На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Лекции Лекции по "Кадровой службе"

Информация:

Тип работы: Лекции. Добавлен: 30.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


1. Цель, задачи и предмет дисциплины

 
     Цель изучения курса «Кадровая служба» - приобретение студентами теоретических знаний в области кадрового менеджмента и системы документационного обеспечения кадровых служб,  ознакомление с документами, используемыми в управлении персоналом организаций и предприятий, получение практических навыков по созданию и обработке этих документов.
     Основными задачами изучения дисциплины являются:
      Сформировать у студентов четкое представление о необходимости и роли кадрового документирования в организации работы фирм и предприятий любых форм собственности
      Обеспечить глубокое усвоение сущности процессов делопроизводства по личному составу
      Ознакомить студентов с общими правилами составления и ведения управленческой документации применительно к кадровой работе
      Овладеть методикой разработки всех видов кадровых документов и их правильного оформления
      Ориентироваться в ситуациях, требующих издания соответствующих кадровых документов
      Освоить проведение процедур, связанных с оформлением движения кадров, взаимоотношениями администрации и персонала, порядком ведения трудовых книжек и иной кадровой документации.
     Предметом изучения дисциплины является деятельность кадровой службы по подготовке и изданию кадровых документов, организации кадрового делопроизводства на предприятиях и в объединениях любых форм собственности.
     Необходимо отметить что данный предмет тесно связан с такими дисциплинами как: Трудовое право, «Документоведение», «Управление персоналом», «Менеджмент организации»
 
 
 

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Назначение кадровой службы не только в осуществлении  и стратеги  развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.
Таким образом  кадровая служба является основным структурным  подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. 
При определении  круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи.
   ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям.
    Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: 
    - прием работников на предприятие; 
    - учет работников; 
    - увольнение работников; 
    -работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.). 
    Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: 
    -подбор (поиск и отбор) работников для предприятия; 
    -расстановка работников предприятия; 
    -перемещение работников предприятия; 
    -становление в должности и адаптация работников. 
    Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: 
    -изучение работников; 
    -оценка работы работников; 
    -аналитическая работа; 
    -подготовка отчетов. 
    Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: 
    - профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников; 
    - организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам); 
    - работа с письменными обращениями работников предприятия; 
    - архивная и справочная работа. 
    Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: 
    - документирование деятельности работников предприятия; 
    - кадровая работа в подразделениях предприятия; 
    - планирование кадровой работы; 
    - руководство кадровой работой. 
    Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются: 
    - размеры организации; 
    - направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению); 
    - стратегические цели организации; 
    - стадия развития организации; 
    - численность персонала; 
    - приоритетные задачи работы с персоналом. 
    Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации. 
       Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами»». Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

К дополнительным задачам относятся: охрана труда и техники безопасности
Функции кадровой службы:
Поскольку в  настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава  организации, одной из важнейших  проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.
Другая важная их функция — контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала.
Еще одной современной  функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого — обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда; анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.
Следующая функция  деятельность службы персонала  - мониторинг —  постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и проч.
Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.
Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.
Потребность в  персонале может быть двух видов: качественная и количественная.
Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому мы и рекомендовали вам изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне профессионализма.
Количественная потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований  и особенностей организации. 
Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется в организациях.
Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения.
Для расчета  потребности в персонале используют:
    Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);
    Метод расчета по нормам обслуживания;
    Метод экспертных оценок;
    Метод экстраполяции;
    Компьютерная модель планирования персонала.
    Остановимся подробнее на каждом из этих методов.
 
 
   Принципами построения современной  системы управления персоналом  считаются:

• эффективность  подбора и расстановки сотрудников; 
• справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения; 
• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации; 
• быстрое и эффективное решение личных проблем.  

 Суть кадровой  работы состоит в определении  того, что конкретно, кем, как  и с помощью чего должно  делаться на практике в данный  момент в сфере управления  персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах. 
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов

Кадровая  политика

     Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. 
   Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. 
Другими ее целями можно считать:

1) Обеспечение  условий реализации предусмотренных  трудовым законодательством прав  и обязанностей граждан; 
2) Рациональное использование кадрового потенциала; 
3) Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.  

 Кадровая  политика должна опираться на  такие принципы:
справедливость,
последовательность,
соблюдение трудового  законодательства,
равенство 
отсутствие дискриминации.   
 Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние
   К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. 
Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе. 
Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития. 
   

Главными направлениями  кадровой политики могут быть:
 определение основных требований к  персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации; 
 формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;  формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса; 
 выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях; 
 развитие социальных отношений; 
 определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы; 
 улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Кадровое  планирование и его принципы
Планирование  можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле — это деятельность по выработке политики и стратегии  организации и способов их реализации; в узком — по составлению официальных  документов — планов. 
В рамках кадрового планирования, являющегося элементом обшей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений. 
Специфика кадрового планирования состоит в наличии двух подходов: 
- самостоятельного для организаций, продуктом деятельности которых является персонал, - подчиненного производственным, финансовым, коммерческим и иным планам — для остальных. 
Таким образом, планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ. 
С помощью кадрового планирования можно определить, например:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; 
• какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников (профессионально-квалификационные модели должностей); 
• каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; 
• как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; 
• как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей; 
• как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; 
• каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

но  тем не менее главной  задачей кадровой службы является таки «ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО»! «Документооборот»!

так что же обозначают эти понятия? в  гост-98 закреплено юридическое  определение данного понятия.

рассматриваем понятие документа (на примере что отличает письмо к другу, пустой лист и будет ли это доументом или приказ о зачислениии в школе).

Виды  документов:
Организационные документы – штатное расписание, структура и штатная численность, график отпусков.
Распорядительные  документа – приказы (распоряжения) по личному составу. Общие требования к оформлению и срокам подготовки.
Информационно-справочные документы – заявления, представления, уведомления, акты, докладные и объяснительные записки. 

Виды  документов и их классификация

 
 
 
Все документы по отражаемым в них видам деятельности делятся на две большие группы. Первая — это документы по общим и административным вопросам, т.е. по вопросам общего руководства предприятием (организацией) и его производственной деятельностью. Эти документы могут составлять работники всех подразделений предприятий. Вторая группа — документы по функциям управления. Такие документы составляют работники финансовых органов, бухгалтерии, отделов планирования, снабжения и сбыта, других функциональных подразделений.  
 
Документы классифицируются по наименованиям: служебные письма, приказы, протоколы, акты, докладные записки, договоры и т.д. Оформление всех этих документов унифицировано, но по содержанию они могут быть совершенно разными:  
по месту составления: внутренние (документы, составляемые работниками данного предприятия) и внешние (документы, поступающие из других предприятий, организаций и от частных лиц);  
по содержанию: простые (посвященные одному вопросу) и сложные (охватывающие несколько вопросов);  
по форме: индивидуальные, когда содержание каждого документа имеет свои особенности (например, докладные записки), трафаретные, когда часть документа отпечатана, а часть заполняется при составлении, и типовые, созданные для группы однородных предприятий. Как правило, все типовые и трафаретные документы печатаются типографским способом или на множительных аппаратах; 
по срокам исполнения: срочные, требующие исполнения в определенный срок, и несрочные, для которых срок исполнения не установлен;  
по происхождению: служебные, затрагивающие интересы предприятия, организации, и личные, касающиеся конкретного лица и являющиеся именными;  
по виду оформления: подлинные, копии, выписки, дубликаты;  
по средствам фиксации: письменные, графические, фотокинодокументы и т.д.  
Подлинник — это подписанный и надлежащим образом оформленный экземпляр документа, составленный в первый раз.  
 
Копия — повторное, абсолютно точное воспроизведение подлинника (с пометкой «копия»), засвидетельствованное в установленном порядке соответствующим должностным лицом. На копиях служебных документов, требующих особого удостоверения, в обязательном порядке ставятся подпись руководителя и печать.  
 
Иногда для работы требуется не копия с подлинного документа, а выписка из того или иного его раздела. При оформлении выписки обязательно надо указать, из какого документа она сделана. Правильность составления выписки подтверждается подписями должностных лиц и печатью. Предприятиям и организациям предоставлено право в случае утери владельцем подлинного документа выдавать ему соответствующий дубликат (с пометкой «дубликат»), имеющий одинаковую юридическую силу с подлинником.
 

юридическа  сила документа.

официальный документ

личный  документ

архивное  дело

система окументации

унифицированная система окументации  (УСД)

унифицированная форма документа.

рассмотреть гост-2003 в кот указаны все 30! реквизитов докуметов . все их преписываем

рисуем табличку с указанием места расположения данных реквизитов.
Картинки в  справочной книжке. 

Далее изучаем  источники дисциплины (отдельный файл).
1.2. Нормативные  и нормативно-методические  документы
Квалификационные  справочники и тарифно-квалификационные характеристики как основные нормативные  документы, регламентирующие требования к квалификации, знаниям и умениям  работников. Общероссийские классификаторы технико-экономической и социальной информации, устанавливающие состав и порядок заполнения кадровых документов. 
Разработки органов руководства архивным делом по порядку делопроизводственного и архивного хранения документации по личному составу.    
Разработки Госкомстата РФ по унификации форм первичной учетной документации.
 
 

№ темы Название  темы Минимально  необходимое количество часов
2. Техника безопасности работы на компьютере Предмет – делопроизводство.
а) понятие  делопроизводства
б) документирование
в) организация  работы с документами.
Нормативно  – методическая основа делопроизводства.
а) понятие  нормативно – методической основы делопроизводства
б) виды нормативных документов, регулирующих вопросы делопроизводства
в) инструкция по делопроизводству организации.
1
3. Документ. а) значение документа в управлении
б) понятие  документа
в) функции  документа
Служба  документального  обеспечения управления (ДОУ).
а) понятие  службы ДОУ
б) Положение  о службе ДОУ
1
4. Классификация документов а) понятие  классификации документов
б) виды классификаций
Унифицированные системы документации
а) понятие  и виды унифицированных систем документации
б) табель унифицированных форм документов
1
5. Электронный документ и электронный  документооборот. а) понятие  электронного документа
б) преимущества и недостатки электронного документа
в) электронный  документ
1
6. Требования  к оформлению документов а) необходимость  единых правил оформления документов
б) составление  реквизитов документов
в) правила  оформления реквизитов. 
3
7. Языки служебных документов а) понятие  языка служебных документов
б) особенности  языка служебных документов
Юридическая сила документа
а) понятие  юридической силы документа
б) юридически значимые реквизиты документа
в) юридическая  сила электронного документа
г) заверение  копий документов
1
8. Бланки  документов а) понятие  бланка документа
б) виды бланков
в) реквизиты  бланков
г) варианты расположения реквизитов
2
9. Организационно  – распорядительные документы а) основные группы
б) формуляр- образец документа
в) основные виды уставов
г) основные виды положений
д) основные виды инструкций
е) понятие  приказ, правила составления
ж) понятие  приказа по личному составу, правила  составления
з) понятие  распоряжения
и) понятие  решения
к) понятие протокола
л) виды актов, правила составления
м) основные виды писем, правила составления
н) понятие  докладной и служебной записок, правила составления
о) виды справок, правила составления
п) понятие  договора (контракта), требования
р) понятие  трудового договора, требования
с) понятие  доверенности, правила составления
т) понятие  штатного расписания
у) понятие  личной карточки, правила составления
5
10. Обращение и жалобы граждан а) право  граждан на обращения и жалобы
б) виды обращений граждан
в) порядок  работы с обращениями граждан
1
11. Основные  принципы работы с  документами. Документооборот. а) организация  работы с документами
б) документооборот
в) основные группы документов
г) принципы работы с документами
1
12. Работа  с входящими документами а) понятие входящих документов
б) этапы  обработки входящих документов
в) порядок  работы с входящими документами
1
13. Работа  с исходящими документами а) понятие  исходящих документов
б) этапы  обработки исходящих документов
в) порядок  работы с исходящими документами
1
14. Работа  с внутренними  документами а) понятие  внутренних документов
б) этапы  и порядок работы с внутренними  документами
Регистрация документов
а) Понятие  регистрации документов
б) формы  регистрации
в) группы регистрируемых документов
г) виды регистрации
д) примерный  список нерегистрируемых документов
3
15. Контроль  исполнения документов а) цель и содержание контроля исполнения документов
б) сроки  исполнения документов
в) порядок  проведения контроля исполнения документов
1
16. Номенклатура  дел а) понятие номенклатуры дел
б) виды номенклатуры дел
Формирование  и оформление дел
а) порядок  формирования дел
б) правила  оформления дел
1
17. Оперативное хранение дел а) понятие  оперативного хранения дел
б) проверка наличия документов
в) порядок  выдачи дел
Экспертиза ценности документов
а) понятие  экспертизы ценности документов
б) определение  сроков хранения
в) документы, передаваемые на архивное хранение.
Подготовка  дел к передаче в архив
а) оформление документов, сдаваемых в архив
б) формы  описи и акты
в) передача дел в архив
2
18. Работа  с конфиденциальными  документами а) понятие  конфиденциальных документов
б) организация  делопроизводства
1
Итого: 34
 

4. содержание курса

 
    Документирование  управленческой деятельности.
      Понятие документирования управленческой деятельности.
      Юридическая сила документа.
      Государственная система документационного обеспечения управления.
      Порядок согласования и подписания документов.
      Унификация и Стандартизация управленческих документов; порядок заполнения типовых форм.
      Правила оформления управленческих документов.
      Виды бланков. Реквизиты и их  предназначение.
      Требования к содержанию, структуре и стилю изложения управленческих документов.
 
    Состав  и виды кадровых документов.
      Роль кадровых документов в решении задач по управлению персоналом.
      Нормативно-методические материалы, регламентирующие работу с кадровыми документами.
      Организационно-распорядительная документация, используемая в деятельности кадровых служб.
      Перечень и содержание основных документов по личному составу, регламентирующих взаимоотношения предприятий с работниками.
 
    Состав  и оформление документов при поступлении  на работу.
      Состав и последовательность оформления документов при приеме на работу.
      Составление анкеты и автобиографии.
      Перечень необходимых документов, предъявляемых для заключения трудового договора.
      Порядок заключения трудового договора и оформление приема на работу.
 
    Документирование  движения личного состава.
      Классификация документов, характеризующих движение кадров.
      Условия и порядок перевода работника на другую работу.
      Процедура оформления и последовательность документирования перевода работника.
      Документация по оформлению служебных командировок.
      Условия и порядок предоставления отпусков и их оформление.
      Составление графиков отпусков.
      Расторжение трудового договора и процедура оформления увольнения работника.
 
    Документирование  оценки деятельности персонала.
      Порядок проведения и оформления аттестации работников.
      Роль и составление характеристики работника.
      Рекомендации и рекомендательное письмо.
      Процедура и оформление поощрений и наложения дисциплинарных взысканий на работников.
      Разрешение трудовых споров.
 
    Порядок подготовки приказов по личному составу и  составление личных карточек.
      Общие подходы к изданию приказов.
      Особенности оформления приказов по личному составу.
      Ведение личных карточек.
 
    Ведение трудовых книжек и личных дел работников.
      Роль и значение трудовых книжек.
      Правило оформления трудовой книжки.
      Особенности заполнения дубликата трудовой книжки.
      Учет трудовых книжек.
      Формирование личных дел.
 
 
    Организация документооборота и номенклатуры дел  службы кадров.
      Общие правила обработки документов.
      Задачи и порядок составления номенклатуры дел службы кадров.
      Форма и содержание номенклатуры дел.
      Группировка дел и их формирование.
 
    Подготовка  дел службы кадров к архивному  хранению, порядок хранения дел и их передачи в государственный архив.
      Подготовка кадровых документов к архивному хранению.
      Экспертиза ценности документов и определение сроков их хранения.
      Организация опе6ративного и постоянного хранения документов службы кадров.
 
    Современные способы и техника создания документов.
      Основные методы создания документов.
      Характеристика традиционных методов обработки кадровых документов.
      Автоматизация процессов создания документов.
      Особенности применения современных способов и техника создания документов в кадровой службе.

5. Темы для практических

и семинарских занятий.

 
    Семинарские занятия имеют целью помочь студентам  в усвоении наиболее важных и сложных вопросов тем курса, а также способствовать выработке у студентов практических навыков ведения делопроизводства  в кадровой службе, создания и оформления используемых в ее деятельности документов.
    При подготовке к занятиям рекомендуется  использовать конспекты лекций, учебные пособия, а также обращаться к рекомендованной литературе.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.