Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Механизм правового регулирования в трудовом праве и его виды

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 29.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ЮСТИЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
КАЗАНСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал)
ГОСУДАРСТВЕННОГО  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
 ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
 «РОССИЙСКАЯ  ПРАВОВАЯ АКАДЕМИЯ МЮ РФ»
 
 
 
Курсовая  работа 

по дисциплине ТРУДОВОЕ ПРАВО 
 

Тема: «Механизм  правового регулирования в трудовом праве и его виды» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: студент 2 курса,  группы № 201-В
_Буреева В.А.___________________________
                                                                                            (ФИО студента) 
 

Проверил: _____________________________________
_____________________________________ 
_____________________________________

                                                                  
 
 
 
 
 
 
 

Казань 2011 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение           стр.3 

Глава I Понятие механизма правового регулирования в трудовом праве 

§ 1.1.Понятие механизма правового регулирования в трудовом праве стр.6
§ 1.2. Методы правового регулирования труда     стр.9 

Глава II Виды механизма правового регулирования в трудовом праве
§ 2.1. Государственное  регулирование трудовых отношений  стр.15
§ 2.2.Договорное (коллективно-договорное) регулирование 
трудовых отношений         стр.21
§ 2.3.Индивидуально-договорное регулирование 
трудовых отношений         стр.27
§ 2.4. Локальные нормативные акты как регуляторы
трудовых отношений         стр. 31 

Заключение          стр. 36 

Список  использованных нормативно-правовых актов, материалов
судебной  практики и специальной  литературы    стр. 39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     «Управление трудом можно определить как некую деятельность управомоченных субъектов по упорядочивающему, организующему воздействию на участников коллективного процесса труда в целях достижения высокого конечного результата производства»1
     Надо  заметить, что в советское время правовой механизм управления трудом по своей сути являлся частью и механизма правового регулирования, и всего хозяйственного механизма государства, что было абсолютно логично, поэтому сущность механизма управления трудом уяснялась с помощью выявления особенностей этих двух более широких категорий. Кроме того, правовое регулирование не являлось обособленным элементом хозяйственного механизма.
     В условиях рыночной (многоукладной) экономики  применительно к государству  в целом следует говорить не о  механизме управления трудом, а о механизме правового регулирования труда. Механизм правового регулирования труда - это более широкая по содержанию категория, чем механизм управления трудом. В современных условиях государство (в случае, если, конечно, оно не является работодателем) непосредственно трудом не управляет, но труд регулирует (с помощью различных правовых средств). Непосредственно управляет трудом только работодатель, для чего он создает в рамках своей хозяйской сферы свой (индивидуальный) механизм управления трудом. Вместе с тем данное положение вовсе не означает, что работодатель в современных условиях получает абсолютную автономию. Государство и общество так или иначе принимают участие в формировании механизма управления трудом каждого работодателя. Иными словами, механизм управления трудом, в первую очередь, - это социальный механизм, а уже во вторую, - элемент механизма рыночной экономики. В этом проявляется частно-публичный характер хозяйской власти работодателя. В свою очередь результаты деятельности государства и субъектов управления трудом по созданию правовых установлений в сфере управления трудом формируют правовую организацию управления трудом.
     Механизм  правового регулирования труда  как часть механизма рыночной экономики включает в себя систему норм различных отраслей права и соответствующих им правоотношений. В свою очередь, механизм правового регулирования труда по своему содержанию полностью включается в себя механизм рыночной экономики. С точки зрения субъекта отношений, который подвергается воздействию, средства правового регулирования могут быть индивидуальными и коллективными. В свою очередь, по характеру действия, средства правового регулирования необходимо дифференцировать на директивные (распорядительные) и стимуляционные, которые, в свою очередь, впрочем как и первые, с точки зрения их содержания, могут быть материальными и нематериальными.
     Изменения в экономическом фундаменте общества, связанные с переходом к многоукладной  экономике, вызвали несомненное  усиление преобразующей роли права как основного регулятора рыночных отношений, поскольку право закрепляет такие отношения, которые соответствуют объективным потребностям рынка и создает предпосылки для проявления инициативы и предприимчивости его участников. Те способы (средства) и приемы, которые использовались для регулирования трудовых отношений при господстве административной системы, когда экономической основой являлась государственная собственность, перестали соответствовать рыночным отношениям в экономике и функционировании рынка труда в Российской Федерации. Принятие принципиально новых федеральных законов, в том числе ТК РФ, свидетельствует о тенденциях изменения правового регулирования трудовых и социально-трудовых отношений, в том числе на основе государственного и договорного регулирования.
     В целом механизм регулирования общественного  труда должен быть ориентирован на достижение двух во многом взаимоисключающих  целей: во-первых, это обеспечение  эффективности общественного производства, во-вторых, — стабильности и социального мира в области трудовых отношений. Взаимоисключающими эти две цели являются потому, что повышение эффективности общественного производства может быть обеспечено посредством более интенсивного использования факторов производства, включая рабочую силу, что требует либерализации в регулировании экономических отношений, приоритета средств саморегулирования экономики, а это чревато ростом социальной напряженности. И наоборот, социальный мир и стабильность могут быть обеспечены более активной ролью общества в области экономики, а следовательно, ограничением рынка и снижением эффективности производства. Поэтому-то задача нахождения оптимального соотношения средств, обеспечивающих достижение указанных целей, и является постоянно актуальной.
     Целью курсовой работы является раскрытия понятия механизма правового регулирования  в трудовом праве и его видов.
     Для это необходимо выполнить следующие  задачи:
     дать  определение понятию механизма  правового регулирования социально-трудовых отношений
     определить содержание механизма правового регулирования социально-трудовых отношений,
     изучить новые прогрессивные методы регулирования труда
      рассмотреть  виды механизма правового регулирования  и проанализировать их роль в правовом регулировании социально-трудовых отношений в РФ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава I Понятие механизма правового регулирования в трудовом праве
§ 1.1. Понятие  механизма правового регулирования  в трудовом праве
     Под механизмом правового регулирования в узком смысле понимается система правовых средств, с помощью которых осуществляется результативное правовое воздействие на общественные отношения. Правовое воздействие охватывает все формы и направления влияния права на общественную жизнь, в том числе правовое регулирование, идеологическое и воспитательное воздействие. Центральное место в системе правового воздействия занимает правовое регулирование, которое осуществляется при помощи особой системы правовых средств, образующих в совокупности механизм правового регулирования. Основными элементами механизма правового регулирования являются юридические нормы, правоотношения и акты реализации прав и обязанностей.
     Механизм  правового регулирования труда, представляется как комплексная  многоуровневая категория. Различные  классификации механизма правового  регулирования труда по уровням  основаны на действующем государственном устройстве. В целом, можно говорить о том, что в настоящий момент регулирование труда осуществляется на общегосударственном, региональном, отраслевом и локальном уровнях. В связи с этим необходимо распределить полномочия по регулированию труда по указанным уровням так, чтобы это увеличило социальную стабильность в обществе и экономическую эффективность хозяйствования, как государства, так и любой коммерческой организации.
     Современный механизм правового регулирования  трудовых и связанных с ними отношений базируется на:
     1) частноправовом и, соответственно, индивидуально-договорном регулировании  трудовых отношений, возникающих  между работником и работодателем  как первичными субъектами рынка  труда;
     2)социально-партнерском и, соответственно, коллективно-договорном регулировании тесно связанных с трудовыми коллективных отношений, возникающих между представителями работников и работодателями или их объединениями как вторичными субъектами рынка труда;
     3) публичном государственно-правовом регулировании отношений, связанных с установлением обязательных для повсеместного применения национальных стандартов труда, разрешением трудовых споров, государственным контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде, установлением процедуры и пределов юридической ответственности.
     Этот  механизм, который должен воплотиться  в позитивном и субъективном трудовом праве России, может быть охарактеризован  с позиции включаемых в него правовых средств следующим образом:
     а) как механизм преимущественно децентрализованного регулирования труда, использующий договорные средства реализации права, но имеющий пределы договорной свободы в виде закрепленных в законе основных прав работников и мер их ответственности;
     б)как механизм, опирающийся на индивидуальные и коллективные регуляторы труда материального и нематериального характера;
     в) как механизм, комбинирующий стимуляционные и директивные средства, но отдающий предпочтение использованию стимуляционных средств;
     г) как механизм, сочетающий в себе договорный принцип в возникновении (а частично и в прекращении) трудовых правоотношений и директивно распорядительный в управлении коллективным трудом;
     д) как механизм, характеризующийся  разнообразием правовых средств, позволяющих  достигать посредством их применения самых различных целей, например, обеспечения договорной свободы вступления в трудовые отношения и искоренения всех форм дискриминации в труде, стимулирования конкретных результатов труда и охраны имущества работодателя, поддержания дисциплины труда и обеспечения охраны труда и др.;
     е) как механизм, распадающийся на правовые средства, обеспечивающие, так сказать, "саморегулирование" индивидуальных и коллективных трудовых отношений  самими их участниками, и правовые средства, обеспечивающие реализацию работодателем своей нормативной, директивной или дисциплинарной (правоприменительной) власти, составляющей содержание внешнего правового регулирования.
     Можно так же сформулировать понятие механизма  регулирования труда в узком (собственном) смысле слова. Нет сомнения в том, что хозяйство включает в себя человеческий труд во всех его измерениях, однако объектом собственно механизма регулирования труда являются не все, а лишь определенные его измерения (виды). Прежде всего из предмета указанного механизма мы должны исключить труд, который вовсе не опосредуется обществом (труд в натуральном хозяйстве). Во-вторых, сюда не включается и труд, косвенно опосредуемый обществом, т. е. овеществленный, имеющий хождение на потребительском рынке в виде товара (информации и т. п.). Наконец, мы должны исключить из предмета механизма регулирования труда деятельность людей, осуществляемую без цели получения материального вознаграждения. Раз хозяйственный механизм своим предметом имеет хозяйство в целом, то механизм регулирования труда является составным элементом хозяйственного механизма, ибо он ориентирован на какую-то часть хозяйства.
     Рыночная  экономика помимо товарного, финансового  и прочих рынков в качестве необходимого составляющего имеет рынок труда, и если хозяйственный механизм опосредует рынок как таковой, то механизм регулирования труда как часть хозяйственного механизма опосредует рынок труда. Система средств регулирования рынка труда включает в себя средства саморегуляции и внешнего регулирования (прежде всего со стороны государства и профсоюзов). Следовательно, методы правового регулирования труда включают в себя договорный (индивидуально- и коллективно-договорный методы) в качестве основного и государственно-нормативный метод в качестве вспомогательного. Иными словами, в условиях рыночной экономики иерархия методов правового регулирования труда обратна той, которая существовала в условиях реального социализма, начиная с реформ 1929—1930гг.
     Товар, бывший предметом потребительского рынка, поступает в область частного потребления, т. е. в ту область, которая опосредуется обществом и правом, скорее, как исключение, нежели как правило. Иная судьба, как известно, у товара — предмета рынка факторов производства— этот товар переходит в область производства, и его потребление связано с созданием нового товара. Соответственно, переходя в эту область, товар, являющийся фактором производства, становится элементом технологии производства нового товара, включается в соответствующую технологическую цепочку. Труд относится к числу факторов производства, поэтому он наряду с другими факторами также включается в технологическую цепочку, становится элементом технологии производства определенного продукта. Вместе с тем переход труда из области рынка в область производства есть переход от возможности к ее реализации; труд находит свое выражение в конкретной волевой и целенаправленной человеческой деятельности. Однако в данном случае эта деятельность не носит самостоятельного характера, поскольку она должна быть упорядочена применительно к условиям производства, а также заключенного трудового договора. Таким образом, труд выступает не только элементом технологии, но и объектом социального управления, а это требует создания адекватного механизма средств. Следовательно, помимо рынка труда, где труд имеет движение и качестве потенции нереализованного (покуда) свойства личности, механизм регулирования труда с необходимостью должен опосредовать и область реализации этой потенции, трудовую деятельность как таковую. Отсюда следует, что механизм регулирования общественного труда представляет собой систему средств, обеспечивающих реализацию способности людей к труду в виде несамостоятельного труда. По своей структуре указанный механизм представляет собой единство двух механизмов: во-первых, регулирования рынка труда, во-вторых, управления несамостоятельным трудом.  

§ 1.2. Методы правового  регулирования труда
     Процесс формирования трудового права как  отрасли права весьма длителен и  сложен. В общей теории права С.С. Алексеев, рассматривая методы правового регулирования в качестве реальных юридических явлений, обретающих свою жизнь только в рамках отраслей права, указывает на первичные, исходные методы, которые представляют собой простейшие приемы регулирования и выделяет централизованное, императивное регулирование (метод субординации) и децентрализованное, диспозитивное регулирование (метод координации). В отраслях права эти первичные методы выступают в различных вариациях, сочетаниях, хотя, как правило, и с преимущественным преобладанием одного из них2.
     Традиционным  в практике правового регулирования  труда считается подход, при котором  отношения регламентируются в централизованном и в децентрализованном порядке. Рассматривая особенности регулирования  трудовых отношений за рубежом, Киселев  И.Я. обращает внимание на то, что централизованный (авторитарный) метод проявляется в законодательной деятельности государства, законы и подзаконные акты которого действуют, как правило, в общенациональном масштабе. Децентрализованный (автономный) метод представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, разрабатываемых предпринимателем и организациями трудящихся. К последним относятся, как правило, локальные источники права, принимаемые на уровне предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные соглашения работников и работодателей3.
     В отличие от административного и гражданского права , где соответственно преобладают в первом случае централизованное, во втором – децентрализованное регулирование отношений, в трудовом праве изначально проявилось развитие двух методов регулирования: и централизованного и децентрализованного (локального). Соотношение их было различным на различных этапах развития России. И обусловлено социальными, экономическими и историческими особенностями. Истории развития российского трудового права известны периоды преобладания централизованного метода регулирования трудовых отношений. Примером здесь могут служить предвоенный и военный периоды, когда была установлена уголовная ответственность за прогул и самовольное оставление работы, было отменено право на увольнение по собственному желанию, допущен принудительный перевод квалифицированных рабочих и служащих на работу в другую местность, увеличена продолжительность рабочего дня. В эти же годы произошла резкая централизация регулирования труда, права предприятий были сведены на нет, права профсоюзов, предусмотренные КЗоТ, перестали применяться. Было отменено заключение коллективных договоров. Только в 1947 году была возобновлена практика заключения коллективных договоров. Позже, когда наметился сдвиг в сторону расширения сферы локального регулирования трудовых отношений, не все складывалось просто. Практика 60-х, 70-х и начала 80-х годов свидетельствовала о расширении сферы локального регулирования. Но, несмотря на его объективную необходимость, этот процесс проходил медленно и непоследовательно. Каждый шаг в расширении прав предприятий делался с большим трудом. Хотя в нормативных актах закреплялись права предприятий, они не проводились в жизнь: сохранялась централизация, а иногда от принятых решений отходили и юридически.
     В конце 80-х годов, оценивая весьма положительно возможность регулирования трудовых отношений на предприятии на основе минимальных законодательных гарантий, была высказана мысль о том, что  в сложившихся «условиях попытка сохранения коллективного договора становится помехой нормальным экономическим отношениям»4. По сути, в этот период времени коллективно-договорная практика была сведена к нулю. Поэтому и был поставлен вопрос о возможности дальнейшего существования самого коллективного договора. Такая ситуация складывалась вплоть до 1992 года, изменения в этой сфере произошли только с принятием закона «О коллективных договорах и соглашениях», который заложил правовые основы социального партнерства. Таким образом, мы видим различные подходы в регулировании трудовых отношений, которые обусловлены определенным сочетанием централизованного и децентрализованного методов регулирования.
     Именно, исходя из соотношения названных  методов правового регулирования, складывалась практика регламентации трудовых отношений, отражая специфику приемов и средств регулирования в трудовом праве. Поэтому в современных условиях вновь актуальна постановка вопроса о сочетании централизованного и децентрализованного (локального) методов регулирования труда. Указанное сочетание должно быть разумным, оптимальным и соответствовать закономерностям развития трудовых отношений, также учитывать интересы как государства в целом, так и интересы работников и работодателей.
      Современное правовое регулирование труда в России претерпевает изменения, связанные с расширением сферы договорного регулирования трудовых отношений. Совершенно очевидно сохранение и развитие сочетания централизации и децентрализации в регулировании трудовых отношений в современный период. Рассматривая соотношение централизованного и децентрализованного регулирования труда в России, отметим, что «роль государства как регулятора трудовых отношений должна быть сохранена, хотя в разных экономических условиях она может быть разной»5.
      Также необходимо сохранить и децентрализацию  в правовом регулировании труда. И здесь, в определении перспектив децентрализации в правовом регулировании  труда, следует согласиться с  Ивановым С.А., который отмечал: «переход к рынку по необходимости диктует децентрализацию правового регулирования труда. Это общеизвестно. Вопрос в другом: насколько далеко она должна зайти и должна ли она оставаться такой же в послепереходный период»6. Он подчеркивал, что в принципе масштабы децентрализации должны быть разными: в период перехода меньшими, в последующий период большими. В основном он уделял внимание двум аспектам децентрализации: первый касался передачи полномочий в области законодательного регулирования от федерации к ее субъектам; второй – от законодательного регулирования к регулированию посредством коллективных договоров и соглашений.
     Несомненно, значение централизованного регулирования  трудовых отношений велико, тем не менее в дальнейшем в большей  степени уделяется внимание децентрализованному, а точнее – договорному методу регулирования, так как его считают наиболее актуальным в современный период.
      В науке российского трудового права сочетание централизованного и децентрализованного (локального) правового регулирования традиционно было представлено: в одних случаях как особенность метода правового регулирования трудовых отношений, в других – как особенность источников трудового права, в третьих – как особенность и метода правового регулирования отрасли, и источников трудового права7. В современных условиях можно вести речь о принципе «сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений», который нашел закрепление в статье 2 нового Трудового кодекса. В трактовке принципа, отражая основную идею сочетания централизованного и децентрализованного регулирования, законодатель несколько изменил смысл рассматриваемого явления: если раньше акцент был сделан на централизованное и децентрализованное (локальное) правовое регулирование, то в настоящее время акцент делается на централизованное регулирование и договорное. Возможность применения последнего закреплена в статье 9 ТК «Регулирование трудовых отношений в договорном порядке»8. Таким образом, сочетание централизованного и децентрализованного (иначе: государственного и договорного) регулирования трудовых отношений может быть представлено в трех аспектах:
    как особенность метода правового регулирования трудовых отношений;
    как особенность источников права;
    как отраслевой принцип трудового права. 
     Вполне возможно в соответствии с рассматриваемыми методами регулирования в современном трудовом праве вести речь об уровнях правового регулирования трудовых отношений: централизованном, социально-партнерском (коллективно-договорном), индивидуально-договорном. Следовательно, правовое регулирование труда на современном этапе осуществляется на трех названных уровнях и находит выражение в соответствующих источниках трудового права.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава II Виды механизма правового регулирования в трудовом праве
§ 2.1. Государственное регулирование трудовых отношений
      Государственное регулирование трудовых отношений  выражается в издании государством нормативных правовых актов, устанавливающих  общие начала и нормы, закрепляющее права и свободы человека в сфере труда, необходимые для охраны жизни и здоровья работников, удовлетворения их материальных и духовных потребностей. В централизованном порядке также устанавливаются государственные нормативные требования и правила по охране труда, минимальный размер оплаты труда, максимальная продолжительность рабочего времени, а так же другие трудовые права и гарантии работников  на определенном уровне и возможность их повышения в результате договорного регулирования.
      Правотворческая деятельность в сфере трудовых и связанных с ними отношений осуществляется рядом государственных  органов, а в установленном порядке к этому привлекаются работники, их представители, с одной стороны, и работодатель, их объединения – с другой.
      В Конституции Российской Федерации установлены права и свободы, гарантии их обеспечения, в том числе в области труда. В основном они закреплены в гл. II Конституции РФ (ст.17-19,30,37,45,46,55 и др). В ст.10 ТК РФ воспроизведены положения ч.4 ст.15 Конституции РФ, а также установлен приоритет международных договоров, т.е. ратифицированных конвенций МОТ, перед трудовым законодательством (законами РФ и законами субъектов РФ) и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими  нормы трудового права.
      Трудовой  Кодекс РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, именуемые «трудовое законодательство». В соответствии с Конституцией РФ (ст. 72) и ТК РФ (ч.2 ст.5) трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов9.
      Статья 1 Трудового Кодекса посвящена целям и задачам трудового законодательства, определяет круг отношений, регулируемых этим законодательством. Центральное место среди них занимают трудовые отношения, возникающие между работниками и работодателями.
      Помимо  трудовых отношений трудовое законодательство регулирует и другие отношения, тесно связанные с трудовыми. Перечень таких отношений начинается с отношения по организации труда и управления трудом, трудоустройству у данного работодателя. Далее ТК выделяет отношения, отличительная особенность которых – наличие коллективного субъекта в лице первичной профсоюзной организации или иного представителя органа работников. К ним относятся отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных переговоров и соглашений, по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Согласно  ч.2 ст.1 ТК самостоятельными отношениями, регулируемыми трудовым законодательством, являются отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров непосредственно у данного работодателя, отношения по материальной ответственности работодателя и работника в сфере труда.
      Отношения по надзору и контролю в том  числе профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, традиционно признавались отношениями функционирующими одновременно с трудовыми, ТК отступает от этого и включает их в круг отношений, регулируемых трудовым законодательством.
      ТК  выделяет среди отношений, регулируемых трудовым законодательством, и отношения  по рассмотрению трудовых споров. Эти  отношения неоднородны по своему содержанию. Если рассматривается коллективный трудовой спор, по возникающие в связи с этим отношения относятся к отношениям, функционирующим наряду с трудовыми отношениями. В тех же случаях, когда предметом рассмотрения является индивидуальный трудовой спор, эти отношения в одних случаях не выходят за пределы трудовых отношений, а в других, приходят на смену трудовым. Они предусматривают альтернативный порядок рассмотрения споров, за исключением споров непосредственной компетенции судов, определяют механизм исполнения решения КТС, устанавливают некоторые процессуальные особенности при разрешении трудовых споров в судах. Защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника. Примером является Определение Верховного суда Российской Федерации № 1-В10-1  г. Москва 14 мая 2010 г.  Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе председательствующего Горохова Б.А., судей Гуляевой Г.А. и Колычевой Г.А. рассмотрела в судебном заседании в порядке надзора гражданское дело по иску Почиталина А.И. к ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат», профсоюзному комитету ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» о признании дополнительного соглашения к коллективному договору ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» недействительным по надзорной жалобе ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» на решение Онежского городского суда от 28 июля 2009 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 10 сентября 2009 г. Судом установлено, что порядок ведения коллективных переговоров, в результате которых заключается и изменяется коллективный договор, установлен главой 6 Трудового кодекса РФ. В соответствии со ст. 38 Трудового кодекса РФ урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.
     Главой 61 Трудового кодекса РФ установлен порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, причём правом выдвижения требований от имени  работников в соответствии со ст. ст. 29-31, ч. 5 ст. 40, ч. 1 ст. 399 Трудового кодекса РФ наделены не конкретные работники, а их представители. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника. Суд определил принять решение, которым в иске Почиталина А.И. к ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат», профсоюзному комитету ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» о признании дополнительного соглашения к коллективному договору ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» недействительным отказать10.
     Отношения по рассмотрению трудовых споров способствует защите прав и законных интересов сторон трудового договора, цивилизованному разрешению неурегулированных разногласий в сфере труда. Перечень отношений, регулируемых трудовым законодательством, завершается отношениями по обязательному социальному страхованию.
      Также имеют значения подзаконные акты, среди которых главенствуют указы  Президента РФ, содержащие нормы трудового  права. За указами следуют постановления  и распоряжения Правительства РФ, которые должны соответствовать федеральным законам и указам Президента РФ. За ними располагаются нормативные правовые акты иных федеральных органов исполнительной власти.
     Акты  судебной практики как источник права  вообще, и трудового права в  частности, по своей «юридической силе»  в любом случае находятся ниже любых нормативно-правовых актов, и в случае противоречия между судебными правовыми позициями и положениями нормативно-правовых актов должны применяться последние. Акты судебной практики продолжают свое действие в течение всего времени действия интерпретируемого закона.
     Деятельность  судов всех уровней оказывает  положительное влияние на эффективность  правового регулирования трудовых отношений. Влияние Конституционного Суда РФ на эффективность правового  регулирования правовых отношений происходит в двух направлениях. Во-первых, в соответствии со ст. 125 Конституции РФ Конституционный Суд наделен правом признавать неконституционными нормативно-правовые акты (законы и подзаконные акты) полностью либо в части. Во-вторых, в ходе своей деятельности Конституционный Суд вырабатывает общеобязательные правовые позиции. Можно выделить несколько направлений воздействия практики Верховного суда на эффективность правового регулирования трудовых отношений:
     В регулировании трудовых отношений  значительная роль принадлежит постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред от 28 декабря 2006г.). Следует обратить внимание на разъяснения данного Постановления прежде всего о том, что при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч.1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч.1 ст.11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы.
     Если  суд при разрешении трудового  спора установит, что нормативный  правовой акт, подлежащий применению, не соответствует более высокому (по иерархии) нормативному правовому акту, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом имеющим наибольшую юридическую силу (ч.2 ст.120 Конституции РФ, ч.2 ст.11 ГПК РФ, ст.5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применят правила международного договора (ч.4 ст.15 Конституции РФ, ч.2 ст.10 ТК РФ, ч.4 ст.11 ГПК РФ) (п.9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2)11.
     В России в системе отношений между  работодателями и работниками постоянно  присутствует государство, которое, в  свою очередь, также является крупным работодателем.
      Будучи  в юридически равном положении с  работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать работнику свою волю. Реально противостоять этому работники могут, лишь объединившись в профсоюз. Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет государственное законодательное регулирование, содержащее механизмы защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.
      Возрастающее  значение государственной политики в сфере труда обусловлено  рядом факторов экономического, научно-технологического, социального характера. Среди них  – замедление роста числа высокооплачиваемых рабочих мест с полным рабочим временем, распространение новых форм частичной, временной занятости, которые способствуют неустойчивости доходов и риску оказаться за чертой бедности и в период трудовой активности, и после выхода на пенсию.
      Особенностью  современной государственной политики России является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.
      Немаловажным  является и психология самих работников, обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношений.
     Что касается, степени вмешательства  государства в рыночную экономику, и конкретно в сферу трудовых отношений, применительно к нашей современной экономике с присущим ей крупным государственным сектором и активным вмешательством в рыночные процессы говорить о построении эффективной социальной экономики рано. Этому способствует и несовершенство правовой базы, и налогового законодательства, и коррупция в руководящем составе, и сильный «теневой» сектор. 

§ 2.2. Договорное (коллективно-договорное) регулирования  трудовых отношений
      Договорное  регулирование осуществляется путем  заключения, изменения, дополнения работниками  и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Стороны указанных договоров и соглашений не праве снижать установленный законодательством уровень трудовых прав и гарантий, исключать или иным образом умалять их значение. Включение в коллективный договор, соглашения или трудовой договор подобных положений приводит к тому, что они не подлежат применению (ст.9 ТК РФ).
      Статьей 40 ТК РФ установлено право заключения работниками и работодателем  коллективного договора - правового  акта, регулирующего социально-трудовые отношения в организации. Содержание и структура коллективного договора, а также порядок его заключения и изменения регламентирует гл. 7 ТК РФ. Однако не всегда работодатель при изменении условий коллективного договора соблюдает эти правила. Рассмотрим Определение Верховного суда РФ от 28.01.2009 N 5-В08-139. Из Определения следует, что ОАО «Российские железные дороги» (далее - ОАО «РЖД») обратилось в суд с заявлением о признании недействительным предписания Государственной инспекции труда в г. Москве от 02.11.2007 №710 об устранении допущенных нарушений.
     В предписании было отмечено, что ОАО  «РЖД» издало Распоряжение от 30.03.2007 № 548р (далее - Распоряжение № 548р) «О внесении изменений в коллективный договор  ОАО «РЖД»», признавшее утратившим силу положение о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет работникам филиалов ОАО «РЖД» от 01.12.2004 № 3661р. Распоряжение № 548р зарегистрировано Комитетом общественных связей Правительства г. Москвы 28.03.2007 № 137 и вступило в действие с 01.04.2007. Однако оно было издано в нарушение требований ст. 135 ТК РФ и п. 22 Приложения 2 к Приказу МПС России от 15.12.1997 № 24Ц «О совершенствовании системы организации заработной платы работников, занятых в основной деятельности железных дорог», в связи с этим является незаконным и подлежит отмене. Однако ОАО «РЖД» не согласилось с этим предписанием и указало, что Распоряжение № 548р было вынесено в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.
      Суд определил: предписание ГИТ в г. Москве от 02.11.2007 № 710 об устранении допущенных ОАО «РЖД» нарушений подлежит исполнению. А именно: 
1. Признать Распоряжение от 30.03.2007 № 548р «О внесении изменений в коллективный договор ОАО «РЖД» в части признания утратившим силу положения о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет работникам филиалов ОАО «РЖД» незаконным и подлежащим отмене, то есть изданным в нарушение требований ст. 135 ТК РФ и п. 22 Приложения 2 к Приказу МПС России от 15.12.1997 № 24Ц «О совершенствовании системы организации заработной платы работников, занятых в основной деятельности железных дорог». 
2. Не допускать нарушения процедуры изменения определенных сторонами условий трудовых договоров, заключенных с работниками, предусмотренных гл. 12 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

3. Всем  работникам ОАО «РЖД» произвести  выплату задолженности по ежемесячному  вознаграждению за выслугу лет  в зависимости от непрерывного  стажа работы на железнодорожном  транспорте, предусмотренную п. 4.2.8 коллективного договора ОАО «РЖД» на 2005 - 2007 гг., за период с 01.04.2007 по 02.11.2007г12.
     При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного  договора, осуществлении контроля за его исполнением интересы работников представляют первичная профсоюзная организация и иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ). Подробно права представителей работников и работодателей рассмотрены в гл. 4 ТК РФ. Также следует помнить, что согласно ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения. Непосредственно в коллективном договоре может быть прописан порядок его изменения и дополнения. Однако условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ).
     Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений  в контексте общественного развития представляет собой сотрудничество социальных групп, институциональных  образований в рамках гражданского общества. Это важнейшая форма социального партнерства, осуществляемого работодателями, представительными организациями работников и органами исполнительной власти или местного самоуправления. Представляя собой сложное социальное явление, коллективно-договорный процесс претерпевает серьезное влияние масштабных изменений, происходящих в социуме, таких как возрождение гражданского общества, образование новых его институтов, активизация кооперативных процессов, являющихся проявлением общественной самоорганизации.
     Будучи  формой социального партнерства и разновидностью процессов самоорганизации гражданского общества, договорное установление условий труда обладает рядом преимуществ. Оно предоставляет работникам и работодателям возможность выразить и согласовать свои интересы в сфере труда. Договорное регулирование осуществляется в соответствии с демократической процедурой, на основе проведения переговоров. Такое регулирование достаточно гибко, стороны могут учесть особенности организации труда и особенности потребления в данном регионе, отраслевую и локальную специфику, финансово-экономическое состояние работодателя (работодателей) и др.
     Указанные преимущества могут быть в полной мере реализованы при гармоничном  сочетании интересов и потребностей гражданского общества с государственными, поскольку самоорганизация в обществе в отличие от природных процессов не может быть признана самодостаточной, полностью обеспечивающей все эволюционные процессы. Адекватное функционирование общественной системы требует дополнения самоорганизации как внутреннего регулятора внешним регулятором, каковым является деятельность государства.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.