На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Конфликты и методы их решения

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 30.04.2012. Сдан: 20 Н. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Введение 

     Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский  означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется  множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.
     Западными социологами и философами конфликты  признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития".
     Конфликт  чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на опредление задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий филосов-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.
     Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно  избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
     Один  из основателей чикагской школы  социальной психологии Р. Парк включил  конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением  и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование являющееся социальной формой борбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способстовать лучшему приспособлению.
     Американский  социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов  и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение  статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.
     Конфликт  как социальное действие дает, без  сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет  важную позитивную функцию.  Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотится окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом. 

     Основные  обозначения 

Конфликт -  это отсутствие согласия и последующее столкновение между двумя или более сторонами, лицами, группами или силами.
Конфликтная ситуация -  это взаимодействие конфликтующих сторон, вызванных инцидентом или поводом. Конфликтная ситуация запускается поводом. При этом повод – внешняя, хорошо осознаваемая причина конфликта. Повод выступает в виде требований, претензий.
Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
Причины конфликтов – это глубинные образования, раскрывающие источники возникновения конфликтов и их мотивы 
 

              Виды конфликтов. 

1. По результату: продуктивный  и деструктивный.
Продуктивное  общение управляет конфликтом, оно  гибкое. Продуктивное общение приводит к разрешению конфликта и переводит отношения на новый уровень ( прогресс, развитие).
Непродуктивное (деструктивное, конфликтное) общение - это общение по жесткому сценарию, приводящее к зацикливанию. Конфликт при этом не решается.
Первый  стиль общения ведет к поиску совместных решений для выхода из конфликтной ситуации; второй стиль общения приводит к поиску виновных, новым обидам и конфликтам и, в итоге к разрушению отношений. Всё это может быть представлено в виде схемы: 

 
 

2. Деловой (структурный) и эмоциональный ( психологический).
Если  конфликтные взаимодействия между  сторонами оказываются безразличными  к объекту конфликта и держатся только на мотиве, то такие конфликты  являются эмоциональными. К эмоциональным  конфликтам можно отнести все конфликты, вызванные чувством антипатии или враждебности. Особенность эмоциональных конфликтов состоит в том. Что в них цель и объем конфликта формируются сложившимися отношениями.
Эмоциональным конфликтам можно противопоставить деловые конфликты, в которых цели и объект взаимодействия являются мотивом конфликта.
В эмоциональном  конфликте возможно только дав выхода: разъединение сторон конфликта или  полная психологическая перестройка  всех участников.
Деловые конфликты могут быть решены организационными ( структурными) методами.
Эмоциональным конфликты могут быть подразделены на следующие типы:
- внутриличностный
- межличностный
- личностно-групповой
- межгрупповой
Внутриличностный конфликт один из самых сложных психологических конфликтов. Это конфликт в психической реальности личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов ( потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов).
В межличностных  конфликтах происходит противоборство людей непосредственно, здесь и  сейчас, на основе их личных мотивов.
Конфликт  между личностью и группой  возникает в среде групповых  взаимоотношений. Субъектами в нем ,
с одной  стороны выступает личность, с  другой группа.
В межгрупповом конфликте противоборствующими  сторонами выступают группы. В основе противоборства лежит столкновение групповых мотивов. 

Фазы  развития конфликта. 

Динамика  конфликта находит свое отражение  в фазах развития конфликта.
До наступления  конфликта представители его  сторон идентифицируются в единое МЫ. На первой фазе развития конфликта наступает эмоциональное отдаление между субъектами конфликта. Они начинают видеть в противоположной стороне больше минусов, чем плюсов. Система приобретает форму диполя с противоположно заряженными полюсами.
Вторая  стадия развития конфликта – поляризация – характеризуется нарастанием противоположных тенденций, возникновением чувства опасности, потерей доверия, высокой напряженностью в отношениях.
Это уже  не одна система – это два образования  с противоположными зарядами, готовыми в любой момент разрядиться.
На третьей  стадии развития конфликта происходит столкновение сторон конфликта, приводящее к разрядке.
Во второй и третьей фазе развития конфликта  субъекты конфликта ( стороны конфликта) уже не могут сами решить конфликт и нуждаются в помощи посредника.
Спад  напряжения не ведет к разрешению конфликта. Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться  циклически.
После столкновения опять может наступить  фаза отдаления второго цикла  с прохождением фаз поляризации  и столкновения, затем может начаться третий цикл и т.д 

Основные  методы решения конфликта. 

Методы  решения конфликтов можно разделить  на две большие группы – структурные  или организационные методы и  межличностные.
Структурные методы годятся для решения деловых  конфликтов. К ним относится метод сбалансированности рабочего места. 
 

  Алгоритм решения  проблемы  

     Шаг № 1. Устанавливаем  контакт.
     Как мы уже выяснили, никакой конфликт не может быть улажен, пока в нем  не проявятся истинные мотивы людей, а не их претензии. Честность - вот  идеальная основа для улаживания конфликта.
     Случается, что в конкретной ситуации быть честным  трудно или вообще невозможно. Нелегко  настроиться на честность, когда  человек находится в наступательной или оборонительной позиции (что  и происходит с большинством из нас в экстремальных ситуациях).
     Если  нам не хватает духу быть честными, мы, по крайней мере, должны стремиться к искренности, то есть не прятаться  за маской, а быть самим собой.
     Во  время конфликта мы иногда даже сами не понимаем, кто мы. Бывает так, что  под давлением обстоятельств мы длительное время не живем своей настоящей жизнью, играя различные роли на работе и дома. При таких обстоятельствах нелегко найти свое истинное "я", так что нам может даже потребоваться посторонняя помощь например, беседа с другом, совет близких или консультация у специалиста.
     Чтобы извлечь, максимальную пользу из всего  процесса "Уладим это дело", и  особенно из первого его шага, вы должны быть готовы сделать все, чтобы  стать самим собой, в том числе  и обратиться за помощью к окружающим, если возникнет такая необходимость.
     Шаг № 2. Выявляем подлинную  проблему.
     Конфликты проявляются по-разному. Они могут  принимать много обличий. Чтобы  узнать, в чем на самом деле у  нас проблема, иногда приходится разбираться  во многом. Итак, на втором шаге вам нужно выяснить, в чем состоит реальная проблема.
     В этом месте вы опять можете подумать: "Сказать-то легко, а как это  сделать?"
     Вот, например, как выглядят ситуации, когда  то, что кажется проблемой, на самом  деле к реальным проблемам не относится.    
    Вам кажется, что у вас с женой (мужем) конфликт из-за того, в какое время ребенку пора ложиться спать. Если вы постараетесь взглянуть в корень проблемы, вы, может быть, обнаружите, что ваша реальная проблема - конфликт с ребенком кто главный - вы или он.  
    Вам кажется, что у вас конфликт с начальством из-за того, что вы считаете необходимым съездить в командировку и посмотреть на клиента лично, а ваш начальник предлагает просто позвонить ему по телефону. Заглянув поглубже, вы, может быть, поймете, что реальная проблема - ваша неудовлетворенность размером зарплаты (вы уверены, что должны платить больше). А командировки с обедами в ресторанах, хорошими отелями и арендованными машинами - хоть какое-то возмещение за то, что вам недоплачивают.   
    Вам кажется, что у вас с мужем (женой) конфликт из-за распределения обязонностей в домашнем хозяйстве. А реальная проблема, если заглянуть поглубже, окажется в том, что вы недовольны, что не работаете на полную ставку на хорошо оплачиваемой работе.
    В каждом из этих случаев реальная проблема скрывается за многими кажущимися. Но ведь нельзя уладить конфликт, пока вы не займетесь всамделишной проблемой. Иногда выявить истинную проблему довольно трудно. Но если вы действительно хотите решить ее, вам надо, как с луковици, снимать с конфликтной ситуации шелуху слой за слоем, чтобы за ненужным мусором отыскать реальную проблему. К сожелению, люди часто не могут или не хотят понять, в чем уних на самом деле проблема.
    Умение  снять шелуху, чтобы добраться  до реальной проблемы, неоходимо для успешного решения проблем.   Разве можно решить проблему, если вы даже не видети, в чем ее суть? 

     Шаг № 3. Находим несколько  возможных решений.
     Если  бы жизнь была стабильна и события  ее каким-то образом были предопределены, то каждый конфликт имел бы лишь одно возмлжное  решение. Но действительность такова, что большенство ситуаций могут  развиваться в самых разных направлениях, а конфликтующим приходится выбирать из нескольких возможностей.
     Игнорируя проблему, уступая противнику или  сопротивляясь его нападкам, вы исключаете возможность мирного улаживания конфликта. Существует школа мышления, черезвычайно популярная в наши дни, которая утверждает, что вы должны выбрать себе цель, сосредаточиться на ней и всеми силами к ней стремиться. Такая философия нередко рассматривает создание вариантов или запасних позиций как нечто, отвлекающее от решимости добиться своего.
     Хотя  решимость и непреклонность бывают необходимы в жизни и определенно полезны при решении конфликта, конкретные нюансы конкретного решения должны быть результатом выбора. Противостоит стремлению рассмотреть несколько вариантов настрой "все или ничего". Игроки во "все или ничего" гораздо чаще получают "ничего", чем "все". 

     Шаг № 4. Оцениваем варианты и выбираем лучший.
     Поскольку настрой "все или ничего" может  провацировать конфронтацию и препятствовать улаживанию конфликта, очевидно, что  необходим другой подход, при котором  рассматриваются возможные варианты.
     Воплотив  в жизнь варианты, разработанные  в качестве возможных при решении  проблемы, можно кардинально изменить конфликтную ситуацию. Какие конкретно  варианты вы выбираете, зависит от характера  самого конфликта. Разрабатывать варианты должны вы сами .
     Чем определяется, какой из возможных  вариантов решений при данных обстоятельствах окажется наилучшим? Ответ может показаться слишком  простым: "Выбирайте лучший работающий вариант из всех, которые вам удалось  придумать".    
     Обратите  внимание, что в ответе содержатся два ключевых слова: "лучший" и "работающий". Нередко лучшее для вас решение не годиться - оно просто не будет принято другой стороной. А наиболее реальное решение часто ничего хорошего не дает вам. Таким образом, ваша цель - выбрать вариант, который как можно больше дает каждой из сторон и при этом реален.
     Под словом "реален" подразумевается  нечто большее, чем просто "приемлемый для другой стороны". Реальный в  данном случае означает способный сдвинуть дело с мертвой точки. Решение, к которому вы придете, должно позволить перейти от конфликтной ситуации к улаживанию конфликта.
     Разработка  нескольких вариантов потенциального решения конфликта будет способствовать реальному его разрешению, и вот  почему:           
    Когда вы не зацикливаетесь на установке о едином правильном решении, вы провабатываете различные возможности, что увеличиваете шансы на их успешное воплощение в жизнь. Не забудьте: то, к чему вы стремитесь, - это улаживание, а не победа.           
    Благодаря нескольким возможным вариантам у противной стороны появляется выбор, и вероятность разрешения конфликта повышается.           
    Чем больше возможных вариантов, тем выше ваши шансы найти общую почву для примирения. Поиск различных подходов помогает отказаться от "позиционного" мышления, когда решению нет никакой альтернативы. Попробуйте мыслить по-другому, и вероятность благоприятного выхода из конфликта автоматически возрастает.            
    Сам процесс выработки нескольких возможных решений является проверкой искренности намерений сторон. На самом деле стороны, искренние в своем намерении уладить конфликт, постараются найти больше чем одно возможное решение.
    Шаг № 5. Составление  плана действий. 

     Теперь, когда оптимальное для данной проблемы решение выбрано, на первое место выходит составление плана действий. Очень важно,чтобы этот план был предельно конкретен и служил решению данной проблемы. Также важно, чтобы этот план учитывал интересы и возможности обоих субъектов конфликта. 

     Шаг №6. Соглашение 

     Не  нужно большего ума, чтобы понять: ни от какой самой гениальной идеи не будет пользы, если не сообщить о ней кому-нибудь. Соглашение - это главный инструмент при улаживании конфликтов. Без информирования другой стороны о ваших намеренях и предложениях по разрешению конфликта ваша борьба никогда не завершиться.
     Ваши  тяжкие труды по проработке вариантов, отказу от отстаивания позиции, выяснению, что поставленно на карту, снятию масок (в том числе и своих) будут напрасными, если вы не захотите или не сможете использовать результаты выполненной работы и сообщить, как обстоит дело, супругу или супруге, близким, начальству, вашим детям и прочим участникам вашего конфликта. Так что, хотя соглашение и появляется у нас лишь к шестому шагу, в жизни оно стоит на первом месте, потому что с его помощью каждое ваше действие доводится до сведения противоположной стороны.
     Соглашение  означает передачу сообщения другому  лицу или группе лиц, устно, письменно  или любыми другими средствами. 

     Шаг№ 7. Выход из конфликта.
     Удалить конфликт означает почти наверняка сохранить взаимоотношения. Если бы это было не так, люди не пытались бы улаживать конфликты.
     Уладить конфликт - значит сохранить взаимоотношения.
     Конечно, признанный, серьезный, глубоко переживаемый конфликт берет свое, но, если есть намерение его уладить, вероятность того, что удастся сохранить взаимоотношения в их внутреннем, глубоком проявлении, очень велика.
     Последний шаг нашего Процесса мы делаем по направлению  к тому, чтобы стороны объективно оценили друг друга и предприняли  возможные усилия для признания ценности и важности своих взаимоотношений, даже при их нынешнем конфликте. Этот шаг одинаково пригоден для споров между работниками и администрацией, между поставщиками и потребителями, между матерью и детьми, между мужем и женой.
     Итак, для улаживания конфликта необходимо, чтобы все участники признали, что каждый из них ценен сам по себе как личность, что в позициях оппонентов могут быть свои достоинства, что каждого волнуют свои (иногда одинаковые) проблемы и что у каждого из них где-то глубоко внутри скрыто одно желание: уладить конфликт и сохранить взаимоотношения.
     Если  же вы не видите смысла в том, чтобы сохранить взаимоотношения при конфликте или раздоре, вы не заинтересованы в его улаживании. Даже если вы хотите прекратить затянувшуюся склоку, без внимания к проблеме взаимоотношений уладить конфликт вам не удастся.
     Этот  шаг - последний из семи шагов процесса, но это не значит, что признать существование  друг друга и ценность попытке  примериться обязательно нужно  в самом конце. Может быть, в конце, а может быть, и в самом начале. 

     Примеры преодоления эмоциональных  конфликтных ситуаций 

     Если  инициатором конфликта выступают  другие: 

    Конфликтная фраза Варианты ответа в партнерской позиции
    Мы  не хотим сотрудничать с Вами Пожалуйста, объясните причины
    Почему  я должен следовать  Вашим указаниям ? Давайте, обсудим  проблему вместе
    Мне не походит график работы Предложите  Ваш вариант
 
 
     Если  инициатором конфликтного общения  выступаю я: 

     
    Ситуация, вызывающая конфликтные чувства      
     
    Непродуктивная  конфликтная фраза
     
    Вариант продуктивной фразы
    Неудовлетворенность заработной платой        
    Я требую прибавки к  жалованию
    Я полагаю, что наступило  время обсудить возможность  прибавки к моей зарплате
     
    Измена  мужа 
         
     
    Собирай свои вещи и уходи ! 
    Мне очень горько, но давай обсудим произошедшее 
     
    Автомобильная авария со взаимной виной
     
    Это Вы во всем виноваты !
    Мне эта ситуация также  неприятна как  и Вам, но давайте  попробуем найти  компромисс.
    
Теории  мотивации.
   Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам  такого  подхода  можно  отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика  Герцберга  и  Дэвида  Мак    Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.   
              
  Теория мотивации   по  А.  Маслоу. 
     Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией  потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в  том числе  и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп1[7]:                        
    физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;                   
    потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,       
    социальные  потребности -  необходимость в социальном
   окружении.  В общении с людьми, чувство  «локтя» и   
   поддержка;     
    потребности   в уважении,   в признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям,    
    потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
     Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. 
 
 
 
 
 


ПОТРЕБНОСТИ
    1. В самовыражении
    2. В уважении
    3. В общении с людьми
    4. В безопасности и социальной
    5. защищенности
    6. Физиологические
     

  Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.       
   Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                               
Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,     
какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
                               
Теория  ожиданий В. Врума.  

     Согласно  теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
   Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:                         
    руководителя,  который при определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                        
    сотрудника,  который уверен,  что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                             
    сотрудника  и руководителя,  допускающих, что при определенном  улучшении качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                           
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.