На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Системы оплаты труда

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 29.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ
 

  Сущность и тенденции развития форм и систем оплаты труда 

    Каждый  работающий по найму получает от работодателя заработную плату – определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты его труда и обеспечивающих определенный уровень удовлетворения личных потребностей работника, а также потребностей членов его семьи.
    В экономической литературе существуют два основных подхода к определению понятия заработной платы. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе, заработная плата - это цена труда (или цена использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентом государства.
    Согласно  второму, марксистскому, подходу заработная плата - это не цена труда, а стоимость  рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочий обязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы. Тем самым продажа рабочей силы приобретает видимость продажи самого труда, а заработная плата — видимость его оплаты. В действительности труд по Марксу не является товаром, предметом купли-продажи служит рабочая сила. Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но он сам есть источник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости (так же, как, например, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеет собственного веса) [4].
    Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
    Размер  оплаты труда зависит от сложности  и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
    Формы оплаты труда представляют собой  способы установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда.
    Основные функции  форм оплаты труда заключаются в  том, что они предопределяют:
      каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию; через коллективные (индивидуальные) конечные результаты и какие свойства (результаты) труда учитываются при этом;
      какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.
    Основными измерителями оплаты труда являются рабочее время, в течение которого работник занят производительной работой на предприятии, или количество изготовленной продукции (выполненной работы).
    В практике организации оплаты труда используются две формы – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.
    При сдельной оплате труда заработная плата  работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).
    При повременной оплате труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время [1, с.80-81].
    Выбор той или оной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:
      особенностями технологического процесса;
      характером применяемых средств труда и формами его организации;
      требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.
    Всесторонний  учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда - компетенция предприятия, а также организатора труда и производства – работодателя.
    Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению  качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее  полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.
    В последние годы наметились тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты; расширения применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты [2, с. 375].
    Решающая  роль в развитии этих тенденций принадлежит  научно-техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижает возможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задано технологией производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.
    Особенно  широкое распространение повременная  оплата получила в таких отраслях, как энергетика, нефтедобыча и нефтепереработка, химическая и нефтехимическая промышленность, пищевая промышленность, вспомогательное производство практически во всех производственных отраслях [2, с.374].
    Каждая  из этих форм оплаты труда подразделяется на системы.
    Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить становление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.
    В соответствии с частью 1 статьи 83 КЗоТ формы и системы оплаты труда  на предприятиях, на которые распространяется действие Закона “ О предприятиях в Республике Беларусь”, устанавливаются нанимателем, предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, а для работников бюджетных предприятий и организаций – в порядке, определяемом Советом Министров Республики Беларусь (ч. 2 ст. 83 КЗоТ). Для работников высших государственных органов формы и системы оплаты труда устанавливаются законом (ч. 2 ст. 83 КЗоТ) [1, с.81].
 


      Сдельная  форма оплаты труда и ее системы
 
    Сдельной  называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах, м3 и т.п.).
    Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:
      имеется количественный результат труда;
      количественный результат труда может быть измерен;
      существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;
      рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности [3, с.211].
    При использовании сдельной оплаты труда  необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:
      хорошо поставленный учет количественных результатов труда;
      эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
      строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;
      нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т.п.
      реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами.
    Если  при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, то при сдельной – на основе сдельных расценок.
    В зависимости от формы организации  и оплаты труда сдельная оплата труда  подразделяется на:
      индивидуальную,
      коллективную.
    Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.
    При коллективной сдельной оплате труда  заработок каждого работника  зависит от результатов работы всего  коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. При этом коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или укрупненных и комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива [3, с.212].
    Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько  разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:
      прямая сдельная;
      сдельно-премиальная;
      сдельно-прогрессивная;
      косвенная сдельная;
      аккордная.
    Прямая  сдельная система. По этой системе заработок  начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги) [3, с.213].
    Расценки  исчисляются двояким путем:
    1) если применяется норма выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки по следующей формуле:
         Ред = Тч(Д) : Нв ,                                                               (1.1)
    где Ред – сдельная расценка за единицу выполненной работы;
    Т ч(Д) – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
    Нв – часовая (сменная) норма выработки.
    2) если применяется норма времени  (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), сдельная расценка определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени по следующей формуле:
             Ред = Тч(Д) * Н вр ,                                                              (1.2)
    где Н вр – норма времени на единицу выполняемых работ, часы (дни).
    Фактический сдельный заработок рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период по формуле:
        Зсд = ? Ред * Qn ,             (1.3)
    где Зсд – общий сдельный заработок, руб.;
    Ред – расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;
    Q – фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.
    Из  приведенных формул видно, что индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда  довольно проста, понятна и эффективна, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении последней, а, следовательно, и в росте производительности труда. Но реальное воздействие этой системы на рост производительности труда будет оказываться только тогда, когда соблюдаются все условия, перечисленные выше.
    Сдельно-премиальная  система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде [3, с.215].
    Сдельно-прогрессивная  система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).
    Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная  оплата труда, устанавливается в каждом конкретном случае администрацией предприятия по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. То есть эту систему целесообразно применять только на “узких” участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.
    Косвенная сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества, работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих1. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих [3, с.217].
    Поскольку обслуживаемые основные рабочие  зачастую выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или различные нормы выработки), косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом в качестве последних могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих. Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле
          Р кс = Тд ? Нобс * Оп ,                                                          (1.4)
    где Ркс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполняемой основными рабочими;
    Тд – дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда;
    Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;
    Оп – плановый объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания за смену.
    С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основным рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.
    Аккордная система. Сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.
    Применяется аккордная система чаще всего  в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращения сроков выполнения работ.
    Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются:
      полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;
      объемы работ (операций);
      общая стоимость выполнения всех работ (операций);
      общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.
    Премирование  при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ [3, с.217].
    Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или  отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты.
    Так как аккордная система является разновидностью сдельной оплаты труда, при ее введение необходимо учитывать основные условия применения последней. В частности, в целях предотвращения необоснованных переплат по заработной плате, ухудшения качества работ (продукции) и повышения их себестоимости, необходимо:
      обосновывать размер оплаты аккордного задания, а не устанавливать его путем простой договоренность между администрацией и рабочими;
      организовать контроль за качеством выполнения работ, входящих в аккордное задание;
      организовать контроль за соблюдением нормальной продолжительности рабочей смены, исключающий скрытые сверхурочные часы работы и неправильный учет отработанного времени [3, с. 218].
 


      Повременная форма оплаты труда и ее системы
 
    Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. По этой системе оплата труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности или каким-то иным способом.
    Применяется повременная оплата труда, прежде всего  там, где:
      затраты на определение планового и учет  произведенного количества продукции относительно высоки;
      количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
      количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);
      качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);
      работа является опасной (например, работа пожарного);
      работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза) [3, с. 208].
    При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:
    строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
    правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов – в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
    разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
    оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.
    Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности (системы):
      простая повременная,
      повременно-премиальная.
    Простая повременная система. По этой системе  заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
    По  простой повременной системе  оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих [3, с. 209].
    По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три вида:
      почасовую,
      поденную,
      помесячную.
    Соответственно  им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
    При почасовой оплате расчет заработной платы (Зпов) производится исходя из часовой тарифной ставки (Тч), соответствующей разряду рабочего, и фактического количества отработанных им за расчетный период часов (Вч) по формуле:
    Зпов = Тч * Вч.                                                                                          (1.5)
    При поденной оплате расчет заработной платы (Зпов) ведется на основе дневной тарифной ставки (Тд) и фактического количества отработанных дней (смен) (Вф) по формуле:
Зпов = Тд * Вф.                                                            (1.6)
    При помесячной оплате расчет заработной платы (Зпов) осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) (Тм), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц (Вr), и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце (Вф) по формуле:
Зпов = Тм: Вг * Вф.                                                  (1.7)
    При этом, если работник полностью отработал  все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.
    В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.
    Повременно-премиальная  система. По этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям [3, с.210].
    Все более широкое распространение  в мире повременной оплаты труда  объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.
    Важным  преимуществом повременной формы  оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой. 
        Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других [4]. 
        Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать. 
        В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату. 
        Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб [5].

 

      Международный опыт оплаты труда
 
    В зарубежных странах накоплен большой  опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.
    В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы [8, с.315].
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.