На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Организация-работодат на рынке труда

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 29.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


содержание 
 
 
 

 

Введение

     Россия  в начале XXI в. находится на стадии экономического роста, перспективы  которого – предмет активных обсуждений в обществе и профессиональной среде.
     В этой связи актуальны вопросы  о социальной составляющей экономического роста, во многом определяющие сложную  проблему его обеспечения как  в ближайшей, так и в отдаленной перспективе. На современном этапе  одно из центральных мест в обсуждениях занимают проблемы воспроизводства рабочей силы. Количественные и качественные ограничения по труду становятся существенным препятствием для ускорения экономического роста. С учетом этого фактора рост ВВП может быть достигнут за счет либо повышения производительности труда, либо увеличения численности занятого населения. Рост производительности труда в свою очередь требует интенсификации и повышения капиталовооруженности труда, т.е. дополнительных инвестиций. Возможности же экстенсивного развития экономики, судя по существующему состоянию трудового потенциала и демографическим тенденциям, исчерпаны, и рабочая сила уже не может выступать, как ранее в СССР, в качестве главного компенсационного ресурса. Таким образом, поддержание и развитие трудового потенциала страны в современных социально-экономических условиях представляется чрезвычайно важной задачей.
     Значимость  накопившихся в сфере воспроизводства  рабочей силы многообразных и  острых проблем проявляется уже сегодня, а со временем обострится. Следовательно, при оценке перспективного состояния занятости и рынка труда необходимо учитывать характер проявления инерционных тенденций.
     Очевидно, возможен и оптимистический сценарий перспективного прогноза, предполагающий автоматическое и оперативное разрешение большинства сложившихся проблем.
     В то же время социально-экономическое  развитие в последние годы позволяет  говорить о высокой инерционности  российской экономики даже при условии  регулярных попыток реализации различных  структурных реформ.
     Объектом исследования дипломной работы выступает рынок труда. Предметом исследования является понятие организации как работодателя на рынке труда.
     Цель  дипломной работы – рассмотреть  организацию как работодателя на современном рынке труда. Для  достижения цели необходимо решить следующие задачи:
      Исследовать теоретические аспекты понятия рынка труда и положение организации как работодателя;
      Провести анализ и оценить современное положение рынка труда;
      Рассмотреть перспективы развития рынка труда в России;
     В соответствии с целями и задачами структура дипломной работы выглядит следующим образом. В первой главе рассмотрено понятие и структура рынка труда, исследована контрактная концепция фирмы. Изучено понятие фирмы как побудительной системы, рассмотрено представление власти, то есть фирма как отношение занятости.
     Во  второй главе дипломной работы проведен анализ современного рынка труда  на примере зарубежных стран, а именно: США и Японии; а также положение  российского рынка труда в 2004-2006 гг. Также в данной главе определена взаимосвязь отраслевых рынков труда и системы образования в России.
     В третьей главе дипломной проекта  рассмотрены перспективы развития рынка труда в России. Определены проблемы построения функций спроса на труд в отраслях экономики России, а также разобраны задачи государственного регулирования цены труда в России.
     Информационной  базой для написания дипломной  работы послужили материалы отечественных  и зарубежных авторов по теме исследования, а также нормативно-правовая база российского законодательства, статьи периодических изданий и электронных источников.
 

1. Организация как работодатель на рынке труда

1.1. Понятие и структура рынка труда

     Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.
     С развитием капитализма, переходом  его в монополистическую стадию усложнились экономические связи и экономические отношения, претерпел существенные изменения и рынок рабочей силы. Рабочее движение привело к расширению понятия «условия найма». Они стали включать в себя не только зарплату и рабочее время, но и гарантии занятости, оплаченное, но не отработанное рабочее время (т.е. отпуск), различные социальные выплаты и т.п.1
     Изменилось  отношение к рабочей силе и  у предпринимателей. Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы. Бизнес активно включился в профессиональную подготовку кадров, авансируя тем самым работников материальными затратами на учебу. Вложение средств на переподготовку кадров в связи с научно-техническим прогрессом и стремительным развитием экономических отношений определило политику закрепления кадров, их стабилизации. Поэтому, сокращение потребности в рабочей силе, в определенные периоды, ранее приводившее к росту безработицы, стало в известной мере регулируемым процессом, встроенным в рыночный механизм. Сейчас рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством.
     Прежде  чем начать рассматривать регулирование  рынка труда необходимо точно  определить, что такое рынок труда? Какое название более правильное – рынок труда, рынок рабочей  силы или рынок трудовых ресурсов?
     В последние годы появилось много  работ, посвященных вопросам рынка  труда, занятости и безработицы. На русский язык переведен ряд  зарубежных учебников, выпущены монографии на эти темы. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть ряд  спорных вопросов теории рынка труда с тем, чтобы уточнить и обосновать наиболее важные из них.
     Различие  в позициях начинается с определения  предмета купли-продажи на рынке: труд или рабочая сила. По этому поводу сказано уже очень много. С  точки зрения теории было бы правильно говорить о рынке рабочей силы. Но, начиная с К.Маркса и кончая многими нашими учеными, принято отождествлять эти понятия, считать их синонимами. Основатель неоклассического направления в экономической науке А. Маршалл, отмечая, что рабочий продает свой труд, тем не менее использовал и формулировку «рынок рабочей силы». Современные зарубежные специалисты, например авторы работы о рынке труда в Центральной и Восточной Европе, тоже используют термины «рынок труда» и «рынок рабочей силы» как идентичные.2
     Отождествление  рынка труда и рынка рабочей  силы мы находим во многих работах. Так, профессор Ю. Одегов и его  соавторы утверждают: «Рынок труда (рабочей  силы) – сфера обмена рабочей  силой, когда наемные работники  предлагают свою рабочую силу в расчете на оплату, а работодатели предъявляют спрос и платят за нее»3.
     В.С. Буланов в своей книге рынок  труда считает, что наем рабочей  силы означает передачу работником работодателю своих способностей к труду на определенный срок для использования  их в процессе производства, то есть это сделка – продажа рабочей силы ради приобретения необходимых товаров.
     «Рабочая  сила включает разнообразные способности  к труду. При этом вознаграждается  не потенциальная, а функционирующая  рабочая сила, то есть конкретный труд. Такой рынок рабочей силы можно назвать рынком труда. Рынок труда в этом случае – это только те товарно-денежные отношения, которые связаны со спросом на рабочую силу, со временем использования рабочей силы и с использованием профессиональных востребованных способностей.4
     В этом случае объектом обмена выступают  функционирующие способности к  труду. В этом заключается сущность рынка труда. Понятие рынок труда  наиболее полно выражает суть товарно-денежных отношений, касающихся условий найма  и использования работников в производстве. Она заключена в экономическом взаимодействии при обмене труда на реальную заработную плату на основе законов спроса и предложения, стоимости рабочей силы, предельной производительности труда и конкуренции.
     Рынок труда — особая сфера рыночных отношений, в которой осуществляется купля-продажа товара «рабочая сила». Он предполагает собственность человека на свою рабочую силу, которая становится товаром на рынке, а затем реализуется в трудовой деятельности. Труд в качестве рыночного фактора производства включает услуги наемных работников и предпринимателей в различных отраслях производства и сферы услуг.
     Чтобы лучше понять, что такое рынок  труда необходимо рассмотреть его  структуру. Структура рынка труда  определяется разными признаками. В книге рынок труда структура рассматривается исходя из критерия минимума числа компонентов, необходимых для возникновения и начала функционирования рынка труда.
     Исходя  из этого можно выделить следующие  компоненты:
     Субъекты  рынка труда;
     Экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами;
     Рыночный  механизм (спрос, предложение и цена рабочей силы);
     Безработица и социальные выплаты, связанные  с ней.
     По  мнению авторов вышеуказанной книги  совокупность названных компонентов  и их взаимосвязь между собой вполне достаточны для возникновения и функционирования рынка труда. Рассмотрим данные компоненты более подробно.
     Субъекты  рынка труда – это наемные  работники , работодатели и их союзы, государство и его органы.
     Наемные работники – это граждане, включающиеся в процесс общественного производства на основе продажи своей рабочей силы, найма к собственнику средств производства или организатору производства.5
     Но  способность работать по найму не совпадает с понятием «трудоспособное  население», к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55). Тем не менее в общей численности населения можно выделить 2 крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы, что иллюстрирует схема, приведенная в приложении.6
     Развитие  рыночных отношений сопровождается возникновением институтов, выступающих  от имени наемных работников, выражающих и защищающих их интересы. Наиболее массовая организация трудящихся – профсоюзы.
     Также к субъектам рынка труда относится  работодатель. Это индивидуум, работающий самостоятельно, и постоянно нанимающий на работу одного и более человек. На малом предприятии работодатель обычно собственник средств производства. В крупных акционерных компаниях и на государственных предприятиях работодатель сам является наемным работником акционеров или государства. В акционерных обществах работодателем выступает менеджер, который может иметь часть акций предприятия. На унитарном государственном предприятии руководитель (директор) не владеет средствами производства. Менеджеры и директора управляют производством, осуществляют прием и увольнение персонала от имени акционеров и государства.
     Рассматривая  государство в качестве субъекта рыночных отношений, можно выделить ряд функций, которые оно выполняет:
     Социально-экономические, связанные с обеспечением полной занятости путем стимулирования создания рабочих мест во всех секторах экономики.
     Законодательные, связанные разработкой основных юридических норм и правил.
     Регулирования рынка труда косвенными методами.
     Защиты  прав всех субъектов рынка труда.
     Функции работодателя на государственных предприятиях
     Степень выполнения данных функций зависит от экономических, политических и социальных факторов. Хотя в нашей стране эти функции в первую очередь зависят от политических факторов, так как в настоящий момент у нас в отличие от других стран на первом месте стоит политика, а не экономика.
     Обязательным компонентом рынка труда является – юридические нормы и экономические программы. Для нормального функционирования рынка необходимы законодательные акты, нормы, правила, которые бы регулировали взаимоотношения между субъектами рынка, четко определяли их права, предусматривали социальное страхование на случай потери работы и т.д. Законодательные нормы и экономические программы создают основу для более полного и цивилизованного действия третьего компонента рыночного механизма, т.е. взаимосвязи и взаимодействия спроса и предложения как реакции на рыночную цену труда и конкуренцию.
     Очень важным является и четвертый компонент, то есть безработица и социальные выплаты, связанные с ней. При  действии рыночного механизма, высвобождается некоторая часть работников, что приводит к появлению безработицы. Для поддержки высвобожденного персонала в период отсутствия работы необходимо создать условия для их переподготовки и повторное вовлечение в трудовой процесс.7 В нашей стране этим занимается государство через службу занятости, которая организует курсы переподготовки и повышения квалификации, предоставляет информацию о вакансиях и выплачивает пособие по безработице и др. Государственная служба занятости является структурой специальных государственных органов, призванных обеспечить координацию, решение вопросов занятости населения, регулировать спрос и предложение на рабочую силу, содействовать неработающим гражданам в трудоустройстве, организации их профессиональной подготовки, оказании социальной поддержки безработным. При этом услуги предоставляются службой занятости бесплатно.8
     Все компоненты рынка труда призваны, в совокупности, обеспечить сбалансированность спроса и предложения рабочей  силы, реализацию права людей на труд и свободный выбор вида деятельности, на определенную социальную защиту.9
     Рынок труда в России окончательно в  развитом виде не сформировался, но имеются  все его основные компоненты. Поэтому  можно утверждать, что рынок труда, хотя и несовершенный, в России есть.

1.2. Контрактная концепция фирмы

     Фирма представляет собой совокупность отношений между работниками, управляющими и собственниками. Эти отношения часто выражаются формальными договорами - контрактами. Но даже если отношения не регулируются формальным договором, существуют свои правила поведения между работниками фирмы, работниками и управляющими, между поставщиками и потребителями продукции. Эти правила поведения могут рассматриваться в качестве неформальных контрактов, так как они достаточно стабильны на протяжении длительных периодов времени, а их нарушение вызывает формальные или неформальные санкции прочих участников.
     Фирма, представляя собой совокупность внутренних и внешних контрактов, сталкивается с двумя типами затрат на обеспечение их выполнения. Это трансакционные издержки (от слова «трансакция» -сделка, операция, контракт) и издержки контроля. Трансакционные издержки - это затраты (явные и неявные) на обеспечение выполнения внешних контрактов, в противоположность затратам, связанным с внутренними контрактами - издержками контроля. Трансакционными издержками служат затраты на совершение деловых операций, включая и себя денежную оценку времени на поиск делового партнера, на ведение переговоров, заключение контракта, обеспечение соответствующего выполнения контракта. Издержки контроля включают расходы на мониторинг выполнения внутренних контрактов, а также потери в результате недолжного выполнения контрактов.
     Рынок и фирма с этой точки зрения представляют собой альтернативные способы заключения контрактов. Рынок  может трактоваться как сеть внешних контрактов, а фирма - как сеть внутренних контракте. Фирма может купить продукт или услугу на рынке посредством включения соответствующего соглашения с другим, внешним, контрактом, но фирма может произвести товар сама, используя внутренние контракты с работниками. Выбор между внешними и внутренними контрактами зависит от соотношения издержек их использования. Чем выше трансакционные издержки по сравнению с издержками контроля, тем выше вероятность того, что товар будет производиться фирмой, а не рынком.
     Трансакционные  издержки особенно высоки по сравнению  с издержками контроля в таких  ситуациях, когда существуют воэможности  и стимулы для оппортунистического  поведения:
     • производство уникального товара;
     • динамический рынок с неопределенным спросом и непредсказуемым движением цен;
     • асимметрия информации на рынке.
     Рост  трансакционных издержек из-за неэффективности  внешних контрактов ограничивает сферу  деятельности рынка. Это в свою очередь  обусловливает существование относительно крупных фирм, перед которыми проблема внешнего соглашения и возможности оппортунистического поведения во многих случаях снимается развитием внутренних контрактов.
     Теперь  возникает вопрос, почему же существует рынок, если фирма обеспечивает экономию на трансакционных издержках? Зачем вообще нужны внешние контракты? При росте фирмы растет численность занятых и расчлененность производственного процесса (характерный пример - конвейер с обособленными операциями), так что совокупный результат деятельности фирмы оказывается делом не одного или нескольких работников, как в доиндустриальную эпоху, а многих подразделений и множества работников. В результате теряется непосредственная связь между трудом и его результатом, характерная для мелкого производства. И сразу же появляется проблема «безбилетника»: сокращение интенсивности труда одного из работников никак не сказывается прямым образом на совокупном продукте фирмы и может остаться незамеченным, а следовательно, искушает работников трудиться не в полную силу. Самоконтроль интенсивности труда перестает служить способом повышения эффективности производства, на его место вынужденно встает контролирующая инстанция. Появляются и растут издержки контроля за степенью интенсивности труда (деятельности) каждого производственного звена. Чем крупнее становится фирма, тем выше оказываются эти издержки контроля. В конце концов затраты на обеспечение выполнения внутренних контрактов превышают трансакционные издержки, привлекательность рыночных контрактов по сравнению с внутренними растет, и внутренние контракты заменяются внешними.
     Фирма как обособленный субъект экономической  деятельности существует между двумя  видами издержек - трансакционными  издержками, которые определяют нижнюю границу фирмы, ее минимальный размер, и издержками контроля, которые задают верхнюю границу, ее максимальный размер.

     Рис. 1.1. Границы организации в рамках контрактного подхода 

     Контрактный подход к фирме позволяет выделить две принципиальные организационные  формы фирмы: U-форму и М-форму. U-форма (от английского unitary) отличается небольшими издержками контроля и большими трансакционными издержками. Это простая линейная фирма, для которой характерно последовательное подчинение стадий выпуска одному регулирующему центру:

     Рис. 1.2. Организация однопродуктовой фирмы  

     Функции контроля расположены «по линейке», что дает экономию издержек контроля: в каждый момент одно подразделение  контролирует и контролируется только одним же другим подразделением. Однако поскольку с потребителем имеет дело только последнее подразделение (как правило, отдел сбыта), а остальные отделы непосредственно не касаются рынка, такая форма может существовать только для однородного небольшого производства; при росте числа товарных наименований или объема выпуска отсутствие связи с рынком затрудняет реакцию производства на изменение потребностей, что делает данную форму менее гибкой и, следовательно, менее конкурентоспособной в долгосрочной перспективе. Поэтому такая форма характерна только для малых и средних фирм. Небольшие размеры фирм, в свою очередь, приводят к высоким издержкам на выполнение внешних контрактов. Таким образом, U-форма порождает сравнительно небольшие издержки контроля за счет высоких трансакционных издержек.
     М-форма (от английского multiproduct) представляет собой параллельное подчинение всех стадий выпуска каждого продукта одному продуктовому центру:

     Рис. 1.3. Организация многопродуктовой фирмы 

     Здесь с потреблением и рынком для всех продуктов имеет дело центральное руководство, а не отдельные продуктовые или производственные подразделения, что дает возможность оперативно реагировать на изменение рыночных параметров спроса для любого выпускаемого продукта. Это способствует гибкости производства, что ведет к организации многопродуктового процесса в крупных масштабах. Трансакционные издержки понижаются, поскольку многие промежуточные продукты производятся внутри фирмы. Однако усложнение системы управления продуктовыми подразделениями ведет к увеличению издержек контроля.

1.3. Фирма как побудительная  система

     Связь между собственностью и занятостью исследована Хольмстром и Милгромом (1994), которые подчеркивают важность рассмотрения фирмы как «системы», определенно как последовательного  набора дополнительных договорных мер, которые смягчают побудительные конфликты. По их мнению, это вводит в заблуждение – сосредотачиваться на единственном (отдельном) аспекте последовательного целого: фирма характеризовалась служащим, не имеющим активов, служащим, являющимся подчиненным «маломощной побудительной схеме (Хольмстром и Милгром, 1991) и служащим, являющимся подчиненным власти предпринимателя (работодателя).
     Эти побудительные инструменты дополнительны: например, в присутствии затрат измерения (Барзель, 1997), важно, чтобы человек, который не имеет активов, которые он использует, - не был подчинен мощным стимулам, так как он, тогда, вероятно, слишком мало будет заботиться о продуктивности активов. Аналогично, маломощные стимулы делают это важным для предпринимателя, чтобы суметь осуществлять власть (полномочие) по использованию времени служащего, так как служащий испытает недостаток надлежащего стимула быть производительным. Из-за этой взаимозависимости логично, что независимое заключение контракта имеет точное противоположное сочетание инструментов от отношений занятости.
     Выбор между двумя различными побудительными системами зависит в главном  от степени, в которой может быть получено каждое измерение вклада человека. Когда важное измерение неизмеримо, могло бы быть противопроизводительно вознаградить человека через мощную побудительную схему, так как человек, вероятно, ассигнует (разместит) слишком мало внимания на неизмеримую деятельность. Таким образом, согласно Хольмстрому и Милгрому недостаток измеримости - важная переменная, определяющая размер фирмы (см. также Барзель, 1997). Они цитируют эмпирическое свидетельство (очевидность), что коммерческие агенты (сумма, чьих производительных вкладов может быть измерена с относительно высокой точностью) являются независимыми и наоборот.
     Должно  быть упомянуто, что модель Хольмстрома  и Милгрома также включает важность распределения (ассигнования) прав собственности  на физические активы в определении  полномочий, заключающих сделку и, следовательно, стимулы, как в классе моделей, которые мы рассматриваем позже, связали с работой Уильямсона и моделью Харта-Мура. Следовательно, это - не только принципал – агент, но также и теория неполноты заключения контракта, и возможно признак увеличивающегося понимания потребности присоединиться к идеям от полной традиции заключения контракта с идеями от неполной традиции заключения контракта.

1.4. Представление власти: фирма как отношение  занятости

     Представление, что контракт занятости - характерная  особенность, которая определяет фирму, вообще связывается с Коузом (1937) и Саймоном (1951). С этой точки зрения, размер фирмы (границы фирмы) определен числом служащих фирмы. Служащий отличается от независимого подрядчика по характеру (природе) его контракта: в то время как служащий подчинен власти (полномочию) менеджера фирмы, независимые действия подрядчика автономны. Коуз видит преимущество установления контракта занятости, который представляет собой полуавторитарные (иерархические) отношения, в экономии операционных затрат (трансакционных издержек), но меньше затрат торгов по всем срокам контракта. Неудобство, которое является также частью иерархических отношений, выглядит как «информационная перегрузка»: поскольку компания расширяется, менеджер сочтет трудным направить действия всех служащих, подчиненных его власти (полномочию), потому что он будет неспособен к сбору всей уместной информации. Это помогает установлению местоположения границ фирмы.
     Саймон  определяет отношение занятости  более близко и сравнивает его  эффективность с эффективностью контракта, написанного между двумя автономными актерами. Последний контракт определяет действие, которое будет выполнено в будущем и его цену, в то время как контракт занятости определяет диапазон приемлемых заказов (распоряжений) и устанавливает право предпринимателя (нанимателя) и обязанности служащего, чтобы принять заказы (распоряжения) в пределах этого диапазона. Преимущество отношений занятости состоит в его гибкости. Действие служащего может быть приспособлено к любому состоянию характера происходящего. Интуитивно, выгода от гибкости большая неуверенность. С другой стороны, Саймон подчеркивает, что отношения занятости – это до некоторой степени уверенность в репутации предпринимателя (нанимателя), исходящая из незлоупотребления его властью (полномочием). Потребность в доверии предпринимателю - меньше, если служащий почти безразличен к разным задачам.
     Теория  Саймона критиковалась Уильямсоном (1975) для благоприятного сравнения  гибкости краткосрочного (чтобы определить рынок) контракта занятости и  жесткости (долгосрочного) контракта выпуска неконтингента. Но очевидно гибкость контракта выпуска могла также быть достигнута рядом рыночных контрактов.
     Современная формулировка Вернерфелта (1997) преодолевает некоторые из возражений, которые  могут быть подняты против теории фирмы, которая основывается на теории Саймона. Вернерфелт думает о механизмах управления как об установленных формах игры, согласно которым игроки приспосабливаются к изменениям в окружающей среде и сообщают об этих изменениях. Его догадка здесь в том, что различные формы игры будут систематически характеризоваться различными уровнями затрат создания адаптации. Например, в случае иерархии, наниматель и служащий избегают затрат ведения переговоров также, как очень сложного соглашения или ряда краткосрочных контрактов. Вместо этого, стороны заключают раз и навсегда контракт заработной платы. В этом контексте, власть (полномочие) - просто неявный контракт, который заявляет, что одна из сторон должна иметь власть (полномочие), чтобы сообщить другой, что делать (как у Коуза, 1937). Эта форма игры требует меньшего количества торговли по ценам, чем рыночная форма игры. Отношения занятости – следовательно, форма игры, которой стороны решают придерживаться, чтобы экономить в соответствии со сбережениями на связи (адаптации) затрат. Соглашение, чтобы играть наименее дорогостоящим механизмом адаптации поддержано в соответствии с предприятием сторон для сохранения репутации в повторной игре. Как у Коуза (1937), размер фирмы ограничен административной информационной перегрузкой.
     На  основе рассмотренных теоретических  аспектов деятельности организации  как работодателя на современном  рынке труда перейдем к анализу  и оценке современного состояния  рынка труда.
 

2. Анализ и оценка современного рынка труда

2.1. Рынок труда зарубежных стран на примере США и Японии

Рынок труда в США: новые  тенденции и вызовы XXI в.

     Состояние сферы труда определяется не только политикой государства, но и экономической конъюнктурой, научно-техническим прогрессом, демографическими и миграционными процессами, степенью вовлеченности страны в мировое хозяйство. Действие этих факторов привело к появлению принципиально новых тенденций в области труда и занятости, четко прослеживаемых в США.
     Американская  фирма стремится к эффективности, достигаемой путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей.
     Американская  фирма и профсоюз пришли к соглашению о том, что продвижение от одного уровня к другому в иерархии рабочих  мест, а также перемещение работника  от более высокого уровня к более низкому в случае сокращения численности работников должно основываться на двух критериях – заслугах и трудовом стаже работника. Однако на практике критерий трудового стажа в большинстве случаев является основным. Так, в американских фирмах не имеет место японские обычаи в осуществлении рабочей деятельности. Служащий в течение всего срока службы поднимается по иерархической лестницы, в Японии же присутствует такой момент как ротация, что обеспечивает менее жесткий список обязанностей работника.
     Продолжительность трудовых контрактов может составлять несколько лет в соответствии с обычной продолжительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа по контракту стандартизована под контролем со стороны профсоюза таким образом, что фиксация уровня заработной платы в течение всего периода действия контракта в теории становится возможной и эффективной только для нейтрального к риску работодателя и избегающего риска работнику.

Оплата  труда

     Размер  вознаграждения рабочего американской фирмы определяется категорией рабочего места, на которое он назначен.
     Американская  фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место  своей работы в поисках лучших индивидуальных возможностей. В такой обстановке роль управляющих ненадежна и должна постоянно подтверждаться путем институционализации иерархической информационной структуры внутри фирмы, и угроза увольнения является важной дисциплинарной мерой для руководителей. С другой стороны, развитие функциональной иерархии, основанной на высокой специализации и четкой классификации трудовых заданий, помогает создать стандартный рынок рабочей силы внутри и вне фирмы и поощряет рабочих быть более мобильными. Эти причинно-следственные связи означают децентрализацию управления персоналом.
     Менеджеры американской фирмы обладают меньшей  свободой в определении индивидуальных ставок заработной платы, которые зависят  в основном от штатного расписания (единый уровень оплаты для каждой штатной должности) и выслуги лет.10
     Конечно, существует угроза несправедливого  решения при оценке начальником  заслуг подчиненного. Но контроль со стороны  профсоюза работников предприятия  и централизация кадров от службы могут отчасти смягчить этот нежелательный  эффект. Во-первых, процедура оценки заслуг формализована и стандартизована отделом кадров с целью гарантировать невозможность принятия необъективного решения отдельным начальником. Во-вторых, средний работник на протяжении своей карьеры оценивается многими различными менеджерами вследствие применения схемы ротации трудовых заданий как для начальников, так и для подчиненных. В-третьих, многие компании позволяют недовольным работникам обратиться в отдел кадров для перевода их в другой цех. В этом случае отдел кадров может удовлетворить просьбу работника или проверить правильность и объективность оценок его начальника. В-четвертых, репутация менеджера среди подчиненных имеет непосредственное влияние на его собственную карьеру, что является общим в развитии трудовой личности как в американской, так и в японской фирме. Другими словами, начальник является предметом неформального встречного наблюдения со стороны подчиненных.
     Американские  топ-менеджеры говорят о том, что  средний срок одной ступени иерархической  лестницы составляет 7-8 лет, то есть меньше, чем через семь лет сотрудник  не может надеяться на существенное повышение.
     Выплаты, зависящие от должности работника, находятся в тесной связи с выплатами, зависящими непосредственно от работника, хотя в принципе определяются по американской схеме оценки трудовых заданий. В дополнение к выплатам по контракту работники получают 25% надбавку за любую сверхурочную работу и дважды в год премии.

Рынок труда в Японии

     В японской фирме классификатор профессий  является простым и гибким. Разграничение  трудовых обязанностей непостоянно  и расплывчато, а определение  их содержания достаточно условно.11
     Основным  отличием отношений в японской фирме от американской, конечно, является присутствие в большей степени коллективизма, чем индивидуализма. Японская фирма не имеет специального персонала для подмены основного рабочего в случае отсутствия последнего. Вместо этого она полагается на массовую помощь других работников или специальное переформулирование трудовых заданий по усмотрению мастера. В случае обнаружения большого количества бракованной продукции причину и решение проблемы ищут на месте, прежде чем прибегнуть к помощи извне.
     В Японии существует своя специфика организации рабочего цикла трудящегося. Так, «Тоета» обучает своих работников, используя систему под названием ротация трудовых знаний, при которой работник регулярно меняет свое рабочее место и последовательно выполняет все виды работ в своем цехе. После определенного периода времени отдельный рабочий развивает свою квалификацию по всем специальностям и становится многофункциональным рабочим. Система ротации трудовых знаний состоит из трех основных частей. Во-первых, каждый менеджер должен освоить все профессии и доказать свои способности работающим в этом цехе. Во-вторых, каждый рабочий в цехе попеременно оказывается на всех рабочих местах и учится выполнять соответствующие операции на любом из них. Заключительным элементом данной системы является график смены рабочими своих функциональных обязанностей с частотой несколько раз в день.
     Даже  на тех японских предприятиях, где  существует специализация рабочих, разграничение их обязанностей является менее жестким, чем на американских заводах.
     Ротация трудовых знаний позволяет каждому  рабочему узнать весь производственный процесс в цехе.
     При использовании ротации трудовых знаний передача профессиональных навыков  от опытных рабочих к молодым  может постоянно осуществляться на неформальной основе посредством помощи и советов опытных рабочих и постоянной практики молодых. В одной из ведущих мировых промышленных компаний (электротехническая фирма «Мацусита дэнки») каждый год 5% сотрудников перебрасывается с одного профиля работы на другой. Что касается менеджеров, то эта цифра доходит до 1/3 их численности. Анализ итогов ротации вносит существенный вклад в решение проблемы эффективной расстановки кадров. “Поставить человека на свое место – значит получить от него максимальную отдачу” (К. Мацусита).
     Японская фирма акцентирует внимание на способности групп рабочих самостоятельно решать локальные проблемы. Данная способность развивается посредством получения и распространения рабочими знаний непосредственно в ходе работы.
     В японской фирме систематически осуществляется ротация опытных рабочих между соседними цехами. Основной задачей этого процесса, несомненно, является более широкое распространение знаний между последними с целью увеличения их возможностей по решению локальных проблем (а также сокращению неэффективных межцеховых дискуссий, основанных на искажении информации). Однако обучение методом активного обмена знаниями может быть достаточно дорого с точки зрения потери времени и первоначального снижения эффективности.
     В реально заключаемых контрактах нет явного пункта, оговаривающего «пожизненность» найма. Существует только негласное понимание между потенциальным работодателем и работником того, что отношения найма при обоюдном желании будут продолжаться до тех пор, пока не возникнет разумная причина для их прекращения в будущем по инициативе одной из сторон. Такой тип найма называют как квазипостоянный найм.
     Пожизненный найм может достигать почти сорока лет, и должностной статус работника  во время этого периода может  меняться вследствие наличия неопределенных факторов, которые невозможно рационально оценить отдельному человеку.
     Рынок труда дополняет заключение потенциальных  пожизненных трудовых соглашений негласным  пониманием того, что отношения найма  могут быть прерваны до момента достижения пенсионного возраста по желанию какой-либо из сторон. Таким образом, можно констатировать большую стабильность с жизни японского рабочего, нежели американского, которого можно охарактеризовать высокой мобильностью и низким уровнем стимулирования коллективных целей, а в большей мере именно индивидуальных.
     В следующей таблице представлена структура населения по основным возрастным группам за 1994 и 1997 гг.12
Таблица 2.1
Структура населения по основным возрастным группам, млн. чел.
Страна Год Группа от 0 до 14 лет Группа от 65 лет и старше Население - всего
США 1994 1997
57,34 61,2
31,34 32
260,68 267,9
Япония 1994 1997
20,48 19,43
17,47 19,6
124,92 126,07
 
     По  данным таблицы видно, что в США  показатели по основным возрастным группам  населения выросли, в то время  как в Японии сократилось число  людей, входящих в группу населения  от 0 до 14 лет. В следующей таблице  представлены данные тенденции населения работоспособного возраста.
Таблица 2.2
Население работоспособного возраста в Японии
Категории населения Япония
1994 г. 1997 г.
Работоспособное население (от 15 до 65 лет) млн. чел. %
 
86,97 69,6
 
87,04 69,0
Пенсионеры (свыше 65 лет) млн. чел. %
17,47 14,0
19,6 15,6
Дети (от 0 до 14 лет) млн. чел. %
20,48 16,4
19,43 15,4
Население – всего, %
124,92 100
126,07 100
 
     Благодаря данным таблицы видно, что в абсолютном значении вырос показатель работоспособного населения, но при этом доля данной категории людей снизилась с 69,6% до 69%. В относительном значении наблюдался рост доли пенсионеров среди всего населения, при этом в абсолютном значении показатель повысился с 14 до 15,6 млн. чел. Количество детей сократилось как в абсолютном значении, так и в относительном.
     В следующей таблице рассмотрены  данные о числе занятых в гражданских  отраслях и безработных в Японии.13
Таблица 2.3
Занятость и безработица  в Японии и США, тыс. чел.
Страна 1994г. 1995г. 1996г. 1997г. 1998г.
США Занятые в гражданских отраслях экономики
Официально  зарегистрированные безработные
 
 
122 778 
7976
 
 
124 920 
7411
 
 
126 708 
7233
 
 
129668 
6681
 
 
131 502 
6196
Япония Занятые в гражданских отраслях экономики
Официально  зарегистрированные безработные
 
 
64 253 
1919
 
 
64 575 
2066
 
 
64 860 
2282
 
 
65 584 
2307
 
 
65 191 
2787
 
     Как видно из таблицы в течение 1994-1998 гг. Число занятых в гражданских  отраслях экономики в США и  Японии постоянно росло, кроме 1998г., когда в Японии данный показатель снизился на 0,59% по сравнению с прошлым годом. Численность официально зарегистрированных безработных в США за 1994-1998гг. неизменно снижалось, в Японии же, наоборот, в этот период численность безработных устойчиво росла.
     Уровень безработицы упал в октябре 2006 г. до 4.1 пункта с 4.2, что подтвердило ожидания. Уровень безработицы мужского населения не изменился и остался на отметке 4.3 пункта. Уровень безработицы среди женщин упал до 3.8 пункта с 4.1 пункта. Со времени начала фиксирования уровня безработицы в стране в 1950-х годах, его самым высоким показателем было 5,5% в 2002 и 2003 годах.
     Уровень безработицы в США в октябре 2006 г. снизился до 4,4%, а работодатели открыли 92 тыс. новых рабочих мест.

Оплата  труда

     Японская  фирма пытается стимулировать способных, высокопроизводительных и высококоммуникабельных работников, отбивая у них желание менять место своей работы в середине карьеры. Такая система имеет три важных элемента: систему заработной платы, которая учитывает трудовой стаж и заслуги работника; продвижение по службе отдельных работников на основе индивидуальных заслуг; единовременные выплаты в момент выхода на пенсию. Понятие «пожизненного найма» не означает ничего, кроме отчасти преувеличенной идеализации относительно долгого периода работы в японской фирме, которая является результатом применение данной системы стимулирования. Отличие японских фирм от американских в данном вопросе заключается как раз в том, что в Японии большее распространение получили неденежные методы стимулирования работников, что, естественно, связано с менталитетом народа.
     Работники, имеющие на протяжении длительного  периода времени хорошую репутацию  в смысле развития своих навыков, получают лучшие возможности для  продвижения по службе. В тоже время  менее старательные работники имеют значительно худшие перспективы. Поведение работника формируется с учетом необходимости его соответствия долгосрочной ориентации всей организации.
     Институционализация иерархии рангов как системы стимулирования, которая поощряет работника развивать  свои контекстуальные навыки, имеет два важных последствия для рынков труда Японии. Во-первых, рынок, на котором имеется спрос и предложение для заключения долгосрочных трудовых контрактов, развивается бок о бок с рынком, на котором предлагаются краткосрочные контракты на выполнение более специфической работы. Во-вторых, рынок, на котором осуществляются перемещения работников в середине их карьеры, до последнего времени оставался менее формализованным и неструктурированным, хотя здесь наблюдаются признаки изменений.
     Условия долгосрочной занятости, определяемые на рынке первого типа, в высшей мере неопределенны и неполны. Несмотря на то, что ожидание пожизненной  занятости является достаточно высоким, реальная продолжительность найма  в среднем бывает значительно  короче ожидаемой. Даже если у человека на протяжении своей жизни имеется один и тот же работодатель, вероятность его продвижения по службе совершенно неопределенна, отчасти потому, что фирма не имеет четкого критерия, как, например, стаж работника, при решении вопроса о продвижении по службе или увольнении, а частично потому, что коммерческие результаты деятельности фирмы в течение всей жизни потенциальных работников в большинстве случаев могут быть предсказаны только наугад. Таким образом, долгосрочный контракт о найме заведомо является далеким от совершенства.
     Месячный  заработок рабочих японской фирмы  обычно состоит из трех частей:
     выплат, зависящих от особенностей работника
     выплат, зависящих от должности работника
     различных пособий (строительство жилья, содержание семьи и т.д.)
     Размеры выплат, зависящие от особенностей работника, в принципе определяются на основе его стажа и заслуг. За исключением категорий мастеров и управляющих, ранг оплаты работника  обычно не связан с выполняемыми им специфическими функциями, и более высокие ранги просто означают более высокий статус работника и более высокий ежегодный рост его заработной платы.
     Для вновь устроившихся на работы устанавливается  наименьший ранг, соответствующий их образованию. Коллективное соглашение между фирмой и профсоюзом работников оговаривает минимальную и максимальную скорость продвижения по лестнице рангов, а также ежегодный рост базовых ставок для работника каждого ранга.
     Оценка  заслуг работника в целом играет более важную роль в решении о  продвижении его по службе. Поэтому некоторые рабочие могут достичь высшего ранга в середине карьеры, а затем двинуться дальше и стать мастером (менеджером), в то время как наименее компетентные рабочие могут достигнуть высшего ранга в обычной категории только за несколько лет до пенсии. В результате этих различий со временем может развиться значительная диспропорция в базовых ставках оплаты труда работников с одинаковым трудовым стажем. Таким образом, хотя увеличение выплат за выслугу лет в определенных пределах является автоматическим, оно не отметает конкуренцию и дифференциацию среди рабочих. Оценка заслуг работника менеджерами низшего звена является важным фактором при определении размера его заработка, так как служит основой для продвижения работника по лестнице рангов. Это одна из характерных черт японской системы оплаты труда, которая отличается от схемы оплаты труда в американской фирме, имеющей профсоюз.
     Одним из наиболее важных компонентов заработка  работника японской фирмы является выходное пособие при увольнении. Размер таких выплат резко возрастает с увеличением стажа работы в компании, но зависит также от причин увольнения: либо это увольнение по собственному желанию, либо это увольнение по инициативе компании.
     Данное  описание показывает, что система поощрений и вознаграждений в японской фирме стимулирует работников связывать свою карьеру в течение долгого времени, если не всей жизни, с одной фирмой. Успешное развитие карьеры в одной фирме очень важно для работника, как белого так и синего воротничка, так как размер месячного заработка и ежегодных премий растет по мере его продвижения по иерархии рангов – с увеличением стажа работы и развитием контекстуальных навыков. Перемена места работы посередине карьеры в целом не дает лучших возможностей в будущем.
     Из  анализа структуры оплаты труда  и поощрений можно сделать  следующие выводы:
           крупные фирмы принимают работников сразу после окончания ими  школы или колледжа и обучают  их на фирме контекстуальным навыкам
           большинство работников имеют стимул трудиться в одной фирме до момента выхода на пенсию, в этом случае их ожидает большой размер выходного пособия
     В иерархии рангов работников японской фирмы каждый ранг соответствует  определенному уровню выполняемой  работы и оплаты за нее. Если работник достигает определенных стандартов, он может продвинуться на один ранг вверх. Работа такой иерархии рангов не следует путать с другим типом рангового порядка, в котором заранее предопределено количество мест для каждого ранга, и работники получают соответствующие ранги согласно «относительным» преимуществам (по сравнению с другими работниками), а не абсолютным стандартам. Конкуренция в такой иерархии некоторыми экономистами была охарактеризована как ранговый турнир. В иерархии рангов всегда существует место наверху служебной лестницы для хорошего исполнителя, в то время как в ранговом турнире всегда существует возможность работать относительно лучше других и только тогда достигнуть вершины служебной лестницы.
     Издержки  работника при увольнении в середине карьеры выступают как средство для укрепления дисциплины в фирме.
     В случае если иерархия рангов является результатам конкуренции на рынке  рабочей силы, она должна отвечать с точки зрения мотивации следующим  двум условиям
     1) Фирма должна быть заинтересована  не расторгать контракт, имея в виду возможность превышения работником стандартных требований (другими словами, работник данного ранга должен производить продукции больше, чем необходимо в соответствии с уровнем оплаты этого ранга).
     2) При наличии потенциала для  сокращения издержек от потери репутации в обществе она должна в интересах работников каждого ранга, добросовестно исполняющих свои обязанности, поддерживать соответствующий уровень оплаты труда.
     Забота  о репутации имеет важное значение и для работника, и для работодателя в процессе разрешения проблемы морального риска и для сдерживания квалифицированного работника от преждевременного увольнения. Существуют два важных аспекта, касающихся роли репутации в японской фирме. Первый затрагивает репутацию работника, который увольняется сразу после окончания обучения, и репутацию фирмы, которая в условиях ухудшения деловой конъюнктуры ее деятельности увольняет преимущественно пожилых работников. Уволенные работники могут испортить свою репутацию и понести большие издержки, связанные с увольнением. Другие фирмы, которые позже берут их к себе на работу, рассматривают их только как низкопроизводительных работников. Это не только предостерегает рабочих от уклонения от работы, но также сдерживает квалифицированных работников, обученных в фирме, от увольнения.
     Первостепенная  мера, к которой прибегает японская фирма в ответ на временное  снижение спроса на ее продукцию на рынке, заключается в сокращении общего количества часов работы с  целью разделения бремени последствий  данных изменений между всеми членами бригады. Другая мера заключается в направлении некоторых работников на учебные программы или на другие работы, на которые падение спроса не повлияло так сильно. Тем не менее в случае, когда заранее ожидается долгосрочное или перманентное снижение спроса и общие издержки от использования чрезмерного числа работников однозначно превзойдут возможную прибыль от сохранения контекстуальных навыков, то увольнения становятся неизбежными даже в японской фирме. Не существует определенных критериев, показывающих какого работника японская фирма должна уволить в первую очередь. Однако, более пожилые работники являются наиболее уязвимыми для увольнения.

2.2. Рынок труда в  России

     В настоящее время на рынке труда  в целом складывается благоприятная обстановка, обусловленная положительной динамикой роста основных макроэкономических показателей. Ситуация с занятостью населения, для которой характерны сезонные колебания, по сравнению с началом года улучшилась. Согласно данным выборочных обследований по проблемам занятости, численность занятых в экономике имела тенденцию к увеличению и с начала года возросла на 2 млн. человек с 67,6 до 69,6 млн. человек. По оценке Росстата, численность экономически активного населения к концу октября текущего года составила 74,6 млн. человек, или около 52% от общей численности населения.14
     Численность безработных, рассчитанная по методологии  МОТ, по сравнению с началом текущего года уменьшилась на 826 тыс. человек  и в октябре составила 5 млн. человек, или 6,6% экономически активного населения по сравнению с 7,9% в январе 2006 года. К концу года, когда закончится действие сезонного фактора, ожидается некоторое увеличение численности безработных.
     Численность официально зарегистрированных безработных  в октябре 2006 г. по сравнению с началом года уменьшилась на 205 тыс. человек, по сравнению с октябрем 2005 г. - на 56 тыс. человек и составила 1,6 млн. человек, или 2,2% экономически активного населения.
     Коэффициент напряженности (численность незанятых  граждан, зарегистрированных в органах службы занятости, в расчете на одну вакансию) по сравнению с началом года уменьшился с 2,6 до 1,6. Число свободных рабочих мест, предложенных работодателями службам занятости, увеличилось с 798 тыс. в начале года до 1094 тысячи, что привело к сокращению нагрузки незанятого населения на 1 вакансию.
     Среднемесячная  начисленная заработная плата по предварительным данным Росстата, в октябре 2006 г. составила 11071 руб. и возросла по сравнению с октябрем 2005 г. на 26,1 процента. Следует отметить, что темпы роста среднемесячной заработной платы в текущем году наблюдаются несколько выше, чем за соответствующий период прошлого года. Так за январь-октябрь 2006 г. прирост среднемесячной заработной платы составил 24,3% против 23,2% за аналогичный период 2005 г. Реальная начисленная заработная плата за январь-октябрь 2006 г. составила 113,2%, в то время как за аналогичный период 2005 года она составила 109 процентов.

     Рис. 2.1. Динамика номинальной начисленной  заработной платы в 2004-2006 гг. 

     В сентябре 2006 г. наиболее высокие темпы  роста заработной платы по сравнению  с соответствующим периодом прошлого года отмечались по следующим видам  экономической деятельности: здравоохранение  и предоставление социальных услуг (137,1%), оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования (132,0%), производство резиновых и пластмассовых изделий (131,3%), финансовая деятельность (129,2 процента).
     Наиболее  низкие темпы роста заработной платы отмечаются по таким видам экономической деятельности как производство кокса и нефтепродуктов (104,7%), транспортирование по трубопроводам (106,1%), добыча полезных ископаемых, кроме топливно-энергетических (109,5 процента).15
     Продолжает  оставаться высокой дифференциация среднемесячной заработной платы в различных секторах экономики.
     Наиболее  высокий уровень заработной платы  в сентябре 2006 г. отмечался в финансовой деятельности – 29450 руб. (превышение общероссийского  уровня в 2,6 раза), добыче топливно-энергетических полезных ископаемых – 26333 руб. (2,4 раза), транспортировании по трубопроводам – 23060 руб. (2,1 раза). Наиболее низкий уровень среднемесячной заработной платы по-прежнему сохраняется в текстильном и швейном производстве – 5081 руб. (46% от общероссийского уровня), в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве – 5262 руб. (47%), производстве кожи, изделий из кожи и производстве обуви – 5775 руб. (52 процента).
     В текущем году в целом по промышленности наметилась тенденция отставания темпов роста производительности труда от роста среднемесячной заработной платы. В январе-сентябре 2006 г. соотношение между темпами роста заработной платы и производительности труда составило 1,037 против 1,0 за аналогичный период прошлого года. 

     Ухудшение данного соотношения отмечалось в производстве машин и оборудования (с 0,98 в январе-сентябре 2005 г. до 1,09 в январе-сентябре 2006 г.), в производстве транспортных средств и оборудования (соответственно с 0,97 до 1,06), в производстве пищевых продуктов (с 1,0 до 1,02) и в добыче топливно-энергетических полезных ископаемых (с 1,0 до 1,04).
     В то же время в текстильном и  швейном производстве, а также  в металлургическом производстве и  производстве готовых металлических  изделий наблюдается опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы с определенной позитивной динамикой. Если в январе-сентябре 2005 г. соотношение между ростом заработной платы и производительности труда в текстильном и швейном производстве составляло 0,94, а в металлургическом производстве – 0,99, то в январе-сентябре 2006 г. указанные соотношения составили соответственно 0,92 и 0,98.

     Рис.2.2. Соотношение роста реальной заработной платы и производительности труда
     Численность работников во всех видах промышленной деятельности за рассматриваемый период сократилась. В целом по промышленности она уменьшилась на 2,3 процента.
     По-прежнему серьезной проблемой остается наличие  задолженности по выплате заработной платы.
     По  данным, полученным от организаций, кроме субъектов малого предпринимательства, суммарная задолженность по заработной плате по кругу наблюдаемых видов экономической деятельности на 1 ноября 2006 г. (с учетом поступающих с 1 октября т.г. данных по Чеченской Республике) составила 5727 млн. рублей и снизилась по сравнению с 1 октября 2006 г. на 5,1% (темпы роста к 1 октября т.г. рассчитаны по сопоставимым данным с учетом Чеченской Республики)
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.