На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Принципы формирования социально-психологического климата в коллективе ГУЗ УОКПБ имени Н.М.Карамзина

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 01.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение 

      Управление  персоналом на предприятии представляет собой сложную систему, состоящую из множества взаимосвязанных элементов. Одним из важнейших элементов этой системы является управление социально-психологическим климатом в коллективе. Взаимоотношения людей, психологический климат в организации непосредственно влияют на производительность труда и на отношение персонала к своей работе, друг к другу, к руководителю. Доброжелательный климат в коллективе является залогом успешной работы всей организации: он привлекает клиентов и партнеров, создает обстановку, благоприятствующую работе персонала; он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений и, как следствие, на достижение эффективности совместной деятельности.
      Современные специалисты-психологи считают, что  работа, чтобы быть успешной, должна приносить радость. Вот поэтому  очень важно уделять как можно  больше внимания такой проблеме как  социально-психологический климат в коллективе. Если человек чувствует себя на работе комфортно, если его ждут внимательный, доброжелательный начальник и коллеги, то он с радостью торопится начать новую рабочую неделю. Работа в дружественной атмосфере приносит значительно больше отдачи, чем работа в деловой, но «угрюмой» обстановке. В современных организациях сотрудники зачастую подвержены постоянному стрессу из-за нехватки времени, из-за производственных и экономических трудностей, из-за разногласий с начальством и коллегами. Персонал не защищен от социальных и психологических проблем, особенно это касается России. В таких условиях предприятия, руководство которых понимает всю важность социально-психологического климата в коллективе и управляет им, имеют большое конкурентное преимущество. Все вышесказанное и обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.
      Цель  этой работы – описание проблемы социально-психологического климата в коллективе. Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи: определить сущность и роль социально-психологического климата в коллективе; рассмотреть его основные виды; изучить факторы, которые на него влияют; охарактеризовать систему диагностики его состояния; проанализировать стратегию управления социально-психологическим климатом и роль руководителя в этом управлении, а также описать практику управления психологическим климатом коллектива на одном из предприятий.
      Тема  социально-психологического климата  в коллективе изучалась и изучается  многими людьми. Особенно большой интерес к ней в нашей стране возник в 70-80-х годах прошлого века. В этот период было написано огромное количество научных работ и исследований по данной теме. В настоящее время интерес к теме психологического климата и психологии коллектива также проявляют многие ученые и исследователи социальной и практической психологии.
      Информационная  основа данной курсовой работы – это  учебники и научные исследования по психологии управления и менеджмента, социальной и практической психологии, а также статьи из современных журналов, которые затрагивают тему социально-психологического климата и взаимоотношений в коллективе. В работе были использованы исследования Станкина М.И., КишкельЕ.Н., Кричевского Р.Л. и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1 Психологический  климат как критерий развития организации
      Понятие, формирование и развитие коллектива
 
      Многие  авторы тех или иных трудов далеко не единодушны в вопросе, касающемся определения такого понятия как  коллектив. В самом начале данное понятие раскрывалось не только через  психологический и социальный, но даже существовал биологический подход. Очень многие сравнивают его с организмом, хотя такая аналогия носит чисто внешний характер и на сегодняшний день практически уже оставлена, да и вряд ли сейчас кто –нибудь согласиться с тем, что социология должна быть сведена к биологии. Другие придерживаются мнения, что коллектив представляет собой группу индивидов, оказывающих друг другу те или иные услуги и являющихся взаимно полезными. Тард понимает под социальной группой , т.е. собранием существ, готовых подражать друг другу, или похожих друг на друга,  в следствии единого человеческого происхождения. Следующие определяют коллектив по наиболее  характерной для него особенности – взаимодействии членов коллектива. «Длительное, многостороннее и необходимое воздействие, устанавливающееся во всякой постоянной, а не случайной агрегации живых существ» по мнению де Роберти являются характерным для  «общественности». Но не достаточно говорить о взаимодействии, нужно определить какое взаимодействие имеется в виду.  Большинство социологов под взаимодействием понимают его психическую природу в его социальном явлении, хотя такое взаимодействие тоже может быть различным. Так, например, она может определяться взаимной пользой, общей задачей, общими интересами, общим происхождением или взаимной борьбой и преследованием. С точки зрения В.М. Бехтерева «… коллективом следует признать всякое единение людей, взаимодействующих друг с другом, обусловленное какими то ни было общими интересами –политическими, религиозными, деловыми или какими либо иными». Если исходить из того, что коллективом не может быть названо случайное скопление множества лиц в определенное время в определенном месте, то можно предположить, что если такая масса лиц собирается не случайно, с определенной целью или с определенным настроением, то здесь уже речь идет о коллективе, возникающем при объединении массы лиц с одним стимулом. Следовательно, коллективом будет называться определенная группа людей, объединенных одной целью, стимулом или даже настроением. Одну из самых первых классификаций групп, называя их коллективами, дает В.М. Бехтерев. Он разделяет их по характеру на: толпу, публику, собрание, рабочие кооперативы, школы, организационные орды, родовые и корпоративные союзы, мировой и государственный коллектив. Однако, чтобы не возникало недоразумений нужно сразу разделить коллектив на неорганизованный –уличную толпу –и организованный в виде публики и различного вида организаций. Сущностью любого коллектива является его объединение, которое может быть независимо от степени этого объединения и неодинаково по характеру, выражающегося общим настроением, общим наблюдением, общим осуждением, общим осуждением, общим решением, общими взглядами, и действиями. Одним из важных объединяющих является организация коллектива, предполагающая установление различных связей и порядка, благодаря которым любой коллектив, по мнению В.М. Бехтерева, представляет как бы собирательный организм, имеющий свою историю, т.к. при определенных условиях он образовался, развивался, распадался, или преобразовался в другие формы коллектива. В заключение заметим, что коллектив живет и существует за счет составляющих его индивидуальностей, а т.к. личность в той или иной мере всегда подавляется большинством, то чем теснее сплочение коллектива, тем меньше места проявлению отдельной личности. Но нельзя отрицать, что каждая, составляющая коллектив единица, влияет на общую равнодействующую, по которой движется этот коллектив, и чем сильнее в социальном отношении личность, тем более она направляет ту равнодействующую  в определенную сторону. Это может продолжаться до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация, между личностью и коллективом, ведущая либо к взрыву, либо к взаимным уступкам и примирению. Из сказанного выше ясно, что для того чтобы влиять на коллектив, надо иметь дело прежде всего с его предводителями (формальными и неформальными), знать индивидуальность этого коллектива, проявляющуюся в особом характере его стремлений, меняющихся со временем.
      Исходя  из того, что коллектив представляет собой динамичную и развивающуюся организацию, правильным будет предположить, что его развитие зависит как от внешних, объективных, к которым относиться материальная база  (площадь, техническая оснащенность, фонд заработной платы, значимость производства, отражающаяся в чувстве престижа), так и от внутренних, субъективных условий, под которым подразумевают качество личного состава организации, в том числе руководителя, а также всей системы социальных отношений, на развитие коллектива влияет и ближайшее окружение, взаимодействие его с другими коллективами в том числе с теми коллективами, у которых одинаковый профиль деятельности. Так, изоляция обедняет коллектив и может привести его к застою и, наоборот, широкие связи, особенно с передовыми организациями, способствует обогащению коллективного опыта деятельности, росту его престижа. Экспериментальными исследованиями психологов установлено, что при сходстве состава (образования, профессиональной подготовке, социальных установок, характеров) коллектив скорее формируется, сплачивается и при этом достигается большая эффективность  в работе, чем при разнородном составе. Также определено, что эффективность группы и темп ее развития зависят от количества членов. Так, слишком большие по составу первичные коллективы создают трудности для управления и для активного участия всех членов в обсуждении и решении вопросов (нет возможности всем выступить, а кроме того, многие не решаются выступать из-за боязни сказать не то, что нужно, и стать объектом насмешек и т.п.). Слишком маленькие группы также неудовлетворительны, так как не создается тонизирующего влияния коллектива на личность. В маленьком коллективе могут сложиться слишком близкие дружеские отношения, мешающие принимать решающие решения и предъявлять все возрастающие требования. Однако нельзя назвать абсолютную величину коллектива, так как объем группы зависит от особенностей производства, технической оснащенности труда, наличия кадров и т.п. Отсюда следует, что нужно говорить об относительной оптимальной величине группы при учете сложившихся условий. На темп развития коллектива влияет руководитель, его организаторские способности и его моральные качества. Не меньшее значение имеет его характер, опыт работы, а в целом стиль руководства. Большое значение имеет уровень зрелости коллектива, умение руководителя опираться на нее.
      Поскольку решающим фактором в жизни и труде  коллектива, его развитии имеют личностные качества работников, то вполне естественно, что на первое место выдвигается  вопрос о подборе кадров, т.е. состава  членов коллектива, их правильной расстановке. Если коллектив создается вновь, то очень важно подобрать  кадры руководителей в соответствии с требованием оптимального руководства. Руководитель и его заместители должны быть  в психологическом отношении совместимы. Если этого нет, то возникает неприязнь между ними, неуверенность одного в возможности другого, недоверие и т.д. Естественно, что при таких отношениях не может быть такой слаженной  и продуктивной работы. При подборе состава руководства новой организации важно учесть и особенности темперамента людей. Если ведущий руководитель уравновешенный, спокойный человек, то не беда, если заместитель будет горячим, возбудимым и наоборот. Еще более значимый подбор заместителей или помощников руководителя по творческим их возможностям. Если руководитель отличается богатством идей, творческих сил. То второй должен быть хорошим организатором, исполнителем. Если же руководитель довольно умерен в творческом отношении, заместитель обязательно должен быть для него источником новых идей, предложений, решений. Руководитель первичного коллектива, подбирая кадры, на первое место ставит их сознательность, затем- работоспособность. Работоспособный человек больше сделает для коллектива, чем ленивый, но талантливый человек. Другой важный критерий при подборе кадров – это характер. Люди ответственные, добродушные и даже  покладистые куда продуктивнее, чем лживые, недобросовестные, тяжелые по характеру, т.е. неуживчивые. Само собой понятно, что нельзя отказать в работе и человеку с тяжелым характером, особенно если он талантлив, но тогда нужно иметь найти нужную линию отношений, которая бы не травмируя бы его такого человека, вместе с тем вела к постепенному его исправлению или хотя бы к сглаживанию «острых углов» характера. Когда коллектив и управление в лице руководителя сформирован, необходимо четко определить цели, ближайшие и отдельные перспективы деятельности организации. Очень часто именно в этот момент руководитель может оценить работника по его отношению к поставленным общим целям, которые могут быть им приняты в том случае, если реализация поставленных общих целей ведет к удовлетворению его материальных, моральных и культурных потребностей. Поскольку на одном энтузиазме далеко не уедешь, хотя без энтузиазма нельзя достигнуть много, то необходимо умелое материальное и моральное стимулирование, которое ведет к более быстрому развитию коллектива и каждой личности. И наконец, чем больше мы требуем от коллектива и доверяем ему, тем активнее становятся люди, они начинают работать творчески, благодаря чему повышается эффективность социальной группы и ускоряется ее развитие. Руководя коллективом, нельзя забывать об отдельных людях. Надо по возможности знать каждого (в первичном коллективе) и уметь подойти к нему так, чтобы он чувствовал уважительное к себе отношение. Только при этом условии каждый будет испытывать удовлетворение от работы в коллективе, что ведет к более высокой продуктивности. Не стоит забывать и о профессиональном развитии работников, повышении их квалификации как специалистов и т.д.  В заключении хотелось бы отметить такую закономерность – чем сознательнее члены коллектива, тем ответственнее они относятся к своим обязанностям. 

1.2. Сущность социально-психологического климата 

      Социально-психологического климата в трудовом коллективе является важнейшим показателем психологической ситуации в организации. Он имеет важное значение для успешного функционирования любого предприятия.
      Тесную  связь между удовлетворенностью членов коллектива взаимоотношениями  с товарищами установил еще англичанин Э. Мэйо в первой четверти прошлого века. Его знаменитый Хоторнский эксперимент показал, что на производительность труда в первую очередь влияют неформальные отношения, которые крепнут, когда обращают внимание на нужных рабочих, проявляется внимание к их личной судьбе, оказывается им помощь в трудных ситуациях, улучшаются их жилищные, бытовые условия. Таким образом, этот эксперимент показал тесную связь между особенностями психологического климата в коллективе и продуктивностью труда.
      Современные ученые психологи также придают большое значение проблеме социально-психологического климата в коллективе. Рассмотрим это понятие с точки зрения современной науки. Термин «климат» (от греческого «наклон») пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий, свойственных какой-либо местности. Это понятие, перенесенное в психологию, позволило осмыслить практическое значение целого ряда групповых эффектов как особых условий жизнедеятельности человека в группе.
      На  сегодняшний день существует более сотни определений социально-психологического климата. Каждый крупный специалист дает свое определение понятия «психологический климат». Одни предпочитают употреблять его только в отношении групп людей, считая, что для группы с хорошим психологическим климатом характерны такие качества как дух команды, энтузиазм и успешное достижение общей цели. Другие используют термин более широко, распространяя его на отношение индивида к своей работе, на степень удовлетворенности работой и личную адаптацию. То есть, социально-психологический климат можно рассматривать с объективной и субъективной точек зрения. Объективно психологический климат выступает в характере тех отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной жизни. А субъективно – в переживаемом нами чувстве удовлетворенности  различными аспектами жизни коллектива. Состояние и установки работников и психологический климат группы столь взаимозависимы, что крайне трудно рассматривать их изолированно.
      Таким образом, социально-психологический климат в коллективе можно определить так – состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. А более конкретно, социально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентаций.
      Психологический климат – это одна из сторон взаимоотношений людей, результат совместной деятельности членов коллектива, их межличностного взаимодействия. Он неодинаков в разных коллективах. Он возникает не вдруг и не по приказу руководства. Моральное состояние служащего и социально-психологический климат создаются в течение времени. Для того чтобы понять, как формируется психологический климат, необходимо рассмотреть стадии развития коллектива.
      На  первой стадии развития преобладает  формальная структура коллектива: работники  общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются  друг к другу, подлинные чувства  чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На этой стадии психологический климат еще не сформирован, но появляются первые задатки будущего климата в коллективе.
      На  второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов, и формируется определенный социально-психологический климат. В последствии этот климат может меняться неоднократно при появлении новых членов коллектива, при смене руководства, при изменении условий труда и под воздействием других факторов. Климат коллектива динамичен. Он может ухудшаться или улучшаться. Однако можно и примерно формировать социально-психологический климат.
      Социально-психологический  климат слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива. Даже в тех случаях, когда люди не удовлетворены какими-либо материальными факторами производственной обстановки, они не подают заявления об уходе, если в коллективе сложились хорошие взаимоотношения.
      Социально-психологический  климат – это качественная сторона  межличностных отношений. На его формирование влияет совокупность психологических условий, которые либо способствуют, либо препятствуют продуктивной совместной деятельности. Климат взаимоотношений является благоприятной или неблагоприятной почвой для прорастания нравственно-личностного в человеке.
      В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным – стимулировать  к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
      Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять  развитие ключевых качеств работника, необходимых  в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.
            Таким образом, социально-психологический  климат  играет важную роль  в системе управления персоналом  организации. Он оказывает сильное влияние на деятельность всей организации и на успешность совместной деятельности. Это влияние может быть положительным или отрицательным в зависимости от вида климата.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3. Виды социально – психологического климата

 
      Итак, социально-психологический климат – это общее эмоциональное  самочувствие сотрудников организации, которое оказывает влияние на их деятельность. Этот психологический, эмоциональный настрой может активизировать членов рабочего коллектива или тормозить, ухудшать или улучшать трудовую деятельность личности и коллектива в целом, создавать условия, содействующие или препятствующие плодотворной совместной работе. Это зависит от того, какой тип социально-психологического климата сложился в данном конкретном коллективе. Не вдаваясь в анализ  множества разновидностей климата, рассмотрим два наиболее важных состояния климата в группе: благоприятный (его ещё называют нормальным или положительным) и неблагоприятный (отрицательный, конфликтный).
      Благоприятный социально-психологический климат это такое состояние группового настроения, такой психологический настрой сотрудников, к которому должен стремиться каждый трудовой коллектив. Он свойственен группам с открытым обменом информацией и мнениями, свободой дискуссии и доброжелательной обстановкой доверия.  Результативность таких групп  максимальная, а мелкие конфликты легко гасятся. Обычно нормальный психологический климат  формируется в коллективе с достаточной степенью профессиональной зрелости. Такие коллективы характеризуются  прочными связями между их членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач .
      Признаками  благоприятного социально-психологического климата в коллективе являются:
    высокая требовательность и доверие членов коллектива друг к другу;
    доброжелательная и деловая критика;
    свободное выражение собственного мнения членами коллектива при обсуждении всех вопросов групповой жизни;
    достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
    удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность ему;
    высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и взаимной поддержки (члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо);
    принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;
    терпимость к чужому мнению;
    высокая степень свободы в личностном и профессиональном самовыражении;
    ощущение членами группы своей безопасности (здесь никто никогда не обидит, не наговорит гадостей, не будет распускать сплетни и плести интриги за спиной);
    возможность вести себя естественно и непринужденно (можно совершенно свободно к каждому обратиться, выступить на любом совещании вне зависимости от занимаемой должности);
    доброжелательная атмосфера в отношениях и хорошее настроение членов коллектива;
    отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения;
    лояльность сотрудников и руководства (члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешнего окружения они составляют единый фронт);
    уважение друг к другу (члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия);
    примирение с недостатками друг друга (кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним).]
      В коллективе с нормальным социально-психологическим  климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, доверительная оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе является правилом. Атрибутами благоприятного социально-психологического климата являются и внимательное отношение друг к другу, открытые (не «формальные» или «дежурные») улыбки, шутки и даже смех, мимические проявления доброты и дружелюбия, а также мягкие и понимающие интонации голоса в разговорах сотрудников. Стиль управления в таких коллективах, как правило, демократический. Основные методы воспитания сотрудников – личный пример, убеждение, а в нужные моменты – требование. В таких коллективах у работников есть возможность думать, расти и вообще вносить вклад в организацию, даже совершать ошибки без страха наказания. Таким образом, нормальный социально-психологический климат включает в себя множество элементов, составляющих хорошие отношения между людьми.
      Второй  тип социально-психологического климата  в коллективе – это неблагоприятный климат. Он является противоположностью положительного климата. Обычно данный вид социально-психологического климата свидетельствует о проблемах внутри коллектива. Негативный климат характеризуется отсутствием преданности задачам команды, низкой степенью взаимной поддержки, недостаточной заботой о благе каждого сотрудника.
      Признаками  неблагоприятного климата в коллективе являются:
    неудовлетворенность совместной деятельностью и безразличное отношение к ней;
    недостаточная информированность членов коллектива об аспектах внутренней жизни этого коллектива;
    недоверие и подозрительность людей друг к другу;
    несправедливая критика;
    чувство незащищенности и уязвимости (боязнь ошибок, сплетни и интриги за спиной друг у друга);
    низкая степень включенности в жизнь коллектива, отсутствие сплоченности и взаимной поддержки;
    нетерпимость к высказываниям и мнениям других;
    отсутствие лояльности и уважения друг к другу;
    перекладывание ответственности за состояние дел в организации с одного на другого;
    неясность и недоступность целей деятельности для сотрудников;
    групповой эгоизм;
    отсутствие энтузиазма в работе;
    расколотость коллектива на соперничающие группы;
    невозможность самовыражения и применения своих знаний и умений на практике;
    невозможность естественного и непринужденного поведения;
    враждебная, неприветливая атмосфера в отношениях и плохое настроение членов коллектива в рабочее время;
    сильное давление руководителей на подчиненных;
    нехватка открытости в отношениях;
    наличие конфронтации (частые разногласия, споры) и высокая степень конфликтности;
    уровень требовательности руководства неодинаков для сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные..
      При отрицательном социально-психологическом  климате портятся отношения между  людьми, отдельные членами коллектива отказываются от тяжелой или невыгодной работы, начинают проявлять раздражительность, подозрительность, зависть. В таком коллективе постоянно вспыхивают мелкие ссоры, которые зачастую вырастают в крупные затяжные конфликты. В коллективах, где нет здорового психологического климата, низкая дисциплина труда, авторитарный или либеральный стиль управления, часты уговаривания подчиненных,  просьбы, далеко не всегда принимаемые и выполняемые подчиненными. Противоречие, неприятие, внутреннее несогласие с предписанными требованиями руководства неизбежно ведет к конфликтам, проявлениям враждебности, неудовлетворенности, борьбе.. Неблагоприятный климат чаще проявляется в коллективах с двумя и более лидерами или слабым либеральным лидером, размытыми нормами поведения в группе и слабым социальным контролем. В этой среде важное значение придается слухам и наговорам. Конфликтные коллективы малорезультативны и часто подвержены самораспаду.
      Конечно, существуют и промежуточные виды социально-психологического климата. В большинстве коллективов присутствуют признаки и благоприятного и негативного видов климата. Но эти признаки проявляются интегрально, как общий – положительный или отрицательный фон внутриколлективных отношений. Нормальный социально-психологический климат в коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций. Следовательно, психологический климат можно рассматривать как важный производственный фактор. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности членов коллектива присущи благоприятному психологическому климату и является нормой взаимоотношений.
      Но  бывает и так, что очень высокий  уровень эмоционального удовлетворения, переживаемого членами коллектива от общения друг с другом может отрицательно сказаться на его продуктивности. Это происходит в том случае, когда желание общаться начинает превосходить желание работать. Тем не менее, уровень развития общения в коллективе очень важен для установления положительных эмоциональных отношений. Социально-психологический климат является показателем, индикатором благополучия в отношениях между сотрудниками организации. И очень важно, чтобы этот индикатор всегда показывал положительный результат, потому что благоприятный климат в любом случае оказывает хорошее влияние на работу всего коллектива. Организация должна стремиться к установлению положительного социально-психологического климата в своем коллективе, а для этого необходимо изучить факторы, так или иначе влияющие на этот климат. 
 
 
 
 
 
 

1.4. Факторы, влияющие на социально-психологический климат.

 
      Существенным  вопросом в изучении социально-психологический  климат является характеристика факторов, которые сказывают непосредственное влияние на формирование того или  иного типа климата. Поэтому необходимо выяснить, чем обусловлен и от чего зависит психологический климат в коллективе.
      Факторы, которые влияют на социально-психологический  климат в трудовом коллективе, можно условно разделить на следующие группы:
    факторы социально-производственной среды (уровень механизации и автоматизации, дисциплина и охрана труда, уровень организации труда и управления), а также производственно-гигиенические факторы (в том числе окраска рабочих помещений, степень их освещённости и зашумленности, загрязнённость воздуха и т.д.);
    факторы социально-экономической среды (способы производства, распределения и потребления материальных ценностей, система материального поощрения);
    факторы социально-общеобразовательной среды (квалификационно-образовательный уровень коллектива, уровень общего и специального образования, творческого и интеллектуального потенциала работников); 
    факторы социально-культурной среды (уровень технической эстетики и культуры производства, уровень физического и духовного развития коллектива);
    факторы социально-нравственной среды (система нравственного воспитания коллектива, формирование моральных принципов);
    факторы социально-бытовой сферы (т.е. связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильём и его расположение, наличие транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно-бытового обслуживания, условия быта и отдыха членов коллектива и т.д.);
    факторы социально-психологической среды (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемыми социумом феноменами; системы психологических установок членов коллектива) и факторы личностного характера (социально психологические характеристики личностей, особенности поведения отдельных членов коллектива) и т.д.
      Все эти факторы сказывают огромное влияние на удовлетворённость человека трудом, на его взаимоотношения с коллегами по работе, и как следствие, на социально-психологический климат коллектива. Характер психологического климата напрямую зависит от совокупности этих факторов. Каждый из них в большей или меньшей степени может изменить психологическую ситуацию в трудовом коллективе.
      Особенно  большое значение в формирование социально-психологического климата  имеют факторы социально-психологического и личностного характера.
      Во-первых, социально-психологический климат коллектива существенным образом зависит  от его структуры - совокупности формальных и неформальных взаимоотношений  членов коллектива, возникающих в  процессе совместной деятельности и  общения., причём большее влияние сказывает неформальная структура.
      Становление неформальной структуры определяется  рядом факторов, которые можно  подразделить на объективные и субъективные.
      К объективным относятся:
    Характер и график работы (они обуславливают возможность контактов между членами коллектива);
    Состав группы (количество членов коллектива, половозрастной состав и т.д.)
      К субъективным факторам относятся:
    Личность руководителя и сотрудников;
    Психологическая совместимость и умение руководства сплачивать коллектив;
    Удовлетворённость сотрудников условиями труда, статусом, профессиональной ролью.
      Субъективные  факторы сказываются на образующихся стихийно дружески связях, взаимных симпатиях  и антипатиях.
      И объективные и субъективные факторы  оказывают большое влияние на социально-психологический климат в коллективе. Поэтому необходимо остановиться на некоторых из них  подробнее.
      Каждый  трудовой коллектив имеет свой социальный состав, также являющийся фактором социально-психологического климата. Этот состав основывается на следующих признаках:
      1) количество членов коллектива;
      2) половозрастной состав;
      3) профессионально-квалификационные  характеристики;
      4) статусно-ролевые отношения 
      Количество  членов коллектива. Многочисленные исследования показали, что оптимальная численность группы находится в диапазоне от 3 до 12 человек. При численности членов от 3 до 5 человек наиболее просто организовать коммуникации и общение внутри группы, но персональная ответственность за принятие решений возрастет, и члены коллектива выполняют, как правило, несколько ролей. Наиболее точные решения принимаются коллективом в 5-12 человек, т.к. высказывается больше толк зрения и возможных альтернатив решения. Однако сроки выработки решений увеличиваются, и снижается возможность коммуникаций. В группе из 5 человек все работники обычно испытывают большую удовлетворённость, чем в группах больших или меньших. Здесь большое значение имеет и закон психологической триады: самой устойчивой психологической структуры является триада с сильным лидером, а самой стабильной – триада + 2 человека, играющих роль стабилизатора.
      Половозрастной  состав. Понимание этого фактора очень важно именно с психологической точки зрения. Каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. Существуют определённая закономерность в оценке своего возраста людьми разных возрастных групп. Как правило, чем моложе человек, тем старше он себе кажется. А после 40 лет люди обычно воспринимают себя моложе, чем они есть. Эту особенность психологического возраста нужно учитывать, особенно при общении с пожилыми людьми. Предъявляя одинаковые требования к сотрудникам, нужно оценивать их работу с точки зрения качества её выполнения, но ни в коем случае не напоминать человеку о его возрасте.
      Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склоны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Поэтому коллектив, включающий в себя лиц разного возраста, получает ряд психологических преимуществ по сравнению с одновозрастным коллективом. Хотя и коллективы, где все члены одного возраста, также имеют ряд плюсов, т.к. ровесники имеют сходные взгляды на жизнь, лучше понимают друг друга, им легче добиться равных взаимоотношений.
      На  внутриколлективные взаимоотношения  также оказывают влияние особенности  мужской и женской психологии. Женские коллективы отличаются большей эмоциональностью, но в них чаще возникают ролевые конфликты, носящие ситуационный характер, чаще случаются мелкие склоки, больше потерь служебного времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д. Мужские коллективы более жестки, рациональны, но в тоже время инертны (ригидны), прагматичны; имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам; в них зачастую процветают сквернословие и дурные привычки. Благоприятным факторам для развития хорошего психологического климата является сочетание мужчин и женщин в группе. Иными словами совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Хотя не редким являются и случаи, когда чисто женские или чисто мужские коллективы были гораздо успешнее смешанных.
      Профессионально-квалификационные характеристики. Они включают образование, профессии, уровень квалификации членов коллектива; влияют на эффективность работы группы и социально-психологический климат. Существенные различия в профессионально-квалификационном и образовательном составе работников могут быть источником конфликтов.
      Статусно-ролевые  отношения. Отражают систему взаимосвязей, которые складываются в группе. Каждый человек в своей группе занимает определённое социальное положение: по вертикали – руководство и подчинение, по горизонтали – сотрудничество (сотрудники). Это положение отражается на статусе каждого члена группы. Статус человека раскрывается в наборе ролей, которые он играет в данной группе. Для создания нормального социально-психологического климата важное значение имеет чёткое распределение ролей  в группе, и выявление лидера, который принимает на себя роль организатора группы, а также удовлетворённость членов коллектива своим статусом и профессиональной ролью.
        Следующим важным факторами, влияющими  на климат коллектива, является  психологические способности личностей руководителя и сотрудников.
      Личность  и поведение руководителя, а также  взаимоотношения между ним и  подчиненными, безусловно, является одним из самых мощных факторов, воздействующих на социально-психологический климат, поэтому он заслуживает самого серьёзного внимания, речь об этом факторе пойдёт позже и будет рассматриваться более подробно в следующей главе курсовой работы.
      Но  на эмоциональный климат в коллективе оказывают влияние и психологические качества сотрудников. В группе психологических качеств важное место занимают темперамент, характер и способности людей.
      Различают четыре типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. Первые три типа соответствуют сильным типам нервной системы, последний – слабому. В жизни чаще встречаются люди со смешанным темпераментом, однако преобладание чёрт какого-либо типа позволяет относить людей к одному из рассмотренных. Для создания хорошего климата в коллективе важно иметь индивидов с разными темпераментами, поскольку каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.
      Очень важно обращать внимание и на особенности  характера сотрудников, работающих в одном коллективе, так как их соответствие или несоответствие может сильно повлиять на взаимоотношения в трудовом коллективе и изменить социально-психологический климат. Каждый человек обладает индивидуальным набором качеств характера, их очень много, но именно от них зависит возникновение симпатии или антипатии между этим человеком и другими людьми. Каждый человек, находясь в обществе, постоянно вступает в контакт с другими людьми. Эти люди занимают в психологическом мире человека определённое место, создавая хорошее или плохое настроение, а это в свою очередь влияет на психологический климат. Всё начинается с того, что в коллективе собираются люди, каждый из которых имеет индивидуальные особенности (свой темперамент и характер, определённый склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов). Эти люди знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе возникают межличностные отношения, которые строятся на обоюдном восприятии и понимании. Дальше они начинают присматриваться друг к другу, оценивать личностные качества каждого, опираясь на сложившиеся социальные стереотипы, установки, эталоны восприятия, сформирования у каждого человека житейские представления, уровень его культуры в целом.
        Потенциально люди со схожими  личностными характеристиками имеют  больше шансов установить дружеские отношения. Люди любят тех, кому нравятся те же вещи, процессы, которые нравятся им; тех, кто имеет одинаковую с ними национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Также на установление дружеских отношений большое влияние оказывает территориальная близость людей (например, близкое расположение рабочих мест).
      Наличие симпатий между людьми, дружеских  отношений между членами коллектива сказывает огромное влияние на настроение людей, их удовлетворённость работой  и психологический климат. Однако существует и отрицательное влияние дружеских отношений между членами коллектива на результаты их труда в том случае, если люди слабо мотивированны на работу. Тогда они много времени будут проводить в разговорах, перекурах, чаепитиях, постоянно отвлекаясь от работы. С другой стороны, взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских отношений, способствуя сплочению группы, может существенно повышать результативность работы группы и положительно влиять на психологический климат.
      На  формирование определённого социально-психологического климата оказывают влияние также следующие факторы, являющиеся социально-психологическими характеристиками группового общения: совместимость, срабатываемость и сплочённость.
      1. Совместимость – это такое взаимодействия партнёров, которое даёт максимальную удовлетворённость друг другом. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: чёрт характера, темперамента, способностей, что ведёт к взаимопониманию. Совместимость проявляется во взаимоприемлемости, взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. А несовместимость – в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
      2. Срабатываемость – это эффект сочетания и взаимодействия людей, который позволяет добиться высокой успешности совместной работы и удовлетворённости своим трудом и друг другом. В условиях, когда члены группы не могут достичь хорошего уровня срабатываемости и развиваются  конфликтные ситуации.
      3. Сплоченность определяется силой притяжения к коллективу его членов, взаимопривязанностью. Она обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи и поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала. В крепко сплоченной группе меньше проблем в общении и межличностных отношениях.
      Таким образом, межличностные отношения, которые зависят от совместимости, срабатываемости и сплоченности людей, являются одним из основных факторов, обусловливающих социально-психологического климата коллектива. Также огромное влияние на социально-психологический климат оказывают неформальные лидеры, которые есть в любом коллективе. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, он бессознательно вызывает у людей чувство восхищения, любви, обожания. В своей деятельности он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Именно он может наиболее благотворно повлиять на климат в коллективе. Могут повлиять на социально-психологический климат и некоторые факторы непсихологического характера: характер и содержание деятельности; отношение людей к деятельности (любовь, нелюбовь); престижность, размер вознаграждения; перспективы роста; наличие сопутствующих возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными людьми, прославиться и т.д.).
      Таким образом, социально-психологический  климат в коллективе создается под  влиянием огромного количества факторов. Поэтому руководство должно уделять каждому из них неустанное внимание и непрерывно способствовать созданию доброй моральной и психологической атмосферы. Нужно стремиться исправлять любое неблагоприятное условие работы, но особый акцент нужно делать на создание такой рабочей обстановки, которая благотворно будет воздействовать на социально-психологический климат.
      Трудно  сказать, какой из всех взаимосвязанных  факторов важнее, поэтому необходимо управлять всеми этими факторами, тем самым, воздействуя на социально-психологический  климат в коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.5. Руководитель и  его влияние на  социально-психологический  климат коллектива. 

      Формирование  хорошего социально-психологического климата в коллективе – важная функция руководителя. Именно перед  руководителем стоит задача создания в своей организации особой социально-психологической атмосферы единства и взаимозависимости сотрудников всех уровней управления, как по вертикали (от руководства к подчиненным), так и по горизонтали (между руководителями равного должностного ранга) [8, с.12]. Ведь психологический и социальный климат определяется людьми, занимающими ключевые позиции в организации.
      Действительно, из многообразия феноменов, наблюдаемых  нами в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается  на отношениях и эмоциональном самочувствии (удовлетворенности) людей.  Ведь при желаниях и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и вместе с тем ему ничего не стоит (также при соответствующих условиях) сделать жизнь работников невыносимой. Примеров тому в повседневной жизни – бессчетное множество .
      Как-то у директора крупного сталеплавительного комбината в США Ч. Шваба спросили: «За что Вам платили такие сумасшедшие деньги?» (его зарплата была 1 000 000 долларов в год). Он ответил: главным образом за умение общаться с людьми. Я пробуждал в людях энтузиазм. Обычно, когда человек ведет себя плохо на него кричат, мечут громы и молнии, а я всегда старался закрыть глаза на недостатки людей и всячески поддерживал их положительные стороны.
      Многие руководители под созданием рабочей команды понимают  образование мощной, слаженно-функционирующей организации, в которой много мускулов, но сердце отсутствует. Это отсутствие человечности в управлении подрывает моральный дух работников, лишает получать удовольствие и радость от работы. Привнесение в деловые отношения человечности позволяет придать «сердце» и «душу» всей организации. Ведь люди проводят на работе больше времени, чем в своих семьях. Если руководитель не сможет создать атмосферу живой человеческой связи между сотрудниками на работе, то значительная часть жизни людей будет потрачена напрасно.
      Любопытно, что многие руководители-практики еще  в прошлые века понимали важность управления социально-психологическим климатом. Хозяин фабрики льняной мануфактуры П.М. Третьяков еще в позапрошлом веке построил для рабочих больницу, родильный дом, дом для престарелых, ясли. Павел Михайлович ко всем рабочим обращался только на «Вы». В обеденный перерыв устраивал для рабочих читки художественной литературы.
      Удачливый фабрикант и богатейший купец С.Т. Морозов строил для рабочих большие светлые цеха с хорошей вентиляцией. В казармах, где жили рабочие, появилось паровое отопление, стали пристраивать отдельные кухни, ванные комнаты. В больнице рабочие получали бесплатное лечение и лекарства.  Также бесплатно рабочие повышали квалификацию на специальных курсах, а несколько лучших ехали на продолжение учебы в Англию или Германию. Савва Тимофеевич открыл для рабочих библиотеку, летний театр.
      А когда у императрицы Екатерины II спрашивали, как она добивается того, что ее подчиненные охотно выполняют ее приказы, она отвечала: «Я стараюсь, чтобы выполнение любого распоряжения было выгодно для подчиненных» .
         В наши дни многие руководители  также понимают свою роль в  создании благоприятного социально-психологического климата. Несколько лет неудовлетворительно работал один из цехов Амурского целлюлозно-картонного комбината. Сменили одного за другим нескольких начальников. Никаких сдвигов. Наконец очередным руководителем назначили В. Бабенко. Новый начальник удивил подчиненных. В первые недели он не занимался производством. Построил уютную комнату отдыха. Создал удобную для ремонтников слесарную мастерскую. Построил сауну.   Значительную часть рабочего дня тратил на разговоры с подчиненными. Выявлял их положение в семье, в трудовой коллективе, их претензии и возможности. Оказывал возможную помощь нуждающимся в ней. Выбил у руководства штатные единицы – заместителя по кадрам, быту, технике безопасности. Т.е. этот руководитель создавал все условия для формирования положительного социально-психологического климата в коллективе. Через полгода цех стал одним их лучших на предприятии.
      Таким образом, климат в коллективе во многом зависит от личности и поведения  руководителя. Ровное, без крайностей поведение начальника позволяет поддерживать устойчивый положительный климат в коллективе.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.