На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Совершенствование подготовки кадров на предприятии

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 30.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 36. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  науки и образования  Украины
Донецкая  государственная академия управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА 
 

Совершенствование подготовки кадров на предприятии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Донецк, 2001
      Реферат
      Дипломный проект состоит из 6 взаимосвязанных частей. В первой содержится теоретические аспекты. Во второй части рассматриваем технико-экономическую характеристику ОАО «Контстантиновский металлургический завод Корпорации  «Радон». В третьей анализируем подготовку и переподготовку работников ОАО «Контстантиновский металлургический завод Корпорации  «Радон».
      Записка: 113 страниц, 2 рисункоf, 28 таблиц, 23 используемых источников.
      Ключевые  слова: персонал, подготовка и переподготовка персонала, обучение, повышение квалификации, рабочие, руководители, специалисты, служащие, теоретическое обучение, производственное обучение, учебная программа, производственно-технические курсы, учебно-курсовой комбинат (УКК), численность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение
1.Теоретические  основы обучения и повышения    7
квалификации  работников 
1.1. Организация  и методика производственного  обучения   7
1.2. Управление  профессиональным обучением кадров   13
1.3. Организация  видов профессионального обучения    15
1.3.1.Подготовка  и переподготовка рабочих     15
1.3.2. Обучение рабочих  вторым профессиям     18
1.3.3. Повышение  квалификации рабочих      19
1.4. Повышение  квалификации руководителей специалистов
        и служащих          24
2. Технико-экономическая  характеристика ОАО «Контстантиновский  металлургический завод Корпорации  «Радон»     30
2.1. Общая характеристика  предприятия      30
2.2. Характеристика  учебно-курсового комбината     36
2.3. Анализ подготовки  и переподготовки работников  ОАО «Контстантиновский металлургический  завод Корпорации  «Радон» 43
3. Мероприятия по совершенствованию управления профессионально-техническим уровнем работников       84
3.1. Мероприятия  по совершенствованию профессионально-технического  обучения трудящихся         89
3.2 Разработка  проектных решений по количественной  оценке трудового вклада работников ОАО «Контстантиновский металлургический завод Корпорации  «Радон»         96
Заключение          110
Список использованной литературы      112
Приложения
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    Введение 

      Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится у числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.
      Квалификация  рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные  технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
      НТП порождает новые отрасли промышленности  и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве  приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников.
      Высший  технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники. [2]
      Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое предпосылку для развития и повышения эффективности производства и НТП. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
      Еще одним важным моментом является характерная  особенность современного производства использование ЭВМ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течении всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.
      Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на основе НТП предъявляются  новые, более высокие требования к работникам, их  профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям. [2]
          Поэтому целью дипломного проекта является совершенствование подготовки работников в условиях ОАО «Константиновский  металлургический завод Корпорации»Радон»». 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

    1. Теоретические основы  обучения и повышения  квалификации работников. 

      1.1.Организация  и методика производственного  обучения.
      Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рис. 1.1.). Прежде всего обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к  количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и  среднего специального образования.
      Система подготовки, переподготовки и повышение  квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. [1]
      Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации:
      1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
      2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
      3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
      4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;
      5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
      Существует  еще одна разновидность задач  производственного обучения, которая  делится следующим образом:
      при подготовке новых рабочих:
      а) привитие обучаемым профессиональных навыков;
      б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;
      в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;
      г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.
      при повышении квалификации рабочих:
      а) совершенствование имеющихся навыков;
      б) освоение новых, более сложных работ  и навыков;
      в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации  производства;
      г) Освоение новых методов и приемов  труда и его организации.
      Обучение  невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.[4]
      Основные  принципы обучения представлены в таблице 1.1.  
 
 
 
 
 
 

 

По видам    обучения
 
 

По формам обучения 
 
 
 

По целевому назначению 
 
 

Вне зависимости  от места обучения

Рис. 1.1. Классификация обучающих функций  предприятия

Таблица 1.1 - Основные принципы обучения. 

Принципы Осуществляются
1 2
Обучение  на уровне требований передовой техники производства
    Глубоким знанием научных основ производства.
    Применение в учебном процессе наиболее современных машин и механизмов, передовых технологических процессов и способов труда.
Обучение  на основе производительного труда
    Строгим соблюдением программ производственного обучения.
    Выполнением производственных общественно-полезных работ в процессе обучения.
    Сочетанием обучением в учебных цехах, мастерских, на участках с участием производства.
Наглядность обучения
    Проведением экскурсий, показом технологических, трудовых процессов и их элементов, демонстрацией  кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д..
    Постоянным пополнением учебных кабинетов наглядными пособиями и совершенствованием методов их использования.
Систематичность и последовательность в обучении.
    Строгим соблюдением системы обучения по программе. Постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным.
    Правильным подбором упражнений и учебно-производственных программ и заданий.
Доступность и посильность  обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых.
    Продуманной дозировкой учебного материала.
    Применение разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым.
    Установлением для обучаемых норм времени в зависимости от периодов обучения.
Прочность усвоения знаний и навыков
    Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом.
    Систематическим повторением и постепенным усложнением  изучаемого материала, подачи его в различных сочетаниях.
    Максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий.
      В техническом обучении кадров на предприятии  приняты следующие методы:
        методы сообщения новых знаний:
        а) объяснение;
        б) рассказ;
        в) беседа;
        г) лекция;
        методы закрепления материала
        а) лабораторная работа;
        б) экскурсия;
        в) упражнение;
        г) выполнение домашнего задания;
        методы проверки и оценки знаний
        а) устный опрос;
        б) письменная проверочная работа;
        в) контрольная работа;
        г) экзамен.
I стадия – анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция конкурентноспособная);
ІІ стадия – описание должностных операций;
ІІІ стадия – список знаний, умений, навыков;
IV стадия – определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);
V стадия – определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);
VI стадия – разработка учебных программ;
VII стадия – оценка процесса обучения. 

      1.2. Управление профессиональным обучением кадров.
    Профессиональное  обучение делится на производственное и теоретическое.

      Рассмотрим  структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим  любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности.

      Этим  определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.
      В связи с этим производственное обучение делится на три периода:
      период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются
типичные  приемы и операции;
      Период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью
освоенных  типичных приемов и операций выполняются  ряд постепенно усложняющихся заданий  и их комбинаций;
      Период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на
рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием. [3]
      При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый  воспринимает этот опыт – учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.
      Производственной  обучение сопровождается теоретическим  обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.
      Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной  или родственным специальностям.
      Теоретические занятия ведут квалифицированные  инженеры или техники по программе  и определенному расписанию, обеспечивающему  окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике. [4]
      Основным  документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.
      Любой вид обучения проводится при наличии  учебных программ. Право на утверждение  учебной программы принадлежит  только главному инженеру, или лицу исполняющему его обязанности. [2]
      Учебные программы разрабатываются как  наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.
      Заводские программы для рабочих, связанных  с обслуживанием и ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того, чтобы обучение было для  обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел, построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.
      Каждая  программа содержит:
    объяснительную записку;
    производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;
    тематический план и программу теоретического обучения;
    тематический план и программу производственного обучения;
    перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.
 
       1.3. Организация видов профессионального  обучения.
      1.3.1 Подготовка и переподготовка рабочих.
    Подготовка  новых рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее  не
имевших рабочей специальности.
      Подготовка  квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. [1]
      Подготовка  новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой  и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда.
      При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется в  высококвалифицированному рабочему, мастеру  или другому специалисту  либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.
      При групповой форме обучающиеся  объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.
      Курсовая  форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).
      Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня. [6]
      Переподготовка  – получение новой специальности  из числа лиц, имевших рабочую  профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.
      Рассмотрим  особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую  силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.
      Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна  тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.
      Особенность переподготовки кадров – контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.
      Управление  процессом переподготовки работников предполагает:
    определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;
    выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
    проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.
    Структура вакантных рабочих  мест и их требования к квалификации рабочей  силы, а также структура  высвобождаемых рабочих  по уровню квалификации и определяет характер переподготовки (табл. 2.1.) [1]
    Переподготовка  кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.
При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться  не только затраты  на сам процесс  обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки. 

Таблица 1.2 - Структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации. 

Новые рабочие места Высвобождаемые  рабочие
  Квалифицированные Неквалифицированные
Предъявляют требования к квалификации рабочих. Необходима  переподготовка с учетом имеющейся  у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам. Необходима  переподготовка по типовым учебным  планам.
Не  предъявляют требований к квалификации. Переподготовка  не обязательна (вариант встречается  редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные) Переподготовка  не обязательна
 
      1.3.2. Обучение рабочих вторым профессиям.
    Обучение  вторым профессиям –  это подготовка рабочих, уже имеющих профессию  по
основной  деятельности с целью  получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение  вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.
      Обучение  вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда, а также по совмещении профессиям. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не от1личается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться  по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом подобное разграничение носило формальный характер. [5]
      Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах.
      Срок  освоения второй профессии  минимального уровня не должен превышать 3-х  месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда. 

      1.3.3. Повышение квалификации рабочих.
    Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений,
является  результатом самой производственной деятельности.
      Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.
      Индексатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих  служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.
      Другим  индексатором может быть рост бракованной  продукции по вине рабочего.
      Система повышения квалификации, сложившаяся  на производстве, включает:
      1. производственно-технические курсы;
      2. курсы целевого назначения;
      3. школы передовых приемов и методов труда;
      4. курсы бригадиров;
      5. самостоятельно
       Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создается в 
целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих  до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.
      Курсы целевого назначения создаются непосредственно  на предприятиях для изучения новой  техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.
      Обучение  ведется в учебных группах  численностью от 5 до 30 человек по учебным  целевым программам продолжительностью обучения как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом  экзаменов.
      Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.
      Обучение  включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.
      Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе  на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.
      Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.
      Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма  труда.
      Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд.
      Курсы создаются как для первичной  подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации. [6]
      Назначение  курсов – вооружить руководителей  первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.
      Для принятия управленческих решений важен  анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.
      Повышение квалификации связано с определенными  издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки. [7]
      Показателями, характеризующими работу по повышению  квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п.
      Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий  уровень теоретических знаний и  профессиональный опыт, которые освоили  вторые и смежные профессии, применяют  рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.
      Если  рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении  разрядов учитывается также уровень  подготовки по совмещаемой профессии.
      Если  рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной  работы и допущен к сдаче квалификационного  экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.
      Основанием  для присвоения, повышения и подтверждения  разряда является:
      1. обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течении 4-х
лет;  успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;
      2. аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в
свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;
    Аттестация  рабочего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже
более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача  квалификационных экзаменов;
      3. для электросварщиков – успешное окончание курсов целевого назначения на
право допуска к сварке металлоконструкций, грузоподъемных кранов, подведомственных   Госнадзорохрантруда Украины;
      4. во всех случаях повышение разряда производится только рабочим, успешно
выполняющих работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и сдавшим  квалификационный экзамен в установленном порядке.
    Об  очередном прохождении  профессионального  обучения по всем видам  и 
формам  обучения делается запись в свидетельстве  по основной профессии  и личной карточке в базе данных АСУ  «Кадры».
      С целью мотивации  работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации. [5] 

      1.4. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.
    Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению
конкретных  знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения  квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.
      Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов осуществляется в  различных  формах. В частности, это могут  быть курсы при предприятиях и  учреждениях с использованием в  качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.
      Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров.
      Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения  квалификации при высших учебных  заведениях, учебных центрах, как  например,  ОАО «ММК им. Ильича», в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и организаций.
      Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и  последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. [1]
      Работа  по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
      Острой потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам. [7]
      Подготовка  управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.
      В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие  экономические критерии, она ориентируется  на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно  оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.
      В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.
      Широко  распространен в США и в  Японии ротация – планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу – с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.
      Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.
      Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле чем заменить его.
      Большим  недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических  знаний.
      Систему переподготовки и повышения деловой квалификации можно рассмотреть на примере США. Она может быть представлена в следующем виде:
    краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели);
    вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого персонала;
    американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний управленческий персонал;
    внутрифирменные курсы повышения квалификации;
    центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами;
    переподготовка на основе долгосрочных соглашений  между фирмами и школами бизнеса и университетами;
    переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций;
    вечерняя школа Американского института мировой торговли. [8]
      Рост  экономики в США за счет повышения  обучения составил 2,1%, за счет роста  населения – 0,4%, за счет увеличения капитала – 0,5%.
      Работник  должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.  

      На  основании литературного обзора можно сделать следующие выводы:
    1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.
    2. Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
    3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.
    4. Обучение полезно и нужно в трех случаях:
    а) когда  человек поступает на работу;
    б) когда  работника назначают на новую  работу;
    в) когда  установлено, что у работника  не хватает определенных навыков для работы. 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

      2. Технико-экономическая  характеристика ОАО  ««Контстантиновский  металлургический  завод Корпорации  «Радон»
    2.1. Общая  характеристика предприятия.
      Открытое  акционерное общество «Контстантиновский металлургический завод Корпорации  «Радон» имеет организационно-правовую форму в виде коллективной собственности.
    Уставной фонд составляет 837928120 грн;
    Количество акций – 3351712480 шт.
    Вид акций – простые именные акции.
       Основные  виды деятельности предприятия:
    Производство агломерата, чугуна, стали, готового проката, труб, другой продукции черной металлургии.;
    Производство товаров народного потребления;
    Производство продукции сельского хозяйства;
    Строительство жилых и других объектов соцкультбыта;
    Предоставление платных услуг другим юридическим лицам, населению;
    Внешнеэкономическая деятельность.
      На  продолжении своей почти вековой  истории комбинат неоднократно перестраивался, реконструировался и расширялся, что позволило ему стать одним из крупнейших предприятий Украины с полным металлургическим циклом. По данным Министерства статистики Украины, комбинат занимал 4-е место в 1993 году и 2-е место в 1994 году по объему производства в действующих оптовых ценах среди промышленных предприятий Украины.
      На  сегодняшний день комбинат является одним из крупнейших производителей чугуна и стали на Украине, крупнейшим производителем листового проката, единственным в Украине производителем оцинкованного холоднокатаного листа; бесшовных автомобильных и других стальных баллонов для сжатых, сжиженных и растворенных газов.
      Основные  технико-экономические показатели работы предприятия представлены в  таблице 2.1. 

 

      
Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели хозяйственной деятельности. 

Показатели

Ед. изм. 1996 год 1997 год 1998 год
1 Производство  товарной продукции в действующих  цехах Тыс. грн. 1710900 18829861 20220883
2 Себестоимость товарной продукции   1630800 17733600 1994203
3 Рентабельность  товарной продукции   4,9 6,17 1,4
4 Объем реализации, всего   1679600 1979246,2 1992226,3
5 Балансовая  прибыль   102344,1 189064 72726
6 Платежи в бюджет из прибыли   35359,1 52117 1950
7 Прибыль в распоряжении предприятия   66985 136947 70776
8 Основные фонды   1839057 1841524 1758561
9 Нематериальные  активы   0 182988 182988
10 Незавершенное строительство   40476,8 302211 254337
11 Не установленное  оборудование   2887,4 44644 41275
12 Долгосрочные  финансовые вложения   1171,5 2132 1280
13 Запасы и  затраты, всего   215025,6 286515 388160
14 Денежные средства, всего   15658,4 5835 8231
15 Дебиторская задолженность, всего   264382,1 338186 745899
16 Кредиты банков   0 269150 84233
17 Кредиторская  задолженность, всего   440753,7 499052 1050587
18 Превышение  кредиторской задолженности над  дебиторской   176371,6 160866 304688
 
 


      В настоящее время продукция комбината (стан 3000) сертифицирована следующими международными организациями:
    регистр Ллойда;
    ABS;
    TUV конструкционные марки стали;
    Германским Ллойдом;
    Норвежским бюро Веритас;
    Российским морским регистром судоходства.
    Ведется работа по сертификации электросварных газопроводных труб, что позволит
осуществлять  их экспорт.
      Информация  о рынках сбыта приведена в  таблице 2.2. 

Таблица 2.2 - Основные рынки сбыта.
  Украина, % СНГ, % Дальнее зарубежье,%
1997 г. 32,3 5,0 62,7
1998 г. 30,2 7,1 62,7
 
      Крупнейшим  рынком сбыта металлопродукции комбината  является Дальнее Зарубежье, основными  регионами сбыта в котором, являются:
      рынок Юго-Восточной Азии, где реализуется от 30 до 60% общего экспорта
металлопроката;
      рынок стран членов ЕС (несмотря на высокую конкуренцию – рынок
перспективен  для г/к листа производства стана 3000)
      страны Ближнего Востока и Африки привлекательны для оптовых
покупателей по причине невысоких требований к качеству металлопроката и низких транспортных расходов;
      страны Восточной Европы (поставки небольшими партиями). Можно
выделить  рынки Польши, Чехии и Словакии;
      рынок стран СНГ (снижение объемов продаж металлопродукции).
    В состав комбината входит:
аглофабрика (крупнейшая в Украине и в Европе). В составе 12 , полностью обеспечивает подготовительным сырьем свой доменный цех и частично соседний комбинат «Азовсталь».
      Доменный  цех имеет в составе пять доменных печей, четыре разливочные машины и  отделение десульфурации чугуна в ковшах. Выплавляемый чугун направляется в сталеплавильные цехи комбината и частично частично сливается на разливочных машинах для продажи в виде чушек.
      В цехе переработки шлаков полностью  извлекаются металлические включения,
сортируются по крупности и используются затем  в шихте доменных и сталеплавильных агрегатов.
      Мартеновский  цех в составе трех печей по 900 тонн и трех печей по 650 тонн,
является  крупнейшим в государстве, специализируется на выплавке углеродистых и низкоуглеродистых  сталей. Вся сталь разливается  в слитки массой от 19 до 24 тонн.
      Кислородно-конверторный цех имеет три конвертора по 160 тонн каждый. Цех специализируется на выплавке углеродистой и низкоуглеродистой стали. Вся сталь ответственного назначения разливается на машинах непрерывной разливки стали. В технологии широко используются средства для внепечной обработки чугуна и стали.
      Обжимной  цех (слябинг 1150) имеет в своем  составе 52 нагревательных колодца с  нейтральных отоплением, обжимную универсальную  прокатную клеть, прессовые ножницы.
      Листопрокатный  цех 1700 горячей прокатки предназначен для производства в рулон горячекатаных полос из углеродистых и низкоуглеродистых марок стали, толщиной 2-8,0 мм, шириной 1000-1550 мм в рулонах массой 8,5 тонн.
      Цех холодной прокатки, оснащен современными системами автоматического регулирования толщины, профиля и формы полосы.
      Цех с толстолистовым двухклетевым прокатным  станом 3000 полностью автоматизирован. Его продукция сертифицирована  и высококачественна. Размеры толстых  листов прокатываемых на стане 3000 9-25?1500-2700?8000-11300 мм. Комбинат имеет возможность также производить двухслойную коррозионно-стойкую листовую сталь с плакирующим слоем из нержавеющей стали.
      Трубопрокатный  цех производит трубы из углеродистых и легированных сталей нефтяного  сортамента, а также трубы для  изготовления баллонов различного назначения.
      Баллонный цех производит баллоны средней  емкостью 20-80 л. из углеродистых и легированных марок стали.
      Трубоэлектросварочный – имеет в своем составе  два трубосварочных агрегата для  производства сварных прямо шовных труб.
      В этом году учебно-курсовому комбинату (УКК) исполнилось 80 лет. С июля 1996 года он является самостоятельным подразделением. Основной задачей УКК является: обеспечение организации и учебно-методическое руководство подготовки рабочих, повышение квалификации рабочих, руководящих работников и служащих, проведении производственной практики студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов, а также организация общеобразовательной учебы трудящихся комбината, осуществление руководства производственной практикой.
      УКК осуществляет следующие функции:
    составляет проекты перспективных и годовых планов подготовки и повышения
 квалификации  кадров на основе предложений  производств, цехов и других  подразделений комбината;
    организует работу по составлению учебных программ и другой учебно-
методической  документации по подготовке и повышению  квалификации кадров;
    комплектует учебные группы и контролирует учебный процесс;
    подбирает преподавателей и инструкторов производственного обучения;
    обеспечивает преподавателей и инструкторов учебной документацией и
методическими пособиями;
    организует обмен опытом работы преподавателей, инструкторов и цеховых
организаторов технического обучения кадров;
    участвует в работе квалификационных и аттестационных комиссий, состав и
функции, которых определяется действующим положением о проведении квалификационных экзаменов;
    организует работу по производственной практике учащихся техникумов и студентов вузов;
    ведет учет теоретического и производственного обучения кадров в системе
производственно-технического обучения;
    организует выдачу направлений трудящихся на обучение в ВУЗах и техникумах.
Учитывает прохождение на комбинате практики и производственного обучения студентов  ВУЗов и учащихся техникумов в  соответствии с установленными комбинату  заданиями и заключенными с учебными заведениями договорами;
    разрабатывает мероприятия и в необходимых случаях составляет проекты приказов
по дальнейшему  улучшению производственно-технического обучения и повышению общеобразовательного уровня кадров;
    составляет графики и расписания занятий для всех видов производственно-
технического  обучения кадров;
    ведет расчетные операции по начислению заработной платы за техническое
обучение  работников комбината, практику студентов, выплаты стипендий, изготовление наглядных пособий, учебных программ и учебно-методических разработок;
    организует работу по внедрению передовых методов труда;
    организует на договорных началах подготовку и повышения квалификации рабочих
на других предприятиях;
    подготавливает совместно с Управлением персоналом предложения по организации
обучению  лиц, зачисленных в резерв на выдвижение, организует обучение и стажировку как  внутри, так и на других предприятиях и организациях;
    организует совместно с экономическими службами предприятия экономическое
обучение  кадров.
      Учебно-курсовой комбинат имеет структуру управления, представленную на рис. 2.1 и имеет  в своем составе 2 бюро.
      Бюро  по подготовке рабочих организует работу по подготовке, переподготовке, повышению  квалификации рабочих кадров, постоянному совершенствованию форм и методов профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, анализирует результаты обучения и его эффективность, обучает и распространяет передовой опыт работы в этой области, участвует в разработке мер по профессиональному продвижению молодых рабочих и специалистов.
      Бюро  по подготовке и повышению квалификации руководителей, специалистов и служащих обеспечивает постоянное повышение  уровня профессиональной подготовки и  мастерства руководителей, специалистов и служащих комбината в соответствии с требованием освоения новых видов продукции, передовой технологии, организации производства.
      Организует  практическое обучение молодых специалистов, студентов в период прохождения  ими стажировки, производственной практики. Организовывает подготовку резерва руководящих работников.
      Учебно-производственный участок обеспечивает централизованную теоретическую и практическую подготовку рабочих сквозных профессий и  подконтрольных органах Госнадзора за охраной труда, организовывает контроль за ходом практического обучения в цехах по второму этапу обучения и технологических работ в процессе всего периода обучения.
 

      
        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Рис. 2.3 - Структура  учебно-курсового комбината 

      В целом по комбинату с отрывом  от производства прошли обучение в 1999 году 6323 человека. Объем курсовой и групповой формы составляет 75%. Непрерывно расширяется перечень профессий и услуг, оказываемых цехам в виде централизованной подготовки непосредственно при УКК. Ныне, кроме машинистов мостовых кранов и стропальщиков, такая подготовка ведется по 20 профессиям.
      По  инициативе УКК при комбинате  организована системная подготовка руководителей по охране труда. Это  мероприятие позволяет ежегодно экономить не менее 15 тысяч гривен.
      Учебно-производственная мастерская имеет 12 сварных кабин. С 1998 года здесь производится периодическая аттестация сварщиков.
      В настоящее время заочно обучаются  в вузах 754 студента, в техникумах – 512. Донецкий государственный университет  будет готовить 114 руководителей  и специалистов по экономическим специальностям. Специалисты повышают квалификацию также в институте повышения квалификации ПГТУ.
      Линейный  персонал обучается по курсу «Психология  управления и менеджмент». Одна из главных  задач УКК на данном этапе –  подготовка резерва на замещение рабочих и специалистов высокой квалификации.
      На  основании вышеизложенного можно  сделать вывод, что несмотря на большие  трудности (рост цен на ресурсы, нехватку железно-рудного сырья, электроэнергии и др.) комбинат продолжает стабильно работать и развиваться. Большой вклад в это внес и УКК. 

      2.3. Анализ подготовки и переподготовки  работников ОАО «Контстантиновский  металлургический завод Корпорации  «Радон». 

      С помощью экономического анализа  выявляются резервы улучшения хозяйствования, повышение эффективности производства.
      Состав  персонала цехов комбината за 1995-1999 годы приведена в табл. 2.2-2.6.
      В целом по комбинату происходит увеличение численности персонала. Это связано  с тем, что за последние пять лет  были построены и открыты такие цехи как «СУ Энергоремонт», ЦРЭМО № 4-6, известково-обжигательный цех, а также купленная в  Донском химико-металлургическая фабрика.
      В следствие производства численность  персонала увеличилась с 23420 (1995 год) до 34961 человек (1997 год), в 1999 году возросла на 1460 человек и продолжает расти (в 2000 году - –3,38 тыс. человек).
      Данные  по подготовке и переподготовке рабочих  по цехам за 1996-1999 годы приведены  в табл. 3.6-3.10. До 1999 года на комбинате  велась подготовка и переподготовка, в основном, рабочих, а с 1999 года началась на предприятии подготовка и переподготовка  специалистов. 

Таблица 2.4 – Динамика численности персонала  цехов комбината за 1995 год.

    Наименование

Рабочие Руководители Специалисты Служащие
1 2 3 4 5 6
1 Аглофабрика 1346 79 23 8
2 Доменный 707 54 15 3
3 Мартеновский 723 39 14 3
4 ЦРОА 565 42 11 3
5 Конверторный 1061 63 24 5
6 Копровой 192 13 7 8
7 ЦПС 262 18 12 3
8 ТЭ СЦ 257 22 18 5
9 Слябинг 1150 608 34 15 1
10 ЛП 1700 915 56 27 8
11 ЦХП 1569 66 23 7
12 ЛП 4500 125 7 3 2
13 ЛП 3000 1301 84 24 2
14 ЦРАДО 409 29 - -
15 Цех пром. автом. 304 25 - -
16 Трубопрокатный 359 29 11 5
17 ЦРЭМО № 6 91 - - -
18 Баллонный 108 25 12 3
19 ЦНТП 120 26 15 2
20 ЦРЭО 339 10 4 -
21 КПЦ 160 8 7 1
22 Фасонолитейный 120 10 7 2
23 ФСЛЦ 388 38 23 2
24 ТЭЦ № 2 160 17 5 1
25 СУ Энергоремонт        
26 Кислородный 179 48 4 2
27 ТЭЦ № 1 388 32 10 3
28 Теплосиловой 475 21 6 1
29 Водоснабжения 669 13 8 3
30 Газовый 143 16 3 -
31 ГСС 52 12 - -
32 КИПиА 311 3 16 2
33 ЦТД 180 16 4 2
34 Сетей и подстанций 181 18 4 3
35 ЭРЦ № 1 119 10 7 2
36 ЭРЦ № 3 - - - -
37 ЭРЦ № 2 125 10 3 1
38 Смолодоломит. 135 10 5 1
39 ОТК 594 42 7 1
40 АТЦ 923 15 50 1
41 ЛЗОС 40 3 6 -
42 ЭММЦ 52 5 3 -
43 ЦРЭМО № 4 - - - -
44 ЦРЭМО № 5 - - - -
45 Агроцех № 1 791 27 87 -
46 Агроцех № 2 573 18 50 -
47 Спец. Автоматика 34 3 - -
48 РМЦ № 1 284 24 15 4
49 РМЦ № 2 237 22 11 4
50 ЦРМП 586 30 7 2
51 ЦРЭМО № 1 338 13 5 2
52 ЦРПО 341 23 8 4
53 Рем. монтаж 177 13 6 1
54 ЦМК 178 15 17 2
55 СМЦ 152 14 16 -
56 Участок по изготов-лению  шлакоблоков 72 3 5 -
57 ЦРЭМО № 3 123 7 7 2
58 Шлакопереработки 330 20 11 1
59 ЦзиБ 50 12 11 4
60 УЖДТ 2435 95 176 7
61 Весовой 117 6 2 -
62 ЦПП 205 9 3 3
63 ОпиД 55 6 4 27
64 Охрана 350 52 8 7
65 УКС 74 12 60 2
66 РСЭУ 637 47 58 -
67 Участок трикотаж-ных  изделий 16 1 3 -
68 Детские учреждения 708 55 743 -
69 ЦРЭМО № 2 216 14 10 2
70 НСУПТ 79 8 35 4
71 ЦХИ 49 5 4 -
72 СТЛ 16 1 2 -
73 ЦГМ 68 29 63 3
74 УПМК 512 71 38 -
75 АСУП 121 11 64 3
  Общекомбинат 23420 1569 1110 182
 
Таблица 2.3.- Динамика численности персонала  цехов комбината за 1996 год.
Наименование

Рабочие

Руководители Специалисты Служащие
1 2 3 4 5 6
1 Аглофабрика 1387 77 23 8
2 Доменный 754 57 12 3
3 Мартеновский 760 46 13 3
4 ЦРОА 688 49 15 3
5 Конверторный 1168 70 29 5
6 Копровый 207 13 7 8
7 ЦПС 271 19 12 2
8 ТЭ СЦ 268 22 19 3
9 Слябинг 1150 661 36 16 2
10 ЛП 1700 999 60 27 9
11 ЦХП 644 65 24 6
12 ЛП 4500 140 9 4 2
13 ЛП 3000 1403 83 24 2
14 ЦРАДО 390 15 14 1
15 Цех пром. автом. 245 21 7 3
16 Трубопрокатный 424 29 11 5
17 ЦРЭМО № 6 457 27 16 2
18 Баллонный 288 26 11 3
19 ЦНТП 336 26 15 2
20 ЦРЭО 221 14 6 -
21 КПЦ 112 8 7 1
22 Фасонолитейный 133 10 7 2
23 ФСЛЦ 576 40 23 2
24 ТЭЦ № 2 177 17 5 1
25 СУ Энергоремонт        
26 Кислородный 183 19 4 2
27 ТЭЦ № 1 389 33 10 3
28 Теплосиловой 500 21 6 1
29 Водоснабжения 705 47 7 3
30 Газовый 153 12 3 -
31 ГСС 52 3 - -
32 КИПиА 343 22 17 1
33 ЦТД 190 16 3 2
34 Сетей и подстанций 183 18 4 3
35 ЭРЦ № 1 144 11 6 2
36 ЭРЦ № 3 266 20 9 2
37 ЭРЦ № 2 187 11 3 1
38 Смолодоломит. 151 10 5 1
39 ОТК 587 44 6 1
40 АТЦ 955 18 51 1
41 ЛЗОС 44 3 6 -
42 ЭММЦ 51 5 3 -
43 ЦРЭМО № 4 511 36 13 3
44 ЦРЭМО № 5 666 48 13 2
45 Агроцех № 1 768 26 85 5
46 Агроцех № 2 711 20 50 6
47 Спец. Автоматика 34 3 - -
48 РМЦ № 1 312 24 16 3
49 РМЦ № 2 253 23 11 4
50 ЦРМП 719 29 7 1
51 ЦРЭМО № 1 471 19 5 2
52 ЦРПО 427 24 8 4
53 Рем. монтаж 219 13 6 1
54 ЦМК 197 17 17 2
55 СМЦ 170 14 17 1
56 Участок по изготов-лению  шлакоблоков 68 3 5 -
57 ЦРЭМО № 3 182 10 9 1
58 Шлакопереработки 353 21 13 1
59 ЦзиБ 52 12 12 5
60 УЖДТ 2525 102 179 8
61 Весовой 124 6 2 -
62 ЦПП 215 9 4 3
63 ОпиД 57 6 4 31
64 Охрана 369 54 8 7
65 УКС 72 11 61 2
66 РСЭУ 686 47 57 10
67 Участок трикотаж-ных  изделий 18 1 3 -
68 Детские учреждения 696 54 740 25
69 ЦРЭМО № 2 347 17 9 3
70 НСУПТ 75 8 38 -
71 ЦХИ 51 5 3 -
72 СТЛ 16 1 2 -
73 ЦГМ 70 29 61 2
74 УПМК 520 71 77 3
75 АСУП 116 11 66 -
  Общекомбинат 27907 1810 1199 191
 
Таблица 2.4 - Динамика численности персонала цехов комбината за 1997 год.
Наименование Рабочие Руководители Специалисты Служащие
1 2 3 4 5 6
1 Аглофабрика 1373 84 23 7
2 Доменный 772 56 14 3
3 Мартеновский 779 44 13 3
4 ЦРОА 692 48 16 3
5 Конверторный 1187 73 27 5
6 Копровый 212 13 7 5
7 ЦПС 277 19 12 2
8 ТЭ СЦ 265 23 18 3
9 Слябинг 1150 661 37 15 2
10 ЛП 1700
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.