На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Функции системы управления персоналом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 30.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Казахский Национальный университет  имени аль-Фараби
Высшая  школа Экономики  и Бизнеса
Специальность :менеджмент 
 
 
 

Курсовая  работа
На  тему:
«Функции  системы управления персоналом» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: Дуйсенов Р
Проверила: Аметова Ж.А 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Алматы. 2011г 

Введение
    Теоретические аспекты управления персоналом.
      Исторические аспекты системы управления персоналом.
      Сущность и элементы управления персоналом.
      Функции управления персоналом и их характеристики
    Анализ системы управления персоналом на предприятии
      Организационная структура
      Система мотивации и стимулирования персонала
    Пути совершенствования системы управления персоналом
      Зарубежный опыт
      Пути совершенствования
Заключение
Список литературы
kts.kz/ru/about/ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

 Проблемы  управления персоналом на предприятиях  любых форм собственности всегда  были и остаются наиболее актуальными  как во всем мировом сообществе  в целом, так и в отдельно  взятой стране независимо от  ее общественно-политического строя.  Ведь от четко разработанных  систем управления персоналом  зависит не только социальная  и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий  в их многогранной социально-экономической  деятельности.
 Актуальность  выбранной темы неоспорима, так  как от четкой разработки эффективной  системы управления персоналом  зависит не только повышение  социальной и творческой активности  конкретного работника, но и  конечные результаты деятельности  предприятий различных организационно-правовых  форм собственности, производственной  и непроизводственной сфер деятельности.
 Для того, чтобы данное утверждение не оказалось декларативным, бездоказательным, в данной работе рассматриваются не только теоретические основы построения систем управления персоналом, но и приводятся конкретные результаты исследований по оценке эффективности функционирующих систем управления персоналом на отдельно взятом предприятии Нижнего Новгорода, в частности ЗАО «Терем».
 Долгое время  в отечественной экономике господствовал  технократический подход к хозяйствованию  на уровне предприятий, когда  в главу угла ставились производственные  планы, бюджеты, структуры, административные  распоряжения. Кадровая политика  как таковая в значительной  мере осуществлялась государственными  органами. Сейчас положение меняется  диаметрально в противоположную  сторону. Так, практика подтверждает, что человеческие возможности  являются определяющими в достижении  поставленных целей. Какие бы  не были прекрасные идеи новейшие  технологии, самые благоприятные  внешние условия, без хорошего  подготовленного и мотивированного  персонала высокой эффективности  работника добиться невозможно.
 Вложения  в человеческие ресурсы и кадровую  работу становится долгосрочным  фактором конкурентоспособности  и выживания фирмы. Управление  людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужды людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.
 Как в период  до перехода России к рыночным  отношениям, так и в настоящее  время проблема управления персоналом  остается самой неразрешенной  в практическом плане проблемой.  Решение этой проблемы зависит  как от объективных, так и  от субъективных факторов, к числу  которых по праву можно отнести:
 ¦ За последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных рыночных условиях;
 ¦ Значительно  снизилась эффективность деятельности  работников управленческого труда,  их социальная и творческая  активность .под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и
 др);
 ¦ Исчезли  многие координирующие методические  центры, помогавшие предприятиям  проводить работу с персоналом;
 ¦ Большинство  проблем в сфере работы с  персоналом не просто изменилась, а получили порой противоположную  направленность (проблема недостатка  персонала сменилась проблемой  его высвобождения, излишняя текучесть  - чрезмерной стабильностью и  т.д.); накопленный ранее практический  опыт оказался неприемлемым.
 Сравнительный  анализ систем управления персоналом, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал,  что каждая в отдельности модель  управления персоналом не имеет  адекватных признаков и существенно  отличается от других не только  по форме, но и по содержанию. Это можно считать вполне закономерным  явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой  системы управления персоналом, которая могла бы успешно применяется  без учета специфики развития  каждого предприятия, а тем  более отдельного государства  в целом.
 Функционирование  систем управления персоналом, их  разработка преимущественно зависят  от органов управления, хотя за  последние годы сделаны определенные  предпосылки к повышению роли  самих предприятий к разработке  собственных систем мотивации,  которые на конкретном отрезке  времени позволяют претворять  в жизнь стоящие перед предприятиями  цели и задачи в условиях  рыночных отношений. Очевидно, именно  этими обстоятельствами можно  объяснить появление за последние  годы значительного количества  фундаментальных и прикладного  характера публикаций, посвященных  этой проблеме.
 Цель написания  данной курсовой работы - более  глубокое осмысление, изучение системы  управления персоналом и мотивирующих  факторов посредством теоретического  анализа и практических исследований  на конкретном объекте, выработка  рекомендаций по совершенствованию  механизма управления персоналом  и применяемых на практике  моделей отбора персонала.
 Предметом  исследования и анализа является  труд персонала и его мотивированность в современных российских условиях, а объектом исследования стало ЗАО «Терем».
 Задачи данной  работы:
 ¦ Определение  понятия управления персоналом  как основного фактора эффективности  труда персонала;
 ¦ Рассмотрение  вопросов, касающихся эволюционных  процессов управления персоналом, классификации теорий и моделей  управления персоналом;
 ¦ Оценка  социально-экономической эффективности  мотивационных факторов;
 ¦ Изучение  составляющих энтузиазма и пассивности  работников;
 ¦ Рассмотрение  использования управления персоналом  на конкретном предприятии;
 ¦ Анализ  практического применения методов  управления персоналом;
 ¦ Выработка  рекомендаций по совершенствованию  системы управления персоналом  с целью повышения эффективности  труда персонала.
 Задачи курсовой  работы обуславливают ее структуру.  Она состоит из двух частей, введения и заключения. Теоретическая  база исследования основана на  трудах российских экономистов,  менеджеров и специалистов в  исследуемой области, материалах  периодических изданий. Практическая  часть данной работы основана  на социологических исследованиях  и документальных материалах  предприятия. В конце работы  приводится список использованной  литературы. 

1.2. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.
 Так, одни  авторы в качестве подсистем  выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную [1]. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми [2]. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.  
 

Можно встретить  в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная  часть системы управления, что  не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.
 Производственная  система, ее вещественная и  личностная составляющие находятся  под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования  к рабочей силе, направленность  ее специальной подготовки, уровень  квалификации и т.д. Состав  рабочей силы изменяется под  действием как объективных, так  и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников  под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс  квалификационного роста, меняются  мотивационные посылки в отношении  к труду и т.д.). Возникает необходимость  в постоянном управленческом  воздействии на структуру рабочих  мест, на численность и состав  работников.
 Специфический  вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив  работников - персонал, получил название  управления персоналом (кадрами)
 В последние  годы в научной литературе  и практике широко используются  и другие понятия: управление  трудовыми ресурсами, управление  трудом, управление кадрами, управление  человеческими ресурсами, управление  человеческим фактором, кадровая  политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся  к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на  производстве.
 Большой разнобой  вносит и переводная литература  с ее различной терминологией,  свойственной различным школам  управления. Наиболее часто встречаются  такие термины, как:
 personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;
 personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
 personnel relations - управление кадрами и т.д.
 Как часто  бывает, при попытке дать определение  и раскрыть содержание того  или иного понятия авторы акцентируют  внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах,  формах проявления и т.д. Так,  говоря об управлении трудовыми  ресурсами, имеют в виду часть  населения, относящуюся к данной  категории, которая подвергается  планомерному воздействию и регулированию  со стороны общества на стадии  формирования, распределения и использования  в территориальном разрезе.
 Понятие "управление  трудом" относится чаще всего  к определенной территории или  предприятию и охватывает вопросы  эффективного использования задействованной  рабочей силы, т.е. мероприятия  по повышению эффективности живого  труда, связанные с техническим.прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".
 Для нас  интерес представляет понятие  "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и  "персонал" мы употребляем как  синонимы, хотя в ряде стран  (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.
 Понятие "управление  персоналом (кадрами)" по смыслу  близко к понятию "управление  человеческими ресурсами". И в  том и в другом случае объект  управленческого воздействия один  и тот же, разница в специфическом  подходе к работнику, к его  рабочей силе как ресурсу.
 Не случайно  концепция управления персоналом  несколько лет назад стала  логически перерастать в концепцию  управления человеческими ресурсами  как составной частью производственных  ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).
 Ориентация  на управление человеческими  ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так,  одной из важнейших функций  управления персоналом в связи  с возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве  становится развитие персонала,  а не просто приведение его  численного состава в соответствие  с наличием рабочих мест.
 Задача развития  персонала, необходимость оценки  целесообразности инвестиций предприятия  в собственную рабочую силу  требуют, естественно, иного подхода  к принятию управленческих решений.
 Это стало  аргументом для некоторых ученых  при выделении управления человеческими  ресурсами в особое направление  менеджмента, когда акцентируется  внимание на стратегических аспектах  решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [3].
 В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.
 Практика  показывает, что в управлении  кадрами как составной части  менеджмента на предприятии имеются  два крайних подхода - технократический  и гуманистический.
 При технократическом  подходе управленческие решения  подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.
 Гуманистический  подход к управлению кадрами  подразумевает создание таких  условий труда и такое его  содержание, которые позволили бы  снизить степень отчуждения работника  от его трудовой деятельности  и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.
 При таком  подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие  решения выходят за пределы  чисто экономических положений  и базируются на положениях  социологии, физиологии и психологии  труда.
 Развитие  концепции управления персоналом  шло по пути преодоления технократического  подхода к человеку как к  машине, подключения его мотивационных  ресурсов, социально-психологических  факторов роста производительности  труда и эффективности производства, большего учета интересов работника  как личности.
 Управление  персоналом переняло основополагающие  принципы теории научного управления, такие как использование научного  анализа для определения способов  выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения  работы, обеспечение соответствующего  обучения работников, систематическое  и правильное использование материального  стимулирования и др.
 Особенно  большой вклад внесла школа  "человеческих отношений", становление  которой связано с теорией  мотивации Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления [4]. '
 Эти требования  нашли свое воплощение в поведенческой  концепции управления, ориентированной  на использование различных методов  мотивации: управление по целям,  обогащение труда, участие работников  в управлении (партисипативное управление).
 Все большая  ориентация управления на социальную  сторону, на интересы работника  меняла задачи и приоритеты  в управлении кадрами предприятия,  требуя увязки принимаемых решений  не только с интересами производства, но и с интересами его социальной  составляющей - коллектива предприятия.
 На смену  широко распространенной практике  работы с кадрами, ориентированной  на потребление рабочей силы  в условиях стабильной занятости,  а также жестких организационных  структур, приходят новые модели  управления [5], предусматривающие:
- создание условий  для расширения знаний, повышения  квалификации, непрерывного самосовершенствования;
- использование  "пакетов" мотивационных программ  при расширении полномочий работников  в принятии хозяйственных решений;
- формирование  новых моральных ценностей, разделяемых  всем персоналом фирмы; 
- гибкое и  адаптивное использование "человеческих  ресурсов", повышение творческой  и организаторской активности  персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.
 Таким образом,  новая идеология управления кадрами  во многом базируется на мотивации  работника. Отношение работника  к труду формируется под влиянием  устремлений, жизненных целей,  возможности самовыражения и  самореализации, содержания труда.  Отсюда основными факторами мотивации  к труду являются:
 признание  в труде;
 достижения  в труде;
 содержание  труда;
 ответственность  и самостоятельность;
 возможность  профессионального продвижения;
 возможность  развития личности работника.
 Большое значение  имеют гарантия занятости, условия  труда, уровень оплаты, характер  межличностных отношений в коллективе  работников и т.п. Поэтому принципиально  новые подходы к управлению  кадрами в значительной степени  связаны с концепцией качества  трудовой жизни.
 Эта концепция  логически вытекает из трудовых  теорий: человеческих отношений,  человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы [6]:
 надлежащее  справедливое вознаграждение за  труд;
 безопасные  и здоровые условия труда;
 непосредственная  возможность для работника использовать  и развивать свои способности,  удовлетворять потребности в  самореализации и самовыражении;
 возможность  профессионального роста и уверенность  в будущем;
 хорошие взаимоотношения  в трудовом коллективе на предприятии,  правовая защищенность работника  на предприятии;
 достойное  место работы в жизни человека;
 общественная  полезность работы.
 Рассматривая  свою работу с позиций перечисленных  составляющих качества трудовой  жизни, работник оценивает имеющиеся  у него возможности раскрыть  свой потенциал как всю совокупность  имеющихся у него знаний, опыта,  интеллектуальных, творческих и  организаторских способностей. При  положительном результате такой  оценки формируется мотивационный  настрой на высокопроизводительный  труд и стабильную работу на  предприятии.
 Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития. 

2.2. СУЩНОСТЬ  И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ
наверх 
 Ясно, что  управление производством осуществляется  через человека: через людей вносятся  определенные коррективы в техническую,  технологическую и организационную  стороны процесса производства. Но и сами работники являются  объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.
 И чтобы  раскрыть содержание этого специфического  вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является  объектом и субъектом управления.
 Объект управления - это отдельный работник, а также  некая их совокупность, выступающая  как трудовой коллектив. Совокупность  работников может включать как  весь персонал предприятия (организации,  фирмы), на который распространяются  управленческие решения общего  характера, так и персонал структурного  подразделения (отдела, цеха) или  производственной ячейки (бригады).
 Отличительная  особенность группы работников  как объекта управления состоит  в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.
 В качестве  субъектов управления персоналом  выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции  в качестве работников кадровой  службы, а также руководители  всех уровней, выполняющие функцию  управления по отношению к  своим подчиненным.
 В литературе  можно встретить примеры различного  толкования понятия "управление  персоналом". Одни авторы в  определении оперируют целью  и методами, с помощью которых  можно этой цели достигнуть, т.е.  акцентируют внимание читателя  на организационной стороне управления. Другие в определении делают  упор на содержательную часть,  отражающую функциональную сторону  управления. Типичным примером первого  подхода может служить определение,  данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий" [7].
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.