На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Заробтна плата: сутнсть, форми, системи

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 30.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                       Черкаський інститут банківської справи
                                   Університету банківської справи
                           Національного банку України  (м. Київ) 

                                        Кафедра економічної теорії 
 
 

                                           КУРСОВА РОБОТА
                      з дисципліни «Політична  економія» на тему:
«Заробітна  плата: сутність, форми, системи» 
 
 

Керівник:                                                                                    Виконала:
кандидат  економічних наук                                                      студентка І курсу
доцент  Кочума І.Ю.                                                                   групи БОА-210
                      Лановенко Ю.В. 

__________________
        (дата реєстрації) 

    Допущена  до захисту:
    «___»_____________201__р.
Захищена  з оцінкою:
____________________
«___»_____________201__р. 
 

Черкаси - 2011 

План 

ДОДАТКИ
 

Вступ

 
    Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
    Актуальність. В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва для суспільної злагоди. Так як заробітна плата є одним з найважливіших джерел добробуту людини, вона потребує становлення чіткої і найбільш ефективної системи виплат за надані послуги та виконану роботу найманим працівникам, контролю її з боку держави. Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, тому що заробітна плата є одним із найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили.
    Аналіз  досліджень та публікацій. Висвітленням проблем формування заробітної плати найманих працівників займаються як вітчизняні, так і закордонні фахівці. Дослідженню теоретичних питань формування заробітної плати та основних напрямів її реформування присвячені роботи вітчизняних економістів В. Гарбаря, В. Іларіонова, Л. Ільчука, Т. Костишиної, В. Лагутіна, Е. Ліанової, О. Макаренко, Н. Павловської, Л. Потьомкіна, А. Ревенка. Серед російських вчених, які спеціалізуються на питаннях оплати праці, певну наукову зацікавленість викликають праці В. Антипова, І. Колмакова, Ф. Пащенко, Е. Єршова.
    Завдання  даної роботи. Детальний вивчення поняття заробітної плати, визначення форм та систем оплати праці, дослідження проблем оплати праці та перспективи удосконалення державного регулювання оплати праці.
    Методи  дослідження. При вивченні даної теми був проведений аналіз навчальних посібників, монографій, науково-практичних,  аналітичних  та економічних журналів, збірники наукових праць та статистичних даних щодо виплати заробітної плати працездатній частині населення України.
    Метою є дослідження рівня доходів населення за різними видами діяльності, також детальне вивчення самої сутності заробітної плати та систем оплати праці.
    Об’єктом дослідження виступають доходи населення за різними видами діяльності.
    Предметом дослідження є рівень доходів населення, які задіяні в тій чи іншій діяльності.
    Питання державного й договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються Конституцією України, Кодексом законів про працю (далі - КЗпП), Законом України «Про оплату праці»
    Закон України «Про оплату праці» визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі - підприємства), а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати. 
    Кодекс  законів про працю України  визначає  правові  засади  і  
гарантії   здійснення  громадянами  України  права  розпоряджатися  
своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.

 

РОЗДІЛ  І. Сутність заробітної плати

1.1. Сутність заробітної плати

 
    Сутність  поняття «заробітна плата» складна  і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.
    Відповідно до Закону України "Про оплату праці" сутність заробітної плати визначається як "винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу".
    Розмір  заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.
    Рівень  заробітної плати визначається, з  одного боку, розвитком суспільного виробництва, а з іншого - ефективністю праці окремих працівників. Через систему заробітної плати суспільство здійснює мотивацію праці, контроль за мірою праці та мірою споживання матеріальних і духовних благ працівниками.
    Заробітна плата складається з основної і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, виплату міжрозрядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понаднормовану роботу тощо.
    Основна заробітна плата є базою нормального  відтворення робочої сили. Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації, виробничого досвіду тощо.
    Витрати на основну заробітну плату є  основною частиною фонду оплати праці  і безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, виконуваних робіт чи наданих послуг.
    Оскільки  основна заробітна плата визначається за тарифною системою, розцінками з  оплати праці за одиницю праці (роботи), то її називають базовою (тарифною).
    Додаткова заробітна плата - це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців.
    Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, винагороди та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати праці підприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибутку) підприємств. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарської діяльності підприємства. [16]
    Розрізняють два аспекти заробітної плати – економічний і правовий. З економічної точки зору заробітною платою вважається вартість або ціна праці в грошовій формі як частка працівника в національному доході, що на еквівалентній основі виплачується йому за виконану роботу. Юридичною категорією заробітна плата стає тоді, коли правовими нормами визначається розмір та порядок її виплати за виконану роботу. [3, с. 8]
    Питання державного й договірного регулювання  оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються Конституцією України, Кодексом законів про працю (далі - КЗпП), Законом України «Про оплату праці».
    Визначення  заробітної плати надається в різних нормативних документах (див. додаток А).
    У вітчизняній економічній літературі суть заробітної плати трактувалася, виходячи із суб’єктивних принципів її формування, в основі яких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласнення командно-адміністративною системою монопольного права на визначення частки кожного працівника у створеному суспільному продукті.
    Тому, не зважаючи на різноманітність формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплата розглядалась як прямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основі врахування суспільного  значення результатів праці даного колективу й робітника. Вважалося, що вона відображає відносини між працівником і суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифна система тощо, а також відносини між робітником і трудовим колективом, оскільки зарплата кожного встановлювалась в межах фонду заробітної плати підприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективні результати. [2]
    На  поверхні економічних реалій зарплата виступає як плата за працю, тобто  ціна праці. Таке її трактування склалося давно (ще за часів У. Петті). Цієї ж думки дотримується більшість західних фахівців, у т. ч. П. Самуельсон, В. Нордхауз та українських науковців.
   З точки зору К. Маркса та його послідовників, зарплата – це частина нової вартості, створеної найманим працівником, що дорівнює вартості життєвих благ і послуг, необхідних йому для відтворення його робочої сили. Другу частину новоствореної вартості – додаткову вартість привласнює «капіталіст». Отже, К. Маркс дійшов висновку, що найманий працівник продає не працю (оскільки її на момент найму ще немає), а свої здібності до праці - робочу силу. Згідно з цим він визначав заробітну плату як грошовий вираз вартості і ціни товару «робоча сила». Цей підхід нині також не є загальноприйнятим.
    Критичний розгляд усіх концепцій дозволяє дійти висновку, що праця є функція самого працівника, тому невіддільна від людини як такої. Вона є формою життєдіяльності особистості і не може бути об'єктом купівлі-продажу в політично і економічно вільному суспільстві. Тому на ринку праці продається і купується не сама праця, а послуги праці, кількість і якість яких залежить від багатьох чинників: рівня професійної підготовки працівника, його кваліфікації, досвіду тощо. [10. c. 77]
    У визначеннях, як у дзеркалі, відбилися найважливіші недоліки системи розподілу:
    1. встановлення державою” зверху”  фонду заробітної плати підприємствам;
    2. планомірне визначення трудового  доходу кожного працівника на основі єдиної державної тарифної системи.
    Об’єктивною основою формування фонду зарплати вважався досягнутий рівень розвитку продуктивних сил , який визначав можливості держави виділяти певні ресурси для оплати праці. Але ці можливості могли бути і не реалізовані в наслідок відволікання коштів на інші потреби – озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення “проектів віку”, забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, що виділялась на оплату, не була обгрунтована і мала досить малий зв’язок з народногосподарськими результатами.
    Помилковим  є і визначення зарплати як доходу. Це - не доход, а витрати підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їх на суспільно необхідному рівні є обов’язковою умовою індивідуального відтворення. Тому створення, як і використання фонду заробітної плати, має відбуватись на підприємстві. Підприємство а не держава є повноправним власником цього фонду, що формується і відшкодовується насамперед із вартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина – головна продуктивна сила, розширене відтворення життєдіяльності якої виступає обов’язковою умовою і метою ефективного розвитку економіки.
    Хоч капіталіст купує робочу силу, а  не працю, на поверхні економічних явищ створюється видимість продажу  праці. Це зумовлено тим, що робітник отримує заробітну плату після  завершення процесу праці, що її величина не змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.
    Купівля – продаж робочої сили об’єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах ,набуває форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата - це грошовий вираз вартості і ціни товару робоча сила та результативності функціонування робочої сили.
    З усього зазначеного можна зробити  висновок, що заробітна плата – це об’єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих.[2]
 

1.2. Форми та системи оплати праці

 
    Побудова  організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з  вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:
      по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці;
      по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці. Досягнення прямої залежності розміру заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;
      по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікованих груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентноздатність продукції
    Законом України «Про оплату праці» передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат встановлюється підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом. [3, с. 24-25]
    Системи оплати праці – це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці та мірою винагороди працівників. [14. c. 26] 

    Найчастіше  застосовують дві основні форми  заробітної плати — відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша— кількості виробленої продукції, друга — кількості відпрацьованого часу.
      Форми заробітної плати мають  відповідати таким вимогам: 
      найповніше враховувати результати праці;
      створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці;
      сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.
      Форми оплати праці будуть  ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.
      Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є:
      рівень технічної озброєності виробництва;
      характер технологічного процесу та організації виробництва і праці;
      ступінь використання виробничих потужностей і устаткування;
      стан нормування праці тощо.
      Окрім загальних, є декілька  специфічних умов застосування відрядної або почасової форм оплати праці. [17]
    Системами відрядної форми оплати праці  є:
      пряма відрядна;
      відрядно-преміальна;
      відрядно-прогресивна;
      непряма-відрядна;
      акордна;
      колективна (бригадна) відрядна.
    А почасової форми оплати праці:
      пряма почасова;
      почасова-преміальна;
      колективна (бригадна) почасова.
      В основі побудови системи  оплати праці мають бути конкретні  показники роботи, які піддаються  точному обліку і повною мірою  відображають працю даної групи  працівників або окремого працівника. Система оплати праці ґрунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і зрозумілою кожному.
    Як  уже зазначалося, сутність відрядної  форми заробітної плати полягає  в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.
      Правильно організована відрядна  оплата праці створює у робітників  заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.
      Ефективне застосування відрядної  форми оплати праці можливе  за певних умов: наявності кількісних  показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності! підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.
      Основою відрядної оплати праці  є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.
      Пряма відрядна  система оплати  праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.
    Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.
      Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.
    Відрядно-прогресивна  система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення — 0,5, за перевиконання понад 10% — 1.
    Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.
    За  акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами.[17]
    Відрядна  бригадна система  оплати праці. Це оплата, яку визначають шляхом множення розцінки за одиценю роботи на фактично виконаний обсяг робіт бригадою. [14, c.26] 

    Погодинна форма оплати праці.
      На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується погодинна оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації погодинної оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.
      Застосування погодинної оплати праці потребує:
      точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;
      правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;
      розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.
    Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця  робітників з погодинною оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.
    Такими показниками можуть бути:
      нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;
 
      планові норми  або завдання щодо випуску продукції  бригадою, дільницею, цехом;
      норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.
      За простої погодинної системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.
      Ефективнішою системою є погодинно-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.
      На багатьох підприємствах широко  застосовується погодинно-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.
      У разі застосування цієї системи  до кожного робітника доводиться  конкретне змінне або місячне  завдання (в штуках, нормо-годинах  або гривнях) і результати враховуються  під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обгрунтованих норм і нормативів чисельності.
    Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується погодинна форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є погодинно-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій. В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.
      Контракт є особливою формою  трудового договору між найманим  працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим  органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, | визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін.
      Контракти мають перевагу над  традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують  особисті якості працівників  та змістовну специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.
      Контракт як особлива форма  трудового договору має спрямовуватися  на забезпечення умов для виявлення  ініціативи та самостійності  праці, враховуючи індивідуальні  здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.
      Контракт має юридичну форму,  оскільки прийняття на роботу  працівників може здійснюватися  у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця. Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.
      У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця.
      У контракті можуть бути передбачені  додаткові пільги, гарантії та  компенсації, не встановлені чинним  законодавством, за рахунок коштів  роботодавця.
      Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.
      Контракт набуває чинності з  моменту його підписання або  з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеної у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.
    Отже, сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів. [17]
 

РОЗДІЛ 2. Проблеми регулювання  заробітної плати. Індексація доходів громадян

  2.1. Індексація грошових доходів громадян

 
    Індексація  грошових доходів населення здійснюється відповідно до Закону України від 06.02.03 р. №491-ІV «Про індексацію грошових доходів  населення» та Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.03 р. №1078. [19]
    Індексація  заробітної плати – це встановлений законодавством механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодувати подорожчання споживчих товарів і послуг.
    Основні правила  індексації:
      її зобов’язані проводити всі роботодавці; Індексують заробітну плату всіх працівників незалежно від її розміру в межах прожиткового мінімуму для працездатних осіб (див. додаток Г).Частина грошових доходів, що перевищує прожитковий мінімум, індексації не підлягає.
      у ній бере участь зарплата кожного працівника окремо;
      провідну роль відіграють місяці, в яких:
    співробітника прийняли на роботу;
    фізичній особі підвищували зарплату (тарифну ставку, оклад, відрядні розцінки) або ввели (підвищили) постійну надбавку, премію, доплату або іншу постійну виплат, у зв’язку з чим зросли її доходи;
    підвищено розмір мінімальної заробітної плати і у зв’язку з цим збільшилася заробітна плата працівника. З 1 січня 2011 року розмір мінамільної заробітної плати складає 960 грн.
Інформацію  про доходи, що підлягають і не підлягають індексації (див. додаток Б).
    Об'єкти індексації грошових доходів населення
Індексації  підлягають грошові доходи громадян, одержані в гривнях на території  України, які не мають разового характеру:
    Пенсії (з урахуванням надбавок, доплат, підвищень до пенсії, додаткової пенсії, цільової грошової допомоги на прожиття, державної допомоги та компенсаційних виплат);
    Стипендії;
    Оплата праці найманих працівників підприємств, установ, організацій у грошовому виразі, яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер;
    Грошове забезпечення військовослужбовців;
    Суми виплат, що здійснюються відповідно до законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування (допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, допомога по безробіттю, матеріальна допомога у період професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації безробітного, матеріальна допомога по безробіттю, щомісячна грошова сума, що компенсує відповідну частину втраченого заробітку потерпілого внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання (з урахуванням виплат на необхідний догляд за потерпілим), щомісячна страхова виплата особам, які перебували на утриманні потерпілого внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, страхова виплата дитині, яка народилась інвалідом внаслідок травмування на виробництві або професійного захворювання її матері під час вагітності);
    Допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку особам, не застрахованим у системі загальнообов'язкового державного соціального страхування, допомога на дітей одиноким матерям, державна соціальна допомога інвалідам з дитинства і дітям-інвалідам, щомісячна грошова допомога малозабезпеченій особі, яка проживає разом з інвалідом I чи II групи внаслідок психічного розладу, який за висновком лікарської комісії медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, на догляд за ним;
    Суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також суми, що виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника.
До об'єктів  індексації, визначених вище, не відносяться, зокрема:
    Доходи громадян від здачі в оренду майна, від акцій та інших цінних паперів, ведення селянського (фермерського) і особистого підсобного господарства, підприємницької діяльності, яка є для громадян джерелом грошових доходів від власності;
    Оплата перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця, допомога по тимчасовій непрацездатності як такі, що враховуються під час обчислення середнього заробітку;
    Одноразова матеріальна допомога безробітним, одноразова виплата допомоги по безробіттю для організації безробітним підприємницької діяльності, одноразова допомога у разі стійкої втрати професійної працездатності або смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання;
    Допомога у зв'язку з вагітністю та пологами, одноразова допомога при народженні дитини, допомога на поховання;
    Цільова разова матеріальна допомога, одноразова допомога при виході на пенсію, суми соціальних пільг, компенсації (крім виплат, визначених пунктом 2 цього Порядку), винагорода за підсумками роботи за рік тощо;
    Державна соціальна допомога малозабезпеченим сім'ям, допомога на дітей, які перебувають під опікою чи піклуванням. [18]
    Індексації  підлягають грошові доходи населення  у межах прожиткового мінімуму, встановленого  для відповідних соціальних і  демографічних груп населення.
    У межах прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб, індексуються оплата праці (грошове забезпечення), допомога по безробіттю, матеріальна допомога у період професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації безробітного, матеріальна допомога по безробіттю, стипендії, допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, що надається відповідно до законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування.
    У межах прожиткового мінімуму, встановленого  для осіб, які втратили працездатність, індексуються пенсії (з урахуванням надбавок, доплат, підвищень до пенсії, додаткової пенсії, цільової грошової допомоги на прожиття, державної допомоги та компенсаційних виплат), щомісячна грошова сума, що компенсує відповідну частину втраченого заробітку потерпілого внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання (з урахуванням виплат на необхідний догляд за потерпілим), щомісячна страхова виплата особам, які перебували на утриманні потерпілого внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, державна соціальна допомога інвалідам з дитинства і дітям-інвалідам, щомісячна грошова допомога малозабезпеченій особі, яка проживає разом з інвалідом I чи II групи внаслідок психічного розладу, який за висновком лікарської комісії медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, на догляд за ним, суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також суми, що виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника.
    У межах прожиткового мінімуму, встановленого  для дітей (залежно від віку), індексуються допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, що надається незастрахованим у  системі загальнообов'язкового державного соціального страхування особам, допомога на дітей одиноким матерям, страхова виплата дитині, яка народилась інвалідом внаслідок травмування на виробництві або професійного захворювання її матері під час вагітності.
    Частина грошових доходів, яка перевищує прожитковий мінімум, встановлений для відповідних соціальних і демографічних груп населення, індексації не підлягає.
    Сума  індексації грошових доходів громадян визначається як результат множення грошового доходу, що підлягає індексації, на величину приросту індексу споживчих цін, поділений на 100 відсотків.
    У разі несвоєчасної виплати сум індексації грошових доходів громадян провадиться  їх компенсація відповідно до законодавства.
    Державна  допомога (допомога по догляду за дитиною  до досягнення нею трирічного віку особам, не застрахованим у системі загальнообов'язкового державного соціального страхування, допомога на дітей одиноким матерям, державна соціальна допомога інвалідам з дитинства і дітям-інвалідам, щомісячна грошова допомога малозабезпеченій особі, яка проживає разом з інвалідом I чи II групи внаслідок психічного розладу, який за висновком лікарської комісії медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, на догляд за ним) індексується окремо незалежно від розміру інших доходів.
    Допомога  інвалідам з дитинства і дітям-інвалідам  індексується з урахуванням суми надбавки на догляд, якщо вона призначена.
    У разі підвищення розмірів мінімальної  заробітної плати, мінімальної пенсії, виплат, що здійснюються відповідно до законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, державної допомоги сім'ям з дітьми, стипендій, а також у разі зростання грошових доходів населення без перегляду їх мінімальних розмірів місяць, в якому відбулося підвищення, вважається базовим при обчисленні індексу споживчих цін для індексації грошових доходів населення. Індексація грошових доходів, отриманих громадянами за цей місяць, не провадиться.
    Обчислення  індексу споживчих цін наростаючим  підсумком для проведення індексації грошових доходів населення проводиться на підставі щомісячних індексів споживчих цін, що публікуються Держкомстатом України (див. додаток В).
    Індексації  підлягає також заробітна плата, що виплачується працівникам, для яких підприємство не є основним місцем роботи, тобто сумісникам. При цьому за сумісництвом індексується тільки частина заробітної плати, яка з урахуванням зарплати за основним місцем роботи знаходиться у межах прожиткового мінімуму. [3, с.90]
    Виплата сум індексації грошових доходів  здійснюється за рахунок джерел, з яких провадяться відповідні грошові виплати населенню:
    1) підприємства, установи та організації  підвищують розміри оплати праці  у зв'язку з індексацією за  рахунок власних коштів;
    2) підприємства, установи та організації,  що фінансуються чи дотуються з державного бюджету, підвищують розміри оплати праці (грошового забезпечення) у зв'язку з індексацією за рахунок власних коштів і коштів державного бюджету;
    3) об'єднання громадян підвищують  розміри оплати праці за рахунок  власних коштів;
    4) індексація пенсій, страхових виплат, що здійснюються відповідно до  законодавства про загальнообов'язкове  державне соціальне страхування,  інших видів соціальної допомоги  провадиться відповідно за рахунок Пенсійного фонду, фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування та коштів державного бюджету;
    5) індексація допомоги по догляду  за дитиною до досягнення нею  трирічного віку особам, не застрахованим  у системі загальнообов'язкового державного соціального страхування, допомоги на дітей одиноким матерям, державної соціальної допомоги інвалідам з дитинства і дітям-інвалідам, щомісячної грошової допомоги малозабезпеченій особі, яка проживає разом з інвалідом I чи II групи внаслідок психічного розладу, який за висновком лікарської комісії медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, на догляд за ним провадиться за рахунок коштів бюджету того рівня, з якого фінансується виплата відповідного виду допомоги;
    6) індексація стипендій особам, які  навчаються, провадиться за рахунок  джерел, з яких вони сплачуються. [18]
 

2.2. Проблеми регулювання заробітної плати

 
    Одна  з основних проблем у сфері  оплати праці - хронічне зменшення реальної заробітної плати основної маси працюючих. Хоча в деяких сферах діяльності і вдавалося компенсувати інфляційний падіння заробітної плати, але люди, одержують середню (або менше середньої) заробітну плату, постійно програють жорстоку гонку з цінами.
      Постійне зменшення реальної  заробітної плати призвело, як вже зазначалося, до появи масової бідності та злиднів.
      Результати реформування української економіки свідчать про негативні наслідки фактичного виходу держави зі сфери регулювання відносин у сфері оплати праці, що поряд із лібералізацією цінової політики призводять до унеможливлення застосування ефективних механізмів зростання доходів, так і заробітної плати працівників. [12, с.171]
    Як  свідчать проведені дослідження, внаслідок  неефективної державної політики щодо регулювання оплати праці, темпи зростання номінальної на реальної заробітної плати за 2007-2010 рр. мають значну розбалансованість (див. додаток Д) та характеризуються ознакою: при зростанні номінальної заробітної плати у 5,87 разу, реальна заробітна плата зросла лише у 1,29 разу. [20] Проблематика оплати праці в Україні характеризується також такими негативними тенденціями: 

    внаслідок ринкових економічних реформ відбулися  суттєві зміни в розмірах диференціації заробітної плати за галузями, видами економічної діяльності та всередині них;
    темпами зростання заробітної плати у сфері послуг (зокрема, фінансів, кредитування та страхування) більш ніж удвічі перевищили темпи зростання в цілому по Україні та у 1,5 разу в реальному секторі економіки. [20]
 
    Проблематика  оплати праці в України турбує вчених-економістів на науковців, як у фундаментальному, так і в прикладному напрямах досліджень. Різні точки зору щодо вирішення цієї проблеми та шляхи її розв’язання пронодують Д.П. Богиня, В.М.Гончаров, О.В, Додонов, А.М Колот, Н.Д. Лук’янченко, В.М. Новиков, О.М. Новикова та ін.
    У той же час невирішеними залишаються  проблеми оцінки збалансованості між  купівельною спроможністю заробітної плати та зростанням цін зі зростанням як рівня мінімальної заробітної плати, так і номінальної заробітної плати в Україні.
    Неконтрольовані процеси в ціноутворенні не дозволяють підвищувати реальні доходи працівників у порівнянні зі статистичним (номінальним) зростанням заробітної плати. [12, с.172]
    Відсутність ефективних механізмів підвищення реальних доходів та збереження низької вартості робочої сили не сприяє відтворенню основних функцій заробітної плати (зокрема, мотиваційної та стимулюючої) та призводить до зростання її диференціації між галузями та видами економічної діяльності.
    В Україні існують проблеми відповідності  державної соціальної політики в питаннях оплати праці можливостями економіки та бюдженим видаткам (табл.. 2.1)
 

     Таблиця 2.1
    Динаміка  реальної заробітної плати в Україні  у 2000-2007 рр.
    порівняно з номінальною та індексом споживчих цін [20] 

ПОКАЗНИК РІК
2000 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Індекс  реальної заробітної плати, % 99,1 118,2 115,2 123,8 120,3 118,3 112,5
Індекс  номінальної заробітної плати, % 129,6 121,0 122,8 127,5 136,7 129,2 129,7
Індекс  споживчих цін, % 125,8 99,4 108,2 112,3 110,3 111,6 116,6
 
 
      Впродовж 2000-2007 рр. темпи зростання  реальної заробітної плати були  досить повільними у порівнянні  не тільки з номінальною заробітною  платою. Як і в 2000 р., динаміка  реальної заробітної плати була нижчою, ніж динаміка індексу споживчих цін.
    Ці  тенденції дають підставу стверджувати, що незважаючи на існуючу позитивну динаміку, зростання заробітної плати в Україні, купівельна спроможність працюючих громадян щорічно знижується, про це свідчать порівняння з індексом споживчих цін у 2007р.
    По-перше. Якщо оперувати динамікою зміни  основного економічного показника  – валового внутрішнього продукту (ВВП) – то зміною середньої заробітної плати, то можна констатувати, що в  Україні рівень середньої заробітної плати не пов’язаний із ефективністю роботи економіки та є, швидше за все, не економічною, а статистичною дефініцією. При тому, що аналізований період середньорічні темпи зростання ВВП складали від 12,1% у 2004р. до 2,7% у 2005р., темп прирості як номінальної, так і реальної заробітної плати значно відрізняється від зміни ВВП (табл. 2.2).
    Таблиця 2.2
    Зміна динаміки заробітної плати та ВВП в Україні у 2000-2007 рр.[20] 

ПОКАЗНИК РІК
2000 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Індекс  реальної заробітної плати, % 99,1 11,2 115,2 123,8 120,3 118,3 112,5
Індекс  номінальної заробітної плати, % 129,6 121,0 122,8 127,5 136,7 129,2 129,7
Індекс  ВВП (у порівняних цінах), % 105,9 105,2 109,6 112,1 102,7 107,3 107,6
 
 
    Таким  чином можна констатувати, що в Україні спостерігається значна розбалансованість між зміною основного показника економічної діяльності та рівнем заробітної плати.
    По-друге. Статистичне зростання заробітної плати не пов’язується із поліпшенням економічної діяльності, а є наслідком чергового підвищення рівня мінімальної заробітної плати (МЗП), темп зростання якої є підставою статистичного зростання заробітної плати. Але при такому підвищення, якщо погіршується робота економіки, традиційним заходом для суб’єктів господарювання щодо встановлення розміру ставок у відповідності до перерахунку за єдиними тарифними сітками та норм галузевих угод є скорочення певної кількості працівників та (або) фонду робочого часу.
    По-третє. За умови дії чинного законодавства в Україні регламентувати чутке співвідношення між зміною результатів економічної діяльності та видатками на оплату праці неможливо, оскільки в країні існують вільні механізми ціноутворення, регулювання стосунків між роботодавцями та найманими працівниками у сфері оплати праці, вільне право роботодавців визначати питому вагу фонду оплати праці в структурі собівартості продукції. Тобто фактично відсутній контроль з боку держави за станом оплати праці та цін.
    Концептуальною  проблемою в Україні є обмеження  сфери державного втручання у  систему регулювання оплати праці (за винятком мінімальних державних гарантій та регулювання оплати праці в бюджетній сфері  та в державних підприємствах). Це унеможливлює виконання більшості положень Концепції, задекларованих із метою обґрунтування зростання заробітної плати як економічної категорії разом із зростанням самої економіки.
    Як  наслідок, за період 2000-2007 рр. в Україні  у порівнянні з індустріально  розвинутими країнами, незважаючи на значне зростання основного економічного показника (ВВП), середньої заробітної плати та мінімальної заробітної плати, що призводило до зростання індексу споживчих цін, матеріальних витрат у собівартості, «деградації» всіх функцій заробітної плати. При цьому, якщо частка оплати праці у ВВП складала в Україні 42,3% у 2000 р. та лише 49,8% у 2007р., то в індустріально розвинутих країнах вона значно вища (наприклад, 59,8% у США, 58,5% у Швеції, 56,5% в Японії, 54,4% у Великій Британії, 52,7% у Німеччині, 51,9% у Франції). Розмір середньої заробітної плати в Україні у 20-25 разів нижчий, ніж у цих країнах та в 1,8 разу нижчий ніж у Китаї, де майже в 40 разів більше робочої сили, у 2,49 разу – на Філіппінах, у 1,4 разу – в Індії, у 2,06 разу – у Росії (тобто в тих країнах, які належать до однієї з Україною групи за рівнем ВВП на душу населення від 3126 до 9655$ на рік) [20].
    За офіційними даними Держкомстату України, у 2006 р. 50,9% населення отримали дохід нижче прожиткового мінімуму. За підсумками грудня 2005 р. 10,7% найманих працівників (1,1 млн. осіб) що відпрацювали неповну норму робочого часу, нарахована заробітна плата, нижча за мінімальну (332 грн.), а 26,5% - в межах від 332 до 453 грн. (прожитковий мінімум).
    Це  дає підставу констатувати, що існуючі  державні стандарти та гарантії в  сфері оплати праці для значної  частки населення не забезпечують можливості заробляти собі на життя працею, щоб «мати право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім’ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло», як це проголошено в статтях 43 та 48 Основного закону України – Конституції України. [22].
    Необґрунтовано  низький рівень мінімальної заробітної плати є не менш гострою проблемою. В Україні основою регулювання розмірів номінальної заробітної плати є мінімальна заробітна плата (МЗП). Основою оцінки дієздатності МЗП як регулятора номінальної заробітної плати є показник її співвідношення з прожитковим мінімумом та фактично досягнутим рівнем номінальної заробітної плати.
    Отже, на підставі окреслених тенденцій можна  зробити висновок, що проблема державного регулювання оплати праці загострюється внаслідок декількох причин:
    відсутність дієвого контролю з боку держави за політикою оплати праці;
    недосконалість науково-медичного забезпечення процесу регулювання опрати праці;
    невиконання чинного законодавства.
 

РОЗДІЛ 3. Перспективи удосконалення  державного регулювання  оплати праці

 
    Зрозуміло, що заробітна плата у сьогоднішньому вигляді не виконує своїх функцій з відтворення робочої сили та стимулювання праці. Визначальна в соціально-економічних відносинах проблема реформування оплати праці давно вже на часі. Адже вона зачіпає інтереси переважної (продуктивної) частини суспільства, відбивається в структурі та ефективності виробництва, на якості робочої сили та рівні зайнятості. За великим рахунком, впливає на економіку, від якої залежить рівень нашого достатку й добробуту.
    Значні  надії в цьому відношенні експерти покладають і на запровадження мінімальної погодинної оплати праці, з яким його автори пов’язують запобігання порушенню прав працюючих на належний рівень оплати праці та зростання її продуктивності.
    Актуальною  і водночас дуже складною є проблема підвищення рівня оплати праці в Україні. Сучасна різноманітність форм власності на засоби виробництва і найманої праці передбачає обов’язкове регулювання державою відносин з оплати праці через нормативно-законодавчі механізми державних гарантій та оподаткування, а не через безпосереднє втручання в цю сферу на рівні підприємств та організацій. Але цей шлях передбачає наявність у держави таких дійових механізмів, які б забезпечували безумовне виконання основних вимог законодавчих та нормативних актів і не давали змоги їх ігнорувати. Якщо у держави таких механізмів немає або вони недосконалі, то практично відсутній державний вплив на відносини у сфері оплати праці і вони формуються стихійно. Як показує досвід західних країн, відсутність державного регулювання у сфері оплати праці не спричинить негативних наслідків за умов стійкого піднесення економіки країни. Однак в умовах кризи, що притаманна сьогодні Україні, це навряд чи можливо.
    Механізм  державного регулювання оплати праці  в країнах ЄС базується на співвідношенні таких складових, як:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.