На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стили руководства и лидерства в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 29.04.2012. Сдан: 20 Н. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное  агентство по образованию
НОУ ВПО « Российская международная академия туризма»
Новокузнецкий филиал 

                                                                                              
                                                                                               Студент группы 072130
                  Шулепова  Юлия Сергеевна 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
ПО  ОСНОВАМ МЕНЕДЖМЕНТА
СТИЛИ РУКОВОДСТВА  И ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИЯХ 

  Руководитель
Старший руководитель
                                                                Серова О.Н. 

Курсовая  работа допущена  к защите 

подпись руководителя
«_____»____________20____г.
Курсовая  работа
защищена  с оценкой
«____________________»
 
    подпись руководителя
         «___»___________20___г.
 
                                                              Новокузнецк
2008
 

     СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………..4
1 Стиль руководства……………………………………………………………...6
        1.1 Стиль: понятия и структура руководства……………………………...6
        1.2 Личность руководителя…………………………………………………9
        1.3 Классификация стилей руководства……………………………………11
2 Содержание понятия лидерства в управлении организацией………………..16
3 Поведенческий подход к лидерству…………………………………………...20
        3.1 ”Одномерные” стили руководства……………………………………..20
            3.1.1 Теория Д.Мак Грегори……………………………………………..21
            3.1.2 Модель К. Левина………………………………………………….23
            3.1.3 Модель Лайкерта…………………………………………………...24
       3.2  ”Многомерные” стили руководства…………………………………...27
           3.2.1 ”Управленческая решетка” Р.Блейка и М.Муттона……………..27
4 Подход с позиции человеческих отношений………………………………...31
5 Ситуационный подход к эффективному лидерству…………………………32
       5.1 Ситуационная модель руководства Фидлера………………………….32
      5.2 Модель ”путь-цель” Т.Митчела и Р.Хауса…………………………...35
       5.3 Модель жизненного цикла П.Херси и К.Бланшара…………………...36
       5.4 Модель принятия решения руководителем  Врума-Йеттона…………38
6 Формирование  эффективного стиля руководства…………………………...41
Заключение…..……………………………………….…………………………..43
Список  использованных источников……………………………………………45
 

     ВВЕДЕНИЕ
      Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30-50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе.
      Начиная с 70-х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще  больше, о чем свидетельствует появление работ Дж. Мак-Грегора Бернса, Р.Такера, Б.Келлермана.
      До  недавнего времени в нашей  стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а, следовательно, не было исследование проблем, связанных с лидерством. В связи с этим большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым. Однако в настоящее время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства.
      Итак, актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:
      ?  Наличием довольно скупых исследований в сфере лидерства;
      ?  Низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельности организации.
      Изучение  проблемы лидерства необходимо для  выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.
      Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.
      Целью данной работы является выявление роли лидера в управлении и формирование эффективного института лидерства в организации, анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников. Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
    Рассмотреть сущность лидерства и руководства, и их основные элементы.
    Выявить личные качества, которыми должен быть наделен руководитель для эффективного руководства.
    Рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства.
    Рассмотреть подходы и концепции изучения лидерства.
    Выявить эффективный стиль руководства.
      Объектом исследования курсовой работы стали управленческие отношения и взаимоотношение руководителя с подчиненными. Предметом исследования являетсятеория и практика стиля руководства.
 
 

     1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА
     1.1 Стиль: понятие и структура руководства
     Умению  руководить, нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это – прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и обучаясь, переосмысливая личный опыт.
     Успешное  руководство требует учета постоянно  меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими  себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр.
     До последней четверти XX столетия в большенстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках условно можно выделить три периода.
     1. Ранний технократизм исходил из того, что человек – придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше обращать вниманя на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки, к труду привлекались дети с 4 – 5 лет).
     2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом особенностей и возможностей организма, принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.
     3. Гуманистический технократизм предполагает уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидульных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответвенность и в целом неэффективное использование возможностей работников.
     В конце XX века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не на абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организации работы персонала и управление им все больше нацелены на создание возможности для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и совершенствовать себя.
     Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих  его стилях.1
     Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». 2
     Одно  из глубоких исследований стиля управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее  определение: «стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».
     В толковом словаре по управлению сказано  «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций  и предприятий  в своей практической деятельности».
     По  Мескону, стиль руководства –  это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние  и побудить к достижению стилей организации. 3
     В современной литературе встречаются  множество определений стиля управления. Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. Поэтому, большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.
     Руководитель  - это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике проблемы.4
     Сегодня главная задача руководителя состоит  в том, чтобы осуществлять организаторскую работу, представляющую собой особый вид творческой деятельности. По мере увеличения сложности объекта управления и уровня должности, роль творческого подхода увеличивается. Эта работа предоставляет широкие возможности для развития личности; она престижна, приносит уважение окружающих. Наконец, она просто увлекательна.
     Считается, что современный руководитель в системе управления выполняет следующие основные функции:
     Во-первых, стратегическую, заключающуюся в постановке целей организации и руководстве процессом планирования. В обычных условиях она считается главной.
     Во-вторых, экспертно-иновационную, тесно связанную с предыдущей. В процессе ее реализации руководитель направляет разработку и внедрение новых видов продукции и услуг, создает условия для необходимых организационных преобразований, консультирует подчиненных.
     В-третьих, административную, объединяющую целый ряд подфункции. К ним относятся: контрольная (оценка результатов деятельности); организационная (распределение среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктирование и пр.); направляющая (координация непосредственной работы людей); кадровая (подбор, обучение, развитие персонала); стимулирующая (убеждение и необходимость вдохновлять исполнителей, поощерение за успешную работу, наказание за провинности).
     В-четвертых, коммуникационную. Она сводится к проведению совещаний, приему посетителей, ответам на письма и телефонные звонки, распространению информации, проведению переговоров.
     В-пятых, социальную, обусловленную увеличением роли человека в достижении цели организации. Реализуя ее, руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает традиции и нормы поведения, помогает подчиненным в трудную минуту.
     Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для достижения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, либо они не должны мешать достижению целей организации. Для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к мотивации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.5
     1.2 Личность руководителя
     Удачно  созданная руководителем группа работает ровно, без срывов, и большинство проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных результатах. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней.
     Таким образом, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления  и являются главной характеристикой менеджера. В целом весь процесс руководства можно рассматривать как процесс использования управляющим своих личных качеств и стиля руководства. Ученые попытались определить психологический портрет эффективного руководителя.
     Личность  руководителя можно представить в виде биографической характеристики, к которой относятся:
     1.Возраст  руководителя. Проблема возрастного  предела для управленческих работников высокого ранга существуют достаточно давно. Не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.
     2.Пол  руководителя. Данная характеристика  привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Исследователи так же определили существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин - руководителей по - сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.
     3. Социально экономический статус  и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками.
     4.Следующей  составляющей личности руководителя  являются способности. Еще в 60-е годы американский психолог Е. Гизели, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала.
     5.Следующая  характеристика руководителя - черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.
     Ученые  рассматривают достаточно большой  перечень разнообразных личных характеристик  руководителя, которые способствуют эффективности его работы. Но для  успеха в работе руководитель не должен обладать всеми этими характеристиками одновременно. Для лучшего руководства, необходим какой - то определенный минимум. Но, что представляет собой этот минимум, из каких конкретно личностных особенностей он должен состоять - сказать трудно или невозможно. Каждый руководитель сам должен сделать выбор, учитывая свои индивидуальные способности и специфику стоящих перед ним профессиональных задач.6
     1.3 Классификация стилей  руководства
     В реальной практике руководства существует несколько основных стилей руководства. Основные из них определяют как авторитарный (или автократический), демократический и либеральный.
     В жизни трудно встретить представителей этих стилей в "чистом виде". Слишком  сложна натура человека, чтобы его  можно было подогнать под определенную мерку.
     Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль над выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля, этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы, но недостатков больше, чем достоинств:
1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы;        3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые, военные действия и т. п.).
     Но  у автократа есть и привлекательные  черты. Люди этого типа зачастую обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны  и толковы, решительно преодолевают трудности.
     Ситуация  на рабочих местах: царит строгая дисциплина, посредством строгого контроля. Уровень прибыли не высок. Осуществляется жесткий контроль объема затрат на производство. Существует постоянная опасность травматизма. Работа не требует высоких профессиональных навыков, часто производится переоборудование, смена производственного процесса. Возможные последствия использования данного стиля: беднеет общение, снижается адаптация рабочих к резким преобразованиям; деятельность носит рутинный характер; творческий рост исключен.
     Для демократического (коллективного) стиля управления характерно, когда управленческое решение принимается на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей.
     Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой, сплоченность коллектива, поощряет профессиональный рост - ориентирован на человеческие отношения. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, улучшает взаимоотношения в коллективе. Демократ не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно.
     Ситуация  на рабочих местах: цели деятельности доступны и понятны всем. Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Преобразования носят поступательный, прогрессивный характер. Реальный риск здоровья низок. Используется коллективный труд. Возможные последствия использования данного стиля: человек приспосабливается к зависимости от коллектива, теряет способность самостоятельно мыслить. В экстремальных ситуациях возможны проблемы при принятии решений.
     Для либерального (попустительского, нейтрального) стиля руководства характерно, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек». Вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула, добросовестно трудиться.
     Ситуация  на рабочих местах: нет четко определенных целей организации. Нет структуры  в организации. Существует только система самоконтроля. Не ограничено время на выполнение заданий. Преобразований и изменений в системе труда практически не происходит. Атмосфера на рабочих местах мягкая, благоприятная. Для выполнения профессиональных функций требуются высокие навыки и особые знания.
     Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных  стилей руководства. Оптимальным может  быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. В частности, правильна мысль "... умение руководить - это умение менять стиль руководства". В самом деле, ни один из стилей руководства не должен накрепко "приклеиваться" к руководителю. Стиль должен быть динамичным.
     Начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, думающие, инициативные подчиненные будут воспринимать начальника-автократа как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.
     Руководитель, пользующийся исключительно демократическим  стилем руководства, добивается самых  высоких результатов в спокойной  обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся.
     Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества. Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руководитель производственного коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен.
     Основой оптимального стиля руководства  должен стать демократический стиль. Для такого стиля характерны органическое единство теории и практики управления, тесная связь с массами, развитое чувство ответственности перед обществом, умение вступить в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.7
 

     2. СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВА
     В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
     Есть  организации, в которых вроде  бы все сделано правильно, но чего-то все-таки не хватает. В них нет  души, нет того, что позволяет  вдохнуть в административную систему  жизнь. Они существуют без веры, без любви, да и без надежды. Они обречены на подобное серое существование, если только не найдется человек или команда единомышленников, которые обнаружат суть и смысл в этой застывшей системе, и тогда вернется надежда. Такой человек называется лидером.
     Лидер (от англ. Leader - ведущий) - лицо, способное  воздействовать на других в целях  интеграции совместной деятельности, направленной на удовлетворение интересов данного сообщества.8
     Лидер — это личность, за которой все  остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.9
     Термин  «лидер» имеет два значения: индивид, обладающий наиболее ярко выраженными, полезными (с точки зрения внутригруппового интереса) качествами, благодаря которым его деятельность оказывается наиболее продуктивной. Такой лидер служит образцом для подражания, своеобразным «эталоном», к которому должны, с точки зрения групповых ценностей, примыкать другие члены группы. Это лицо, за которым данное сообщество признает право на принятие решений, наиболее значимых с точки зрения группового интереса. Авторитет этого лидера основан на способности сплачивать, объединять других для достижения групповой цели. Такое лицо, независимо от стиля лидерства (авторитарного или демократического), регулирует взаимоотношения в группе, отстаивает ее ценности в межгрупповом общении, влияет на формирование внутригрупповых ценностей, и в некоторых случаях символизирует их.
     Лидер может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается “снизу”. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.
     Лидеру  присущи следующие психологические  качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как  доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером.
     Доверие к лидеру — это признание его  высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.10
     Таким образом, лидером группы может стать  только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. 
Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа — таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

     Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, — модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой — от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.
     Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направлять их усилия на достижение целей организации.11
     Обязательное  условие лидерства - обладание властью  в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба - от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.
     На  протяжении многих лет учёные пытались выделить основные особенности лидера. Но в ходе своих исследований им не удавалось выявить определённое количество черт личности, их было слишком много или, же их определённое количество не подтверждалось дальнейшей практикой.
Р. Столдилл выделил 5 таких черт:
    ?  Ум или интеллектуальные способности; 
    ?  Господство или преобладание над другими; 
    ?  Уверенность в себе; 
    ?  Активность и энергичность; 
    ?  Знание дела.

     Но  оказалось, что человек, обладающий всеми этими качествами, не обязательно является лидером. В процессе последующего изучения этого вопроса исследователи выделили четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и личностно-деловые. Но и эти качества не явились гарантом лидерства.
     Итак, не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводятся в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. Однако сам Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что именно веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. Хотя он и не призывает вернуться к подходу к руководству с позиций личных качеств, Стогдилл заключает, что “структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами” деятельностью и задачами его подчиненных.
     Обилие  классификаций стиля руководства  в теории свидетельствует о сложности  этого социального явления. Ученые применили три подхода к определению  эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий  подход, ситуационный.
 

     3. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К ЛИДЕРСТВУ
     Важный  вклад поведенческого подхода в  теорию лидерства заключается в  том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными.12
     Используя для анализа различные источники  можно определить разные классификации  стилей руководства. Существует два  подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления.
     3.1. «Одномерные» стили руководства
     Каждая  организация представляет собой  уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Рисунок 1. иллюстрирует автократичный – либеральный континуум.
 

Рисунок 1 ? Автократично-либеральный континуум стилей руководства
     Под воздействием многих факторов на каждой фирме складывается определенный стиль руководства – свой специфический способ, манера отношений руководствами подчиненных. Стиль руководства, выступающий реальной характеристикой персонало-ориентированного менеджмента, может складываться стихийно и сознательно выбираться и выстраиваться. Стили руководства во многом индивидуальны и неповторимы. Однако, обобщая, можно говорить об их основных видах.13
     3.1.1 Теория Д. Мак Грегори
     Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно аппелирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак-Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X», которая описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом:
     ?  Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.
     ?  У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
     ?  Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.
     ?  Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
     На  основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. И даже в ситуации благосклонного автократизма, когда избегается негативноепринуждение, руководитель полностью сохраняет за собой власть принимать и исполнять решения.
     Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Они называются теорией «Y». Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения:
    ?  Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
    ?  Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
    ?  Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
    ?  Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
     Благодаря этим предположениям, демократичный  руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые аппелируют к потребностям более высокого уровня; потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
     Существуют  такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории “Y”. Руководители в данном случае, в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является на-ставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории “Y”, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.
     Широкое применение теории “Y” в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.14
     Значительных  успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории “Х”, так и теории ”Y”. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории “Y”, а также какие последствия может вызвать применение теории “Х”.
     3.1.2 Модель К. Левина
     Исследования, проведенные К. Левиным и его  коллегами, были проведены раньше, чем М. Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории.
     Объектом  изучения Левина были 10-летние мальчики. Эти мальчики были разделены на несколько групп и распределены по различным клубам; во главе каждого стоял взрослый, исповедовавший автократичный, демократичный и либеральный (попустительский – Прим. научн. ред.) стили руководства. «Laissez faire» – французские слова, означающие «не трогайте, оставьте». Либеральный руководитель поступает именно так. Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.
     В своем знаменитом исследовании Левин  обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно – более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.
     Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых бихевиористской школы стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда невысокой степени удовлетворенности.15
     3.1.3 Модель Лайкерта
     Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.
     Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.
     В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда. А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.
     Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя. (Рисунок 2).
           Сосредоточенный на                                          Сосредоточенный на
               работе                                                                  человеке
       
                                               Стили руководства
     Рисунок 2. Стили руководства Лайкерта
     Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Они характеризуются различной степенью авторитарного и демократичного стиля, необходимой для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации. (Рисунок 3).

     Рисунок 3. Стили лидерства Лайкерта
     Лайкерт описывает руководителей, относящихся  к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа. Этот стиль сводится к тому, что руководитель единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, в качестве основной формы стимулирования использует наказание. Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно. В результате этого в организации формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.