На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование кадрового планирования организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 01.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение…………………………………………………………………………..2
1 Теоретические аспекты  организации процесса  системы отбора  персонала…………………………………………………………………………4
    1.1 Сущность  процесса отбора персонала…………………………………...4
    1.2 Этапы  отбора персонала…………………………………………………..9
    1.3 Определение характеристик вакантной должности менеджера по рекламе………………………………………………………………………..15
2 Отбор персонала  в организации  на примере ООО  «МолПродукт»…...22
    2.1 Общая  характеристика ООО «МолПродукт»…………………………..19
    2.2 Способы,  методы, используемые при отборе персонала в ООО «МолПродукт»………………………………………………………………..22
    2.3 Разработка  и содержание этапов проведения  отбора персонала на вакантную должность менеджера по рекламе…………………………...…26
3 Предложения по совершенствованию процесса отбора кандидатов…31
    3.1 Совершенствование  этапов проведения отбора персонала……………31
    3.2 Разработка критериев, по которым проводится отбор кандидатов…...40
Заключение……………………………………………………………………...45
Список  литературы…………………………………………………………….47
Приложение…………………………………………………………………......49 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ 

      Отбор персонала - это серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления  из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для  вакантного места работы.
      Основной  целью отбора персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.
      Целью выполнения курсовой работы является изучение процесса отбора персонала в организации, и разработка рекомендаций по совершенствованию процесса отбора персонала.
    Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:
    - рассмотреть сущность процесса  отбора персонала;
    - изучить основные этапы процесса отбора персонала;
    - рассмотреть характеристики вакантной  должности менеджера по рекламе;
    - дать характеристику организации ООО «МолПродукт»;
    - выделить основные способы и  методы, используемые при отборе  персонала в ООО «МолПродукт»;
    - выделить основные этапы проведения  отбора персонала на вакантную  должность менеджера по рекламе;
    - предложить пути совершенствования  этапов проведения отбора персонала;
    - разработать критерии, по которым  проводится отбор кандидатов.
    Предметом исследования при выполнении курсовой работы является  система отношений в организации по поводу отбора её персонала. Объектом исследования является ООО «МолПродукт».
    При выполнении курсовой работы использовались империко-теоретические методы, а именно описание, наблюдение, и логико-теоретические методы, то есть методы анализа, дедукции, индукции, аналогии.  
    Данная  тема является актуальной, так как отбор персонала имеет важное значение, от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
    Курсовая  работа состоит из трех частей. В  первой части рассматриваются теоретические аспекты организации процесса системы отбора персонала. Во второй части отбор персонала в организации на примере ООО «МолПродукт». В третей части предложения по совершенствованию процесса отбора персонала. 
 
 
 
 
 
 
 

        
 
 
 
 
 
 
 

      1 Теоретические аспекты организации процесса системы отбора персонала
      1.1 Сущность процесса  отбора персонала 

      Отбор персонала - это серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления  из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
      Процесс отбора персонала - это совокупность процедур, действий или методов, осуществляемых поэтапно с целью отбора наиболее подходящего кандидата.
      Основной  целью отбора персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.
      На  отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при  найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. [3, c.42]
      Высокие требования, в свою очередь, снижают  число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы  организации на процедуру отбора.
      При отборе кадров важно придерживаться принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.[3, c.47]
      В различных источниках встречается  достаточно большое количество принципов  рационального отбора персонала  организации. Приведем некоторые из них:
      1. Невозможность действенного отбора  претендентов без знания требований  к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.
      2. Отбор претендентов не всегда  должен проходить относительно  жестких требований, которые выставляет  вакантная должность. Из этого  следует, что на практике наиболее  пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».
      3. Необходимость избегать сознательных  и несознательных субъективных  влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений.  Несознательные предубеждения по  отношению к кандидату чаще  всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:
      - «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;
      - «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;
      - образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.
      Любой из этих видов заблуждений может  привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.
      4. Необходимость принятия во внимание  не только уровня профессиональной  компетентности кандидатов, но и  то, как они будут вписываться  в культурную и социальную  структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.[19,c.234]
      Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора.
      Отбор кандидатов - одна из стадий найма персонала, процедура выбора будущего сотрудника из ряда заявителей наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место.
      Кандидат (соискатель, претендент) - это физическое лицо, претендующее на отрытую вакансию, потенциальный сотрудник.
      Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
      Чтобы определить критерии отбора, следует  ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.
      Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.
      Практический  опыт является важнейшим критерием  уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д. [19,c.238]
      Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя  определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.
      Одной из важнейших личностных характеристик  работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.
      Второй  важной личностной характеристикой  претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.
      После изучения представленных кандидатами  анкетных данных и принятия решения  о приглашении кандидата на собеседование начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала. Он включает в себя несколько последовательных ступеней:
      - оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;
      - анализ рекомендаций послужного списка;
      - собеседование;
      - освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;
      - медицинский контроль и аппаратные исследования;
      - анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;
      - принятие решения о найме на работу. [19,c.256]
      За  фазой поиска следует предварительный  отбор поступивших кандидатов, отсев  неподходящих кандидатов на основании  документов (по полу, возрасту, профилю  образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.[13,c. 345]
      Таким образом, отбор персонала представляет собой серию мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
      Рассмотрев  сущность отбора персонала, перейдем к  рассмотрению основных этапов отбора персонала в организации. 

      1.2 Этапы отбора персонала 

      Отбор персонала включает в себя несколько этапов. Рассмотрим основные из них.
      Этап 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных. Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента.
      Большинство специалистов склоняется к единой структуре  автобиографии, содержащей следующие  позиции:
      - фамилия, имя, отчество;
      - место жительства;
      - дата и место рождения;
      - семейное положение;
      - школьное образование (оценки в аттестате);
      - профессиональное образование (приложение к диплому);
      - работа по профессии;
      - профессиональный опыт и профессиональные способности;
      - повышение квалификации, знания языков. [9,c. 89]
      Многие  предпочитают табличную форму: слева - дата, справа - событие. Новые образцы  деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок  в образовании и опыте работы (от последующих событий к предыдущим).
      Анкетирование. Позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:
      - индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
      - образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т.д.);
      - карьера (предыдущие места работы, зарплата);
      - интересы и увлечения в свободное время;
      - сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
      - имена поручителей.
      Есть  различные фирменные формы анкет, есть анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работал в  данном профессиональном направлении. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что  использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека. [9,c. 93]
      Количество  пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны, предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.
      Этап 2. Анализ рекомендаций послужного списка. Тщательно изучается и анализируется  послужной список каждого претендента, и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, так и руководством отдела, где планируется трудовая деятельность претендентов. Обязательно до проведения первого собеседования необходимо получить информацию о рекомендациях. Из опыта работы кадровых агентств, практически со 100% уверенностью можно говорить, что если кандидат отказывается представить рекомендации, то это веский повод отклонить его как потенциального претендента на вакансию.
      Этап 3. Собеседование (интервью, беседа по найму) - это процедура обмена информацией между представителем организации и кандидатом с целью оценки квалификации и потенциала последнего для занятия вакантной должности. Целью проведения собеседования является - получение информации для оценки:
      - способности кандидата успешно  выполнять должностные обязанности  с необходимым результатом и  качеством;
      - степень соответствия кандидата  образу желательного для организации  сотрудника;
      - потенциал профессионального роста; 
      - соответствия личных качеств кандидата корпоративной культуре организации;
      - способность адаптироваться в  организации;
      - совместимости кандидата с его  будущими коллегами, подчиненными  и руководителями;
      - мотивации кандидата, желание  успешно работать в предлагаемой  должности в данной организации, ожидания кандидата в отношении условий работы, ее оплаты. [9,c. 97]
      Классификация собеседований:
      Биографическое  собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта, дает возможность оценить  то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность такого собеседования состоит в том, что невозможно оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.
      Ситуационное  собеседование. Кандидату предлагается решить одну или несколько практических ситуаций (реальных или гипотетических), связанных с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Что позволяет  оценить результат и методы, с  помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.
      Критериальное собеседование представляет собой  интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника. [9,c. 101]
      Структурированное собеседование требует наличие  у интервьюера подготовленного  списка вопросов, составленных таким  образом, чтобы протестировать уровень  развития у кандидата наиболее важных для данной должности компетенций. Чтобы повысить эффективность собеседований по отбору, многие ведущие организации разрабатывают списки стандартных вопросов, позволяющих оценить степень развития той или иной компетенции. Структурированные собеседование не должно мешать открытой передаче информации, поэтому рассмотрим формы вопросов, которые могут быть заданы. Побудительные или наводящие вопросы (что? Кто? Когда? Где?) требуют от кандидата мобилизации своих знаний и прежнего опыта. Вопросы на анализ или понимание (как? Почему? При каких условиях?) стимулируют использовать имеющуюся информацию, связывать факты, ведут к пониманию причин и следствий. Вопросы на интерпретацию или оценку (как Вы оцениваете? Какие меры могут быть приняты?) способствуют тому, что кандидат высказывает и отстаивает свое мнение по анализируемой проблеме. [9,c. 102]
      Этап 4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и  личностные качества. Профессиональная пригодность - соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:
      - профессиографические исследования;
      - определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);
      - разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма.
      Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, которые взаимодействуют с успешной деятельностью:
      1.Профессиональные знания:
      - общие профессиональные знания;
      - знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, входящих в должностные обязанности;
      - знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.
      2. Деловые качества:
      - дисциплинированность, ответственность;
      - честность, добросовестность;
      - компетентность;
      - инициативность, целеустремленность, настойчивость;
      - самостоятельность, решительность.
      3. Индивидуально-психологические и  личностные качества:
      - мотивационная направленность;
      - уровень интеллектуального развития;
      - эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
      - память, мышление, внимание;
      - гибкость в общении, стиль межличностного поведения.
      4. Психофизиологические качества:
      - выносливость, работоспособность;
      - острота зрения, глазомер, цветовосприятие;
      - острота слуха, дифференциация звука и запаха;
      - простая и сложная сенсомоторная реакция.
      Для оценки профессионально важных качеств  рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое  тестирование, инструментальные измерения.
      Этап 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Претенденты проходят медицинский осмотр по параметрам, разработанным для определенных профессий. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, а также для предотвращения на работу переносчиков инфекционных заболеваний. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования. [9,c. 104]
      Этап 6. Анализ результатов испытаний  и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются результаты заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.
      Этап 7. Принятие решения о найме на работу. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, принимается  окончательное решение о найме, и оформляются все необходимые документы. Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с ТК РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.[9,c. 107]
      Таким образом, отбор персонала включает в себя основные этапы, к которым  относятся: оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных, медицинский контроль и аппаратные исследования, собеседование, анализ рекомендаций послужного списка и т.д. 

      1.3 Определение характеристик  вакантной должности  менеджера по рекламе 

      Каждая  должность имеет свои характеристики. Рассмотрим наиболее значимые из них для менеджеров по рекламе как специалистов по управлению. На основе  изучения отечественного и мирового опыта  предложены следующие критерии для оценки и, соответственно, определения  потребности в развитии менеджеров по рекламе.
       - степень готовности к работе –  несобранный  менеджер  может забыть слишком много важных дел;
        - уровень самостоятельности  –  только  самостоятельный  руководитель может правильно и успешно руководить;
        - инициативность – большинство идей должно исходить от  управляющего, а не от его подчиненных;
        - надежность  выполнения  работ – ненадежный   и   неответственный руководитель  вряд  ли  сможет  заставить  компанию   (организацию) надежно и эффективно функционировать;
       - способность убеждать – люди должны  быть  убеждены  в правильности своих действий, должны понимать их глобальный смысл и верить в него;
      - сотрудничество;
       - деловая контактность – без  деловой  контактности  трудно  наладить полезные для фирмы связи;
        - умение  мотивировать  сотрудников –   давно   доказано,   что   у мотивированного  сотрудника  качество  и  объем  выполняемых  работ гораздо больше;
         -  умение  координировать  работу  сотрудников – это собственно  и является одной из главных задач и забот человека,  работающего в управляющей должности;
          - психологические ресурсы личности. [18, c. 107]
         Реклама представляет собой такой механизм продвижения товара, идеи или услуги на рынок, который будет наглядно показывать результат рекламных мероприятий. Целью рекламы является создание информационного сообщения, выполняющего функции заинтересовать покупателя, показать преимущества товара, облегчить покупку. Рекламу подразделяют на имидж-рекламу, рекламу стабильности и стимулирующую рекламу. Менеджер по рекламе – это специалист, который принимает определённые действия по продвижению на рынок марки товара, услуги или идеи.
      Рассмотрим  деятельность менеджера по рекламе.
      Деятельность  менеджера по рекламе представляет собой работу с применением знаний рыночной экономики и предпринимательства, порядка ценообразования и налогообложения, менеджмента и маркетинга, рекламного дела, средств вычислительной техники, порядка разработки договоров и контрактов на организацию и проведение рекламных кампаний, навыков этики делового общения.
      Менеджер  по рекламе налаживает контакты с  потенциальными клиентами или покупателями, предлагая им поместить рекламу на полосах издания или в эфире. Проводит последующее отслеживание дальнейшей эффективности рекламы. Если менеджер по рекламе работает в небольших компаниях, то выполняет работу в сфере маркетинга, мерчендайзинга.[7,c. 156]
      Карьерный рост менеджера по рекламе стремится к должности начальника рекламного отдела или директора по рекламе. Также для данной специальности возможен переход из небольшого рекламного агентства в более крупное (сетевое) или уход на сторону заказчика на должность бренд-менеджера.
      Требования  к менеджеру по рекламе делятся  на две составляющие:
      1. высшее образование по специальности «Реклама» или «Маркетинг»;
      2. определенный набор личных качеств;
      Высшее  образование по указанным специальностям обеспечивает широкий кругозор, общую грамотность, эрудированность - без этого не обойтись в бизнес-общении, а менеджер по рекламе должен производить на клиентов впечатление именно образованного, эрудированного человека.
      Личные  же качества, которые нужны менеджеру  по рекламе в работе, это, во-первых, что очевидно, коммуникабельность. Естественно – ведь вся работа менеджера по рекламе состоит из общения, общения и снова общения. Поэтому нужно уметь находить общий язык с любыми людьми, легко устанавливать контакт, уметь понимать людей. Не помешают при этом  стрессоустойчивость, оптимизм, дипломатичность и терпение.
      Можно сделать вывод о том, что основными личными качествами менеджера по рекламе являются коммуникабельность, стрессоустойчивость, оптимизм и т.д. Менеджеру по рекламе важно уметь убедительно и непринуждённо разговаривать с самыми разными людьми, в том числе и с первыми лицами компании. Активность для менеджера по рекламе является условием успешной карьеры. Также менеджер по рекламе должен обладать креативным мышлением, быть способным просчитывать рекламные мероприятия по увеличению продаж в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
      Таким образом, в первом разделе были рассмотрены теоретические основы, связанные с ролью, сущностью процесса отбора персонала. Рассмотрены этапы и методики отбора персонала. В частности освещены существующие процессы формирования требований к кандидатам на должность менеджера по рекламе, обобщены методы поиска кандидатов, применяемые в данном процессе.
      Рассмотрев  теоретические аспекты организации  процесса системы отбора персонала, перейдем к рассмотрению второго раздела курсовой работы отбор персонала в организации на примере ООО «МолПродукт». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2 Отбор персонала  в организации  на примере ООО  «МолПродукт»
    2.1 Общая характеристика  ООО «МолПродукт» 

    Общество  с ограниченной ответственностью «МолПродукт», именуемое в дальнейшем «Общество», является самостоятельным хозяйствующим  субъектом, учрежденным в порядке, установленном Гражданским кодексом Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом «Об Обществах с ограниченной ответственностью», для осуществления хозяйственной деятельности с целью извлечения прибыли.
    Общество  осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом  «Об Обществах с ограниченной ответственностью» и другими актами действующего законодательства, Уставом, Учредительным договором, а также решениями органов Общества, принятыми в пределах их компетенции.
    Срок  деятельности Общества не ограничен.
    Полное  официальное наименование Общества на русском языке – Общество с ограниченной ответственностью «МолПродукт», краткое официальное наименование – ООО «МолПродукт».
    Место нахождения и почтовый адрес Общества: Российская Федерация, 242130, Брянская область, Навлинский р-н,  пос. Навля,ул. Советская, 38.
    Предмет, цели и содержание деятельности Общества определяется Участником самостоятельно с учетом действующего законодательства и направлены на решение экономических  проблем, производства продукции, выполнения работ, оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
    Основными видами деятельности Общества являются:
    производство творога и сырково- творожных изделий;
    производство кисло - молочной продукции;
    производство коровьего масла;
    оптовая торговля молочными продуктами;
    розничная торговля молочными продуктами;
    организация перевозок грузов;
    производство сметаны и жидких сливок;
    производство отработанного жидкого молока;
    производство сыра;
    производство сгущенных молочных продуктов.
    Общество  обладает общей правоспособностью: имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Право Общества осуществлять деятельность, на занятие, которой необходимо получение лицензий, возникает с момента получения такой лицензии или в указанный в ней срок и прекращается по истечении срока ее действия, если иное не установлено законом или другими правовыми актами.
    В Обществе с ограниченной ответственностью «МолПродукт» принята трехуровневая структура управления, созданы следующие органы управления:
    Участник, является высшим органом управления;
    Решения, принимаемые Участником;
    Оформление приказов по Обществу.
    В Обществе могут создаваться иные органы, необходимые для его деятельности.
    В ООО «МолПродукт» численность работников составляет восемьдесят пять человек.
    Организационная структура ООО «МолПродукт» представлена в приложении А.
    Рассмотрим  внешнюю среду ООО «МолПродукт».
    Внешняя среда — это все те факторы, которые находятся за пределами организации и могут на нее воздействовать. Внешняя среда, в которой приходится работать организации, находится в непрерывном движении, подвержена изменениям. Меняются вкусы потребителей, рыночный курс рубля по отношению к другим валютам, вводятся новые законы и налоги, изменяются рыночные структуры, и многие другие факторы. Способность организации реагировать и справляться с этими изменениями внешней среды является одной из наиболее важных составляющих ее успеха. Вместе с тем эта способность является условием осуществления запланированных стратегических изменений.
    Внешняя среда ООО «МолПродукт» представлена конкурентами, поставщиками и потребителями. К поставщикам относятся население  Навлинского района и сельскохозяйственные предприятия. Потребителями является население Брянской области. Основные конкуренты ООО «МолПродукт» - ОАО «БМК», ПК «Трубчевский молокозавод», ООО «Сыр Стародубский» и др.
    Рассмотрим  характеристику предприятий в части  их на товарном рынке в 2010 г. 

Таблица 1- Характеристика предприятий в части их на товарном рынке в 2010 г., тыс. руб. 

Название  хозяйствующего субъекта Поставлено  на рынок хозяйствующим субъектом, молока, л. Доля поставки на рынок в процентах к общему объему поставки, %
ОАО «БМК» 373408 15,9
ПК «Трубчевский молокозавод» 209784 8,95
ООО «Сыр Стародубский» 399541 17,04
ООО «МолПродукт» 247641 10,56
 
      Из  представленных в таблице данных следует, ООО «МолПродукт» имеет 10,56% в структуре поставок молочной продукции  на рынке Брянска и Брянской области, а также соседних областей, основным конкурентом предприятия является ООО «Сыр Стародубский», доля поставок на рынок молочной продукции которого составляет 17,04%, а так же ОАО «БМК»- 15,9% в структуре поставок продукции.
      Данные  о покупателях продукции ООО  «МолПродукт» представлены в таблице 2. 

Таблица 2- Покупатели продукции ООО «МолПродукт» 

Продукция Объем сбыта (тыс.руб.)
На 01.01.10 1 квартал 2 квартал 3 квартал 4 квартал
г. Брянск 123456 37643 35511 35143 37890
Брянской  области 98765 23887 25187 22198 23645
Соседствующие области 25420 8324 7230 6993 9117
Итого 247641 63887 79033 87124 81872
 
      Из  полученных данных следует, что в  структуре покупателей продукции  предприятия, самым  объемным является г. Брянск, на втором месте находится  Брянская область, наименьшую долю в объемах сбыта из рассматриваемых покупателей занимают области, соседствующие с Брянской. 

     2.2 Способы, методы, используемые при отборе персонала в ООО «МолПродукт» 

    Каждый  новый сотрудник с самого момента поступления на работу вносит свой вклад в общее дело. Предприятие приветствует нового работника, помогает освоиться, и с этого момента начинается процесс «учебы на работе», который предполагает ответственности и умение быстро принимать решения. ООО «МолПродукт» исключительно серьезно относится к профессиональному и индивидуальному развитию каждого сотрудника.
    Целью предприятия, является обеспечение персонала самыми современными и наиболее ценными навыками в области производства молока и молочных продуктов.
    Профессиональное  развитие и карьерный рост во многом зависят от профессиональной и технической подготовки. В сфере обучения и повышения квалификации ООО «МолПродукт» применяет индивидуальный подход и разрабатывает индивидуальную программу для каждого. Приобретение профессиональной квалификации может подразумевать оплату за обучение, учебный отпуск и курсы повышения квалификации.
    Оплата  работы и премии, находящиеся в  прямой зависимости от результата труда, гарантируют вознаграждение индивидуального  вклада каждого, и даже на начальном  этапе карьеры зарплата в ООО «МолПродукт» будет периодически пересматриваться.
    Если  на предприятие есть потребность  в персонале, то до проведения первого  собеседования необходимо  получить информацию о рекомендациях. Конечно, вопросы к рекомендателю могут  меняться в зависимости от вакансии. Главное на этом этапе, получить максимально полную информацию. Здесь также хорошо иметь структурированный бланк рекомендации (Приложение Б).
    Отбор кандидатов на должность менеджера по рекламе производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов.
    При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; умение работать с людьми; уровень знаний и опыт работы с зарубежными партнерами; умение работать с документами и информацией; организаторские способности; отношение к труду;  умение своевременно принимать и реализовывать решения;  способность увидеть и поддержать передовое; морально-этические черты характера.
    Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
    После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
    Отбор кадров на предприятии «МолПродукт» осуществляется работниками отдела кадров. На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик (Приложение В). Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Прием работников на работу в ООО «МолПродукт» оформляется трудовым договором.
    Дополнительно к трудовому договору между работником и предприятием заключается договор о полной материальной ответственности, по которому каждый работник принимает на себя полную материальную ответственность за материальный ущерб, причиненный по его и обязуется его возместить за счет вычета из заработной платы.
    В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в увеличении производства продукции с наименьшими затратами  труда, материальных и денежных ресурсов разработано Положение об оплате труда работников. Основной целью  введения «Положения о премировании» является усиление воздействий премии на повышение эффективности производства и производительность труда, всемерную экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшения качества продуктов и конечных результатов и содержит показатели диктуемые рыночными отношениями: прибыль, выполнение обязательств по поставкам, исполнение сметы и выполнение показателей по подразделениям исходя из специфики работы подразделения.
    Рассмотрим  схему процесса отбора персонала в ООО «МолПродкт» (рисунок 1). 

                                             Нормы поведения
                                            Характеристика профессиональных навыков
                                            (резюме)
                                            Приглашение претендентов
                                        Проведение собеседования
                                         Критерии оценки кандидатов
                                        Обсуждение полученных результатов
                                         Принятие решения: принять;  не подходит
                                          Итоговая беседа с кандидатом, испытательный
                                          срок 

Рисунок 1 - Схема процесса отбора персонала  на торговом предприятии «МолПродукт» 

     При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или  руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее  подготовленными вопросами.  Это  ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и  надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
    Пример  анкеты «Самооценка личности»:
    - каковы долгосрочные и краткосрочные  цели кандидата? 
    - почему и как он готовит  себя к их достижению?
    - каковы цели кандидата в жизни,  не связанные  с работой,  на последующие пять лет?
    - что кандидат реально хочет  в жизни?
    - что для кандидата более важно:  деньги или работа, которая нравится?
    - что побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?
    - считает ли кандидат, что его  образование позволяет выполнять  ту работу, на которую он претендует?
    - за сколько дней кандидат сможет  продемонстрировать себя на работе?
    - планирует ли кандидат продолжать  образование? 
    - как кандидат работает в стрессовых  условиях?
    - что является наиболее важным  для кандидата в работе?
    - почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?
    Таким образом, можно сделать вывод  о том, что на предприятии используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; умение работать с людьми; уровень знаний и опыт работы с зарубежными партнерами; умение работать с документами и информацией и т.д. 

       2.3 Разработка и содержание  этапов проведения  отбора персонала  на вакантную должность  менеджера по рекламе 

   Набор кандидатов является основой для  следующего этапа - отбора будущих сотрудников  организации. Содержание этого этапа  во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых  сотрудников, а также от характера  должности, на которую подбирается кандидат.
   Первичный отбор на ООО «МолПродукт» начинается с анализа списков кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности менеджера по рекламе.
   Методы  первичного отбора зависят от бюджета, стратегии организации и относительной  важности данной должности. В настоящее  время на ООО « МолПродукт» наиболее распространены анализ анкетных данных и тестирование.
   Анализ  анкетных данных предполагает, что  биография человека является достаточно надежным индикатором, определяющим возможность  успешного выполнения определенных производственных функций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод приближен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на должность менеджера по рекламе, особенно предполагающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно крайне осмотрительно использовать метод анализа анкет.
   Тестирование  завоевывает в последнее время  все большую популярность среди  ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.
   Каждая  организация должна принимать решение  об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов  развития.
   При приеме на работу в ООО «МолПродукт» используются три типа тестов:
   - на профессиональные знания и  навыки;
   - на уровень развития интеллекта  и других способностей;
   - на наличие и степень проявления  определенных личностных качеств.
   Квалификационные  тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний кандидата в конкретных сферах трудового процесса, кроме того, они позволяют провести отсев и первоначальное ранжирование претендентов на должность менеджера по рекламе.
   Тесты на общий уровень интеллекта содержат наборы заданий, которые включают математические, логические, лингвистические и прочие подобные задачи, на решение которых отводится ограниченное время (как правило, от 30 минут до полутора часов).
   Психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто работает непосредственно с клиентами организации, должен быть жизнерадостным, иметь живой характер и дружелюбие, Большое значение имеет психологическая совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или находиться длительное время вместе (командировки). Определить личностные характеристики нанимаемого работника призваны тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств. Эти тесты чаще всего представлены в виде опросников. С их помощью оценивают свойства личности  или  интересы.  
   Стадия  первичного отбора, независимо от применяемых  методов, завершается созданием  ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.
   Собеседование с сотрудниками кадровой службы. На данном этапе специалист по подбору  персонала проводит индивидуальные собеседования - интервью с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Не являясь техническим специалистом, сотрудник кадровой службы должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией.
   Важно отметить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация  оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки  зрения ее соответствия его собственным  интересам и запросам. Сотрудник  кадровой службы, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и в тоже время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации.
   Основная  часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации. Поэтому завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько приемов - предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.