиняют в неудачном выборе слов при определении уровней. Использование им слова «любовь» имеет много вводящих в заблуждение коннотаций, таких, например, как секс, который в действительности является физиологической потребностью. Возможно, более подходящими понятиями для обозначения этого уровня были бы «потребность в принадлежности» или «социальные потребности». Скорее всего Маслоу использовал слово «любовь» в смысле, употребляемом в христианстве: Бог – это любовь.
     4. Потребности в признании собственного  достоинства и потребности в статусе. Эти потребности более высокие. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.
     5. Потребность в самовыражении,  или духовные потребности. Этот  уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. Самовыражение тесно связано с концепцией «Я». В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальности. Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. Он писал, что средний гражданин удовлетворяет базовые потребности примерно на 85%, потребности в безопасности – на 70, тогда как социальные потребности могут быть удовлетворены на 50, потребности в признании – на 40, а потребность в самовыражении – менее чем на 10%. К сожалению, немногие исследования дали подтверждение этой теории. Быль проведен ряд эмпирических исследований, однако из-за того, что изучались отдельные группы (рабочие, менеджеры), и из-за разной степени операционализации мотивов их результаты трудно сопоставимы. Если говорить о тенденции, которую показывают эти исследования, то предложенная Маслоу структура потребностей не подтверждается.
         Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом  науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности. Вывод, к которому привел недавний глубокий анализ, состоит в том, что общие идеи, лежащие в основе теории Маслоу, по-видимому, подтверждаются, например потребности, связанные с недостатком чего-либо, отличаются от потребностей в росте. Однако число и название уровней не столь важны, так же как и концепция иерархии, что подтверждают результаты исследований. В действительности важно то, что у работающих людей имеются разнообразные мотивы, часть которых относиться к высшему уровню. Другими словами, потребности в уважении и самореализации очень важны для содержательной мотивации к труду. Точная природа этих потребностей и то, как они соотносятся с мотивацией, не совсем ясны.
     Американские  социологи П. Херси и К. Бланшард предложили развитие модели Маслоу для  разных обществ. Они предположили, что  в разных обществах пирамида потребностей будет иметь разный вид, т. е. что из концепции Маслоу существуют исключения.
     Согласно  Маслоу, когда потребности более  низкого уровня удовлетворены, потребности  более высокого порядка становятся важнее. В действительности модель потребностей Маслоу учитывает скорее не общество в целом, а категорию людей с низкими доходами, так как их основные потребности в пище и жилье слабо удовлетворены. У среднего класса, профессионалов и менеджеров порядок и значимость потребностей могут быть иными и напоминать скорее ромб. Для среднего класса актуальны потребности второго, третьего и четвертого уровней, но не актуальны потребности первого и пятого уровней. Таково первое исключение, которое дает модифицированную модель для среднего класса.
     Второе  исключение касается класса богатых, куда входят топ-менеджеры и капиталисты. Получая высокие доходы, они давно удовлетворили низшие потребности, а актуальность средних потребностей для них не велика потому, что они работают индивидуально, а не в команде; над ними нет начальников, расположения которых необходимо добиваться, и т. п. Зато очень сильна потребность в самовыражении. И это не случайно – продолжение их творческого «Я». (Маслоу в свое время указал на возможность подобных исключений и сам предложил модифицированные версии своей теории).
     Двухфакторная теория удовлетворенности  работой. Ф. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации – специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения или снижение производительности труда он в 1950г. Разработал двухфакторную теорию мотивации. Он предположил, что, во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, которые можно изобразить на двух разных шкалах; во-вторых, имеется целый ряд факторов (условия/стимулы организации), влияющих на поле «удовлетворенность работой – нет удовлетворенности работой» (мотиваторы), и ряд других факторов влияющих на поле «нет удовлетворенности работой – неудовлетворенность работой» (гигиенические факторы).
     Наиболее  существенными мотиваторами являются, в частности, успех, признание, интересное содержание работы, возможности для  профессионального роста, служебное положение, ответственность.
     Наиболее  существенными гигиеническими факторами  являются вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с  коллегами, политика фирмы.
     Гигиенические факторы обеспечивают практически нейтральные чувства среди работников организации. Устранение этих факторов, называемых еще факторами поддержки, с рабочего места вызывает у работников состояние неудовлетворенности. Герцберг позаимствовал слово «гигиенические» из медицинской терминологии, где этот термин относится к факторам, которые помогают поддерживать здоровье, но совсем не улучшают его. Например, к гигиеническим мероприятиям, которыми вы занимаетесь каждый день, относится умывание. Вы умылись, но ваше состояние не стало лучше. Оно только поддерживается на прежнем уровне. Автор теории вывел формулу: «рабочая обстановка минус гигиенические факторы равняется состоянию неудовлетворенности».
     Вторая  группа факторов, называемых еще удовлетворителями, как считается, вызывает еще чувство удовлетворения работой. Они отвечают за повышение мотивации или неудовлетворенности. Формула гласит: «рабочая обстановка плюс мотивационные факторы равняется состоянию удовлетворенности»; «рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту».
     В большинстве случаев такие факторы  не вызывают чувства удовлетворенности, хотя их наличие помогает предупредить чувство неудовлетворенности. Здесь  есть некоторая загвоздка: отсутствие факторов поддержания может привести к появлению у сотрудников чувство неудовлетворенности.
     Согласно  теории Герцберга работодатели, пытающиеся повысить мотивацию персонала путем  увеличения зарплаты, в конечном счете  оказываются разочарованными. После  того как работники привыкли к  новому уровню дохода, вероятнее всего они будут рассматривать его как фактор поддержки. Как только увеличение выплат становиться регулярной частью зарплаты, оно перестает влиять на рост мотивации. Люди склонны испытывать большую мотивацию тогда, когда они сильно хотят чего-то, чем тогда, когда они уже имеют это.
     Важно иметь в виду: представление работников о факторах мотивации гораздо  важнее, чем представление об этом работодателя. То, что выступает  фактором поддержки для одного, может  служить фактором мотивации для другого.
     Только  удовлетворительная степень наличия  мотиваторов (но не гигиенических факторов) обеспечивает удовлетворенность работой. Хорошо спланированные гигиенические  факторы ведут лишь к состоянию  «нет удовлетворенности работой», но отнюдь не к удовлетворенности работой, поскольку удовлетворительные гигиенические факторы рассматриваются как нечто само собой разумеющееся (отсюда и понятие «гигиенический фактор»). Неудовлетворительные же гигиенические факторы ведут к сильной неудовлетворенности работой.
     Хорошо  сформированные мотиваторы могут стимулировать  готовность к работе, а хорошо сформированные гигиенические факторы – как  минимум, предотвратить спад в работе. Поэтому согласно Герцбергу программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо, например, наполнение работы интересным содержанием.
     Информативность теории Герцберга оказалась довольно высокой, поскольку мотиваторы и  гигиенические факторы поддаются  операционализации.
     Теория  Герцберга тесно связана с иерархией Маслоу. Гигиенические факторы по своей природе превентивны и связаны с окружающими условиями. Они приблизительно соответствуют низшим уровням потребностей по Маслоу. Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Действительно, они поднимают мотивацию до теоретически нулевого уровня, представляют необходимое основание для предотвращения неудовлетворенности и служат отправной точкой для истинной мотивации. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы (или истинно мотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. Согласно теории Герцберга для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил. Двухфакторная теория Герцберга пролила новый светна содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Это ставило менеджеров в тупик: они платили более высокую зарплату, предлагали прекрасный пакет дополнительных льгот, обеспечивали очень хорошие условия труда, а их работники так и оставались немотивированными к труду. Герцберг предлагает объяснение этой проблемы. Сосредоточивая внимание исключительно на гигиенических факторах, руководители не мотивируют свой персонал. Вероятно, мало кто из рабочих или менеджеров думает, что они незаслужили повышенной зарплаты. С другой стороны, очень многие рабочие и менеджеры, испытывающие чувство неудовлетворенности, считают, что получили недостаточное повышение. Это простое наблюдение показывает, что гигиенические факторы важны для устранения неудовлетворенности, но не приводят к удовлетворенности. Герцберг был, вероятно, первым, кто сформулировал мысль о том, что гигиенические факторы абсолютно необходимы для сохранения человеческих ресурсов организации. Однако в соответствии с пониманием Маслоу, когда «желудок полон» благодаря удовлетворению гигиенических потребностей, что характерно для большинства современных организаций, эти факторы перестают мотивировать работников. Согласно теории Герцберга персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста.
     Хотя  двухфакторная теория Герцберга  широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию  трудовой деятельности. Когда исследователи  отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не удавалось выявить два фактора. Оказывается, что существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и неудовлетворенность. Эти исследования указывают на то, что в строгом смысле двухфакторная теория не находит подтверждения.
     Теория  трех факторов ( ERG) Альдерфера. Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в значительной степени теория Маслоу получили развитие в работах К. Альдерфера. Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными.
     Альдерфер выявил недочеты в иерархической  теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей в ERG (existence, relatedness, growth). Он предлагает три основные потребности: существования, отношения, роста.
     Первый  уровень – потребности существования  – включает физические условия и  материальные нужды (пища, вода, условия  работы и факторы безопасности и  обеспеченности). Потребность в отношениях включает взаимоотношения человека с обществом (например, принятие в группу) как на работе, так и вне работы. Последний уровень – потребность в росте – сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей.
     В исследованиях Альдерфер не исходит  из предположения, будто личность поднимается  по иерархи потребностей в соответствии в законом прогрессии. Вместо этого, по его мнению, любой из уровней (или  все тир уровня) могут иметь  существенное в каждый данный момент времени. Он также предполагает, в отличие от Маслоу, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи (отношений с другими), тем более важными становятся потребности существования (физические и материальные). Альдерфер отличается от Маслоу утверждением, что чем меньше удовлетворяются потребности роста (самооценка и самореализация, или самовыражение), тем более важными становятся потребности взаимосвязи.
     Альдерфер предполагает скорее континуум, чем  иерархические уровни или два  фактора доминирующих потребностей. В отличие от Маслоу и Герцберга, он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно теории ERG происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.
     Исследований  по теории ERG проводилось немного. Хотя есть некоторые данные, противоречащие ей, многие современные аналитические работы по трудовой мотивации поддерживают теорию скорее Альдерфера, нежели Маслоу и Герцберга. Представляется, что теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений. Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теорий Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами.
     Теория  потребностей Макклелланда. Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Макклелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших ровней, и разделили их на три категории: присоединения, власти и достижения.
     Потребность присоединения (причастности) – потребность  в установлении и поддержании  межличностных отношений. Мотивация  на основании потребности причастности схожа с мотивацией по Маслоу.
     Люди  с оазвитой потребностью присоединения  будут привлечены такой работой, которая даст им возможности социального  общения. Их руководитель должен сохранять  атмосферу, не ограничивающую межличностные  отношения и контакты.
       Потребность власти – это потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.
     Потребность достижения (успеха) – потребность  принимать на себя личную ответственность  и добиваться успешного выполнения заданий.
     В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самоактуализации. 

     4. Процессуальные теории мотивации 

     С помощью содержательных моделей  делаются попытки определить, что  мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост), конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные теории, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем материализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь с друг другом.
     Теория  ожидания. Эта теория давно известна (за тысячи лет до того, как появилось слово «мотивация») как метод кнута и пряника. Неудовлетворенные потребности создают напряжение, которое вызывает действия, предназначенные удовлетворить их. Теория ожиданий подходит к мотивации с иной стороны. Ее сторонники не говорят, что потребности неважны. Однако они подчеркивают, что поведение, обусловленное мотивацией, является результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, чего они ожидают от нее и что они думают относительно последствий. Теоретические положения в очень упрощенной формулировке состоят в следующем.
     1. под валентностью подразумевают  отношение (положительное или  отрицательное) к результатам,  которые приносят человеку те или иные его возможные действия. С возрастающей привлекательностью результата увеличивается и его валентность. Степень, в которой человек ожидает, что ему удастся достичь желаемого результата (поставленной цели), представляет собой показатель математической вероятности успеха.
     2. Существует определенная функциональная  связь между силой мотивации,  с одной стороны, и валентностью  и вероятностью возможных степеней  достижения цели – с другой.
     3. Таким образом, сила мотивации  является функцией произведения  валентности и субъективно оцениваемой вероятности достижения результата. Лицо, принимающее решение, выбирает тот вариант, при котором мотивация достигает максимума.
     Теория  ожиданий предполагает, что люди ведут  себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты, например продвинуться по службе или перейти на другую работу. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата – вот то, что мотивирует людей к действию.
     В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил  свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере в академических кругах теории Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведение множества исследований.
     Под понятием «валентность» Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Можно было бы использовать и другие термины  и понятия, например, такие как  «ценность», «стимул», «установка» и «ожидаемая полезность». Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов – «добиваться результата» и «не добиваться» - отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относиться к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того чтобы постараться его достичь.
     Другой  важной составляющей валентности является значимость, или инструментальность, результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе. Лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня).
     Следующая важная переменная мотивационного процесса у Врума – это ожидание. Хотя психологи–теоретики согласны, что  ожидания представляют собой ментальные, или когнитивные,  состояния, они  пока не пришли к общему мнению относительно природы этих состояний.
     Несмотря  на то, что понятие ожидания на первый взгляд кажется аналогичным составляющей «инструментальность» в валентности, в действительности это совершенно разные понятия. Ожидание определяет связь  между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней. Другими словами, ожидание в теории Врума представляет собой вероятность (колеблющуюся от 0 до1), с которой действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. Инструментальность определяет, в какой мере результаты первого уровня будут приводить к желаемому результату второго уровня. Короче говоря, сила мотивации к выполнению определенного действия будет зависеть от алгебраической суммы валентностей результатов (включая инструментальность), помноженных на ожидание.
     Основополагающие  положения теории Врума эмпирически  хорошо подтверждены, однако по конкретным вопросам едва ли можно провести эмпирическое тестирование.
     Теория  не позволяет дать ответ на вопрос о том, каким образом можно мотивировать конкретного сотрудника в конкретной ситуации. Вместе с тем она обращает внимание на значение валентности целей и на вероятность достижения наиболее значимых целей, на которую фирма может влиять через политику стимулов. Проблематичной является очень рационалистическая предпосылка, лежащая в основе теории, - упор на максимизацию выгоды, что исключает из анализа спонтанность и нестабильность поведения.
     Основная  причина, почему модель Врума стала значимой современной моделью трудовой мотивации и породила множество исследовательских работ, заключается скорее всего в том, что она не прибегает к упрощениям. Содержательные теории слишком упрощают мотивацию человека. Тем не менее они остаются исключительно популярными, поскольку идеи их просты для понимания и применения к ситуациям, с которыми сталкиваются менеджеры-практики.
     Теория  справедливости. Теории справедливости существует почти столько же, сколько и теория ожидания. Согласно модели справедливости Адамса люди стремятся к тому, чтобы их потребности удовлетворялись. Но они также хотят, чтобы к ним относились справедливо в отношении распределения работы и поощрения. Теория справедливости рассматривает склонность работников сравнивать свои усилия (вклад) и получаемое вознаграждение (отдача) в терминах справедливости. Как и у Врума, здесь важны ожидания по отношению к своей работе. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются. Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а зарплата низка. Работник ожидал, что он получит вознаграждение пропорционально объему ответственности. Он может почувствовать, что его мотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую же работу.
     Таким образом, мотивационная теория справедливости предполагает баланс между вкладом работника и отдачей, которую он получает по сравнению с остальными. Если сотрудник считает, что к нему относятся слишком справедливо, т.е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремиться к точке баланса либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо выполняя работу более качественно. Наказание, как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.
     Модель  Портера-Лоулера. В содержательных теориях безоговорочно принимается, что удовлетворенность ведет к улучшению работы, а неудовлетворенность снижает исполнительность. Модель Ге
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.