На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Основатели, сторонники и противники школы человеческих отношений и школы поведенческих наук

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 01.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение 
1 Возникновение школы человеческих отношений и школы поведенческих наук
1.1 Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений и школы поведенческих наук
1.2  Предпосылки возникновения школы человеческих отношений и школы поведенческих наук
2 Основные представители школы человеческих отношений и школы поведенческих наук
2.1 Абрахам Маслоу: биография и основные взгляды
2.2 Фредерик Герцберг: биография и основные взгляды
3 Взгляд на школу человеческих отношений и школу поведенческих наук в наши дни
3.1 Нововведения школы человеческих отношений школу поведенческих наук в наши дни
3.2 Основные концепции школы человеческих отношений школу поведенческих наук в наши дни
Заключение
.
     Введение 

     Тема  данной курсовой работы «основатели, сторонники и противники школы человеческих отношений и школы поведенческих наук» является очень актуальной в наши дни, и будет оставаться таковой еще долгое время.
     В современном обществе человек признан  главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и в наши дни, так как именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе. Именно школа человеческих отношений не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным лидером. Данная школа до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает актуальность данной курсовой работы.
     Школу человеческих отношений необходимо тщательно и углубленно изучать  каждому, так как она внесла в  управленческую науку качественно  новые факторы производства, не учитываемые ранее, такие как освещенность, влияние неформальных групп, смена режимов труда и отдыха и другие.
     Цель  данной работы – глубокий анализ достижений школы научного управления и школы поведенческих наук, а также предоставление биографических данных относительно наиболее известных представителей данной школы.
     Также в работе представлены предпосылки  появления школы человеческих отношений  и данные, показывающие отношение  к человеку как к ресурсу производства до появления данной школы. Эти данные позволяют ярче увидеть контраст между существовавшими в то время взглядами и концепциями школы человеческих отношений, а также показывают всю глубину, значимость и новизну исследований данной школы.
     Задачи  курсовой работы:
    Описание и анализ отношения к человеку как к фактору производства до появления школы человеческих отношений, предпосылки.
    Описание биографии и основных трудов наиболее известных представителей данной школы.
    Описание и анализ основных нововведений школы человеческих отношений и поведенческих наук.
    Описание основных идей, взглядов, концепций и теорий школы человеческих отношений и поведенческих наук.
    Анализ правильности и ценности данных теорий с современной точки зрения.
    Анализ важности и значимости появления школы человеческих отношений  и поведенческих наук.
     Для выполнения данных задач были детально изучены некоторые работы наиболее известных представителей данной школы, проанализирована и оценена их деятельность с современной точки зрения. Было изучено развитие общественной мысли  относительно факторов производства тех времен, проанализирована и оценена вся инновационность концепций школы человеческих отношений, а также степень влияния данной школы на современные взгляды ученых и представителей других школ на такой фактор производства, как человек. Из этого были сделаны выводы, что школа человеческих отношений – наиболее передовая и значимая школа тех времен, имеющая огромное влияние на взгляды современных ученых, изучающих управление. 

     Глава 1 Возникновение школы  человеческих отношений  и поведенческих  наук 

    1.1 Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений  

     Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что  они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации.
     Ученые  и управленцы тех времен основное внимание фокусировали на проблемах  рационализации труда на производстве. Например, школа научного управления. Представители данной школы исследовали действия и движения наиболее успешных работников, далее, используя анализ и логику, отбрасывались ненужные движения и действия, и получали определенный алгоритм движений, наиболее эффективных для данного вида деятельности. Человеческий фактор для представителей данной школы не имел абсолютно никакого значения, человек рассматривался не как личность, а как бездушный механизм, выполняющий последовательные, рационализированные действия. Ни о каких межличностных или межгрупповых взаимоотношениях даже не упоминается. Не обращалось также внимания и на такие парадоксы, как то, что при повышении заработной платы работники не начинают выполнять свою работу эффективнее. Или, например, что работники, изолированные друг от друга и лишенные возможности общаться, перестают добросовестно выполнять свою работу, а вследствие того, что большую часть дня человек проводит на работе, из за недостатка общения у него начинается депрессия.
     Тем не менее, такие вещи, в наше время  считающиеся очевидными и неоспоримыми, в то время были неизвестны, на них не обращалось никакого внимания. Представители различных школ тех времен не рассматривали человека как фактор производства, и в этом их основная ошибка. Вследствие этого, не учитывались такие важные факторы, как освещенность помещения, возможность людей общаться, не анализировалось поведение людей в группах.… При приеме работника на работу, не учитывалось его умение адаптироваться к условиям неформальных групп, возникающих на рабочем месте, не учитывалась коммуникабельность нового работника, и еще множество других факторов.
     Человек на работе воспринимался не как личность, а как бездумный и бесчувственный исполнитель определенной работы. Вследствие этого труд был немотивирован, то есть у человека не было желания  работать. Это доказывает несостоятельность и неполноту существовавших в то время школ управления. 

      Предпосылки возникновения школы  человеческих отношений  и поведенческих  наук
 
     На  рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться  предпосылки, двумя десятилетиями  позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении.
     В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам  хозяйствования назрела необходимость  поиска новых форм управления, характеризующихся  более выраженным социологическим  и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками.
     Толчком для появления и развития школы человеческих отношений стал Хоторнский эксперимент. Он заключался в том что компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1936 г. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе – при неизменной освещенности – производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.
     Эти неожиданные результаты заставили  Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т.д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда, по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.
     Мэйо  предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам  факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности – потребности ощущать себя "принадлежащим" к какой-то группе.
       Второй линией интерпретации  явилась идея о существовании  внутри рабочих бригад особых  неформальных отношений, которые  как раз и обозначились, как  только было проявлено внимание  к нуждам работниц, к их личной "судьбе" в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина "человеческих отношений", превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.
     Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в  получении нового факта – существования  в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу  для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.1
         Резюме исследования
     Социальные  отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.
     Индустриальный  труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только свои корыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.
     Позиция отдельного рабочего в социальной структуре  предприятия, характеризующая его  общественный престиж и статус, удовлетворяет  его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьезно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.
     Восприятие  отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и, прежде всего, опять-таки в производственном коллективе.
     В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.2
          Глава 2  Основные представители школы человеческих отношений и поведенческих наук 

         2.1   Абрахам  Маслоу: биография  и основные взгляды 

     Абрахам Харальд Маслоу (Abraham Harold Maslow) родился  в Бруклине, Нью-Йорк, в 1908 году. Маслоу был сыном необразованных родителей-евреев, эмигрировавших из России. Родители очень хотели, чтобы он, старший из семи детей, получил образование.
     Первоначально, поступая в колледж, Маслоу собирался  изучать закон, чтобы угодить  отцу. Две недели, проведенные в  Сити-колледже в Нью-Йорке, убедили его, что он никогда не станет адвокатом. В юношеские годы Маслоу перебрался в Университет Висконсина, где закончил официальный академический курс по психологии, получив степень бакалавра в 1930 году, магистра гуманитарных наук в 1931 и доктора в 1934 году. Во время учебы в Висконсине он работал с Гарри Харлоу (Harry Harlow), известным психологом, который в то время организовывал лабораторию приматов для изучения поведения макак резусов. Докторская диссертация Маслоу Была посвящена исследованию сексуального и доминантного поведения в колонии обезьян!
     Незадолго до переезда в Висконсин, Маслоу женился  на Берте Гудман. Брак и учеба  в Университете были очень важными  событиями в жизни Маслоу. По этому  поводу Маслоу сказал: «Жизнь фактически не начиналась для меня, пока я не женился и не уехал в Висконсин».3
     После получения докторской степени работал  с известным теоретиком в области  учения Э.Л. Торндайком в Колумбийском университете в Нью-Йорке. Затем  он перешел в Бруклинский колледж, где проработал 14 лет.
     В 1951 году Маслоу был назначен заведующим кафедры психологии в Университете Брандеис. Маслоу оставался на этом посту до 1961 года, а затем стал там профессором психологии. В 1969 году Маслоу ушел из Брандеис и стал работать в Благотворительном фонде  У. П. Логлина в Менлоу-парк, Калифорния.
     В 1970 году в возрасте 62 лет Маслоу умер от сердечного приступа. 4
     Основные  взгляды и концепции  Маслоу
     Маслоу  предположил, что все потребности  врожденные и представил свою концепцию  иерархии потребностей в мотивации  человека в порядке их очередности: 

1. Потребности самовыражения
2. Потребности признания и самовыражения
3. Потребности принадлежности и  причастности
4. Потребности безопасности и уверенности  в будущем
5. Физиологические потребности
 
     В основе этой схемы лежит правило, что доминирующие потребности,
     расположенные внизу, должны быть более или менее  удовлетворены до того, как человек  сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, то есть, удовлетворение потребностей, из нижней части иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии. По Маслоу, это является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека, и чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.
     Ключевым  моментом в концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности  никогда не бывают, удовлетворены  по принципу «все или ничего». Потребности  частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей. Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:
     физиологические - 85%,
     безопасность  и защита - 70%,
     любовь  и принадлежность - 50%,
     самоуважение - 40%,
     самоактуализация - 10%.
     Если  потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек  вернется на данный уровень и останется  там, пока эти потребности не будут  в достаточной мере удовлетворены.
     Теперь  рассмотрим иерархию потребностей по Маслоу более подробно:
     1. Физиологические  потребности
     Физиологические потребности непосредственно касаются биологического выживания человека и должны быть удовлетворены на каком-то минимальном уровне прежде, чем любые  потребности более высокого уровня станут актуальными, то есть человек, которому не удается удовлетворить эти основные потребности, достаточно долго не будет заинтересован в потребностях, занимающих высшие уровни иерархии, поскольку она очень быстро становится настолько доминирующей, что все другие потребности исчезают или отходят на задний план.
     2. Потребности безопасности  и защиты.
     Сюда  включены следующие потребности: потребности  в организации, стабильности, в законе и порядке, в предсказуемости  событий и в свободе от таких угрожающих сил, как болезнь, страх и хаос. Таким образом, эти потребности отражают заинтересованность в долговременном выживании. Предпочтение надежной работы со стабильным высоким заработком, создание сберегательных счетов, приобретение страховки можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности. Другое проявление потребности в безопасности и защите можно видеть, когда люди сталкиваются с реальными чрезвычайными обстоятельствами - такими, как война, наводнение, землетрясение, восстание, общественные беспорядки и т.д.
     3. Потребности принадлежности  и любви.
     На  этом уровне люди стремятся установить отношения привязанности с другими  в своей семье или в группе. Ребенок хочет жить в атмосфере  любви и заботы, в которой все  его потребности удовлетворяются и он получает много ласки. Подростки, стремящиеся найти любовь в форме уважения и признания своей независимости и самостоятельности, тянуться к участию в религиозных, музыкальных, спортивных и других сплоченных группах. Молодые люди испытывают потребность в любви в форме сексуальной близости, то есть необычных переживаний с лицом противоположного пола.
     Маслоу  определил два вида любви у  взрослых: дефицитарная или Д-любовь, и бытийная или Б-любовь. Первая основана на дефицитарной потребности – это любовь, исходящая из стремления получить то, чего нам не хватает, скажем, самоуважения, секс или общество кого-то, с кем мы не чувствуем себя одинокими. Это эгоистичная любовь, которая берет, а не дает.
       Б-любовь, наоборот, основана на осознании человеческой ценности другого, без какого-либо желания изменить или использовать его. Эта любовь, по мнению Маслоу, дает возможность человеку расти.
     4. Потребности самоуважения.
     Когда наша потребность любить других и  быть ими любимыми достаточно удовлетворена, степень ее влияния на поведение уменьшается, открывая дорогу потребностям самоуважения. Маслоу разделил их на два типа: самоуважение и уважение другими. Первый включает такие понятия, как компетентность, уверенность независимость и свобода. Человеку нужно знать, что он достойный человек, может справляться с задачами и требованиями, которые предъявляет жизнь. Уважение другими включает в себя такие понятия, как престиж, признание, репутация, статус, оценка и приятие. Здесь человеку необходимо знать, что то, что он делает, признается и оценивается.
     Удовлетворение  потребностей самоуважения порождает  чувство уверенности, достоинство  и осознание того, что вы полезны  и необходимы. Маслоу предположил, что  потребности уважения достигают  максимального уровня и перестают расти в зрелости, а затем их интенсивность уменьшается.
     5. Потребности самоактуализации.
     Маслоу  охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может быть. Человек, достигший  этого высшего уровня, добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности, т.е. самоактуализироваться - значит стать тем человеком, которым мы можем стать, достичь вершины нашего потенциала. Но, по Мнению Маслоу, самоактуализация очень редка, так как многие люди просто не видят своего потенциала, либо не знают о его существовании, либо не понимают пользы самосовершенствования. Они склонны сомневаться и даже бояться своих способностей, тем самым, уменьшая шансы для самоактуализации. Это явление Маслоу назвал комплексом Ионы. Этот комплекс характеризуется страхом успеха, который мешает человеку стремиться к величию и самосовершенствованию.
     Так же тормозное влияние на процесс  самоактуализации оказывает социализация. Иными словами, людям нужно «способствующее» общество, в котором можно раскрыть свой человеческий потенциал наиболее полно.
     Еще одно препятствие для самоактуализации, упоминаемое Маслоу, - сильное негативное влияние, оказываемое потребностями  безопасности. Дети, воспитанные в  безопасной, дружеской обстановке, более склонны к приобретению здорового представления о процессе роста.
     В дополнение к своей иерархической  концепции мотивации Маслоу выделил  две глобальные категории мотивов  человека:
    дефицитные мотивы;
    Мотивы роста.
     Первые  направлены на удовлетворение дефицитарных состояний, например, голод, холод опасность. Они являются стойкими характеристиками поведения. В отличии от Д-мотивов мотивы роста (или метапотребности, или бытийные потребности, или Б-мотивы) имеют отдаленные цели. Их функция состоит в обогащении и расширении жизненного опыта. К метапотребностям можно отнести: целостность, совершенство, активность, красота, доброта, уникальность, истина, честь, реальность и т.д.
     Основное  место в его концепции занимает вопрос о мотивации. Маслоу говорил, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Он описывал человека, как «желающее существо», который редко достигает состояния полного удовлетворения. Полное отсутствие желаний и потребностей, если оно существует, в лучшем случае недолговечно. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усилие человека.5
     Основные  работы Маслоу:
     «Религии, ценности и вершинные переживания»(1964);
     «Эупсихея : дневник» (1965);
     «Психология науки: рекогносцировка» (1966);
     «Мотивация  и личность» (1967);
     «По направлению к психологии бытия» (1968);
     «Новые  измерения человеческой природы» (1971, сборник статей,
     опубликованных  раннее);
     «Памяти Абрахама Маслоу»(1972, при участии  его жены). 

     2.2  Фредерик Герцберг: биография и основные взгляды 

     Биография
     Фредерик  Герцберг родился в Линне (штат Массачусетс) в 1923 г. Герцберг посещал City College в Нью-Йорке, где изучал историю и психологию. Когда он уже учился на последнем  курсе, у него возникли серьезные материальные затруднения, и он решил вступить в ряды американской армии. Во время службы он был назначен в только что освобожденный концентрационный лагерь Дахау, и увиденное им там оказало влияние на всю его дальнейшую академическую карьеру. Вот что он пишет:
     «Опыт, вынесенный из Второй мировой войны (особенно сильно потряс меня концентрационный лагерь Дахау), убедил меня в том, что  безумие овладевает обществом вовсе  не потому, что оно состоит из безумцев. В каждом обществе существует порядка 15% психически ущербных по тем или иным причинам людей. Однако они представляют лишь малую толику тех патологий, которые могут завладеть любым обществом. В бытность свою американским солдатом в 1945 г. в Дахау и тем более сейчас я считаю, что безумие овладевает обществом тогда, когда это безумие овладевает здоровыми людьми. На деле, с людьми, официально признанными безумцами или преступниками, никогда не бывает связано столько проблем, как со здоровыми людьми, нарушившими законы этики и здравого смысла. Своим студентам я прежде всего говорю о том вкладе, который они могут внести в наши организации, сохраняя психическое здоровье здоровых людей.» 6
     В конце войны Герцберг закончил учебу  в Нью-Йорке и впоследствии, уже  в Питтсбургском университете, получил  магистерскую и докторскую степень. Частью докторантуры Герцберга стало совместное с Джоном Фланаганом изучение количественных методов. Фланаган разработал в годы войны метод (названный им «метод критических ситуаций», или «метод инцидента») для отбора лиц с требуемыми характеристиками в летный состав ВВС в качестве пилотов, стрелков и управляющих бомбометанием. На Гернцберга чрезвычайное впечатление произвело то, что Фланаган сосредоточил внимание на «реальных происшествиях, случавшихся с испытуемыми», а не на неких абстрактных данных статистического анализа. Как пишет Герцберг, подход Фланагана заключал в себе «нечто крайне важное» (Herzberg, 1993, p. xiii). Позднее Герцберг провел год в Питтсбургском центре здравоохранения, где проходили обучение аспиранты, и написал там работу под заголовком «Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness» («Психическое здоровье не является противоположностью психической болезни»).
     В середине 50-х гг. он стал руководителем  исследовательских работ в Psychological Service of Pittsburgh, некоммерческой психологической консультативной компании. Здесь он провел ряд опросов, призванных выявить трудовые установки работников, их отношение к труду, чтобы выработать впоследствии некие принципы трудовой морали. Его крайне заинтересовала та противоречивая информация, которую он получил в ходе этих опросов. При финансовой поддержке Buhl Foundation и местных промышленников Гернцберг попытался «создать единую классификацию проблемных зон в вопросе отношения работников к труду на материале двух тысяч статей, то есть практически всего, что было опубликовано по данному вопросу в период с 1900 по 1955 г.» 7 

     Основные  взгляды и работы
     В 1966 г. он опубликовал книгу «Work and the Nature of Man» («Работа и природа  человека»), в которой рассматривались первые десять этапов оригинального исследования. В 1968 г. его статья «One More Time: How Do You Motivate Your Employees?» («Как вы стимулируете своих работников?») появилась на страницах журнала Harvard Business Review и стала «самой популярной его публикацией, разошедшейся в количестве свыше миллиона экземпляров» Мотивационно-гигиеническая теория вместе с идеями обогащения труда создали Гернцбергу славу ученого (он стал почетным профессором отделения менеджмента в университете штата Юта) и позволили ему стать консультантом таких крупных корпораций, как AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum и Shell. Привычка Герцберга к путешествиям по миру и использование им фильмов превратили его, вероятно, в первого интернационального «гуру» в области менеджмента. Впоследствии Герцберг писал: «в целом, я провел консультации и семинары в более чем тридцати странах, в 275 различных промышленных, правительственных и социальных организациях, в 175 профессиональных обществах и в 100 университетах.« The Motivation to Work» и последовавшие за ней книги и статьи позволяли мне постоянно держаться на плаву»8
     В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут  к удовлетворенности или
     неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров  и бухгалтеров, Герцберг сделал вывод  о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная  модель мотивации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.