На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление конфликтами

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 30.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  транспорта Российской Федерации
Федеральное агентство морского и речного  транспорта
ФГОУ  ВПО Иртышский филиал
«Новосибирская  государственная академия водного  транспорта» 

Кафедра экономики 
 
 
 
 
 
 
 

    Курсовая  работа  

                                по дисциплине: Менеджмент
     на тему: «Управление конфликтами» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Омск 2008
    Содержание.
Введение.                                                                                                               2 

1. Понятие и классификация конфликтов.                                                     3
    1.1. Понятие конфликта.                                                                               3
    1.2. Причины конфликта.                                                                               5
    1.3. Функции конфликта.                                                                                7
    1.4. Классификация конфликтов.                                                                  9
                                                                                                        
2. Структура и динамика конфликтов.                                                           12
    2.1 Структура конфликта.                                                                          12
    2.2. Стадии конфликта.                                                                              14
       2.3. Причины, заставляющие  людей продолжать  конфликт.                 15
       2.4. Стадии конфликта  с психологической  точки зрения.                        16
       2.5. Картография и  формула конфликта.                                                  16 

3. Анализ и решение конфликтов.                                                                    19
    3.1. Структурные методы решения конфликтов.                                    19
    3.2. Межличностные стили  разрешения конфликтов.                             20
       3.3. Поведение руководителя в конфликте.                                              22
Заключение.                                                                                                         25 

Список  литературы.                                                                                           27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Цель  выполнения курсовой работы изучить управление конфликтами.
    Задачи  курсовой работы:
    1. дать понятие и классифицировать  конфликты;
    2. выявить структуру и динамику  конфликтов;
    3. проанализировать конфликт и  найти пути его разрешения. 

    В современной реальности, когда у человека все больше факторов для стресса и как следствие все больше конфликтов менеджеру и даже просто работнику необходимо, если даже не жизненно необходимо иметь четкое и ясное представление о конфликтах и методах их разрешения. Поэтому цель данной курсовой работы сегодня актуальна как никогда до этого в России. И к тому же зачастую от умения работника урегулировать конфликты или избегать их, а иногда и наоборот знать, где нужно пойти на конфликт зависит его карьера и место в неформальной иерархии организации. Так же важно знание управления конфликтами при начале работы на новом месте. И особенно важно знание управления конфликтами руководителем организации так, как не существует коллективов, где бы не происходили конфликты, а ответственность за их разрешение для нормальной и результативной работы организации лежит именно на руководителе.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Понятие и классификация  конфликтов.
 
    1.1. Понятие конфликта. 

    Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношения людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других1. То есть конфликт – это противоречие во взглядах между людьми и их группами (как формальными, так и неформальными).
    Стадии  развития противоречий:
      Несогласие – различие мнений (решений) по одному и тому же вопросу.
      Спор – обсуждение различных взглядов на проблему и ее решение.
      Напряженность – ощущение давления с целью влияния на принятие решения.
      Недоразумение – кажущееся ущемление интересов одной стороны другою.
      Стычки – мелкие выпады вследствие недоразумений.
      Столкновение – серьезное противостояние по поводу важной проблемы или способов ее решения.
      Конфликт – несогласие между двумя и более сторонами (лицами, группами), когда каждая из них старается сделать так, чтобы были приняты ее взгляды или цели и помешать другой сделать то же самое.
      Ссора – конфликт с личными оскорблениями, в котором кроме нерешенной проблемы между участниками возникает неприязнь из-за личных выпадов.
      Вражда – личностная нетерпимость как последствие ссор.
    Любой конфликт возникает, протекает и  разрешается на фоне конфликтной ситуации. Последняя – неотъемлемая сторона конфликта, существенный элемент его структуры. Конфликтная ситуация включает, в первую очередь, острую форму противоречия, образующего основу конфликта; именно такую, при которой обе противоположности или одна из них уже не могут существовать в рамках прежней взаимосвязи, единства. Одну сторону или обе не удовлетворяют, к примеру, социальный статус, уровень участия в системе власти, возможность доступа к распределению благ и т.д. Наличие конфликтной ситуации свидетельствует о сформировавшихся конфликтогенных факторах, говорит о появлении инициатора конфликта (лидера, группы, организации), а также о готовности поддержать его со стороны других субъектов со сложившейся установкой на конфликт. Конфликтная ситуация стимулируется кризисными явлениями. Кризисы в обществе могут выступать условием возникновения конфликтной ситуации, либо являться фоном, на котором разворачиваются конфликты. Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода. Это обусловлено большим разнообразием возможных действий участников, на которые влияют как их психологические особенности, так и случайные обстоятельства. Но, тем не менее, последствия конфликтов в ряде случаев прогнозируемы. Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации, когда  не видит возможности ее изменить. В то же время для некоторых лиц участие в конфликтах может быть обусловлено чувством солидарности. Но большинство людей старается не осложнять отношения и сохранять сдержанность. (Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его субъектами; другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон; третьи – занимают выжидательную позицию; четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.)
          Современная точка зрения состоит  в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны.
          Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон решения.
          Во-вторых, конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, способствуют консолидации групп, сохранению между ними баланса интересов, укреплению взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества; уменьшению, единомыслия, покорности; улучшению внутренних отношений.
          В-третьих, конфликты повышают активность людей, стимулируют споры, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.
          Именно  поэтому конфликты  часто лучше не подавлять, а регулировать.
          В то же время конфликты  могут иметь и негативные последствия. Их следствием являются: ухудшение  морально – психологического климата  в коллективе, сворачивание сотрудничества, нарастание враждебности, формирование образа врага; стремление к победам, а не решению проблем, неудовлетворенность людей своим положением, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности. 
 

    1. 2. Причины конфликта. 

    У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.
    Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
    Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

    Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной такого конфликта будет взаимозависимость производственных отношений.

    Определённые  типы организационных структур также  увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта велика и в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они не создавались), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам. 

    
    Различия  в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.
 
    
    Различия  в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.
 
    
    Различия  в манере поведения  и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.
 
    
    Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.
          Причины конфликта  не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.  
 
 

    1.3. Функции конфликта. 

      Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.
    Конструктивные  функции (функционального  конфликта):
    Информационно-познавательная. Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов; высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта. Разногласия, дискуссии как формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В ходе и в результате взаимных столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга, усваивают полезный с точки зрения каждой стороны опыт, находя, при желании, возможные точки соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе конфликта раскрывается подлинная картина того, что представляет из себя каждая сторона, какие ценности (и ценности ли) она отстаивает.
    Другая  всеобщая функция конфликта —  интегративная. Казалось бы, имеет место парадокс: конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако такова реальная диалектика социума, где конфликт и интеграция неразрывно взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование одного сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие, я главное, разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым содействует формированию необходимого равновесия в общественном организме.
    Одна  из общих функции конфликта —  функция стимулирования адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и другим объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся. Если общественная система или какие-то подсистемы (экономические, политические и др.) не справляются с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они уходят в небытие.
    Дисфункции (функции дисфункционального конфликта):
    Конструктивные  функции конфликта неотделимы от разрушительных последствий, от дисфункции. Любая позитивная функция конфликта имеет негативную сторону. Та и другая проявляются в определенной ситуации, на определенной стадии конфликта, в результате целенаправленных действии противоборствующих субъектов. Объективные последствия конфликта (конструктивные либо деструктивные) зависят от многих переменных и, в значительной степени, от средств борьбы. Насильственные средства ведут к расколу общества, а не к его интеграции. Насильственный конфликт может перерасти в хроническую форму, стать конфликтом антагонистическим, даже если ранее он таковым не был. Последовательная серия насильственных конфликтов дробит общество, дезорганизует и препятствует его духовной и практической консолидации. В итоге общество оказывается в тупике. Так что, говоря о позитивных функциях конфликта, следует иметь ввиду противоречивую возможность ее реализации. Последствия любой революции — тому пример.
    Позитивные  (конструктивные) функции конфликтов не реализуются, если:
    а) они не регулируются совместными усилиями противоборствующих агентов;
    б) подавляются одной из сторон;
    в) загоняются внутрь общественного организма.
    В результате могут  образоваться следующие  дисфункциональные  последствия:
    Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;
    Меньшая степень сотрудничества в будущем;
    Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации;
    Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
    Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
    Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействии и общения;
    Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.
 
    1.4. Классификация конфликтов. 

          Можно дать следующую  классификацию конфликтов:
    По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися только ее части.
    По стадиям развития – зарождающимися, зрелыми или угасающими.
    По целям – слепыми или рациональными.
    По формам протекания мирными или не мирными.
    По продолжительности – кратковременными или затяжными, долгое время лихорадящими всю организацию. Общий затяжной конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к ее разрушению или существенному изменению.
    По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым – межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.
          Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между приемлемым и приемлемым, когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно; неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (выбор альтернатив, имеющих как  позитивные, так и негативные последствия – отрицательные у неприемлемого и положительные у неприемлемого). Стремление к приемлемому тем сильнее, чем ближе цель; тенденция избежать неприемлемого тем сильнее, чем ближе опасность. При этом градиент избегания опасности растет быстрее градиента стремления к цели. При  конфликте между приемлемыми, но несовместимыми стремлениями побеждает более сильное.
          Внутриличностный  конфликт может быть также обусловлен несоблюдением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечений и обязанностей; различного рода интересов и т. п.
          В общем же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).
          Межличностные конфликты, как считается, на 75 – 80% порождаются  столкновением материальных интересов  субъектов2, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов и моральных ценностей. В столкновении человек действует в соответствии со своей позицией и особенностями характера, причем  различные люди в различных ситуациях ведут себя по-разному.
          Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения.
          Межгрупповые конфликты  порождаются различиями во взглядах и интересах. (Конфликт интересов  потенциально существует там, где один объект зависит от другого (это бывает, прежде всего, в условиях разделения труда), или имеет место нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив других). В сложных ситуациях это приводит к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне – расколу организации на группировки. Конфликт взглядов может закончится лишь опровержением точки зрения, логическим тупиком).
          Реализация интересов  людей всегда осуществляется посредством власти. Поэтому за нее в борьбу вступают неформальные группы и коалиции. Обострение такой борьбы является своего рода индикатором конфликта.
    С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными и вертикальными. К первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации; ко второму между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство 70 – 80%. Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими в себе различные элементы.
    По сфере возникновения конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.
    По распределению потерь и выигрышей между сторонами можно говорить о симметричных и ассиметричных конфликтах. В первом случае они делятся примерно поровну; во втором одни выигрывают (теряют) существенно больше, чем другие.
    10) Исходя из степени внешнего проявления конфликты бывают скрытыми (латентным) или открытым. Латентность имеет место, если участники прячут конфликт от посторонних глаз или он еще не «созрел». Открытый конфликт легче контролировать, поэтому он менее  опасен; скрытый же незаметно может подтачивать основы коллектива,  хотя внешне будет казаться, что все идет нормально. Это, понятно, затрудняет процесс управления конфликтом или его решение.
    11) По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными.
          Конструктивные – предполагают возможность рациональных преобразований в организации (в результате устраняется сама причина конфликта). Таким образом, они способствуют развитию организации.
          Но если конфликт своевременно не разрешить он превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а  затем дезорганизует систему управления.
    В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).
    Реалистические  конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.
    Нереалистические  конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие, становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью. 

    Заключение. 

    Конфликт  может нести не только отрицательные  моменты, но и положительные. Нужно только не допустить перерастания конфликта в своеобразную войну с переходом на личности его участников и применением всех методов, даже вплоть до физических и откровенного вредительства «противнику», т. е. перехода управляемого конфликта в неуправляемый.. А в малых дозах управляемые конфликты полезны они служат стимулом для дальнейшего развития, как всей организации, так и отдельных ее работников, поддерживают в коллективе дух соперничества. Так же конфликты зачастую способствуют эмоциональной разрядке, особенно при выполнении работ в напряженном режиме. Просто конфликтующие стороны должны вовремя задуматься об урегулировании конфликта, в этом и состоит основная задача руководителя или того, кто ответственен за поддержание рабочей обстановки коллективе (это может быть и психолог). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Структура и динамика конфликтов.
 
    2.1. Структура конфликта. 

    Любой конфликт характеризуется конфликтующими сторонами, а также предметом  противоборства. Структура конфликта  также включает конфликтное действие в той или иной форме и направляющее его сознание, средства и методы действия, поле конфликта. Кроме того, ни один конфликт невозможен без сложившейся до его появления конфликтной ситуации. Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества. Субъекты конфликта не остаются неизменными в процессе противоборства. О зрелости конфликта можно судить по степени формирования субъектов. Чем более развит конфликт, тем выше зрелость субъектов. Динамика конфликта прямо связана с развитием его субъектов, и наоборот. Если конфликт перерастает в иное качественное состояние, соответственно качественно изменяются противоборствующие стороны.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.