На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 30.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Университет 

Российской  академии образования 

Новомосковский  филиал 

Юридический факультет 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по курсу  «Трудовое право» 

на тему: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» 

Студент  _____________ 

Группа   ____________ 

Проверил  _____________ 
 

 

 

Содержание 
 

Введение 
1. Понятие  и виды трудового договора
2. Порядок  заключения, изменения, прекращения трудового договора 
3. Расторжение  трудового договора по инициативе  работодателя
3.1. Увольнение  сотрудника вследствие его виновных действий
3.2. Увольнение  сотрудника при отсутствии его  вины
Заключение
Список литературы
 


Введение 

     Трудовой  договор является ключевым понятием трудового права, является практически  его сутью, так как большинство  трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением.
     Последнее и является темой данной курсовой работы, в частности расторжение  трудового договора по инициативе работодателя. Эта ситуация зачастую связана с  деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий.
     Грамотность в этом вопросе работников, работодателей  и должностных лиц представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.
     В нынешней России ощущается острая потребность  в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы демократии, гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал их переходу к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.
     Иначе говоря, трудовое право России в  обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в  конституции РФ идей социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда.
     К сожалению, указанное направление  в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.
 


1. Понятие и виды  трудового договора 

     В литературе трудовой договор рассматривается  в трех аспектах:
1)как  соглашение о труде между работником  и работодателем;
2)как  юридический факт, являющийся основанием  возникновения трудовых правоотношений;
3)как  институт трудового права.
     Трудовой  договор как институт права – это совокупность правовых норм, регулирующих вопросы заключения, изменения и расторжения трудового договора. Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
     Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работник – физическое лицо, достигшее возраста 16 лет (15 лет в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с законом общеобразовательного учреждения) и вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В установленных законом случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
     Под содержанием трудового договора понимается совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон. Различают  два вида условий трудовых договоров: существенные, которые определены частью второй статьи 57 Трудового кодекса  РФ, и дополнительные (факультативные), которые необязательны для всех трудовых договоров.
     Существенные  условия трудового договора: место  работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии  с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. 

     Дополнительные  условия трудового договора: об испытании; неразглашении охраняемой законом  тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.
     Выделяют два вида трудовых договоров:
    договоры, заключаемые на неопределенный срок;
    договоры, заключаемые на определенный срок, но не более пяти лет. Такой трудовой договор называется срочный.
     Срочный трудовой договор заключается в  случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными законами. Согласно ст.59 Трудового кодекса срочный трудовой договор может заключаться, например, для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, или на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона,) и в других случаях, предусмотренных законами.
     Если  в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается  заключенным на неопределенный срок.
     В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
 


2. Порядок заключения, изменения и прекращения
  трудового договора 

     Любой гражданин, достигший возраста 16 лет (15 – в случаях, указанных в  законе), имеет право заключить  трудовой договор с работодателем.
     Заключение  трудового договора – форма реализации права на труд, закрепленного в  Конституции РФ. Трудовой кодекс устанавливает определенные гарантии при заключении трудового договора. Так, запрещается необоснованный отказ в заключении Трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальность, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных законом.
      Запрещается отказывать в заключении трудового  договора: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
     По  требованию лица, которому отказано в  заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
     В соответствии со статьей 65 Трудового  кодекса при заключении трудового  договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю документы, необходимые при приеме на работу:
    паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
    страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
    документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
   Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных  Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и  постановлениями Правительства РФ. 

   При заключении трудового договора впервые  трудовая книжка и страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования  оформляются работодателем.
   Трудовая  книжка установленного образца –  основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовой книжке делается соответствующая запись, и она хранится у работодателя в течение всего времени работы работника у данного работодателя.
   Трудовой  договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
   Тем не менее, трудовой договор, не оформленный  надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В данном случае при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
   Непосредственно прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового  договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
   При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Испытательный срок не устанавливается для:
    беременных женщин;
    лиц, не достигших 18 лет;
    лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;
    лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на оплачиваемую работу;
    лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
     Испытания при приеме на работу определяют пригодность  работника к данной работе. Срок испытания не может превышать  трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При поступлении на работу гражданина работодатель обязан: ознакомить его с порученной работой, условиями труда, его правами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и по другим правилам охраны труда.
     Изменение трудового договора регламентируется Трудовым кодексом, и охватывает такие  понятия, как перевод на другую постоянную работу, перемещение на другое рабочее место, изменение существенных условий труда.
     Перевод на другую работу влечет за собой изменение  содержания трудового договора, а  именно места работы, трудовой функции  либо иных существенных условий труда. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.
     Перевод на другую работу в той же организации  по инициативе работодателя допускается  и на определенное время (на срок до одного месяца) в случае производственной необходимости:
    для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы;
    для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
    для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
   Разновидностью  перевода на другую работу может быть смена собственника организации. Новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При смене собственника имущество организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
   Не  является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника  перемещение его в той же организации  на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.
   Об  изменении организационных или  технологических условий труда  работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено законодательством. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
   Если  названные обстоятельства могут  повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях  сохранения рабочих мест вправе с  учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить  режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
   В статье 77 Трудового кодекса перечислены  следующие основания прекращения  трудового договора:
    соглашение сторон, когда трудовой договор может быть расторгнут в любое время;
    истечение срока трудового договора, если трудовой договор заключен на определенный срок, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и не одна из сторон не потребовала их прекращения;
    расторжение трудового договора по инициативе работника (он должен предупредить работодателя письменно за две недели);
    расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
    перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;
    отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации;
    отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
    отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
    отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
 
   Обстоятельства, не зависящие от воли сторон:
    призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
    восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Прекращение трудовых отношений допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;
    неизбрание на должность;
    осуждение работника к наказанию;
 
    признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским  заключением;
    смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
    наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ.
   Нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы в случаях:
    заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
    заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
    отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний;
   В других случаях, предусмотренных законом.
   Трудовой  договор может быть прекращен  и по другим основаниям, предусмотренным  Трудовым кодексом, иными законами.
   Во  всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. 

3. Расторжение трудового  договора по инициативе  работодателя 

     Ныне  действующий Трудовой кодекс РФ содержит 18 оснований для увольнения недобросовестного  работника. Для сравнения: в 1918 году таких оснований было всего 4, в 1922 – 8, в 1971 уже 14. Таким образом развитие отечественного трудового законодательства идет по пути увеличения оснований для увольнения, что, конечно же, неплохо для работодателей.
     Говоря  об увольнении работников по инициативе работодателя прежде всего следует отметить, что перечень оснований, установленный Трудовым кодексом является исчерпывающим (т.е. в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные основания для увольнения сотрудника, чем те, которые перечислены в ТК РФ). Но из этого правила есть и исключения – по основаниям, предусмотренным соглашением сторон, могут быть уволены руководители организаций (п. 3 ст. 278 ТК РФ); работники, занятые у работодателей-физических лиц (ст. 307 ТК РФ); надомники (ст. 312 ТК РФ); работники, занятые в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ). 

Статья 81 ТК РФ дает общий перечень оснований  для увольнения работников по инициативе работодателя. Большинство пунктов (пп. 1-3, 5, 6, 11, 12) применимы ко всем без  исключения работникам, пункты 4, 7-10, 13 статьи 81 ТК РФ закрепили дополнительные основания, применимые лишь к отдельным категориям сотрудников (увольнение генерального директора (руководителя организации), увольнение главного бухгалтера и др.).
     Все основания для увольнения можно  подразделить на две большие группы – связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях. 

3.1 Увольнение сотрудника  вследствие его  виновных действий 

     Неоднократное неисполнение работником без уважительных причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Круг обязанностей работника определяется трудовым договором и правилами внутреннего распорядка. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» приведены примеры неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником своих трудовых обязанностей. К ним относятся:
    отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте;
    отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением правил внутреннего распорядка (ст. 162 ТК РФ);
    отказ или уклонение от медицинского освидетельствования, от прохождения спецобучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
   Увольнение  по данному основанию возможно только в том случае если неисполнение работником трудовых обязанностей имело место  в третий раз. Причем по всем нарушениям работник должен иметь дисциплинарные взыскания (замечание, выговор). Дисциплинарные взыскания налагаются приказом руководителя. С работника необходимо отобрать объяснение в письменной форме. Работник может отказаться от объяснений, тогда составляется акт об отказе. Объявить работнику дисциплинарное взыскание можно в том случае, когда трудовые обязанности, которые он не исполнил, прописаны в должностной инструкции, работник ознакомлен с должностной инструкцией под роспись, у работника отсутствует уважительная причина неисполнения своих обязанностей. (признается уважительной причиной неисполнения трудовых обязанностей, например, необеспечение работника сырьем, материалами, спецодеждой, поломка приборов, механизмов и т.д.)
   После этого в течение месяца со дня  обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику. Наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка. Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, «срок давности» увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.
   За  совершение проступка могут применяться  дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
   При этом увольнение является крайней мерой  и может применяться только если работник уже имеет другое взыскание. Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. А сняться оно может автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ).
   Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в том  числе об увольнении) объявляется  работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать этот приказ составляется акт (ст. 193 ТК РФ). 

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ):
    прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд);
    появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (может быть подтверждено как медицинским заключением, так и иными доказательствами, например, показаниями других сотрудников);
    разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной, государственной), ставшей известной работнику в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей (для увольнения по этому основанию должны быть соблюдены следующие условия: должно быть положение о коммерческой или служебной тайне и перечень засекреченных сведений, утвержденные работодателем; в трудовом договоре должно быть условие о неразглашении тайны);
    нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали угрозу наступления таких событий.
   В первом случае в обязательном порядке  уведомляется отделение Фонда социального  страхования, трудинспекция, прокуратура  и другие государственные органы (ст. 228 ТК РФ). Для расследования несчастных случаев создается комиссия (ст. 229 ТК РФ), которая выявляет виновное лицо, устанавливает степень его вины и указывает, какие именно требования по охране труда нарушил работник. Решение комиссии должно быть положено в основание приказа об увольнении виновного сотрудника. Во втором случае несколько иначе. Трудовой кодекс оставляет открытым вопрос о том, кто полномочен определять, могло ли нарушение правил охраны труда повлечь за собой тяжкие последствия. Бесспорно, что такое заключение опять же может сделать или трудинспекция, или прокуратура, или суд (если работник обжалует туда свое увольнение), также заключение о нарушении правил охраны труда может дать служба охраны труда или специалист по охране труда. Но для этого они должны быть на предприятии. А Трудовой кодекс устанавливает обязательность создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда только для предприятий, осуществляющих производственную деятельность, с численностью работающих более 100 человек (ст. 217 ТК РФ).
   Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
   Перечень  случаев, которые признаются грубым нарушением своих обязанностей, является исчерпывающим.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.