На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 29.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 24. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ИНСТИТУТ  МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ  И ИНФОРМАТИЗАЦИИ
негосударственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования 

          Факультет      Учётно-финансовый

    Кафедра         Бухгалтерского учета, анализа и аудита.

               ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 
 
Тема: «Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

МОСКВА 2010
     Содержание 

 

Введение

     Заработная  плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий); 2) разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.
     Заработная  плата как плата за труд выдвигается  на первый план не только потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.  
      В марксистской экономической теории господствовали два определения заработной платы. При капитализме она выступает как превращенная форма стоимости рабочей силы, ее цена. На поверхности буржуазного общества заработная плата проявляется как плата за труд. Но труд, будучи процессом, не имеет стоимости, стоимость приобретают результаты труда. Рабочий продает капиталисту не труд, а свою способность к труду, т.е. рабочую силу. И заработная плата является денежным выражением стоимости товара рабочая сила. Поскольку на поверхности капиталистических отношений она предстает как плата за труд, Маркс, называл ее превращенной формой стоимости и цены товара рабочая сила. Заработная плата при социализме определялась как доля работника в производимом национальном доходе, которая в денежной форме поступала в личное потребление в соответствии с законом распределения по труду.  
      В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры.

     Учет  труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких участков бухгалтерии.
     Учет  труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда, использованием времени и выполнением норм выработки работниками; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных и иных внебюджетных фондов.
     Рациональная  организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.
     Для подавляющего большинства людей  заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
     Все вышеизложенное определило актуальность темы дипломной работы.
     Целью данной дипломной работы является исследование бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда на современном предприятии.
     Объектом  исследования является муниципальное автономное учреждение Пролетарского района «Расчетный центр образования», (далее МАУ «РЦО»).
     Предмет исследования - организация бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда в организации.
     Для осуществления поставленной цели в  рамках дипломной работы были рассмотрены следующие задачи:
     - общетеоретическая сущность и регулирование бухгалтерского учета и аудита по оплате труда,
     - документальное оформление расчетов  по оплате труда,
     - анализ организацию бухгалтерского учета оплаты труда в МАУ «РЦО»,
     - аудит учета по оплате труда применительно к деятельности МАУ «РЦО».
     При написании дипломной работы были использованы научные труды зарубежных и отечественных специалистов по вопросам организации, учета и аудита расчетов по оплате труда, основные нормативные  акты, регулирующие данную сферу, а также информация практического характера.
 

    Глава 1. Содержание и нормативное регулирование учета и аудита расчетов по оплате труда

    1.1. Характеристика, задачи учета и аудита расчетов по оплате труда.

 
     Сущность  заработной платы по-разному трактуется представителями различных экономических школ.
     Заработная  плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы1.
     Теория  минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования2. Таким образом заработная плата является экономическим рычагом управления развития социума.
     Заработная  плата как денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровней развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.3
     О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что  рабочая сила находится вне отношений  собственности. В качестве аргумента  приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения  собственности только товарно-денежные отношения. Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.
     Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития.
     Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.
     Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого человека) выражает личную собственность. Однако это является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревновательности.
     Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических  интересов по поводу формирования и  функционирования рабочей силы как  личного фактора производства.
     Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.
     Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей  силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
     На  рынках рабочей силы продавцами выступают  работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.
     Купля-продажа  рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими  трудовые отношения между работодателем  и наемным работником.
     Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения  природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.
     Теория  «рабочего фонда» (И. Бентам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемых на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.
     «Производительная»  теория заработной платы. Согласно этой теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879) утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительности труда.
     Теория  предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Кларком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Кларк исходит из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».
     При рассмотрении сущности заработной платы  известный американский экономист  Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.
     Оплата  труда (заработная плата) – это вознаграждение за труд, выплачиваемое наемному работнику  его работодателем, своеобразная «цена труда», его стоимостное мерило.
     Периодически  повторяющиеся операции начисления, выплаты заработной платы и различных  доплат к ней, удержание налогов, социальных платежей и штрафных санкций  из заработной платы работника –  это неотъемлемая часть трудового процесса, т.е. взаимодействия между работником и работодателем.
     Учитывая  социальную важность защиты прав сторон в данном правоотношении, государство  уделяет вопросам установления гарантированного минимума заработной платы, порядка  регламентации ее выплаты и иным вопросам оплаты труда повышенное внимание. Этим вопросам посвящены положения многих действующих на территории РФ нормативно-правовых актов (законного, подзаконного и локального характера). Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться: между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц, например коллективный договор; между работодателем и отдельными работниками, например трудовой договор (контракт), договор о полной материальной ответственности и др.
     Действующее законодательство предоставляет участникам трудовых правоотношений широкий спектр прав, в том числе в отношении двустороннего определения форм и систем заработной платы, применяемых на том или ином предприятии. Вместе с тем подобная свобода отнюдь не отменяет общеобязательные требования к ведению учета труда и заработной платы для организаций-работодателей. Более того, нормативно-правовая база, устанавливающая правила учета труда и заработной платы, в современных российских условиях отличается повышенной сложностью и динамичностью.
     Все это обуславливает необходимость  пристального научно-практического  изучения избранной темы и делает ее актуальной.
     Согласно  Трудового кодекса Российской Федерации4 (далее – ТК РФ), заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
     Основными задачами учета расходов на оплату труда являются:
    точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполнения работ;
    правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;
    учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального страхования, фондом обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ;
    контроль над рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда;
    правильное отнесение начисленной оплаты и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и отражения на счетах целевых источников.
     Целью аудита операций по учету труда и  его оплате является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда и расчетов с персоналом действующим в Российской Федерации в проверяемом периоде нормативным документам, для того чтобы выявить имеющиеся ошибки или нарушения и степень их влияния на достоверность бухгалтерской отчетности.
     Основные  задачи аудита в данной области расчетных  отношений:
    оценка существующей в организации системы расчетов с персоналом и ее эффективности;
    оценка состояния синтетического и аналитического учета операций по оплате труда и расчетов с персоналом организации в проверяемом периоде;
    оценка полноты отражения совершенных операций в бухгалтерском учете;
    проверка соблюдения организацией налогового законодательства по операциям, связанным с расчетами по оплате труда;
    проверка соблюдения организацией законодательства по расчетам с внебюджетными фондами, по социальному страхованию и обеспечению.
  Поскольку учет и анализ оплаты труда по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организациях, учреждениях, на предприятиях,  независимое подтверждение информации о деятельности необходима для принятия обоснованных решений в области экономики и налогообложения. Предприятие или учреждение должно осуществлять строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства. В ходе выполнения дипломной работы изучен  порядок учета и аудита расчетов по оплате труда.

    1.2. Нормативное регулирование учета и аудита расчетов по оплате труда.

 
     Организация и ведение бухгалтерского учета  оплаты труда осуществляется в соответствии с нормативными документами, имеющими разный статус.
     В зависимости от назначения и статуса  нормативные документы в нашей  стране имеют многоуровневый характер.
     Основным нормативным актом 1 уровня является Федеральный закон «О бухгалтерском учете»5. Этот Закон определяет правовые основы бухгалтерского учета, его содержание, принципы, организацию, основные направления бухгалтерской деятельности и составление отчетности, состав хозяйствующих субъектов, обязанных вести бухгалтерский учет и предоставлять финансовую отчетность.
     При списании затрат на оплату труда для целей налогообложения с 1 января 2002 г. необходимо руководствоваться Налоговым Кодексом Российской Федерации (НК РФ)6.
     Расширенный перечень расходов на оплату труда приведен в НК РФ7.
     К расходам на оплату труда относятся:
     - любые начисления работникам  в денежной и (или) натуральной  формах;
     - стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления;
      - связанные с режимом работы  или условиями труда, премии  и единовременные поощрительные  начисления;
     - расходы, связанные с содержанием  этих работников, предусмотренные  нормами законодательства Российской  Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
     При осуществлении расходов на оплату труда  необходимо также учитывать вступивший в действие Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный  Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
     Непосредственно, системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными документами8:
    в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
    в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
    в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
     Основными нормативными документами 2 уровня являются Стандарты (Положения) по бухгалтерскому учету и отчетности.
     Учетный стандарт можно определить как свод основных правил, устанавливающий порядок  учета и оценки определенного  объекта или их совокупности. Учетные  стандарты (положения) призваны конкретизировать закон о бухгалтерском учете  и отчетности.
     Из перечисленных положений особенно важным является Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации»9, поскольку в нем изложены основные принципы учета, Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации»10;
     В элементе «Затраты на оплату труда» отражаются:
     - затраты на оплату труда основного  производственного персонала предприятия,  включая премии рабочим и служащим  за производственные результаты;
     - стимулирующие и компенсирующие  выплаты, в том числе компенсации  по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством;
     - компенсации, выплачиваемые в  установленных законодательством  размерах женщинам, находящимся  в частично оплачиваемом отпуске  по уходу за ребенком до  достижения им определенного законодательством возраста;
     - затраты на оплату труда не  состоящих в штате предприятия  работников, занятых в основной  деятельности.
     К документам 3 уровня относятся методические рекомендации, инструкции, которые призваны конкретизировать учетные стандарты в соответствии с отраслевыми и иными особенностями. Они разрабатываются Минфином РФ и различными ведомствами, к ним, в частности, относятся:
     - Методические указания (типовые  указания и рекомендации по  ведению учета), подробно раскрывающие  конкретные способы и правила ведения бухгалтерского учета применительно к соответствующему ПБУ;
     - План счетов бухгалтерского учета  финансово-хозяйственной деятельности  и Инструкция по его применению;
     - Унифицированные формы первичной  учетной документации, утвержденные постановлением Госкомстата РФ.
     К документам 4 уровня относятся рабочие  документы конкретной организации, которые определяют особенности  организации и ведения учета  оплаты труда. Основными из них являются:
    документ об учетной политике предприятия;
    утвержденные руководителем формы первичных учетных документов;
    графики документооборота;
    утвержденный руководителем План счетов бухгалтерского учета;
    утвержденные руководителем формы внутренней отчетности.
     Соблюдая  Российское законодательство расходов на оплату труда можно добиться правильной организации постановки учета.
     Нормативная база аудита операций по учету труда  и его оплате может быть представлена в виде трех основных блоков:
     1) нормативно-правовые акты, непосредственно  регулирующие деятельность аудиторов
     В данную группу нормативно-правовых актов  входят:
    Федеральный закон11;
     Данным  нормативно-правовым актом определяются общие основы аудиторской деятельности, даются определения основных институтов аудиторской деятельности, определяется правовой статус аудиторских организаций и независимых аудиторов и т.д.
    Стандарты аудиторской деятельности
     Стандарты аудита, регулирующие профессиональную деятельность аудиторов, играют важную роль в аудите и аудиторской деятельности. Эти стандарты имеют широкое  признание во всем мире, поскольку позволяют достичь наибольшей объективности в выражении аудиторского мнения по поводу соответствия финансовой отчетности общепринятым принципам ведения бухгалтерского учета и формирования финансовой отчетности, а также устанавливают единые качественные критерии сравнения результатов аудиторской деятельности.
     Согласно  законодательно данной классификации, в России аудиторские стандарты  подразделяются на: федеральные правила (стандарты) аудиторской деятельности, обязательные для исполнения аудиторскими организациями и аудиторами за исключением положений, в отношении которых указано, что они имеют рекомендательный характер; внутренние правила (стандарты) аудиторской деятельности, действующие в профессиональных аудиторских объединениях, а также правила (стандарты) аудиторских организаций и индивидуальных аудиторов.
     Федеральные Правила (стандарты) аудиторской деятельности, действующие в настоящий момент в РФ, утверждены Постановлением Правительства  Российской Федерации12.
     2) нормативно-правовые акты, регламентирующие порядок бухгалтерского учета труда и заработной платы,
     3) локальная нормативная документация  аудируемой организации, а также регистры бухгалтерского учета и бухгалтерская документация, подлежащая проверке. 

    1.3. Формы и системы оплаты труда, виды заработной платы и их удержание. 

     Предприятие может устанавливать самостоятельно приемлемую для него систему оплаты труда. Установленные системы оплаты труда отражаются в коллективном договоре, Положении об оплате труда  или трудовых договорах с конкретными работниками.
     Сущность  тех или иных систем заработной платы  достаточно подробно раскрываются в  современной экономической и  бухгалтерской литературе, поэтому  кратко остановимся лишь на основных их особенностях.
     В настоящее время ТК РФ системы оплаты труда определены следующим образом:
     1. Повременная (тарифная) - оплачивается то время, которое работник фактически отработал: а) простая; б) повременно-премиальная.
     При повременной (тарифной) оплате труда  оплате подлежат только реально отработанные часы. При этом оплата осуществляется:
     1) исходя из количества отработанных  часов;
     2) исходя из количества отработанных  дней;
     3) исходя из утвержденного оклада.
     Простая повременная оплата труда - это, когда  организация оплачивает сотрудникам  реально отработанное время. При почасовой оплате заработная плата начисляется исходя из того количества часов, которые были выработаны за данный период: количество часов, фактически отработанных работником, умножаются на часовую ставку - в итоге получаем сумму заработной платы.
     При подневной оплате труда заработная плата начисляется исходя из того количества дней, которые были выработаны сотрудником за данный период: дневная  ставка умножается на количество дней, фактически отработанных работником, в итоге получаем сумму заработной платы.
     В случае, если работнику установлен месячный оклад и он отработал  все рабочие дни за данный период, то заработная плата начисляется  полностью без учета количества рабочих дней или часов за данный период.
     Если  сотрудник отработал за данный период не все дни, то заработная плата начисляется исходя из количества реально отработанных дней: оклад работника делится на количество рабочих дней в месяце и умножается на количество фактически отработанных дней, в результате получается сумма заработной плате.
     При повременно-премиальной оплате труда  оплата складывается из заработной платы  и премии. Премии могут начисляться  в виде фиксированной суммы или  составлять процент от оклада. При  повременно-премиальной оплате труда  заработная плата начисляется по той же формуле, что и при простой повременной оплате труда. Премиальные суммы выписываются вместе с оплатой труда.
     2. Сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил): а) простая; б) сдельно-премиальная; в) сдельно-прогрессивная; г) косвенно-сдельная; д) аккордная.
     Сдельная  оплата труда - когда заработная плата  работника зависит от количества проделанной работы (товаров, услуг), которое он произвел. Сдельная система  оплаты труда может быть следующих  видов: 1) простая; 2) сдельно-премиальная; 3) сдельно-прогрессивная; 4) косвенно-сдельная; 5) аккордная.
     Простая сдельная оплата труда - при начислении заработной платы учитываются расценки, установленные в организации, и  количество проделанной сотрудником  работы (товаров, услуг).
     Заработная  плата исчисляется следующим образом: сдельная расценка на единицу изготовленной продукции умножается на количество изготовленной продукции - в итоге получается сумма заработной платы.
     Сдельная  расценка рассчитывается следующим  образом: часовая (дневная) ставка делится на часовую (дневную) норму выработки - в результате получается сдельная расценка.
     Норма выработки - это количество проделанной  работы (товаров, услуг), за единицу  рабочего времени (например, 5 изделий  за 3 часа). Норма выработки утверждается руководством предприятия. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.
     При сдельно-премиальной оплате труда  оплата складывается из заработанной платы и премии. Как указывалось  выше, премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от оклада.
     Расчет  сдельно-премиальной оплаты труда  осуществляется также, как и при  простой сдельной оплате труда. Премиальные  суммы выплачиваются вместе с  заработной платой.
     При сдельно-прогрессивной оплате труда расценки могут повышаться или понижаться в зависимости от количества проделанной работы за данный отрезок времени. Чем больше сотрудник проделал работы, тем выше расценка.
     Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.
     При такой оплате труда сумма заработной платы работников обслуживающих  производств зависит от заработка  работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.
     При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.
     При аккордной оплате труда рассчитывается заработная плата сотрудников, работающих в бригаде. При данной оплате труда нескольким сотрудникам дается задание, устанавливается сроки его исполнения. Расценки за каждое задание устанавливаются администрацией и соглашаются с бригадой. За проделанную работу выплачивается денежная сумма, которая делится между сотрудниками, составляющими бригаду. При этом учитывается время, отработанное каждым работников в бригаде.
     3. Бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность предприятия).
     Бестарифная оплата труда применятся в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности предприятия. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается следующим образом: фонд заработной платы делится на общую сумму коэффициентов трудового участия и умножается на коэффициент трудового участия, в итоге получается сумма заработной платы.
     Фонд  заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового  коллектива.
     Размер  коэффициента устанавливается на общем  собрание работников предприятия и  утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя.
     При начислении заработной платы по системе  плавающих окладов учитывается  прибыль организации за данный период, работа сотрудников и объем денежных средств, предназначенных на оплату труда работников.
     Заработная  плата может ежемесячно увеличиваться  или уменьшаться на определенный коэффициент.
     4. Система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую предприятие может направить на выплату заработной платы).
     Система плавающих окладов может быть утверждена с согласия работников организации и указывается в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается следующим образом: оклад работника умножается на коэффициент повышения (понижения) заработной платы, в итоге получаем сумму заработной платы.
     Коэффициент повышения или понижения заработной платы определяется администрацией предприятия. Коэффициент рассчитывается следующим образом: сумма средств, направляемая на выплату заработной платы, делится на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании, в итоге получается коэффициент повышения или понижения заработной платы.
     5. Система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной предприятием).
     Оплата  труда на комиссионной основе составляет процент от выручки организации, которую оно получает в результате трудовой деятельности сотрудника.
     Данная  система оплаты труда применяется  по отношению к сотрудникам, осуществляющим сбыт и продажу продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы сотрудникам определяется следующим образом: выручка, полученная по результатам деятельности работника, умножается на процент от выручки, в итоге получаем сумму заработной платы.
     Администрация предприятия устанавливает процент  от выручки, который выплачивается сотруднику.
     Схематично  формы и системы оплаты труда  показаны на рисунке 1.
      
     Рис.1. Формы и системы оплаты труда. 

     Заработная  плата, причитающаяся к выдаче работнику, представляет собой разницу между  суммами оплаты труда, исчисленными по всем основаниям и суммой удержаний. Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. Схематично эти удержания рассмотрены на рисунке 2.
 

     
     
     
     
     
     
       

     
     
     
     
     
     
       
 
 
 
 
 
 
 

     Рис. 2. Удержания из зарплаты. 

     Уплата  налога на доходы с целью погашения  обязательств работника перед государством относится к обязательным удержаниям из заработной платы работника. Налог  на доходы физических лиц исчисляется  и уплачивается на основании НК РФ13. Вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей признается объектом налогообложения по налогу на доходы физических лиц. Организация, от которой работник получил доход, обязана исчислить, удержать и уплатить сумму налога на доходы физических лиц. При этом налогообложение производится по ставке 13%.
     НК РФ14 определен перечень доходов физических лиц, которые не учитываются при определении налогооблагаемой базы по налогу на доходы физических лиц (государственные пособия, пенсии, компенсационные выплаты и др.). Налоговые вычеты дают основание уменьшать налогооблагаемый доход налогоплательщика. Вычеты разделены на четыре группы: стандартные, социальные, имущественные и профессиональные. Стандартные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику: одним из работодателей, выплачивающим доход; на основании письменного заявления; на основании документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты (Приложение № 1).
     Организации обязаны удержать начисленную сумму  налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Организация учета расчетов по оплате труда
в Муниципальном автономном учреждении Пролетарского района «Расчетный центр образования».

     2.1. Характеристика МАУ «РЦО»  и его учетной политики.

 
     В качестве исследуемой организации  выступает Муниципальное автономное учреждение Пролетарского района «Расчетный центр образования».
     Муниципальное автономное учреждение Пролетарского  района «Расчетный центр образования» (далее – Центр или МАУ «РЦО») создано в 2009 году, является некоммерческой организацией. Учредителем Центра выступает - Администрация Пролетарского района Ростовской области. Собственником имущества Центра является муниципальное образование - «Пролетарский район Ростовской области» (далее именуемое - Собственник), полномочия Собственника осуществляет - Комитет по управлению имуществом Пролетарского района. Имущество Центра закрепляется за ним на праве оперативного управления в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об автономных учреждениях»
     Органами  управления Центром являются наблюдательный совет Центра, руководитель Центра, Учредитель.
     Доходы  Центра поступают в его самостоятельное  распоряжение и используется им для  достижения целей, ради которых оно создано, если иное не предусмотрено Федеральным законом «Об автономных учреждениях». Учредитель Центра не имеет права на получение доходов от осуществления Центром деятельности и использования закрепленного за Центром имущества.
     Центр создан в целях ведения бюджетного учета образовательных учреждений Пролетарского района.
     Для достижения данных целей Центр осуществляет в установленном действующим  законодательством порядке следующие  задачи (предмет деятельности Центра):
    Обеспечение единого порядка ведения бухгалтерского учета и отчетности в муниципальных образовательных и иных учреждениях системы образования Пролетарского района (далее - учреждениях).
    Обеспечение контроля и отражения на счетах бухгалтерского учета всех финансово-хозяйственных операций, осуществляемых образовательными учреждениями.
    Организация бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности учреждений системы образования и контроль за целевым и рациональным использованием материальных и финансовых ресурсов, сохранностью муниципальной собственности.
    Сбор, подготовка материалов для анализа финансово-хозяйственной деятельности образовательных учреждений.
    Обеспечение учета и отчетности на основе компьютеризации и автоматизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля.
    Разработка  и  осуществление  мероприятий  направленных  на  соблюдение  и укрепление финансово-хозяйственной дисциплины.
Основными видами деятельности Центра являются:
В области бюджетного планирования:
    Планирование для утверждения Главным распорядителем бюджетных  средств учреждений системы образования Пролетарского района (далее Главный распорядитель) соответствующих расходов бюджета и составление обоснования бюджетных ассигнований.
    Подготовка предложений Главному распорядителю по формированию и изменению сводной бюджетной росписи.
    Подготовка для утверждения Главному распорядителю бюджетных  средств учреждений системы образования Пролетарского района (далее Главный распорядитель) – Районному отделу образования Администрации Пролетарского района, и для согласования Финансовому отделу Администрации Пролетарского района бюджетных росписей на учреждения образования.
    Подготовка для утверждения Главному распорядителю сводной бюджетной сметы.
    Подготовка распределения лимитов бюджетных обязательств по получателям бюджетных средств – учреждениям образовательной системы Пролетарского района, подведомственных Районному отделу образования Администрации Пролетарского района согласно утвержденных Финансовым отделом Администрации Пролетарского района лимитов бюджетных обязательств. Изменения лимитов бюджетных обязательств бюджетополучателей вносятся на основании изменений росписи местного бюджета, утверждаемой Финансовым отделом Администрации Пролетарского района.
    Подготовка предложений по формированию и изменению  лимитов бюджетных обязательств.
    Подготовка для утверждения Главному распорядителю и бюджетополучателю и согласование бюджетной сметы на планируемый период, исходя из лимитов бюджетных обязательств на очередной финансовый год по каждому учреждению образования, а также смет доходов и расходов по приносящей доход деятельности.
    Практическая помощь в подготовке расчетов на затраты на оплату труда, налоги и материальные затраты учреждений в соответствии с нормами и утвержденными лимитами.
    Проверка расчета тарификационных списков работников сферы образования, подготовка расчетного обоснования штатного расписания и фондов оплаты труда для утверждения Главным распорядителем и руководителем образовательного учреждения.
    Подготовка для утверждения Главному распорядителю сводных заявок на финансирование образовательных учреждений в пределах средств, утвержденных бюджетной сметой бюджетополучателя.
    Подготовка для утверждения Главному распорядителю реестра расходных обязательств, подлежащих исполнению учреждениями системы образования Пролетарского района в пределах утвержденных им лимитов бюджетных обязательств и бюджетных ассигнований.
В области выполнения платежно-расчетных  операций:
    Центр имеет право выполнять расчетно-платежные операции от имени Главного распорядителя и бюджетополучателей в соответствии с указаниями Учредителя, Наблюдательного совета, Главного распорядителя только в соответствии с требованиями действующего законодательства на основании доверенностей Главного распорядителя и бюджетополучателей, заверенных надлежащим образом.
В области бухгалтерского учета:
    Центр систематически и своевременно составляет сводную бюджетную, статистическую отчетность, собирает и обобщает необходимую информацию в течение финансового года в порядке, установленном законодательством  Российской Федерации.
    Центр производит систематический экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности образовательных учреждений согласно заданий Учредителя, Главного распорядителя – Районного отдела образования Администрации Пролетарского района, Наблюдательного совета
    Центр предоставляет практическую помощь и проводит инструктаж материально ответственных лиц образовательных учреждений по вопросам учета и сохранности ценностей, находящихся на их хранении или за ними закрепленными.
    Центр имеет право осуществлять бюджетный учет в образовательных учреждениях на основании договоров (контрактов) на бухгалтерское обслуживание в полном соответствии с действующими нормативными актами и методическими документами.
В области внутриведомственного контроля:
    Центр имеет право по поручению Учредителя, Главного распорядителя, Наблюдательного совета отслеживать своевременность проведения расчетов с кредиторами, дебиторами, возникающих в процессе исполнения бюджета, начисление и выплату в установленные сроки заработной платы работникам учреждений образования.
    Центр осуществляет предварительный и текущий контроль за своевременным и целевым использованием бюджетных средств, согласно утвержденным бюджетным сметам, сметам доходов и расходов по приносящей доход деятельности; законностью совершения финансово-хозяйственных операций образовательными учреждениями.
    Осуществляет иные виды деятельности, соответствующие профилю Центра и не запрещенные законодательством Российской Федерации.
   Обеспечение своевременной и полной оплаты работникам Центра заработной платы и иных выплат, индексация заработной платы в соответствии с действующим законодательством  является неотъемлемой обязанностью Центра, что указано в Уставе учреждения.
      Директор Центра самостоятельно определяет структуру администрации и аппарата управления Центра согласно утвержденному директором Центра штатному расписанию, ее численный и квалификационный состав, назначает на должность и освобождает от должности всех работников согласно трудовым договорам, заключенным с ними.
      Трудовые  отношения лиц, работающих в Центре, регулируются Уставом, трудовым законодательством  РФ. Режим работы Центр устанавливает  самостоятельно в соответствии с  внутренним распорядком. Персональный состав работников Центра подбирается на основе квалификационных требований. Работники Центра подлежат социальному, медицинскому и другим видам страхования в порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством РФ. Система оплаты труда, а также стимулирующие выплаты работников Центра устанавливается соответствующим Положением, разработанным на основе постановления Главы района от 22.10.2008г. №675/1 «О системе оплаты труда работников муниципальных учреждений», утвержденным директором Центра и согласованным с Главой Пролетарского района.
      Конкретные  способы ведения бухгалтерского учета и его организации отражены в учетной политике согласно Положению  по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации»15.
     Учетной политикой учреждения предусмотрено  ведение учета главным бухгалтером. Главный бухгалтер учреждения напрямую подчиняется директору Центра (Приложение №3).
     Учетная политика учреждения сформирована главным  бухгалтером на начало деятельности учреждения и утверждена приказом директора  Центра. За исследуемый период изменений в учетную политику не вносилось.
     При формировании учетной политики Центра соблюдены имущественная независимость  и непрерывность деятельности учреждения, а также последовательность применения выбранной учетной политики. При  создании учетной политики руководитель и бухгалтер опираются на ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации».
     Свою  финансово-хозяйственную деятельность МАУ «РЦО» организует на основе Закона и положений о бухгалтерском  учете. Функциональные обязанности  каждого работника расписаны в должностных инструкциях.
     Учет  и расчет заработной платы работников МАУ «РЦО» в учреждении осуществляет главный бухгалтер. Заработную плату  работников учреждений, обслуживаемых  Центром на основании договоров  на обслуживание, рассчитывают бухгалтера МАУ «РЦО».
     МАУ «РЦО» занимает срединное положение  между бюджетным и хозрасчетным учреждением: с одной стороны  применяется система оплаты труда  для муниципальных учреждений, бюджетных  в том числе, с другой стороны  используется хозрасчетный план счетов и упрощенная система налогообложения, неприменимая для бюджетных учреждений.

     2.2. Документальное оформление расчетов по оплате труда.

 
     В связи со спецификой форм оплаты труда, применяемых в учреждении, особую актуальность приобретают аспекты  документального оформления учета рабочего времени.
     Проанализируем  учет рабочего времени и начисление заработной платы.
     Для учёта личного состава, начисления и выплаты заработной платы в Центре  используются унифицированные формы первичных документов.
     Первичными  документами и источником информации о приёме на работу, увольнении, перемещениях внутри организации, переводе с одной должности на другую, о предоставлении отпуска, об использовании рабочего времени Центра  являются:
    «Приказ о приёме на работу» форма № Т-1 (Приложение № 9), на бланке приказа указывается:
     - на какую должность рассматриваемое лицо принято;
     - когда заключён письменный трудовой договор и основные условия договора, по которому работник обязуется выполнять определённую этим соглашением работу: должность, объем назначаемой работы (количество ставок), сумма оплаты труда, дата назначения на должность.
     Приказ  объявляется работнику под роспись.
    «Личная карточка работника» форма № Т-2 (Приложение № 10) - заполняется на каждого работника организации в единственном экземпляре на основании приказа (распоряжения) о приёме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщённых о себе работником. При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника кадровой службы. В МАУ «РЦО» отдел кадров отсутствует, оформлением документов занимается руководитель и главный бухгалтер.
    «Штатное расписание» форма № Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом руководителя организации и главным бухгалтером. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом руководителя организации.
    «Приказ о предоставлении отпуска работнику» форма № Т-6 (Приложение № 5) - применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов (ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, отпуск без сохранения заработной платы, отпуск по уходу за ребенком), составляется и подписывается руководителем организации, объявляется работнику под расписку. На основании приказа о предоставлении отпуска уполномоченным лицом делаются отметки в личной карточке работника, а бухгалтером производится расчёт заработной платы, причитающейся за отпуск.
    «Табель учёта использования рабочего времени» форма № Т-13 - применяется для учёта рабочего времени работников организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени. Составляется в одном экземпляре табельщиком, подписывается руководителем учреждения, передаётся главному бухгалтеру для начисления.
     Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного  рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы делаются на основании документов, оформленных надлежащим образом (приказы, листок нетрудоспособности и т.п.).
     Учёт  использования рабочего времени в Центре осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, по итогам месяца подсчитывается дни явок и неявок, фонд рабочего времени,
    «Расчётно-платежная ведомость» форма № Т-49 - применяется для расчёта и выплаты заработной платы работникам организации, составляется главным бухгалтером в одном экземпляре. Начисление заработной платы производится на основании данных первичных документов по учёту выработки, фактически отработанного времени. В графах «начислено» проставляются суммы по видам оплат из фонда оплаты труда, а также другие доходы,  подлежащих включению в налоговую базу. Одновременно производится расчёт всех удержаний из суммы заработной платы и определяется сумма, подлежащая к выплате. На титульном листе указывается общая сумма, предназначенная к выплате. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации и главным бухгалтером. Расчетно-платежная ведомость подписывается каждым работником в соответствующей строке. В конце ведомости указываются суммы выплаченной заработной платы. Депонирования заработной платы в учреждении не производится. Расчетно-платежная ведомость прилагается к кассовым документам того дня, в котором выдана заработная плата последнему сотруднику. В рассматриваемом периоде заработная плата работникам выплачивалась в полном объеме в день получения наличных денежных средств в банке.
     Также применяется форма Т-51 «Расчетная ведомость», которая заполняется аналогично форме Т-53, однако в ней отсутствует графа «роспись». Форма Т-51 применяется в случае оплаты заработка напрямую на банковский счет работника и подшивается к табелю учета рабочего времени и соответственно к журналу операций «Расчеты с работниками по оплате труда и иным выплатам работникам». В исследуемом периоде заработную плату наличными выдавали с февраля по апрель 2009 года, после был оформлен договор со Сбербанком на перечисление денежных средств на пластиковые карты сотрудников.  Согласно заявлений работников и имеющегося договора со Сбербанком выплата заработной платы осуществляется в безналичной форме через систему Клиент-банк. Электронные реестры для зачисления сумм выплат работникам на их лицевые счета, открытые работниками в Сбербанке, подписываются электронной цифровой подписью и отправляются через коммутируемый канал связи.
     7. Вся информация о начисленных  и удержанных суммах собирается  и в других документах - лицевых  счетах работников (форма № Т-54). Лицевые счета открываются на каждого отдельного работника и ведутся нарастающим итогом в течение каждого календарного года. В лицевом счёте содержится информация о работнике и накапливаются все сведения о начисленных суммах и удержаниях из заработной платы за каждый месяц. Срок хранения лицевых счетов 75 лет.
     8. «Записка - расчёт о предоставлении отпуска работнику» форма № Т-60 (Приложение № 11) - применяется для расчёта причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска. При расчёте среднего заработка для оплаты отпуска в графе 3 показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчётный период, согласно правилам исчисления среднего заработка. В графах 4, 5 указывается количество рабочих (календарных) дней, часов приходящихся на отработанное время в расчётном периоде. Графа «Количество часов расчётного периода» заполняется при расчёте оплаты отпуска работнику, которому установлен суммированный учёт рабочего времени, в МАУ «РЦО» суммированного учета рабочего времени нет.
     Бухгалтерия учреждения в письменной форме, путем  выдачи расчетного листка, извещает каждого  работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему  за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
     Специфической чертой исследуемой организации  является упрощенный режим налогообложения.

    2.3. Отражение расчетов по оплате труда в учете, регистрах бухгалтерского учета и отчетности.

 
     Проанализируем начисление и расчет заработной платы работников Центра. Остановимся подробно на каждом из показателей.
     Оплата  труда в учреждении разработана  в соответствии с трудовым кодексом РФ, иными нормами действующего трудового  законодательства РФ, а также постановлением Главы района от 22.10.2008г. №675/1 «О системе оплаты труда работников муниципальных учреждений». Положение об оплате труда МАУ «РЦО» зафиксировано коллективным договором, утвержденным на собрании работников и зарегистрированном в установленном порядке в отделе экономики и предпринимательской деятельности Администрации Пролетарского района (Приложение № 2).
     Система оплаты труда МАУ «РЦО» формируется  в соответствии с требованиями, устанавливаемыми для муниципальных учреждений  Администрацией Пролетарского района Ростовской области и включает в себя:
    должностной оклад (тарифная ставка), установленный в соответствии с размерами должностных окладов, ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;
    выплаты компенсационного характера;
    выплаты стимулирующего характера
      Выплата заработной платы производится не реже 2-х раз в месяц: зарплата за 1 половину месяца (аванс) – 14 числа текущего месяца, зарплата за 2 половину месяца – 29 числа текущего  месяца.  В единичных случаях по заявлению работника заработная плата ему выплачивается чаще.
      При совпадении дней выдачи заработной платы  с выходными и праздничными днями  выплаты производятся накануне.
      Согласно  устного опроса работников не позднее, чем за два дня до срока выдачи заработной платы, каждому работнику выдаются расчетные листки.
      Коллективным  договором установлены дополнительные дни отпуска в зависимости  от стажа – до 10 календарных дней, 2 дня – за сложный и напряженный труд.
      Во  всем остальном коллективный договор  дублирует положения Трудового Кодекса, социальные условия работников улучшены незначительно.
      Положения об оплате труда копируют нормы Постановления  Главы Пролетарского района об оплате труда и расширены в части конкретных условий установления компенсационных выплат, стимулирующих выплат, в том числе материальной помощи.
      Так, например, установлены компенсационные доплаты за работу в особых условиях труда, за осуществление дополнительной работы, не входящих в круг должностных обязанностей
     Доплаты за работу в особых условиях труда устанавливаются в следующих размерах:
    За внедрение новых способов и методов работы, улучшающих  качество работы - главный бухгалтер, главный экономист, экономист, бухгалтер-ревизор, бухгалтер - до 10%
    За срочную подготовку информационно-аналитических материалов- главный бухгалтер, главный экономист, экономист, бухгалтер-ревизор, бухгалтер, юрисконсульт – до 30%.
    Доплата за осуществление дополнительной работы, не входящей в круг основных должностных  обязанностей, для работников учреждения:
    За ведение учета личного состава (ведение и хранение установленной документации по кадрам, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, оформление документов для назначения пенсий работникам или их семьям и представление необходимых документов в органы социальной защиты населения) – до 20%.
    За ведение делопроизводства  – до 20%.
    За ведение архива - до 20%.
    За работу в составе единой комиссии по размещению закупок товаров, работ и услуг для муниципальных нужд, за консультативную работу по осуществлению муниципальных закупок  - до 20%.
    За подготовку методических материалов по бюджетному  учету - до 20%.
     Средства  на осуществление компенсационных  выплат предусматриваются при планировании фонда оплаты труда на очередной  финансовый год, а также могут выплачиваться за счет экономии фонда оплаты труда и за счет средств от приносящей доход деятельности.
      Выплаты стимулирующего характера учитывают: интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ, стаж работы, премии по итогам отчетных периодов.
       Премирование работников осуществляется по решению руководителя учреждения в соответствии с настоящим Положением.
     Работникам  МАУ «РЦО» может быть снижена  премия:
    недостаточный уровень исполнительской дисциплины в размере, определяемом руководителем;
    недостаточное качество работы с документами в  размере, определяемом руководителем;
    недостаточный уровень профессиональной ответственности  за выполнение должностных обязанностей и выполнение поручений руководства  в размере, определяемом руководителем;
    нарушение правил трудового распорядка в размере, определяемом руководителем,
      в размере до 20 % за несвоевременное  формирование бухгалтерской отчетности,
    в размере до 40 % за несвоевременную  сдачу отчетности в органы статистики, налоговой службы, Пенсионный фонд и Администрацию Пролетарского района, не повлекшую применение штрафных санкций,
    в размере до 50 % за несвоевременную  сдачу отчетности в органы статистики, налоговой службы, Пенсионный фонд, повлекшую применение штрафных санкций.
    Работники Центра могут быть лишены премии за совершение дисциплинарного проступка, в том числе за увольнение по соответствующим основаниям в размере до 100%.
     Средства  на осуществление стимулирующих  выплат предусматриваются при планировании фонда оплаты труда на очередной финансовый год, а также могут выплачиваться за счет экономии фонда оплаты труда и за счет средств от приносящей доход деятельности.
    Особое  положение в стимулирующих выплатах занимает материальная помощь, улучшающая положения работников в случаях особой нуждаемости.
     Из  фонда оплаты труда работникам может  быть оказана материальная помощь, на выплату которой предусматриваются  средства в размере 1 процента от планового  фонда оплаты труда без учета  выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также за счет  экономии фонда оплаты труда. Если по итогам года фонд, предусмотренный на выплату материальной помощи, не израсходован, руководитель МАУ «РЦО» имеет право направить данные средства на компенсационные и стимулирующие выплаты в соответствии с настоящим Положением. Случаи выплаты материальной помощи сотрудникам фиксируются в локальном нормативно-правовом акте, утвержденном руководителем учреждения и согласованном с представительным органом работников МАУ «РЦО».
     Выплата материальной помощи руководителю учреждения производится в соответствии с распоряжением  Главы Пролетарского района на основании  письменного заявления руководителя учреждения. 
   В следующих случаях особой нуждаемости  работникам Центра выплачивается  единовременная материальная помощь в размере до одного оклада:
      - в случае смерти близких родственников  сотрудника (родители и дети сотрудника, муж (жена));
      - при рождении ребенка;
      - в случае тяжелого материального  положения сотрудника в связи с утратой или повреждением имущества в результате стихийного бедствия и иных непредвиденных обстоятельств (пожар, квартирная кража, авария систем водоснабжения, отопления и других обстоятельств).
      - получение работником травмы  в быту и на производстве;
      - обострения тяжелых или хронических  заболеваний; 
      - и другие причины, не предусмотренные  настоящим положением;
      - семье сотрудника в случае  его смерти в период его  трудовых отношений с МАУ «РЦО».
   Работникам  МАУ «РЦО» из чистой прибыли выплачивается  единовременная материальная помощь при уходе в отпуск:
      в размере до двух окладов – руководящему составу Центра;
      в размере до одного оклада – работникам Центра.
 
      Оплата  за сверхурочную работу,  за работу в выходные и праздничные нерабочие  дни должна производиться в повышенном размере, предусмотренном законодательством. В МАУ «РЦО» сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни зафиксировано не было.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.