На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование трудовой деятельности на основе функционально - стоимостного анализа (ФСА)

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 30.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 26. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ 

Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования  

Государственный университет управления 
 

Институт  управления и предпринимательства  в социальной сфере
Кафедра управления персоналом 
 
 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ
по дисциплине «Экономика и социология труда»
на тему: «Совершенствование трудовой деятельности на основе функционально - стоимостного анализа (ФСА)», 
 
 

Исполнитель студент Девяткина И.Н.
   
Группа  «Управление персоналом 4-1»
Курс 4
Руководитель ________________
(уч. степень,
уч. звание, Ф.И.О.) 
 
 
 
 
 

МОСКВА 2011 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Основные положения
     Данный  курсовой проект охватывает проблему совершенствования трудовой деятельности менеджера по подбору персонала
     Разработка  курсового проекта осуществлялась на конкретных материалах организации, структурного подразделения, и направлена на решение задач, актуальных для  данной организации. 

    2. Задание на проектирование
     В процессе курсового проектирования был проведен функционально- стоимостной  анализ (ФСА) трудовой деятельности, который  включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедрения; а также осуществлялось социологическое исследование, по одной из проблем, выявленных в ходе функционально-стоимостного анализа.
       1. На подготовительном этапе проводится  комплексное обследование состояния  производства и управления организации,  обосновывается выбор объекта  анализа, определяются конкретные  задачи проведения ФСА, составляется  рабочий план  проведения ФСА.
       2. На информационном этапе осуществляется  отбор, систематизация и изучение  данных, характеризующих систему  управления организации или отдельные  ее подразделения, а также данные  по аналогичным системам.
       3. На аналитическом этапе осуществляется  формулировка, анализ и классификация  функций, их декомпозиция, анализ  функциональных взаимосвязей между  функциональными подразделениями  в аппарате управления, дается  стоимостная оценка функций. Здесь  определяется степень значимости  функций, степень и причины  несоответствия между значимостью  функций, уровнем затрат и количеством  их осуществления. Выявляются  излишние, вредные, несвойственные  и дублируемые функции.
       На  аналитическом этапе выявляются резервы совершенствования управления организацией, трудовой деятельности менеджера по подбору персонала  и сокращение затрат на содержание аппарата управления.
     В целях подтверждения результатов  проведенного анализа проводится социологическое исследование выявленных проблем трудовой деятельности.
       Аналитический этап заканчивается постановкой  задач по поиску идей и путей совершенствования  трудовой деятельности управленческих работников.
       4. На творческом этапе выявляются  способы выполнения функций управления, формируются на их основе варианты  функций; предварительно оцениваются  и отбираются наиболее целесообразные  и реальные из них. Творческий  этап наиболее ответственен и  требует привлечения высококвалифицированных  специалистов-экспертов.
       Для нахождения возможно большего количества вариантов путей совершенствования  управления организацией, трудовой деятельности работника рекомендуется использовать методы творческого мышления. Методы поиска идей выбираются с учетом особенностей объекта анализа и конкретных ситуаций, сложившихся в процессе выполнения функций управления.
       Данный  этап заканчивается предварительным  отбором вариантов совершенствования  управления организацией. При этом рекомендуется учитывать величину затрат на управление, уровни качества осуществления функций управления и основных показателей работы организации, функционального подразделения  или работника.
       5. На исследовательском этапе подробно  описывается каждый вариант с  применением схем, графиков, моделей,  оперограмм, функциональных диаграмм, проектов положений о подразделениях  и другой проектной документации;  дается сравнительная технико-экономическая  оценка вариантов совершенствования  трудовой деятельности, осуществляемая  на основе заключений экспертизы;  отбираются рациональные для  реализации варианты, когда все  предложения делятся на следующие  группы: реальные и возможные  к осуществлению; возможные к  осуществлению, но в данных  условиях не реализуемые; теоретически  сложные, но пока практически  не реализуемые; нереальные предложения.
       6. На рекомендательном этапе рассматриваются  и утверждаются рекомендации  по совершенствованию управления  организацией, функциональным подразделением  и принимаются решения об их  реализации. Рассчитываются затраты  на разработку рекомендаций и  их внедрение, ожидаемая экономическая  эффективность.
       7. На этапе внедрения результатов  ФСА ведется социально-психологическая,  профессиональная, материально-техническая  подготовка работников аппарата  управления, имеющих отношение к  объекту анализа. Здесь разрабатывается  система материального стимулирования  внедрения рекомендаций и оценивается  фактическая экономическая эффективность  от внедрения результатов ФСА  управления организацией (трудовой  деятельности функционального подразделения  или управленческого работника).
     Разрабатывается план - график внедрения рекомендаций.
     ФСА должности проводился на примере  организации УК Холдинг «МИЭЛЬ».

    3. Содержание курсового проекта

     Указанные выше разделы курсового проекта  должны иметь следующее содержание.
    1. Аналитическая  часть
    1.1. Подготовительный  этап.
      На  подготовительном этапе определились конкретные задачи проведения ФСА, был  составлен рабочий план проведения ФСА должности «Менеджер по подбору персонала» (табл. 1), было проведено комплексное обследование деятельности и управления организацией, в результате которого выявились узкие места в функционировании системы управления и, в частности, в работе менеджера по подбору. 

       Таблица 1.
РАБОЧИЙ ПЛАН ПРОВЕДЕНИЯ ФСА
№ п/п Наименование  этапа ФСА Содержание  этапов Информация  для выполнения этапов Источник информации Исполнители Сроки исполнения
1 2 3 4 5 6 7
1. Подготовительный  этап Комплексное обследование состояния производства и управления организации, обоснование выбора объекта  анализа, определение конкретных задач  проведения ФСА, составление рабочего план  проведения ФСА. Составлен раб.план проведения ФСА Устав организации Менеджер по подбору персонала 7.02.2011
2. Информационный  этап Осуществление отбора, систематизации и изучения данных, характеризующих систему  управления организации или отдельных  ее подразделений, а также данные по аналогичным системам   Планы и годовые отчеты работы данного сотрудника, положения о подразделениях аппарата управления, должностные инструкции, стандарты организации, штатное расписание, схемы управления организацией и ее подразделениями, данные бухгалтерской отчетности, результаты приведенных научных и социологических исследовани Менеджер по подбору персонала 8.02.2011 – 15.02.2011
3. Аналитический этап Формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между функциональными  подразделениями в аппарате управления, дается стоимостная оценка функций Определяются  затраты на функции, значимость выполяняемых функций Должностная инструкция, внт.документация по подбору Менеджер по подбору 15.02.2011 – 17.03.2011
4. Творческий  этап Выявление способов выполнения функций управления, формирование на их основе вариантов функций; оценка и отбор наиболее целесообразные и реальные из них Пути повышения  эффективности выполняемых функций, основные идеи Данные, собранные  в ходе коллективных обсуждений Менеджер по подбору 17.03.2011 – 25.03.2011
5. Исследовательский этап Эскизная проработка отобранных вариантов, их сравнительная организационно – экономическая оценка с участием специалистов заинтересованных подразделений и служб организации и учет заключений экспертизы, отбор наиболее подходящих для реализации предложений   Графики, модели, оперограммы Менеджер по подбору 25.03.2011 – 18.04.2011
6. Рекомендательный  этап Рассмотрение и утверждение рекомендации по совершенствованию управления организацией, функциональным подразделением и принимаются решения об их реализации Расчет затрат и экономии в результаты преоборзований Таблица затрат Менеджер по подбору 18.04.2011 – 21.04.2011
 
    В соответствии с Уставом организации, основной деятельностью Холдинга является брокеридж, исследования и консалтинг, управление активами, инвестиции и девелопмент.
    УК  Холдинг «МИЭЛЬ» насчитывает  более 90 офисов в Москве и регионах. Численность сотрудников превышает  более 3000 человек. Прибыль компании на 2010 год составляла около 19 млд.руб.
    Организационная структура компании представлена Управляющей  компанией (куда входит Совет директоров, Финансовая служба Холдинга, Служба персонала, Юридическая служба, Администрация  компании и др.) и Подразделений  холдинга.
    Целями  деятельности службы персонала является удовлетворение потребности организации  в высококвалифицированных работниках, обеспечение условий для развития их творческого потенциала, уровня квалификации, повышение степени  удовлетворенности и заинтересованности в работе.
    Целями  деятельности менеджера по подбору  персоналу является подбор персонала на вакантные должности в организации.
    Выбор должности «Менеджер по подбору персонала» в качестве объекта анализа объясняется особой ролью ее в службе персонала и в организации в целом. Кроме того, в деятельности менеджера по подбору персонала имеется ряд проблем, связанных с перегруженностью деятельности, которые могут быть решены посредством совершенствования организации труда и трудового процесса данного сотрудника.
    Задачи  функционально –  стоимостного анализа  организации труда и трудовых процессов службы персонала:
    совершенствование методов организации труда и трудовых процессов;
    уточнение функций менеджера по подбору персонала;
    повышение качества выполнения функций;
    рационализация функциональных взаимосвязей менеджера по подбору персонала с другими должностными лицами в процессе выполнения своих функций;
    снижение расходов на выполнение функций;
    повышение эффективности деятельности менеджера по подбору персонала.
 
    1.2. Информационный  этап
    Сбор, изучение и систематизация данных, характеризующих организацию труда  и трудовых процессов проводилось на информационном этапе.
    Источником  информации явилась следующая документация: планы и годовые отчеты работы данного сотрудника, положения о подразделениях аппарата управления, должностные инструкции, стандарты организации, штатное расписание, схемы управления организацией и ее подразделениями, данные бухгалтерской отчетности, результаты приведенных научных и социологических исследований и др.
    Изучение  данных включает:
    описание состава и содержания выполняемых функций объекта анализа;
    уяснение сущности объекта анализа и характера процессов выработки, обоснование, принятие и реализацию управленческих решений;
    характеристику кадров управления, применяемых технических средств, информации, используемой объектом в своей работе, организационной структуры и методов управления;
    изучение внедряемых или планируемых мероприятий по совершенствованию организации труда и трудовых процессов;
    изучение передового опыта в организациях – аналогах;
    подготовку информации для определения затрат на выполнение управленческих функций на основе нормативной документации и экспертного опроса, а также в результате изучения форм статистической отчетности и штатного расписания.
    Штатное расписание менеджера по подбору персонала представлено в таблице 2.
    Структурно  служба персонала состоит из двух отделов: отдел по работе с персоналом и отдел по найму и отбору персонала.
    Отдел по подбору персонала занимается всеми процессами поиска, найма персонала на вакантные должности, выполняет другие функции.
    В отделе по подбору персонала особую роль играет деятельность менеджера по подбору персонал. Компании постоянно требуются новые кадры, которые бы занимались успешными продажами на рынке недвижимости. Задача менеджера – выявить личностные характеристики кандидатов и отобрать необходимых для организации работников. Менеджер работает напрямую с кандидатами на вакантные должности, занимается подбором и расстановкой кадров, выполняет другие функции. 
 
 

    Таблица 2
Штатное расписание отдела по подбору персонала
      
Наименование  должности Кол-во штатных  единиц Должностные оклады   Месячный  ФЗП Примечание
персональные прочие
Менеджер  по подбору персонала 2 35000 - - 35000  
Ведущий менеджер по подбору персонала 1 40000 - - 40000  
Руководитель  отдела подбора персонала 1 50000 - - 50000  
Директор  1 100000 - - 100000  
 
    Соответствие  деятельности менеджера по подбору персонала современным требованиям достигается благодаря системе постоянного обучения, включающей в себя участие в семинарах, тренингах, изучение соответствующей периодической литературы. 

    1.3. Аналитический  этап.
     На  аналитическом этапе осуществлялась формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, определялась стоимость выполнения функций. Здесь оценивалась степень значимости функций, определялись степень и причины несоответствия между значимостью функций и уровнем затрат на их реализацию, качеством выполнения функций.
     Функции управления разделены на главные, основные и вспомогательные.
     Главная функция - это функция, для осуществления  которой создано анализируемое  подразделение аппарата управления организации. Основные функции необходимы для реализации главной функции, без них не может быть осуществлена главная функция.
     Вспомогательные функции способствуют осуществлению  какой-либо из основных функций.
     Для менеджера по подбору персонала главная функция – «Подбирать персонал на вакантные должности в организации».
     Выявление основных функций и отделение  их от вспомогательных имеет важное значение, так как среди последних  находятся излишние или несвойственные службе персонала функции – важный источник излишних затрат и, следовательно, резерв снижения стоимости выполнения совокупности управленческих функций.
     Классификация функций позволила построить функционально – стоимостную диаграмму, которая представляет собой графическое изображение функций управления службы персонала (рис. 1).
     Диаграмма строилась по следующим правилам.
     Все функции службы персонала заключаются  на диаграмме между двумя вертикальными  пунктирными линиями. Левая граничная  линия находится между анализируемой  основной функцией и функцией более  высокого уровня (главной функцией подразделения). Основные функции располагаются  на горизонтальной линии. Правая граничная  линия находится между анализируемой  основной функцией и функцией более  низкого уровня (не относящейся к  функциям анализируемого подразделения). Все вспомогательные функции  располагаются либо над, либо под  основными функциями. Это необходимые  вспомогательные или излишние, несвойственные, дублируемые функции. Диаграмму  следует читать справа налево.
     При помощи тестов «Как?», «Зачем?», «Когда?»  отсеиваются излишние и несвойственные функции. Функции, не отвечающие ни на один из этих вопросов, должны быть изъяты из диаграммы и состава функций  службы персонала, так как относятся  к категории излишних или несвойственных. Все основные функции должны отвечать (по направлению слева направо) на вопрос «Как?», а по направления справа налево – на вопрос «Зачем?». Все  вспомогательные функции должны отвечать на вопрос «Когда?» (когда  возможно осуществление основной функции?).  В случае необходимости количество текстов можно увеличить.
    В таблице 3 приведены  расчеты затрат на выполнение основных и вспомогательных функций.
    Основная функция «Определять потребность предприятия в кадрах».
Затраты на выполнение функции определялись следующим образом. При расчете затрат на выполнение функции учитывался фонд заработной платы, единый социальный налог и расходы на содержание и эксплуатацию технических средств управления (95% всех затрат на выполнение функций службы персонала).
    Суммарная стоимость технических средств, используемых при выполнении анализируемой  функции, составляет (18000+4500+2500+1600)=26600 руб. Срок службы технических средств при укрупненном расчете приняли равным 10 годам. Тогда годовые амортизационные отчисления составили (26600:10)=2660 руб. Месячный фонд рабочего времени одного работника составил в среднем 173,4 ч. Данные технические средства использовались в течение года примерно 0,23 мес. (40:173,4). Значит, доля амортизационных отчислений, приходящихся на выполнение данной функции, составила (2660:12*0,23) = 60 руб.
    Затраты труда на выполнение функции в месяц составили 35000 руб. Но данная функция выполняется в течение 0,23 мес. (40 ч.), поэтому трудозатраты составили (35000 ? 0,23)=8050 руб. Единый социальный налог равен (8050 ? 0,26)= 2093 руб. Затраты на выполнение функции составили (8050 + 2093 + 60)=10203 руб.
    Основная функция «Определить источники поиска кадров».
    Расчет: годовые амортизационные отчисления составили (26600:10)=2660 руб. Данные технические средства использовались в течение года примерно 0,34 мес. (60:173,4). Доля амортизационных отчислений, приходящихся на выполнение данной функции, составила (2660:12*0,34) = 75,3 руб. Трудозатраты составили (35000 ? 0,34)=11900 руб. ЕСН = 3094 руб. Затраты на выполнение функции составили (11900 + 3094 + 70,3)=15069 руб.
    Основная функция «Разместить вакансию в СМИ».
    Суммарная стоимость технических средств, используемых при выполнении анализируемой функции, составили (18000+4500+2500+1600+302000)=328600 руб. Годовые амортизационные отчисления составили (328600:10)=32860 руб. ТС использовались в течение года примерно 0,5 мес. (80:173,4). Доля амортизационных отчислений, приходящихся на выполнение данной функции, составила (32860:12*0,5) = 1369 руб. Трудозатраты составили (35000 ? 0,5)=17500 руб. ЕСН = 4550 руб. Затраты на выполнение функции составили (17500 + 4550 + 1369)=23419 руб.
    Основная функция «Принимать решение об отобранных кандидатах».
    Расчет: годовые амортизационные отчисления составили (328600:10)=32860 руб. Данные технические средства использовались в течение года примерно 1,5 мес. (240:173,4). Доля амортизационных отчислений, приходящихся на выполнение данной функции, составила (32860:12*1,5) = 4107 руб. Трудозатраты составили (35000 ? 1,5)=52500 руб. ЕСН = 13650 руб. Затраты на выполнение функции составили (52500 + 13650 + 4107)=70257 руб.
    Основная функция «Определить источники поиска кадров».
    Расчет: годовые амортизационные отчисления составили (26600:10)=2660 руб. Данные технические средства использовались в течение года примерно 0,34 мес. (60:173,4). Доля амортизационных отчислений, приходящихся на выполнение данной функции, составила (2660:12*0,34) = 75,3 руб. Трудозатраты составили (35000 ? 0,34)=11900 руб. ЕСН = 3094 руб. Затраты на выполнение функции составили (11900 + 3094 + 70,3)=15069 руб.
    Данные, полученные в результате формулировки, классификации функций менеджера по подбору персонала и определения затрат на их осуществление, которые рассчитывались на основе отчетной документации,  а также экспертного опроса специалистов и руководителей службы персонала, представлены в таблице 4.
    Стоимостная оценка функций и нанесение их на диаграмму позволили выявить распределение стоимостей по функциям и областям диаграммы и определить те направления, по которым следует вести работу для сведения к минимуму излишних затрат, связанных с осуществлением конкретной функций управления.
      При помощи диаграммы выявились излишние и несвойственные менеджеру по подбору функции.
    При помощи функционально – стоимостной  диаграммы были выявлены следующие  излишние и несвойственные должности функции:
    - осуществлять мониторинг рекламы  в СМИ, Интернете (2557 руб.)
    - организовать оформление кандидата  на работу (3541 руб.) 

 



МЕНЕДЖЕР ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
 

 
 




 
 
 


 




 

 
 


Рис. 1. 

    Таблица 3. Определение затрат на осуществление функций менеджера по подбору персонала
      
Полное  наименование функций службы персонала Виды документов, исходящих из службы в течение  года по функции Виды документов, входящих в службу для обработки  или составления данного документа  по функции Подразделение или организация откуда поступают  документы или исходные данные Подразделение куда направляются обработанные документы  или данные по функции Технические средства, необходимые для обработки документов или данных по функции Количество  технических средств, их стоимость  и доля амортизационных отчислений, приходящихся на выполнение функций, руб. Должности лиц, участвующих в обработке документа  или данных по функции, их месячные оклады, руб. Периодичность обработки или составления документа  в течение года, количество раз Затраты труда  на обработку или составление  документа по функции каждого  исполнителя в течение года, ч. Затраты на осуществление  функции в течение года, руб.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1.Определить  потребность предприятия в кадрах 1.регламент  подбора 2. план закрытия вакансий
3. бюджет подбора
1. заявки 2. штатное расписание
1. все функциональные подразделения 1. все функциональные подразделения 1. компьютер 2. принтер
3. сканер
4. телефон
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
3. 2500 руб.
4. 1600 руб.
   60 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб. 4 раза в год 40 ч. 10203 руб.
2. Определять  источники поиска кандидатов 1. договор 1. коммерческие  предложения от провайдеров 1. внешние провайдеры 1. бухгалтерия 2. внешние провайдеры
1. компьютер 2. принтер
3. сканер
4. телефон
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
3. 2500 руб.
4. 1600 руб.
   75,3 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб. 4 раза в год 60 ч. 15069 руб.
3. Разместить  вакансию в СМИ 1. источники  закрытия 2. отчет о  мониторинге рекл.средств
1. Счет-фактура 1. внешние провайдеры   1. компьютер 2. принтер
3. сканер
4. телефон
5. инф.база
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
3. 2500 руб.
4. 1600 руб.
5. 302000 руб.
   1369 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб. 12 раз в год 80ч. 23419 руб.
4. Принимать  решение об отобранных кандидатах 1. характеристика 1. анкета 2. CV
3. рекомендации
1. ФЛ 2. бывшие работодатели
1. все функциональные подразделения 1. компьютер 2. принтер
3. сканер
4. телефон
5. инф.база
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
3. 2500 руб.
4. 1600 руб.
5. 302000 руб.
   4107руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб. 500 раз в год 240 ч. 70257 руб.
5. Предоставлять отобранных кандидатов руководителям 1. характеристика 2. анкета
3. запрос на  проверку в СБ
1. письменная  характеристика 1. все функциональные  подразделения 1. все функциональные подразделения 2. СБ
1. компьютер 2. принтер
3. сканер
4. телефон
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
3. 2500 руб.
4. 1600 руб.
   110 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб. 500 раз в год 80 ч. 22160 руб.
6. Осуществлять взаимодействие с кандидатами         1. компьютер 2. телефон
1. 18000 руб. 2. 1600 руб.
   55 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб.   60ч. 15049 руб. 
 
.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
7.  сформировать заявку на подбор персонала 1. штатное расписание 1. заявки 1. все функциональные  подразделения   1. компьютер 2. принтер
3. сканер
4. телефон
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
3. 2500 руб.
4. 1600 руб.
   24 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб. 4 раза в год 20ч. 4875 руб.
8. составлять  план-график поиска работников 1. план-график закрытия вакансий 1. отчетность 2. аналитика
3. бизнес-план
1. дирекция по  персоналу 2. УК
1. дирекция по  персоналу 2. УК
1. компьютер 2. принтер
3. сканер
4. телефон
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
3. 2500 руб.
4. 1600 руб.
   11 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб. 1 раз в год 10ч. 2216 руб.
9. учитывать  перспективы предприятия   1. отчетность 2. аналитика
3. бизнес-план
1. дирекция по  персоналу 2. УК
  1. компьютер 2. принтер
3. телефон
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
3. 1600 руб.
   10 руб. 

менеджер по подбору персонала, 35000 руб. 1 раз в год 10ч. 2215 руб.
10. вести  ежемесячную отчетность 1. отчетность  о подборе персонала     1. дирекция по  персоналу 1. компьютер 2. принтер
3. телефон
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
3. 1600 руб.
   46 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб. 12 раз в год 40ч. 10189 руб.
11. искать  работников по информационным  базам 1. отчет о  мониторинге рекламных средств       1. компьютер 2. принтер
3. сканер
4. телефон
5. инф.база
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
3. 2500 руб.
4. 1600 руб.
5. 302000 руб.
   1916 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб.   120ч. 32786 руб.
12. осуществлять  мониторинг рекламы в СМИ   1. коммерческие предложения 1. внешние провайдеры   1. компьютер 2. принтер
3. сканер
4. телефон
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
3. 2500 руб.
4. 1600 руб.
   11 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб. 4 раза в год 10ч. 2216 руб.
13. разработать  карточку вакансий   1. заявки 1. все функциональные  подразделения   1. компьютер 2. принтер
3. сканер
4. телефон
5. инф.база
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
3. 2500 руб.
4. 1600 руб.
5. 302000 руб.
   821 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб. 240 раз в год 50ч. 14051 руб.
14. знакомиться  с резюме соискателей   1. CV 1. ФЛ   1. компьютер 2. принтер
3. сканер
4. телефон
5. инф.база
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
3. 2500 руб.
4. 1600 руб.
5. 302000 руб.
   2738 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб. 4800 раз в год 180ч. 46838 руб.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
15. проводить  собеседование с потенциальными  кандидатами         1. компьютер 2. принтер
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
   1036 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб.   960ч. 244910 руб.
16. оценивать  результаты собеседования 1. характеристика     1. все функциональные  подразделения 1. компьютер 2. принтер
3. телефон
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
3. 1600 руб.
   46 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб. 500 раз в год 40ч. 10189руб.
17. проверять  рекомендации соискателей 1. запрос на  рекомендацию 1. характеристики  от бывших работодателей 1. компании-работодатели 1. компании-работодатели 1. компьютер 2. принтер
3. сканер
4. телефон
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
3. 2500 руб.
4. 1600 руб.
   11 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб. 50 раз в год 10ч. 2216 руб.
18. отслеживать  испытательный срок  1. опросник     1. все функциональные  подразделения 1. компьютер 2. принтер
3. сканер
4. телефон
1. 18000 руб. 2. 4500 руб.
3. 2500 руб.
4. 1600 руб.
   24 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб. 250 раз в год 20ч. 4875 руб.
19. организовать  оформление кандидата на работу 1. заявки  2.служебная записка
    1. IT-департамент 2. Отдел кадрового  делопроизводства
1. компьютер 2. телефон
1. 18000 руб. 2. 1600 руб.
   13 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб. 250 раз в год 15ч. 3541 руб.
20. вести  карточку кандидата в базе  E-staff         1. компьютер 2. база E-staff
1. 18000 руб. 2. 4000 руб.
   36 руб.
менеджер по подбору персонала, 35000 руб.   35,8ч. 8856 руб.
                                                                                                 Итого:  2080,8ч. 

    В результате исполнения излишних функций  нагрузка менеджера по подбору персонала становится чрезмерной, что мешает осуществлению им своих непосредственных обязанностей. Но хотелось бы выполнять основную функцию «Управлять карьерой» и вспомогательную – «Проводить комплексное тестирование». Поэтому, перечисленные выше несвойственные должности функции необходимо передать в соответствующие подразделения Холдинга (маркетинга, кадрового делопроизводства). 

    Таблица 4
Формулировка  и классификация функций службы персонала
      
п/п
Наименование  функций Вид функции  (О–  основная,
В- вспомога-тельная,
И - излишняя, несвойствен-ная
Затраты на осуществление функции в течение  года, руб.
глагол существительное дополнение  к наименова-нию
1 2 3 4 5 6
1. Определять потребность предприятия в  кадрах О 10203
2. Сформировать заявку  от руководителей  структурных подразделений В 4875
3. Составлять план-график поиска работников В 2216
4. Учитывать перспективы предприятия В 2215
5. Вести отчетность ежемесячную В 10189
6. Определять источники поиска кадров О 15069
7. Искать работников по информационным базам В 32786
8. Осуществлять мониторинг рекламы в СМИ И 2216
9. Разместить вакансию в СМИ О 23419
10. Разработать карточку вакансии В 14051
11. Принимать решение об отобранных кандидатах О 70257
12. Знакомиться с резюме соискателей В 46838
13. Проводить собеседования с потенциальными кандидатами В 244910
14. Оценивать результаты собеседования В 10189
15. Проверять рекомендации соискателей В 2216
16. Предоставлять кандидатов руководителям структурных подразделений О 22160
17. Осуществлять взаимодействие с кандидатами О 15049
18. Отслеживать срок испытательный В 4875
19. Организовать оформление кандидата на работу И 3541
20. Вести карточку в базе E-staff В 8856
 
    Далее была выстроена схема функциональных взаимосвязей менеджера по подбору персонала (таблица 5), с помощью которой выявились излишние и недостающие горизонтальные и вертикальные связи менеджера по подбору персонала с другими функциональными подразделениями Холдинга по каждой функции.
    Таблица 5а
Схема функциональных взаимосвязей менеджера по подбору персонала с другими функциональными
подразделениями УК Холдинг «МИЭЛЬ» (на примере основных функций)
      
п/п
Наименование  функций службы персонала Наименование  функционального подразделения
менеджер  по подбору персонала отдел по работе с клиентами бухгалтерия служба безопасности отдел маркетинга и рекламы технический отдел Директор по персоналу
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. Определить  потребность предприятия в кадрах О О
П П
- П
- -
- П
- -
Р П,Р
2. Определять  источники поиска кандидатов О О
- -
П,С П,С
- -
- П
- -
Р П,Р
3. Разместить  вакансию в СМИ O,П O,П
- -
- -
- -
- -
- -
П,Р П,Р
4. Принимать решение  об отобранных кандидатах О,П О,П
У У
- -
У,П У,П
- -
- -
- -
5. Предоставлять отобранных кандидатов руководителям О О
У,Р У,Р
- -
У У
- -
- -
Р Р
6.  Осуществлять  взаимодействие с кандидатами  О О
- У
- У
- -
- -
- -
Р Р
    Таблица 5б
Схема функциональных взаимосвязей менеджера по подбору персонала с другими функциональными
подразделениями УК Холдинг «МИЭЛЬ» (на примере в функций)
      
п/п
Наименование  функций службы персонала Наименование  функционального подразделения
менеджер  по подбору персонала отдел по работе с клиентами бухгалтерия служба безопасности отдел маркетинга и рекламы технический отдел Директор по персоналу
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Сформировать  заявку на подбор персонала О О
П П
- -
- -
- -
- -
П,Р,С П,Р,С

Составлять  план-график поиска работников О,У О,У
- -
- -
- -
- -
- -
П,Р П,Р

Учитывать перспективы  предприятия O O
- -
- П
- -
- -
- -
Р П,Р

Вести ежемесячную  отчетность О,П О,П
У У
- -
У,П У,П
- -
- -
Р Р

Искать работников по информационным базам О О
Р Р
- -
- -
- -
- -
Р Р

Осуществлять  мониторинг рекламы в СМИ О О
- -
- -
- -
- У
- -
Р Р

Разработать карточку вакансии О О
П П
- -
- -
- -
- -
С С

Знакомиться с  резюме соискателей О,У О,У
- -
- -
- -
- -
- -
- -

Проводить собеседование  с потенциальными кандидатами O,У O,У
- -
- -
- -
- -
- -
- -

Оценивать результаты собеседования О,Р О,Р
- -
- -
- -
- -
- -
- -

Проверять рекомендации соискателей О,У О,У
- -
- -
- -
- -
- -
- -

Отслеживать испытательный  срок О,У О,У
- -
- -
- -
- -
- -
- -

Организовать  оформление кандидата на работу О,У О,У
- -
- -
- -
- -
- -
- -

Вести карточку кандидата в базе О,У О,У
- -
- -
- -
- -
- -
- -
    Примечание: О – отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет необходимый документ; П – представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У – участвует в выполнении данной функции, визирует подготовленный документ; С – согласовывает подготовленный документ по функции; Р – принимает решение, утверждает, подписывает документ.
    В таблице 5 функциональные взаимосвязи представлены в виде дроби. В числителе приведены фактические функциональные взаимосвязи, а в знаменателе – нормативные, наиболее рациональные функциональные взаимосвязи.
    Из  таблицы 5а видно, что отсутствуют необходимые функциональные взаимосвязи менеджера по подбору персонала с другими функциональными подразделениями организации по функциям: определять потребность предприятия в кадрах, определять источники поиска кандидатов (причем по многим функциям отсутствует исходная информация и принятие решения от директора по персоналу), осуществлять взаимодействие с кандидатом.
    Из  таблицы 5б видно, что отсутствуют необходимые функциональные взаимосвязи менеджера по подбору персонала с другими функциональными подразделениями организации по функциям: учитывать перспективы предприятия, осуществлять мониторинг рекламы в СМИ.
      Для определения степени значимости функций службы персонала была создана экспертная группа. В ее состав вошли руководитель группы подбора, руководитель отдела персонала и специально приглашенный эксперт – специалист по работе с персоналом из сторонней организации.
    Каждый  из членов экспертной группы заполнил по две матрицы попарных сравнений  функций, отдельно анализировались  основные, отдельно – вспомогательные  функции. В таблице 6а приведены матрицы попарных сравнений основных функций.
    По  строкам и столбцам матрицы были записаны соответствующие наименования или номера управленческих функций.
    Полученные  значения все эксперты занесены в сводную матрицу (таблица 7а).
    В таблице 6б приведены матрицы попарных сравнений вспомогательных функций.
    По  строкам и столбцам матрицы были записаны соответствующие наименования или номера управленческих функций.
    Полученные  значения все эксперты занесены в сводную матрицу (таблица 7б).
                                                                  Таблица 6а
Матрица попарных сравнений основных функций  менеджера по подбору персонала
(эксперт  № 1)
      
функции
Наименование  функции Номер функции Сумма в  баллах
1 2 3 4 5 6
1. Определить  потребность предприятия в кадрах - 2 2 2 2 2 10
2. Определять  источники поиска кандидатов 0 - 2 2 2 2 8
3. Разместить  вакансию в СМИ 0 0 - 2 2 2 6
4. Принимать решение  об отобранных кандидатах 0 0 0 - 2 2 4
5. Предоставлять отобранных кандидатов руководителям 0 0 0 0 - 0 0
6.  Осуществлять  взаимодействие с кандидатами  0 0 0 2   - 2
(эксперт  № 2)
      
функции
Наименование  функции Номер функции Сумма в  баллах
1 2 3 4 5 6
1. Определить  потребность предприятия в кадрах - 2 1 0 1 2 6
2. Определять  источники поиска кандидатов 0 - 1 1 1 2 5
3. Разместить  вакансию в СМИ 1 1 - 1 1 1 5
4. Принимать решение  об отобранных кандидатах 2 1 1 - 1 2 7
5. Предоставлять отобранных кандидатов руководителям 1 1 1 1 - 2 6
6.  Осуществлять  взаимодействие с кандидатами  0 0 1 0 0 - 1
(эксперт  № 3)
      
функции
Наименование  функции Номер функции Сумма в  баллах
1 2 3 4 5 6
1. Определить  потребность предприятия в кадрах - 0 0 1 1 1 3
2. Определять  источники поиска кандидатов 2 - 0 1 0 1 4
3. Разместить  вакансию в СМИ 2 2 - 2 1 1 8
4. Принимать решение  об отобранных кандидатах 1 1 0 - 0 1 3
5. Предоставлять отобранных кандидатов руководителям 1 2 1 2 - 2 8
6.  Осуществлять  взаимодействие с кандидатами  1 1 1 1 0 - 4
 
Таблица 7а
Сводная матрица попарных сравнений основных функций 
менеджера по подбору персонала УК Холдинг  «МИЭЛЬ»
      
функции
Наименование  функции Номер эксперта Среднеарифметическое  значение в баллах Ранг  функции 1
К 1
К 2
Среднеарифметическое  значение в баллах 2
      РРанг 2
 
1
 
2
 
3
1. Определить  потребность предприятия в кадрах 10 max 6 3 min 6,3 1-2 3,3 1,6 8 1
2. Определять  источники поиска кандидатов 8 max 5 4 min 5,6 3 2 2 5,6 4
3. Разместить  вакансию в СМИ 6 5 min 8 max 6,3 1-2 1,6 1,6 6,3 3
4. Принимать решение  об отобранных кандидатах 4 7 max 3 min 4,6 4-5 2,3 1,3 3,5 5
5. Предоставлять отобранных кандидатов руководителям 0 min 6 8 max 4,6 4-5 8 1,3 7 2
6.  Осуществлять  взаимодействие с кандидатами  2 1 min 4 max 2,3 6 4 2 1,5 6
 
                                                                  Таблица 6б
Матрица попарных сравнений вспомогательных функций менеджера по подбору персонала
(эксперт  №1)
 
      
функции
Наименование  функции Номер функции Сумма в  баллах
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1. Сформировать  заявку на подбор персонала - 2 1 0 0 1 1 0 0 0 0 1 2 1 9
2. Составлять  план-график поиска работников 0 - 2 0 0 1 1 1 0 1 0 1 2 0 9
3. Учитывать перспективы  предприятия 1 0 - 1 0 1 0 0 0 1 1 2 2 1 10
4. Вести ежемесячную  отчетность 2 2 1 - 2 1 1 2 2 2 1 2 1 2 22
5. Искать работников по информационным базам 2 2 2 0 - 2 2 0 0 0 1 2 0 1 14
6. Осуществлять  мониторинг рекламы в СМИ 1 1 1 1 0 - 1 0 0 1 2 2 2 1 13
7. Разработать карточку вакансии 1 1 2 1 0 1 - 2 0 0 1 2 2 1 14
8. Знакомиться с  резюме соискателей 2 1 2 0 2 2 0 - 2 0 1 2 2 1 17
9. Проводить собеседование  с потенциальными кандидатами 2 2 2 0 2 2 2 0 - 2 2 2 2 2 22
10. Оценивать результаты собеседования 2 1 1 0 2 1 2 2 0 - 1 1 2 1 16
11. Проверять рекомендации соискателей 2 2 1 1 1 0 1 1 0 1 - 1 2 0 13
12. Отслеживать испытательный  срок 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1 1 - 2 1 7
13. Организовать  оформление кандидата на работу 0 0 0 1 2 0 0 0 0 0 0 0 - 2 5
14. Вести карточку кандидата в базе 1 2 1 0 1 1 1 1 0 1 2 1 0 - 12
 
(эксперт  №2)
 
      
функции
Наименование  функции Номер функции Сумма в  баллах
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1. Сформировать  заявку на подбор персонала - 2 1 1 0 1 1 1 0 1 2 2 2 2 16
2. Составлять  план-график поиска работников 0 - 1 0 0 1 1 0 0 1 2 2 2 2 12
3. Учитывать перспективы  предприятия 1 1 - 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 13
4. Вести ежемесячную  отчетность 1 2 1 - 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 8
5. Искать работников по информационным базам 2 2 1 2 - 2 2 1 1 1 1 2 2 2 21
6. Осуществлять  мониторинг рекламы в СМИ 1 1 1 2 0 - 0 0 0 0 1 1 1 0 8
7. Разработать карточку вакансии 1 1 1 1 0 2 - 0 0 1 1 2 2 1 14
8. Знакомиться с  резюме соискателей 1 2 1 2 1 2 2 - 1 1 1 2 2 2 20
9. Проводить собеседование  с потенциальными кандидатами 2 2 1 2 1 2 2 1 - 2 2 2 2 2 23
10. Оценивать результаты собеседования 1 1 1 2 1 2 1 1 0 - 2 1 1 1 15
11. Проверять рекомендации соискателей 0 0 1 2 1 1 1 1 0 0 - 1 1 1 10
12. Отслеживать испытательный  срок 0 0 1 1 0 1 0 0 0 1 1 - 1 1 7
13. Организовать  оформление кандидата на работу 0 0 1 1 0 1 0 0 0 1 1 1 - 0 6
14. Вести карточку кандидата в базе 0 0 1 1 0 2 1 0 0 1 1 1 2 - 10
 
(эксперт  №3)
 
      
функции
Наименование  функции Номер функции Сумма в  баллах
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1. Сформировать  заявку на подбор персонала - 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 18
2. Составлять  план-график поиска работников 1 - 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 1 4
3. Учитывать перспективы  предприятия 0 2 - 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 2 7
4. Вести ежемесячную  отчетность 0 2 1 - 1 1 0 0 0 0 1 0 0 2 8
5.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.