На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Расскажите о причинах зарождения трудового законодательства. Каким образом на этот процесс влияют политические, экономические, социальные преобразования?

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 06.3.2014. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ГОУ ВПО  «БАШКИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ И УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН» 
 

Кафедра гражданского права
 Специальность 030501 «Юриспруденция»
                              Специализация «Гражданско-правовая  »
  (на  базе среднего профессионального образования соответствующего профиля, внебюджет) 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по дисциплине: «Трудовое право»
Вариант 1 
 
 
 
 
 

Руководитель            
Студентка  3 курса         Едренкина Д.С. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Уфа – 2011 г.
1. Выделите подходы к определению термина «трудовое право». 

      Нет ответа.
2. Расскажите о причинах зарождения трудового законодательства. Каким образом на этот процесс влияют политические, экономические, социальные преобразования?
     Начало  отделения личного найма на работу от найма имущественного и обособление первого в самостоятельный договорный тип было положено в римском праве. И обычное последствие найма труда - подчинение работника хозяйской власти нанимателя - составляло в Риме чисто бытовое явление, не относившееся к области гражданского права. Данное последствие вообще не было урегулировано нормами права. Такой вид найма существовал в силу того, что не был запрещен государством. Государство не вмешивалось в отношения между нанимателем и нанявшимся. Поэтому власть хозяина над нанявшимся носила неограниченный характер.1
     Приблизительно  с XIII века найм труда приобретает  черты определенного договорного  типа. Характерным способом заключения договора найма работника в этот период является акт коммендации, заключавшийся  в том, что в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поэтому поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Такой обряд означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину. Акт коммендации свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника. 2
     В России, как и на Западе, на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно. По Русской Правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда об этом оговаривалось в договоре. Такие оговорки встречались на практике очень редко. Однако если такая оговорка и была сделана, но работник состоял под хозяйской властью более шести месяцев, это рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление хозяину до его смерти. Таким образом, Русская Правда знала два вида холопства: кабальное и полное. При кабальном холопстве нанявшийся был обязан отработать выданные ему вперед денежные средства. Если работник в течение шести месяцев отрабатывал кабалу, он выходил из состояния холопства. В противном случае он поступал в холопство до смерти хозяина. Полное холопство вообще исключало возможность выхода из этого состояния.
     Соборное  Уложение 1649 года лишь незначительно  изменило данную ситуацию. В нем исключалось полное холопство и оставалось только кабальное. Хотя, если нанявшийся работник уже в течение трех месяцев вместо шести, предусмотренных Русской Правдой, не отрабатывал кабалу, он оставался в холопстве до дня смерти своего господина. Таким образом, хозяину достаточно было выдать нанимающемуся работнику деньги или вещи, которые он не сможет отработать в течение трехмесячного срока, и работник по истечении этого срока переходил в холопство на весь период жизни хозяина. Причем именно хозяин определял, отработал или нет работник в течение трехмесячного срока выданный аванс.
     В связи с изложенным в юридической  литературе дореволюционного периода  отмечалось, что как на Западе, так  и в России из договора или, точнее, из сопровождающего договор поступления работника в сферу домашней автономии хозяина возникали отношения власти и подчинения, регулируемые не соглашением сторон, а усмотрением хозяина. Следовательно, на первом этапе регулирования труда власть хозяина над личностью работника не ограничивалась. Государство не вмешивалось в отношения, возникающие между работником и хозяином после поступления на работу. Поэтому хозяин распоряжался по своему усмотрению не только рабочей силой, но и работником как личностью.3
     Второй  этап регулирования отношений в сфере труда характеризуется внедрением принципа договорной свободы. На Западе этот период связан с закреплением в Конституции Франции права на труд, охраняемого наряду с вещными правами.
     Первым  нормативным актом, регулирующим отношения  в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму». Данное Положение состояло из 10 статей и обязывало работодателя издать правила внутреннего трудового распорядка. Однако в Положении не было никаких указаний по поводу содержания таких правил. Поэтому их содержание определял работодатель без вмешательства с чьей-либо стороны. В связи с чем, рассматриваемое Положение не повлияло на регулирование трудовых отношений.
     Главным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной  России, стал Закон от 3 июня 1886 года «О найме рабочих и правилах надзора  за фабричными заведениями». Данный Закон  сохранил свою актуальность и в настоящее  время. Им установлено правило, согласно которому «хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них только работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно».4
     В соответствии со ст. 9 Закона от 3 июня 1886 года наем рабочих производился: а) на определенный срок; б) на неопределенный срок; в) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем. Договор найма заключался путем выдачи работнику расчетной книжки, в которой отражались основные условия найма рабочей силы. С момента поступления на работу работнику запрещалось без ведома хозяина брать другую работу.
     В соответствии со ст. 18 Закона от 3 июня 1886 года хозяин разрабатывал правила  внутреннего трудового распорядка организации, которые утверждались фабричной инспекцией труда и выставлялись во всех мастерских. Утвержденные таким образом правила становились обязательными для исполнения.
     Закон от 3 июня 1886 года резко ограничивал  основания прекращения трудовых отношений. К их числу отнесены дерзость, дурное поведение и болезнь работника. В соответствии со ст. 10 Закона при найме на определенный срок каждая из договаривающихся сторон могла отказаться от договора, предупредив другую сторону о своем намерении за две недели. Стачка, подстрекание к ней, а равно самовольный отказ от работы запрещались под страхом тюремного ареста.
     Работник, не получивший в течение месяца заработную плату, имел право в соответствии со ст. 13 Закона от 3 июня 1886 года требовать  в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора. Если при рассмотрении жалобы работника суд устанавливал, что действительно имела место задержка заработной платы, то работнику присуждалось дополнительное вознаграждение в размере его двухмесячного заработка.
     Введение  в действие Закона от 3 июня 1886 года означало возникновение новой отрасли  права - трудового права. С принятием  названного Закона у трудового права  появились самостоятельный предмет  и метод правового регулирования. Предметом новой отрасли стали отношения по найму рабочей силы и использованию ее в процессе труда. Метод трудового права заключался в том, что условия трудовой деятельности определялись путем заключения индивидуального договора найма с выдачей расчетной книжки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Таким образом, и в трудовом праве России главенствующим в этот период являлся договорный способ определения условий труда, вмешательство государства в регулирование труда сводилось к минимуму.
     В дореволюционной России принимался еще ряд законов в сфере труда: Устав о промышленности и Горный устав 1893 года, Закон о рабочем времени 1897 года, Законы о вознаграждении за увечья и о старостах в промышленных предприятиях 1903 года, Закон о страховании рабочих от несчастных случаев и болезни 1912 года. Перечисленные Законы также отличали договор о найме рабочих от договора о найме услуг, что свидетельствовало о наличии у трудового права своего предмета и метода. Область государственного регулирования отношений по труду постепенно увеличивалась. Хотя по-прежнему главенствующими оставались договорные начала определения условий труда. Имея в виду очевидное превосходство нанимателя над нанимающимся работником, нетрудно сделать вывод о том, что волеизъявление хозяина являлось решающим при определении условий трудовой деятельности. Власть хозяина над работниками ограничивалась лишь требованиями перечисленных законов, которые в незначительной степени могли повлиять на усмотрение хозяина при определении условий труда работников.
     Временное правительство разработало три законопроекта в сфере труда:
     1. Проект Закона о трудовом договоре.
     2. Правила о расчетных книжках.
     3. Проект Закона о стачках.
     Хотя  ни одному из перечисленных законопроектов не суждено было вступить в действие, как минимум два из них представляют интерес и в наше время. Например, в проекте Закона о трудовом договоре дано следующее понятие трудового договора: «По трудовому договору одно лицо - нанимающийся предоставляет на определенный или неопределенный срок или до окончания установленной работы свою рабочую силу (свой труд) другому лицу - нанимателю, обязуясь исполнять, согласно с его указаниями, определенного рода работу за вознаграждение, исчисляемое во времени, сдельно или другим способом».5
     В ст. 1 проекта Закона «О стачках рабочих» говорится о том, что стачки рабочих в частных общественных и казенных заведениях, имеющие целью защиту экономических, правовых и политических интересов рабочих, правомерны и ненаказуемы. Данный законопроект имеет в своем содержании всего 8 статей, он гораздо меньше ограничивает право на забастовку, нежели действующее сейчас законодательство.6
     С приходом советской власти начинается третий период регулирования отношений  в сфере труда. На смену договорному  определению условий труда приходит централизованное регулирование трудовых отношений путем издания декретов и законов.
     Первым  нормативным правовым актом советской  власти в сфере труда стал Декрет «О восьмичасовом рабочем дне, продолжительности  и распределении рабочего времени» от 29 (11) ноября 1917 года, которым установлен 8-часовой рабочий день и 48-часовая рабочая неделя. Следующим актом по регулированию отношений в сфере труда становится Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народа, принятая в январе 1918 года 3-м Всероссийским съездом Советов. В п. 4 Декларации предусмотрено с целью уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйств введение всеобщей трудовой повинности. Советская власть, законодательно закрепив обязанность каждого гражданина трудиться, сохранила данное положение вплоть до 1991 года.7
     Первым  кодифицированным актом в сфере  труда стал КЗоТ 1918 года. В п. 2 Постановления  о его введении в действие говорится  о том, что он распространяется на всех лиц, работающих за вознаграждение на всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах (советских, общественных, частных и домашних), а также на всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение. Из данной формулировки можно выделить два юридически значимых обстоятельства, доказанность которых позволяет говорить о применении норм КЗоТ 1918 года. Во-первых, таким обстоятельством является выполнение личным трудом работы за вознаграждение. Во-вторых, к их числу отнесено выполнение работы в интересах других лиц (юридических и физических).
     Первый  и второй разделы КЗоТ 1918 года посвящены трудовой повинности и праву применения труда. Третий раздел регулировал порядок предоставления работы. Четвертый и пятый разделы КЗоТ 1918 года регламентировали предварительное испытание, перевод и увольнение трудящихся. В шестом разделе Кодекса регламентировалась продолжительность рабочего времени. По КЗоТ 1918 года рабочее время устанавливалось продолжительностью не более восьми дневных или семи ночных часов. Разделы восьмой и девятый КЗоТ 1918 года посвящены обеспечению надлежащей производительности труда и охране труда. Надзор за соблюдением трудового законодательства в соответствии со ст. 128 КЗоТ 1918 года осуществляла инспекция труда, состоявшая в ведении Народного комиссариата труда и его местных органов (отделов труда). Инспекторы труда избирались соответствующими советами профессиональных союзов. При этом ст. 130 КЗоТ 1918 года наделяла правовых инспекторов труда правом привлечения к уголовной ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства. В качестве приложения к КЗоТ 1918 года действовали следующие нормативные акты:
     1. Правила о порядке установления  нетрудоспособности.
     2. Правила о выдаче пособий трудящимся  во время болезни.
     3. Правила о безработных и о  выдаче им пособий.
     4. Правила о трудовых книжках.
     5. Правила о еженедельном отдыхе и праздничных днях.
     КЗоТ 1918 года закрепил переход от договорного  к централизованному регулированию  отношений в сфере труда.
     Еще одним нормативным актом рассматриваемого периода является Декрет «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда», который в дальнейшем стал составной частью КЗоТ 1922 года.
     Таким образом, вторым кодифицированным актом  в сфере труда стал КЗоТ 1922 года. КЗоТ РСФСР 1922 года исходил из того, что его нормы распространяются на всех лиц, использующих чужой труд за вознаграждение.
     Две главы КЗоТ РСФСР 1922 года посвящены  договорному регулированию трудовых отношений, чего мы не видим в КЗоТ 1918 года. КЗоТ РСФСР 1922 года исходил  из того, что в договорах о труде, которые могли заключаться на самом различном уровне, нельзя ухудшать положение работников. Однако улучшение положения работников на уровне договора о труде КЗоТ РСФСР 1922 года допускал. Поэтому можно сделать вывод о том, что КЗоТ РСФСР 1922 года предполагал не только централизованное, но и договорное регулирование отношений в сфере труда.
     В дальнейшем в законодательство о  труде вносились изменения, которые  ознаменовали обратный переход к  централизованному регулированию  отношений в сфере труда без элементов договорной регламентации. В этот период в законодательство о труде вносились изменения, ограничивающие трудовые права работников. В частности, была установлена уголовная ответственность за нарушение работниками своих трудовых обязанностей, а также введен запрет на увольнение по собственному желанию. Эти ограничения трудовых прав действовали начиная с 1940 по 1956 годы.
     Период  централизованного регулирования  трудовых отношений достиг расцвета с принятием 15 июля 1970 года Основ  законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и 9 декабря 1971 года КЗоТ РСФСР. Названные кодифицированные акты и множество других нормативов, принятых в централизованном порядке, единообразно определяли условия трудовой деятельности работников. Роль договорного регулирования сводилась к фиксации принятых в централизованном порядке стандартов.
     Внесением 5 февраля 1988 года изменений в ст. 5 КЗоТ РСФСР начинается четвертый  этап в регулировании трудовых отношений. Данный этап характеризуется переходом  от в основном централизованного к в основном договорному способу определения условий трудовой деятельности работников. Решающим на этом этапе стало принятие Трудового кодекса РФ (ТК РФ), который существенно расширил договорную свободу при регламентации отношений в сфере труда. Из чего следует, что постепенно осуществлен обратный переход от централизованного к договорному регулированию трудовых отношений.8 

3. Назовите виды трудовых правоотношений. Укажите нормы права, регулирующие отношения, предшествующие непосредственно трудовым отношениям.
     Общественное  отношение принимает форму правового  отношения при наличии двух условий. Во-первых, требуется, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права.9
     Трудовое  отношение регулируется нормами  права и выступает в форме  трудового правоотношения. Наряду с  трудовым в сфере применения и  организации труда возникают  и другие правоотношения, которые  рассматриваются как связанные  с трудовым или производные от него.
     Трудовое  правоотношение между работником и  работодателем возникает на основании  такого юридического акта, как трудовой договор.
     Трудовое  правоотношение является центральным (основным) элементом системы, иные правоотношения тесно с ним связаны или выступают как производные от него.
     Под производными от трудового, или так  называемыми тесно связанными с  ним, принято называть такие правоотношения, наличие которых предполагает существование  в настоящем, будущем или в  прошлом трудовых отношений, без которых бытие этих (производных) отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно.
     Производные отношения не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без наличия трудового правоотношения.
     К производным от трудового можно  отнести следующие правоотношения по:
     1) организации труда и управлению  трудом;
     2) содействию обеспечения занятости  и трудоустройства у данного  работодателя;
     3) профессиональной подготовке, переподготовке  и повышению квалификации у  данного работодателя;
     4) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
     5) участию работников и профсоюзов  в установлении условий труда  и применении трудового законодательства;
     6) материальной ответственности работодателей  и работников в сфере труда;
     7) надзору и контролю (в том числе  профсоюзному) за соблюдением трудового  законодательства (включая законодательство  об охране труда);
     8) разрешению трудовых споров;
     9) обязательному социальному страхованию.
     В данную систему входят те общественные отношения по применению труда, которые составляют предмет отрасли трудового права, ныне нашедшие свое закрепление в ч. 2 ст. 1 ТК РФ.10
     Возникновение правоотношений, связанных с трудовыми, не всегда является обязательным. В  науке трудового права понятие трудового правоотношения определяется как возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект - работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект - работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.
     Субъектами  трудового правоотношения являются работник и работодатель. Работник и работодатель связаны субъективными  правами и обязанностями, сочетание  которых составляет содержание трудового  правоотношения.
     Основанием  возникновения трудового правоотношения является юридический акт - трудовой договор. Однако в некоторых случаях трудового договора бывает недостаточно, и трудовое правоотношение возникает при наличии трудового договора и других юридических актов. Все указанные акты закреплены в ст. 16 ТК РФ и соответственно раскрываются в ст. 17, 18, 19. Эти акты могут порождать трудовое правоотношение лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате выборов, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения. Каждый из указанных актов в совокупности с трудовым договором является основанием возникновения трудового правоотношения. Такие основания именуются сложными юридическими составами, включающими в себя и трудовой договор, и указанные акты, совершаемые в определенной последовательности.
     Основанием  изменения и прекращения трудового  правоотношения являются юридические  акты, которые бывают, как правило, двухсторонними, но закон в определенных случаях допускает изменение  трудового правоотношения в одностороннем  порядке по инициативе работодателя (например, временный перевод на другую работу, в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).
     В зависимости о того, кто проявил  инициативу относительно прекращения трудового правоотношения, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения:
     а) соглашение сторон (обоюдная воля сторон);
     б) волеизъявление одной из сторон: инициатива работника или работодателя;
     в) обстоятельства, не зависящие от воли сторон.11
     К предшествующим трудовым отношениям относятся  отношения по трудоустройству у  данного работодателя. Они возникают  в связи с поиском подходящей работы гражданами, потерявшими или  не имевшими ее.
     Согласно  Закону РФ от 19.04.1991г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом его профессиональной подготовки, условий прежней работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места. Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства гражданина определяется соответствующими местными органами власти.
     Отношения по трудоустройству представляют собой  единство трех взаимосвязанных, но разных видов отношений: 1) это отношения между органом по трудоустройству и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве его на работу; 2) между органом по трудоустройству и организацией; 3) между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом по трудоустройству.
     Отношения между органом по трудоустройству (органом государственной службы занятости) и гражданином возникают  на основании обращения гражданина с заявлением о его трудоустройстве  в данный орган, который должен рассмотреть  это заявление и решить вопрос о трудоустройстве гражданина.
     Отношения между органом по трудоустройству  и организацией выражаются в обязанности  организации, во-первых, сообщить органу по трудоустройству об имеющейся  потребности в кадрах с группировкой их по специальностям и квалификациям; во-вторых, заключать трудовые договоры с гражданами, получившими направления от службы занятости на вакантную работу; в-третьих, дать мотивированный ответ службе занятости при отказе заключить с трудоустраиваемым гражданином трудовой договор и возвратить гражданину направление службы занятости.
     Отношения между трудоустраиваемым гражданином  и организацией возникают в связи  с получением гражданином направления  службы занятости на работу. Цель указанных  отношений - обеспечить граждан работой, способствовать возникновению трудовых связей между ними и работодателями. Нормы, составляющие содержание отношений по трудоустройству, устанавливают квоту рабочих мест, гарантии социальной поддержки гражданам, ищущим работу, полномочия и обязанности работодателей в сфере занятости. Для этих отношений характерна множественность субъектов, к которым относятся не только работники и работодатели, но и органы государственной власти, профсоюзы.12 

4. Укажите нормы права, в которых применен запрет
как средство метода.
      Ст. 3 ТК РФ Запрещение дискриминации в  сфере труда: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
     Ст. 4 ТК РФ Запрещение принудительного труда: «Принудительный труд запрещен».
     Ст.58 ТК РФ Срок трудового договора: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров  в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных  работником, с которым заключается трудовой договор на неопределенный срок».
     Ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
     Ст.64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового  договора: «Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора; запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы».
     Федеральным законом от 30.03.1995 № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации  заболевания, вызываемого вирусом  иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» запрещено отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным лицам.
     Статья 72.1. ТК РФ Перевод на другую работу. Перемещение: «Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья».
     Статья 103 ТК РФ Сменная работа: «Работа в течение двух смен подряд запрещается».
     Статья 113 ТК РФ Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни.
     Статья 124 ТК РФ Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска: «Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».
     Статья 125 ТК РФ Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска: «Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».
     Статья 126 ТК РФ. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией: «Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении)».
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.