На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Понятие и функции трудового договора

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 01.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     МИНСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ 
 

     Кафедра                                                                         «к защите допускаю»
     трудового и уголовного права                              _________________
                                                                                    «__»__________ 2008 года   
 
 
 

     Курсовая  работа
     По дисциплине: «Трудовое право»
     На  тему: «Понятие и функции трудового договора» 
 
 
 
 

Студент группы №50206з                   _____  Синицкий Владислав Владимирович
Руководитель                                       _____ 
 
 
 
 
 
 
 
 

Минск 2008.
 

МИНСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ
Факультет Правоведения
Специальность Правоведение
Утверждаю
                                                                                       ________________________
                                                                                       «__»___________  2008 года
Задание
на курсовую работу
по дисциплине «Трудовое  право»
студенту Синицкому  В. В., группы №50206з
    Тема «Трудовой договор»
    Срок сдачи курсовой работы
    Исходные данные
    Перечень подлежащих разработке вопросов и календарный график
                               № п/п  
Наименование  вопросов курсовой работы
Срок выполнения
1 Основание заключения трудового договора  
2 Права и обязанности  сторон трудового договора  
3 Виды договоров  
4 Порядок заключения трудового договора  
5 Трудовая книжка  
6 Изменение трудового  договора  
7 Прекращение трудового  договора  
8 Оформление работы  
 
                                                                     Руководитель__________________                                                                                    Задание к исполнению принял__________________
 

    Содержание

     Введение………………………………………………………….…….......4

     1. Основания заключения трудового договора.
     Права и обязанности сторон трудового  договора………………….......7
     2. Трудовой договор как основание трудового правоотношения….14
     3. Виды трудовых договоров……………………………………………..18
      4. Порядок заключения договора……………………………………..….20
      5. Трудовая книжка…………………………………………………………28
     6. Изменение трудового договора……………………………………….29
     6.1 Основания, виды и порядок перевода на другую работу………..29
     7. Отстранение от работы………………………………………………..32
     8. Прекращение трудового договора……………………………………34
     8.1 Основания прекращения трудового договора…………………….34
     8.2 Расторжение договора по инициативе работника……………….35
     8.3 Расторжение трудового договора по инициативе
     Нанимателя………………………………………………………………….37
     8.4 Прекращение  трудового договора по обстоятельствам,
      не  зависящим от воли сторон……………………………………………39
     9. Оформление увольнения………………………………………………41
     Заключение  ………………………………………………………………….43
     Список  литературы…………………………………………………………46 
 
 
 
 
 

 

     

     Введение

 
     Cвобода личности в государственно организованном обществе немыслима без свободного труда. Свободный труд появился лишь при капиталистическом способе производства, когда труд стал наемным. Предпосылкой к этому послужил выход на рынок юридически свободного человека – владельца товара «рабочая сила», имеющего стоимостное выражение.
     Свобода труда неразрывно связана с формой привлечения людей к труду. В основе труда свободного всегда лежит договорная форма привлечения к труду. Трудовой договор является одним из наиболее распространенных договоров о труде. Однако занятие отдельными видами общественно полезной деятельности может опосредоваться: отношениями членства, актами избрания и (или) назначения на должность; гражданско-правовыми договорами подряда, поручения, комиссии; контрактами о службе в армии, в органах внутренних дел, службы безопасности, налоговой полиции и др.
     Следует подчеркнуть, что и в тех случаях, когда труд используется на основе акта избрания и (или) назначения на должность, свобода труда проявляется в  том, что гражданин предварительно и добровольно выразил свое желание  трудиться на конкретной должности.
     Таким образом, в трудовом праве свобода  труда трансформируется в свободу  трудового договора.
     Трудовой  договор является одним из главных  оснований возникновения трудовых отношений между работодателем  и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.
     Белорусское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель, исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно было практически единственным работодателем. В такой ситуации можно в какой-то степени согласиться с методом правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали, фактически не оставляя конкретным сторонам договора – работнику и предприятию, организации, учреждению никакого «зазора», диктуя им все «правила игры». Ничего удивительного в этом не было, ведь все работали как бы на «единой фабрике», у одного работодателя.
     Происшедшие за последнее время в социально-экономической сфере перемены привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.
     Новые подходы к свободе труда и  ее правовому закреплению создают  определенные проблемы (но отнюдь не неразрешимые) в области правового регулирования в сфере труда. Сегодняшняя ситуация нередко приводит к крайностям – иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом учитывается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно). Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников.
     Казалось  бы, почему при заключении трудового  договора работник и работодатель не могут быть абсолютно свободными? Да именно потому, что трудовое право  имеет предметом своего регулирования  отношения, отличные от предмета регулирования гражданского права.
     К сожалению, свою долю в эту путаницу вносит и так называемое «трудовое  соглашение» – нигде и никем  не предусмотренная форма договора – «незаконнорожденное дитя юриспруденции». По сути это не что иное, как гражданско-правовой договор (чаще всего подряда), однако определение «трудовое» создает немало проблем (возможно, именно оно и явилось причиной распространения на гражданско-правовые договоры обязанности начисления страховых взносов во внебюджетные фонды).
     Преследуя чисто фискальные цели и в то же время уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство сегодня нередко оставляет работников один на один с работодателем.
     Это приводит к попыткам работодателей  заключать гражданско-правовые договоры не только тогда, когда они вполне уместны, но и тогда, когда по своему характеру работа явно «вписывается» в рамки именно трудового права. При этом работодатели нередко делают это демонстративно, ущемляя права работников.1
     В связи с изложенным выбранная  тема является особо актуальной.  В представленной работе будут рассмотрены понятие и значение, стороны и содержание, порядок заключения трудового договора, а также отдельные виды трудовых договоров.
 

    Основания заключения трудового договора.
     Права и обязанности сторон трудового договора. 

     Содержащиеся   в   Трудовом   кодексе   и   других   актах    трудового законодательства   правовые   нормы   призваны    детально    урегулировать взаимоотношения участников трудового процесса. Правоотношение, по  которому работник  обязуется  выполнять  определенную  трудовую  функцию  на  данном производстве  с  подчинением  его  внутреннему  трудовому   распорядку,   а работодатель  обязуется  оплачивать  его  по  трудовому  вкладу,  именуются трудовыми  правоотношениями.  Согласно  Трудовому  кодексу   такие отношения  основаны  на  соглашении  работника  и  работодателя  о   личном выполнении работником за оплату трудовой функции  (работы  по  определенной специальности, квалификации или должности), подчинении  работника  правилам внутреннего трудового распорядка  при  обеспечении  работодателями  условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным  договором, соглашением, трудовым договором.  Трудовые  отношения  между  работником  и работодателем возникают  на  основании  трудового  договора  в  результате:
     избрания  (выборов)  на  должность; 
     избрания  по  конкурсу  на   замещение соответствующей  должности; 
     назначения  на  должность  или  утверждения  в должности;
     направления на работу  уполномоченным  законом  органом  в  счет установленной квоты;
     судебного решения  о  заключении  трудового  договора;
     фактического  допущения к работе с ведома или  по поручению работодателя  или его представителя независимо от того, был ли  трудовой  договор  надлежащим образом оформлен.
         В  качестве  субъектов  таких   отношений  выступают  лица,   наделенные трудовой правосубъектностью  (комплексом  трудовых  прав,  обязанностей,  а также и ответственностью) и выступающие в силу этого  участниками  трудовых правоотношений. Субъектами являются:
         работник — трудоспособный гражданин,  достигший определенного  возраста. Трудовая правоспособность работника наступает с 16 лет. В некоторых случаях допускается прием на работу лиц,  достигших  14  лет.
     Согласно  статье 21 ТК РБ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.
     По  действующему трудовому законодательству статья 11 ТК основные права работников на:
     1) труд как наиболее достойный  способ самоутверждения человека, что означает право на выбор  профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;
     2) защиту экономических и социальных  прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;
     3) участие в собраниях;
     4) участие в управлении организацией;
     5) гарантированную справедливую долю  вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;
     6) ежедневный и еженедельный отдых,  в том числе выходные дни  во время государственных праздников  и праздничных дней (часть первая статьи 147), и отпуска продолжительностью не ниже установленной настоящим Кодексом;
     7) социальное страхование, пенсионное  обеспечение и гарантии в случае  профессионального заболевания,  трудового увечья, инвалидности  и потери работы;
     8) невмешательство в частную жизнь  и уважение личного достоинства;
     9) судебную и иную защиту трудовых  прав.
     Без обязанностей нет прав, законодательством  также устанавливается перечень обязательств работника. Согласно статье 53 для работников устанавливаются следующие обязанности:
     1) добросовестно трудиться;
     2) подчиняться правилам внутреннего  трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины  труда, выполнять письменные и  устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам;
     3) не допускать действий, препятствующих  другим работникам выполнять  их трудовые обязанности;
     4) обеспечивать соблюдение установленных  требований к качеству производимой  продукции, выполняемых работ,  оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;
     5) соблюдать установленные нормативными  правовыми актами (документами) требования  по охране труда и безопасному  ведению работ, пользоваться средствами  индивидуальной защиты;
     6) бережно относиться к имуществу  нанимателя, принимать меры к  предотвращению ущерба;
     7) принимать меры к немедленному  устранению причин и условий,  препятствующих нормальному выполнению  работы (авария, простой и т.д.), и  немедленно сообщать о случившемся нанимателю;
     8) поддерживать свое рабочее место,  оборудование и приспособления  в исправном состоянии, порядке  и чистоте;
     9) соблюдать установленный порядок  хранения документов, материальных  и денежных ценностей;
     10) хранить государственную и служебную  тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя;
     11) исполнять иные обязанности, вытекающие  из законодательства, локальных  нормативных актов и трудового  договора.
     За  неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную настоящим Кодексом и иными законодательными актами. 

     Наниматель — организация, предприятие, учреждение,  юридические  лица независимо  от  организационно-правовой  формы   собственности,   а   также физические лица, наделенные законом правами заключения трудовых  договоров.
     Наниматель — это физическое лицо  либо  юридическое лицо  (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовых  отношениях  осуществляются: физическим   лицом,   являющимся   работодателем;    органами    управления юридического  лица  (организации)  или  уполномоченными  ими   лицами.   По обязательствам   учредителей,   финансируемых   полностью   или    частично собственником    (учредителем),    ответственность    несет     собственник (руководитель). Необходимым условием  работодателя  как субъекта  трудовых правоотношений  является   его   правосубъектность   (праводееспособность), которая предполагает способность заключать с гражданами  трудовые  договоры или предоставлять работу членам — собственникам коллективного  производстваи др. Согласно ст. 12 Трудового кодекса наниматель имеет  право:
     1) заключать и расторгать трудовые  договоры с работниками в порядке  и по основаниям, установленным  настоящим Кодексом и законодательными  актами;
     2) вступать в коллективные переговоры  и заключать коллективные договоры  и соглашения;
     3) создавать и вступать в объединения нанимателей;
     4) поощрять работников;
     5) требовать от работников выполнения  условий трудового договора и  правил внутреннего трудового  распорядка;
     6) привлекать работников к дисциплинарной  и материальной ответственности  в порядке, установленном настоящим Кодексом;
     7) обращаться в суд для защиты  своих прав. 

     Закон  обязывает  нанимателя:
     соблюдать  трудовое  законодательство; 
     предоставлять  работникам   работу, обусловленную  трудовым   договором;  
     обеспечивать   безопасность   труда;
     обеспечивать   работников    инструментами,    оборудованием,    средствами индивидуальной защиты; обеспечивать равную оплату за труд равной  ценности;
     выплачивать в полном размере причитающуюся  работникам  заработную  плату;.
     предоставлять представителям работников полную  и  достоверную  информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их  выполнением;  
     своевременно   выполнять   предписания   государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушение трудового  законодательства;  создавать  условия,  обеспечивающие   участие работников  в   управлении   организацией;  
     обеспечивать   бытовые   нужды работников, связанные с исполнением ими  трудовых  обязанностей;  возмещать вред,  причиненный  работникам  в  связи   с   исполнением   ими   трудовых обязанностей. 

     Помимо  вышеперечисленных обязанностей,  нанимателей обязан согласно ст.54  при приеме на работу:
     1) потребовать от работника документы,  необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством;
     2) ознакомить работника под роспись  с порученной работой, условиями  и оплатой труда и разъяснить  его права и обязанности;
     3) ознакомить работника под роспись  с коллективным договором, соглашением  и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;
     4) провести вводный инструктаж  по охране труда;
     5) оформить заключение трудового  договора приказом (распоряжением)  и объявить его работнику под  роспись;
     6) в соответствии с установленным  порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.
     В случае возникновения сомнений в  подлинности документа об образовании  наниматель обязан направить запрос в Министерство образования Республики Беларусь о подтверждении факта  его выдачи конкретному лицу.
     (часть вторая статьи 54 введена Законом Республики Беларусь от 07.05.2007 N 219-З)
     В определенных законом случаях  участниками  трудовых  отношений  могут выступать представители работников  —  профессиональные  союзы  и  трудовые коллективы.
     Профессиональный союз (далее - профсоюз) является добровольной общественной организацией, объединяющей граждан, в том числе обучающихся в высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведениях, связанных общими интересами по роду деятельности как в производственной, так и непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально-экономических прав и интересов, вытекающих из общепризнанных принципов международного права и установленных Всеобщей декларацией прав человека, Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, Международным пактом о гражданских и политических правах, конвенциями Международной организации труда и иными ратифицированными в установленном порядке международными договорами Республики Беларусь.
     Правовой  статус профессиональных  союзов определен в Законе Республики Беларусь 22 апреля 1992 г. N 1605-XII «О профессиональных союзах».
       Профсоюзы   представляют интересы своих членов по вопросам труда; осуществляют надзор и контроль  за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда, контролируют бытовое  обслуживание  работников;  управляют  государственным   социальным страхованием и др.
     Трудовой  коллектив - объединение  всех  работников  организации.   К основным  правам  трудового  коллектива   относятся:
       утверждение   правил внутреннего  трудового  распорядка  в  организации;
     избрание  комиссии  по трудовым спорам;
     определение перечня и  порядка  предоставления  работникам предприятия социальных  льгот  из  фондов  трудового  коллектива;
     принятие решения о необходимости заключить коллективный договор.
     Организация - самостоятельный  хозяйствующий  субъект,  созданный   в установленном законом порядке для производства продукции, выполнения  работ и оказания услуг. В трудовых правоотношениях его представляют  работодатель и его представители, выполняющие функции организации и управления трудом  и трудовым коллективом.
 

     
    Трудовой договор  как основание трудового правоотношения
 
         Трудовое  правоотношение  возникает   на  основе   трудового   договора, посредством  которого  граждане  реализуют  свою  способность  к  труду.  В соответствии со ст.1 Трудового Кодекса трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
     Однако  это определение, как впрочем  и любое определение того или  иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во-вторых, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу их переводы и увольнения. Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности.
     Формирование  рынка труда базируется на свободном  стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность  такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют  конституционное право на труд (ст. 41 Конституции), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление– прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частно-предпринимательская трудовая деятельность.
     Фактическая реализация права на труд в одних  случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частно-предпринимательской деятельности), в других – зависит от согласия работодателя – другой стороны трудового договора, в третьих – обусловливается   дополнительными   юридическими   фактами: избранием или назначением на должность.
     В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор  следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.
     Являясь основанием возникновение и существования  во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию  их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.2
     Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.). При этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:
     а) его предметом является личное выполнение трудовой функции;
     б) выполнение работы определенного рода;
     в) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;
     г) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.
     На  практике часто возникают определенные трудности по поводу разграничения  гражданско-правовых договоров от трудовых. Здесь прежде всего следует помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому распорядку.
     По  гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского) гражданин не подчиняется дисциплине, внутреннему  распорядку данного предприятия, а  сам организует работу, выполняет ее на свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда или выполненное поручение.
     По  трудовому договору риск случайной  гибели результата труда лежит на предприятии, учреждении, организации, а при договоре подряда, авторском  и т.д. этот риск несет сам гражданин.
     Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.3
     Само  по себе использование терминов «трудовой  договор» и «контракт» через скобки является лингвистической неточностью, ибо по сути это два равноценных понятия. Если и следовало бы говорить о контракте как об особом способе оформления трудовых отношений, то лишь в тех случаях, когда контракт используется как средство селекции наиболее ценных для организации работников или применяется для оформления срочных трудовых договоров.
     Контрактная форма найма на работу  была впервые  предусмотрена еще в Законе СССР 1990 г. «О предприятиях» и затем  в Положение разработанном во исполнение пункта 9 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины", в соответствии со статьей 256 Кодекса законов о труде Республики Беларусь и устанавливает общий порядок и условия заключения контрактов нанимателей с работниками (далее - стороны), для оформления отношений с руководителями (или их заместителями), являющимися специфической и достаточно важной категорией наемных работников.
     Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.
     Безусловно, руководитель каждой отдельно взятой организации или специалист, занимающий ключевую должность в ней, имеет  вполне определенную специфику в  своей деятельности, которая может  и должна быть зафиксирована в  специальном договоре, заключаемом  между собственником (или его представителем) и специалистом. Таким специальным договором и является контракт, который следует использовать для привлечения способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных работников. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах, дает возможность закрепления таких специалистов в высших эшелонах управления. Контракт способен отразить особенности положения менеджера в различных организационно-правовых формах и в различных отраслях экономики.
     В сентябре 1992 г. в КЗоТ были внесены  изменения. Одно из них практически  узаконило понятие контракта, признавая  его синонимом трудового договора. Одновременно термин «контракт» стал синонимом и термина «срочный трудовой договор», и на практике почти повсеместно под контрактом понимается именно срочный трудовой договор.4
 

    Виды трудовых договоров
 
         В зависимости от срока, в  течение которого действует трудовой  договор, выделяется несколько видов трудового договора. В соответствии со ст. 17 ТК РБ трудовые договоры могут заключаться на:
     1) неопределенный срок;
     2) определенный срок не более  пяти лет (срочный трудовой  договор);
     3) время выполнения определенной  работы;
     4) время выполнения обязанностей  временно отсутствующего работника,  за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется место работы;
     5) время выполнения сезонных работ.
     Если  в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается  заключенным на неопределенный срок.
     Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, установлены главой 23 настоящего Кодекса.
     Если  по истечении срока такого договора работник продолжает выполнять свою трудовую функцию, а работодатель против этого не  возражает,  то  действие  срочного договора  считается  продолженным  на  неопределенный  срок  (т.е.  срочный договор). В  этом  случае  работник  может  быть  уволен  только  на  общих основаниях.
     Для исключения имевших едва ли не массовый характер случаев  заключения руководителями различных хозяйствующих  субъектов  срочных  договоров  (для гарантирования своих интересов  от  возможных  неблагоприятных  последствий экономической конъюнктуры) законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе ряд ограничений на заключение  срочных  трудовых  договоров. 
     Срочные  договоры заключаются:
     для  замены  временно  отсутствующего  работника,  за  которым сохраняется место работы;
     на  время выполнения временных (до  двух  месяцев) работ,  а  также  сезонных  работ;  для   проведения   срочных   работ   по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий,  эпизоотии;
     c  лицами,  поступающими  на  работу  в организации -   субъекты   малого предпринимательства  с  численностью  до  40  работников  (в   организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а  также  с работодателем - физическим лицом;
     с  лицами,  направленными  на  работу  за границу;
     с обучающимися на дневных формах обучения;
     с работающими в  данной организации по совместительству;
     с пенсионерами по возрасту
     Такой договор заключается в случае, когда трудовые отношения не могут  быть установлены на неопределенный срок с учетом  характера  предстоящей  работы или условий ее  выполнения, случаи  длительного  отсутствия  работника  на работе и при этом  для выполнения  трудовых  обязанностей  отсутствующего заключается трудовой договор с другим  работником.  К  примеру,  отсутствие женщины в связи с родами и в связи с уходом за ребенком. Ее выход на работу означает, что с  работником,  замещавшим ее  должность,  трудовой  договор прекращается.
     Разновидностью  срочных трудовых договоров являются  договоры  на  время выполнения определенной работы (ст. 17 ТК РБ). Это договоры о временной работе (до двух месяцев); о сезонной работе; о выполнении срочных работ по предотвращению аварий, катастроф и др.
     Различают также договоры о совмещении профессий (должностей),  договоры о надомной работе  —  трудовой  договор,  заключаемый  с  лицом  по  поводу выполнения им работы на дому (личным трудом либо с помощью членов семьи) из материалов и на оборудовании и средствах труда предприятий. 

 


    4. Порядок заключения договора 

     Согласно  статье 18 трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
     Примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или  уполномоченным им органом.
     После заключения в установленном порядке  трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись. Если  работник  не  приступил к работе  в установленный срок  без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется.
     Трудовой  договор вступает в силу со дня его подписания  работником  и работодателем (если иное не предусмотрено законом или соглашением) либо  со дня фактического допущения работника к работе с  ведома  или  по  поручению работодателя (или его представителя). Закон устанавливает, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора  независимо  от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
     Резепов И.Ш. пишет: «…тем не менее, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В данном случае при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе…»5
     Содержание  трудового  договора  определяют  права  и  обязанности  его сторон. В зависимости от порядка установления условий договора различают: непосредственные  условия,  определяемые  соглашением  сторон.  Такие условия подразделяются на необходимые (обязательные) и  дополнительные     (факультативные).   

     Необходимыми  называются   условия,   без   которых     трудовой договор  не  может  быть  заключен.  К  ним  относятся:  место     работы; трудовая функция, которую работник  будет выполнять;  условия     оплаты труда. При заключении срочного трудового договора  — срок  его     действия,  дата  начала  работы  и дата  ее  окончания;   обязанности     работодателя   по   обеспечению   охраны    труда    в    организации.
     Дополнительными  (факультативными)  являются  такие  условия,  которые могут включаться либо не  включаться  в  содержание  договора.  К  ним  относятся, к  примеру,  условия  о  выделении  земельного  участка,  о     предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении; производственные условия, которые устанавливаются законодательством. В     отношении этих условий стороны не договариваются, зная о  том,  что  с     момента заключения договора эти условия уже в силу закона  и  договора     обязательны для выполнения.
     В целом ряде случаев предварительным  условием приема на работу является установление испытательного срока — предусмотренные договором  испытания  в целях проверки пригодности проверяемого работника поручаемой  ему трудовой функции. Испытание относится к дополнительным условиям трудового  договора. Оно может иметь место и по соглашению сторон. Если же стороны в  конкретном трудовом договоре оговорили  испытание,  то  оно  автоматически  становится необходимым условием.
     Законом оговаривается, что испытание не устанавливается для:
     1) работников, не достигших восемнадцати  лет;
     По  вопросу, касающемуся понятия "молодой  рабочий", существует постановление Совета Министров Республики Беларусь от 14.10.2002 N 1423.
     2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;
     По  вопросу, касающемуся понятия "молодой  специалист", установлено Советом Министров Республики Беларусь от 14.10.2002 N 1423.
     3) молодых специалистов по окончании  высших и средних специальных учебных заведений;
     4) инвалидов;
     5) временных и сезонных работников;
     6) при переводе на работу в  другую местность либо к другому  нанимателю;
     7) при приеме на работу по  конкурсу, по результатам выборов;
     8) в других случаях, предусмотренных  законодательством. 

     Срок  предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода  временной нетрудоспособности и  других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
     Условие о предварительном испытании  должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.
     Если  срок испытания истек, а работник  продолжает работать, он  считается  выдержавшим  испытание.  При  неудовлетворительном результате  испытания  он  освобождается  от  работы  без  согласования   с соответствующим выборным профессиональным органом предприятия и без выплаты выходного пособия.
     Один  из главных вопросов, требующих отражения  в  трудовом  договоре - вопрос оплаты  труда.  Вопросы оплаты  труда решаются  непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном  акте. Однако  оплата  труда  не  может  быть  ниже   установленного   государством минимума. Заработная плата каждого работника должна  зависеть  от  сложности выполняемой  работы,  личного  трудового  вклада.  Кроме   тарифной   ставки (должностного  оклада)  в трудовом  договоре   могут   быть   предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера:  за профессиональное  мастерство  и  высокую  квалификацию,  за  классность,  за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда  и  др. 
     Различные виды поощрений работников, действующие  на  предприятии,  также  могут  быть отражены в трудовом договоре, заключаемом с конкретным работником.  К  числу таковых относятся:  премиальное  вознаграждение;  вознаграждения  по  итогам года, выплаты за выслугу лет, натуральная оплата и т.д. Режим рабочего времени определяется  правилами  внутреннего  распорядка или графиками сменности и распространяется  на  всех  работников.  При  этом следует  иметь  в  виду,  что   в   отдельных   случаях   может   возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти  к  соглашению о неполном рабочем дне, гибком графике работы  и  т.д.  В  данном  случае  в трудовом договоре производится соответствующая запись. В  трудовом  договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника.
     Законодательством  установлен  перечень  документов,   которые   обязан потребовать от поступающего на  работу  работодатель ст. 26 ТК РБ.
     При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин  должен предъявить нанимателю:
     1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
     2) трудовую книжку, за исключением  впервые поступающего на работу  и совместителей;
     3) диплом или иной документ об  образовании и профессиональной  подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
     4) направление на работу в счет  брони для отдельных категорий  работников в соответствии с  законодательством;
     5) заключение медико-реабилитационной  экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии  здоровья (для инвалидов);
     6) декларацию о доходах и имуществе,  страховое свидетельство, медицинское  заключение о состоянии здоровья  и другие документы о подтверждении  иных обстоятельств, имеющих отношение  к работе, если их предъявление  предусмотрено законодательными актами.
     Прием на работу без указанных документов не допускается.
     При заключении трудового договора  впервые,  трудовая  книжка  и страховое свидетельство пенсионного страхования оформляются работодателем.
     Законом запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством ст.26 ТК РБ.
     Контракт  является основанием для возникновения  трудовых отношений между сторонами  трудового договора со дня, установленного в контракте. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его работнику под расписку (хотя сам по себе приказ является всего лишь элементом делопроизводства и в определенной степени данью традициям, а основным документом является трудовой договор).6  
     Вышесказанное дает основание полагать, что момент заключения трудового договора и  момент его оформления – понятия  неравнозначные и несовпадающие во времени. Первое всегда предшествует второму. Следовательно, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, то есть до издания руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бывает доказать факт заключения договора, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. В спорных случаях компетентные органы могут воспользоваться, например, показаниями свидетелей, фактическим исполнением трудовых обязанностей и т.п.
     Таким образом, последующее оформление уже  заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связывается возникновение трудовых правоотношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения администрации (работодателя) по оформлению их приема на работу.
     Статья 16 ТК РБ запрещает необоснованного  отказа отдельным гражданам в  заключении трудового договора с  гражданами:
     1) направленными на работу государственной  службой занятости в счет брони,  включая граждан, обязанных возмещать  расходы, затраченные государством  на содержание детей, находящихся  на государственном обеспечении;
     (пункт  1 части 1 статьи 16 в ред. Закона  Республики Беларусь от 19.07.2005 N 37-З)
     2) письменно приглашенными на работу  в порядке перевода от одного  нанимателя к другому по согласованию  между ними;
     3) прибывшими на работу в соответствии  с заявкой нанимателя или заключенным  договором после окончания учебного заведения;
     4) имеющими право на заключение  трудового договора на основании  коллективного договора, соглашения;
     5) прибывшими на работу после  окончания государственных учебных  заведений по направлению;
     6) женщинами по мотивам, связанным  с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);
     7) военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил  Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.
     В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, по требованию гражданина или специально уполномоченного  государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.
     Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
     Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее  администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор. Такой договор (контракт) должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами – со дня обращения к администрации по поводу поступления на работу.
     Если  в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника незаконно уволенного с работы.
     Администрация организации   при заключении трудового договора обязана ознакомить работника с коллективным договором  и иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключении трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.
     Законодательством запрещается совместная работа в  одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому - ст.27 ТК РБ.
     Запрет, предусмотренный частью первой настоящей  статьи, может устанавливаться и  в негосударственных организациях по решению собственника. Исключения из этого правила могут устанавливаться и в действительности установлены Правительством РБ для некоторых категорий работников (например, для врачей, учителей сельской местности, научных сотрудников).
     К сожалению, сегодняшние работодатели нередко злоупотребляют возможностью заключать трудовые договоры на условиях испытательного срока. Безусловно, работодатель имеет право оговорить такое условие заключения трудового договора. Однако абсолютно незаконными являются попытки устанавливать меньший уровень оплаты труда для лиц, находящихся на испытании, при выполнении одинаковой работы с теми работниками, которые давно работают у данного работодателя, или установление для такого работника условий работы с нарушением норм о времени отдыха и т. п.7
     Как уже отмечалось ранее, работодатель может отказать в приеме на вакантное  рабочее место (должность) главным  образом по деловым качествам, а  также по некоторым другим основаниям, прямо предусмотренным действующим законодательством. Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу содержатся в основном документе работника – трудовой книжке, которая является своеобразным трудовым паспортом работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников. Заполнение трудовой книжки впервые производится администрацией в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу8.
 

    Трудовая книжка
 
         Основным документом, характеризующим трудовую деятельность  и  трудовой стаж работников, являются трудовые книжки. Они ведутся на всех  работников, проработавших на предприятии, в учреждении,  организации  свыше  пяти  дней (если работа для них в этой организации является основной), в том числе на временных, сезонных, штатных работников (если они подлежат государственному социальному  страхованию),  надомников,  работников  с   неполным   рабочим  временем (ст. 50 ТК РБ).
     В  трудовую  книжку  вносятся  следующие  сведения:  о  работнике: его фамилия,   имя,   отчество,   дата   рождения,   образование,    профессия, специальность, квалификация; о выполняемой работе (прием на работу, перевод на  другую  постоянную  работу,  основание  увольнения);  о  поощрениях   и награждениях; об открытиях.
     Записи  о причинах увольнения в трудовой  книжке делаются в соответствии с формулировкой основания, указанной в  законе,  со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона, как то: «Уволен за прогул без уважительных причин на основании пункта 5  статьи  42  ТК РБ»; «Уволена по собственному желанию на основании ст. 40 ТК РБ в связи с зачислением  в  учебное   заведение».   Дата   увольнения   указывается   в соответствии с приказом. Днем увольнения считается последний день работы. В этот день работнику выдается трудовая книжка с внесенными в нее записями об увольнении.
 

     
    Изменение трудового  договора
 
     6.1 Основания, виды и порядок перевода на другую работу
    В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном статьей 32 ТК РБ, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
    Существенными условиями труда признаются:
    системы и размеры оплаты труда,
    гарантии,
    режим работы,
    разряд,
    наименование  профессии, должности,
    установление  или отмена неполного рабочего времени,
    совмещение  профессий и другие условия, устанавливаемые  в соответствии с настоящим Кодексом.
    Наниматель  обязан предупредить работника об изменении  существенных условий труда письменно  не позднее чем за один месяц.
    При отказе работника от продолжения  работы с изменившимися существенными  условиями труда трудовой договор  прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса.
     Переводом признается поручение нанимателем  работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению  с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
     Перевод допускается только с письменного  согласия работника, за исключением  случаев, предусмотренных статьями 33 и 34 настоящего Кодекса.
       Подчеркивает наличие письменного согласия работника и Смирнов А.В. «перевод на другую работу влечет за собой изменение содержания трудового договора, а именно места работы, трудовой функции либо иных существенных условий труда. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.»9
     Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским  заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его  согласия перевести на другую имеющуюся  работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 настоящего Кодекса.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.