На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по "Менеджменту и маркетингу"

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 01.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 

    Федеральное агентство по образованию
    Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования «Уральский Государственный Экономический Университет»
    Центр дистанционного образования 
     
     
     
     
     
     

    КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА 
     
     

    по дисциплине:«МЕНЕДЖМЕНТ и МАРКЕТИНГ» 
     

    на тему (вариант): «ВАРИАНТ 4»  
     
     

                                          Исполнитель:
                                          студент группы: УК-10 СР 

                                          Шайхиев И.Г._________
                                                    (Фамилия, имя, отчество студента) 

                                                                          _____________
                                                                                                              (подпись) 

                                          Преподаватель: 

                                          Плиска  О.В.________
                                                   (Фамилия, имя, отчество преподавателя) 

                                                                             _____________
                                                                                                            (подпись) 
 

Серов
2010г
СОДЕРЖАНИЕ: 

    Классическая  школа научного управления. Исследования Ф. и Л. Гилбертов. Концепция «рациональной бюрократии» М. Вебера…..с.3
    Принципы производительности Г. Эмерсона………………………с.15
    Список используемой литературы……………………………………...с.19 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

    1. Классическая школа научного управления. Исследования Ф. и Л. Гилбертов. Концепция «рациональной бюрократии» М. Вебера 

     Первой  школой менеджмента была классическая научная школа сформировавшаяся в период с 90-х годов 19 в. По 20-е гг. 20 в. Главными представителями данной школы были Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилберт, Анри Файоль и Макс Вебер.
     Ф. Гилберт – автор производственного менеджмента на основе рациональной организации труда.
     А. Файоль – автор функционального подхода в управлении организациями.
     М. Вебер - разработчик концепции рациональной управленческой бюрократии (бюро – стол, крат – сила, власть).
     Целью классической школы было создание универсальных  принципов управления, следование которым  приведет организацию к успеху.
     Различают основные направления классической школы менеджмента: научный менеджмент; административный подход; анализ бюрократии.
     В основу всех концепций управления, составляющих классическую школу, лежит  выдвинутое еще Адамом Смитом представление, согласно которому, только экономическое  вознаграждение побуждает людей  к работе: чтобы заставить людей  работать, менеджеры должны добиться удовлетворения их потребности в  деньгах.
     Исходные  принципы классической школы:
      людьми движет только экономическая выгода.
     Индивиды  являются лишь пассивным материалом манипуляции для организаций, контролирующих и мотивирующих их поведение. Эмоции несовместимы с экономической рациональностью.
      организации должны иметь способы контроля эмоций и непредсказуемого поведения сотрудников.
     Основателем такого направления как «научный менеджмент» был Фредерик Тейлор, американский инженер. Тейлор считал, что решение производственной задачи требует рационализации рабочих  операций. Менеджеры должны думать, а рабочие – работать, считал Тейлор. Основные идеи своей системы  он изложил в «Основах научного управления» (1911).
     Главную задачу научного управления он понимал  как «максимальное обеспечение  максимального процветания нанимателя вместе с максимальным процветанием каждого нанятого работника». Для  нанимателя «максимальное процветание» включает не просто максимальную прибыль  за короткое время, а развитие всех сфер деятельности предприятия до состояния  постоянного процветания. Для сотрудников  «максимальное процветание» означает не просто непосредственно более  высокую зарплату, но также и возможности  их роста, с тем, чтобы они могли  эффективно работать на самых высоких  ступенях работы, соответствующих их личным возможностям.
     Взаимная  зависимость руководителей и  рабочих и необходимость их совместной работы в направлении общей цели увеличения процветания всех достаточно очевидна для Тейлора. Но почему здесь  так много неэффективности? Он предполагает три причины:
    ошибочное убеждение рабочих, что любое увеличение производительности труда неизбежно приведет к безработице;
    несовершенные системы управления, которые заставляют рабочих ограничивать производительность с целью защиты своих интересов («систематическое увиливание от работы»);
    неэффективные, требующие больших затрат усилий кустарные методы работы, основанные на «здравом смысле».
     Тейлор  заключает, что целью «научного  менеджмента» должно быть преодоление этих препятствий. Это может быть достигнуто путем систематического изучения работы для поиска наиболее эффективных методов ее выполнения, и изучением путей совершенствования управленческого руководства с целью поиска более результативных способов контроля за рабочими. Таким образом, научный менеджмент должен обеспечить значительное увеличение эффективности труда и, вместе с тем, процветание организации, что должно способствовать росту занятости и высокой оплате сотрудников.
     Для достижения этого Тейлор сформулировал  четыре «великих основополагающих принципа управления»:
     Развитие  правдивой науки  о работе. Тейлор указывает, что мы в действительности не знаем, из чего состоит ежедневная работа; руководитель имеет неограниченные возможности жаловаться на несоответствие рабочих, а рабочие никогда, в действительности, не знают, что от них требуется. Это может быть исправлено путем установления «большой дневной задачи», то есть объема работы, которую должен выполнять средний, хорошо подготовленный рабочий при оптимальных условиях. За это рабочие должны получать плату существенно большую, по сравнению с оплатой за аналогичную работу на предприятиях, в которых не введены методы научного управления. Доход рабочих должен снижаться, если они не достигают научно установленного уровня производительности.
     Научный отбор и прогрессивное  развитие рабочего. Для получения такой высокой оплаты должен производиться систематический отбор рабочих, чтобы убедиться, что они обладают физическими и интеллектуальными качествами, позволяющими им достигать такой производительности. Затем их следует обучать до первоклассного уровня. Тейлор уверен, что любой рабочий может быть первоклассным на определенной работе. В обязанность управления входит развитие рабочих, представление их возможностей для продвижения, которые позволили бы им в конечном счете выполнять работу, соответствующую из возрастающей квалификации и обеспечивающую большие заработки.
     Постоянная  и тесная кооперация управления и рабочих. Существует почти равное распределение ответственности между управляющими и рабочими. Тейлор показал, что трудно найти какое-либо действие рабочего, которому не предшествовало бы какое-либо действие менеджера. При такой тесной кооперации возможности для конфликта почти полностью устраняются, так как приведение в действие власти осуществляется не произвольно. Менеджеры должны постоянно демонстрировать, что их решения подчиняются той же дисциплине, что и действия рабочих.
     Новая система организации труда, предложенная Тейлором, потребовала определения  новых требований к управленческому  персоналу и разработки (впервые  в истории менеджмента) списка «лидерских качеств», включающих «умственные и  душевные качества, необходимые для  исполнения всех обязанностей, возлагаемых  на этих людей». Всего он выделяет девять таких принципов:
    Ум.
    Образование.
    Специальные или технические познания; физическая ловкость и сила.
    Такт.
    Энергия.
    Решительность.
    Честность.
    Рассудительность и здравый смысл.
    Крепкое здоровье.
     Конечно, этот список Тейлора рисовал образ  идеального лидера-менеджера, что понимал  и сам автор, отмечая, что «людей с шестью или восемью качествами почти совсем невозможно добыть».
     Основные  принципы научного управления Ф. Тейлора состоят в следующем:
    разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
    абсолютное следование разработанным стандартам;
    подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;
    оплата по результатам труда (меньше результаты – меньше оплата, больше результаты – больше оплата);
    использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
    поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.
     Типичным  для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных  часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.
     Второе  направление классической школы  менеджмента, разрабатывало проблемы, касающиеся работы всей организации  как единого целого, а также, в  частности, идеи, относительно лидерских  качеств хорошо подготовленных администраторов. Представители этого направления  пытались ответить на вопрос: «Как заставить  людей работать наилучшим образом  в интересах организации?». Наиболее весомый вклад в разработку идей администрирования внес Анри Файоль. Наиболее известный его труд «Общее и промышленное управление» появился в 1916 году.
     В основе концепции Файоля лежало положение  о том, что во всяком предприятии  есть два организма: материальный и  социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда  в их совокупности; под вторым он подразумевал отношения людей в  процессе труда. Эти отношения и  стали предметом исследований Файоля.
     Управлять, утверждал Файоль, – значит вести  предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в  распоряжении ресурсов.
     По  мнению Файоля, администрирование составляет часть управления – непрерывного универсального процесса, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:
    техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);
    коммерческую (закупка, сбыт, обмен);
    финансовую (привлечение капиталов, учет и рациональное расходование денежных средств);
    охранная (деятельность по защите собственности и жизни людей);
    эккаутинг (анализ статистических данных, инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства);
    административная (организация, планирование, распорядительство, координация и контроль).
     Файоль  отмечал, что в предпринимательстве  всегда присутствуют эти шесть групп  деятельности, или их существенные функции. Каждой группе операций, или  существенной функции, соответствует  специальная «установка». Различаются  «установки»: техническая, коммерческая, финансовая, административная и т.д. Эти установки определяют качества или навыки менеджеров, которые тесно  связаны с выполнением ими  лидерских обязанностей.
     Каждая  из этих «установок» покоится на совокупности качеств и знаний, которые можно  свести к следующим шести рубрикам:
    Физические качества: здоровье, сила, ловкость;
    Умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;
    Нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства;
    Общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемой функции;
    Специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо донной функции - будь то технической, будь то коммерческой, будь то финансовой и т.д.;
    Опыт: знания, вытекающие из практики; воспоминания об уроках, лично извлеченных их фактов.
     Заслуга Файоля состоит в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере  деятельности, и специфические, относящиеся  непосредственно к управлению промышленным предприятием. Файоль определил, что  деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование  и контроль. Он сформулировал правила  и технику их осуществления.
     Предвидение (планирование). Оно выражается в разработке программы действий предприятия по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу и на текущий период.
     Предвидению Файоль уделял особое значение. По его  мнению, предвидение составляет наиболее существенную часть управления.
     Основное  место в предвидении отводится  разработке программы действий, под  которой он понимал «конечную  цель, руководящую линию поведения, этапы предстоящего пути и средства, которые будут пущены в ход».
     Организация. Под организацией работы предприятия Файоль понимал обеспечение его всем необходимым для работы. Файоль различал материальную и социальную организацию. Материальная организация включает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом, оборудованием, социальная – обеспечение предприятия людьми.
     Распорядительство. Целью распорядительства является извлечение наибольшей пользы из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом.
     Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве. Эти связи носят самый разнообразный характер: по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными; по иерархическому признаку – связи между различными ступенями управляемого объекта.
     Управление  предприятием через функцию координирования  призвано рационально организовать все эти связи на основе их изучения и совершенствования.
     Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в соответствии с принятой программой. Контроль должен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия.
     Файоль  сформулировал принципы (правила), которые, по его мнению, применимы к любой  административной деятельности. При  этом он отмечал, что эти принципы гибки и подвижны и их применение зависит от меняющихся обстоятельств.
     Файоль  сформулировал 14 принципов управления:
    Разделение труда. Цель труда – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Файоль верил в эффективность разделения труда, но лишь в определенных границах, за пределами которых, по его мнению, оно может привести к снижению эффективности производства.
    Властные полномочия. Официальная власть должна быть подкреплена личным авторитетом и дополнена ответственностью.
    Дисциплина. Главным образом имеет отношение к соблюдению договоренностей и правил. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, справедливо предполагаемые санкции и т.д.
    Единоначалие. Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя.
    Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя.
    Подчиненность личных интересов общим. Интересы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними.
    Вознаграждение, т.е. цена оказываемых услуг. Вознаграждение должно быть справедливым и достаточным для мотивации к труду. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.
    Централизация. Объем власти и полномочий, которыми обладает менеджер на любом уровне (объем решений, которые он может принимать без одобрения руководителя). Файоль считал, что для каждого типа решений должен существовать соответствующий уровень.
    Скалярная цепь (иерархия). Весь персонал должен быть распределен в строгом соответствии с иерархической структурой.
    Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым.
    Беспристрастность. Менеджеры всех уровней управления должны справедливо относится к своему персоналу. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.
    Стабильность персонала. Имеются в виду высокие расходы на подготовку знающих организацию и работающих в ней менеджеров. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
    Инициатива. Раскрепощение инициативы рассматривается как средство мотивации персонала; менеджер должен поощрять этот процесс, даже если он будет уязвлять его самолюбие.
    Корпоративный дух. Сила предприятия в «единении» всех                          работников предприятия.
     Предложенная  Файолем классификация принципов  управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль считал, что предложенная им система принципов  не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для  дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и  обобщениях.
     Основы  направления, получившего название «анализ бюрократии» заложил  немецкий философ и социолог Макс Вебер (1864-1920). Круг его научных интересов  широк, но главный его вклад в  теорию управления состоял в разработке концепции бюрократической организации  и типов организационного лидерства.
     Бюрократическая организация — это организация, которая не принимает во внимание индивидуальные, личностные характеристики персонала и не стимулирует инициативную, творческую работу.
     Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максов Вебером, который  и выдвинул предпосылки, что жесткий  порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом  работы.
     Вебер полагал, что функционирующую организацию  можно «разложить» на составные  части и «пронормировать» работу каждой из них. Такое разделение труда  специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (то есть каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.
     Вебер выдвинул концепцию трех типов власти - традиционной, рациональной и харизматической. Эти три типа власти он называет «идеальными типами».
     Традиционный  тип основан на традициях, социальных привычках, в его основе лежит  традиционное действие, «как его осуществляли патриарх и патримониальный князь  старого типа». По замечанию Р. Арона, в таком обществе «субъект поступает  по традиции, ему нет нужды ни ставить перед собой цель, ни определять ценности, ни испытывать эмоциональное  возбуждение - он просто подчиняется  укоренившимся в нем за долгую практику рефлексам». Такие общества характерны для доиндустриальной эпохи.
     Рационально-легальный  тип власти Вебер характеризует  как «господство в силу «легальности», в силу веры в обязательность легального управления и деловой «компетентности», обоснованной рационально созданными правилами, то есть ориентации на подчинение при выполнении установленных правил - господство в том виде, в каком  его осуществляет современный «государственный служащий» и все те носители власти, которые похожи на него в этом отношении». Таким образом, власть осуществляется в современных индустриальных государствах, где люди в организациях действуют  в соответствии с установленными законами и правилами.
     Наиболее  интересен третий, выделенный Вебером  тип или тип «господства» —  харизматическая власть.
     Вебер определяет харизму следующим образом: «авторитет вне обыденного дара (харизма), полная личная преданность и личное доверие, вызываемое наличием качеств вождя у каждого человека: откровений, героизма и др., - харизматическое господство, как его осуществляет пророк, или - в области политики - избранный князь-военачальник, или плебисцитарный властитель, выдающийся демагог и политический партийный вождь». Последователи харизматического лидера без принуждения, с готовностью и энтузиазмом подчиняются его авторитарному лидерству. Харизматический лидер призывает к свершениям, чему-то новому, необычному.
     Вебер вряд ли подозревал, какой страшной силы мина была заложена в фундаменте всего этого построения. Бюрократическая  система, как выяснилось, имеет примечательную особенность – «количество служащих и объем работы совершенно не связаны  между собой».
     Однако  у нее есть и Преимущества –  точность, скорость, однозначность, субординация, уменьшение трений, затрат, материальных и человеческих ресурсов, иерархия власти, контроль. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Принципы производительности Г. Эмерсона 

     Эмерсон считал: … «работать напряженно – значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно –  значит, прилагать к делу усилия минимальные».
     В 1912 году в книге «Производительность  как основание для управления и оплаты труда» Гаррингтон Эмерсон (1853–1931) сформировал «Двенадцать  принципов производительности».
      Точно поставленные цели.
     Цель - это то, к чему человек стремится сам, чего он желает достичь, в чем у него есть потребность.
     Каждый  руководитель должен поставить перед  своими сотрудниками цель. Чтобы каждый сотрудник знал, что его деятельность направлена на повышение его личного  благополучия и благополучия его  семьи. Цель должна быть реальной. Это  значит, что каждый работник должен понимать, когда и с помощью  каких шагов он может достигать  желанную  цель.
      Здравый смысл.
     Эмерсон пришел к выводу, что существует два вида здравого смысла - здравый  смысл низшего и высшего порядка. Проблему здравого смысла легко обсуждать  на примере великих  людей. Результаты деятельности обыкновенного человека не так заметны, но это совсем не значит, что ему не нужно стремиться к высшему здравому смыслу. Ему  нужно задумываться о том, что  он оставляет после себя, заложил  ли он фундамент правильного понимания  смысла жизни, правильного отношения  к окружающему  миру.
      Компетентная  консультация.
     Она является неотъемлемой частью успеха компании, причем Эмерсон заметил, что  чем крупнее предприятие и  опытнее руководитель, тем охотнее  он должен прислушиваться к мнению знающих людей. Если взглянуть на современные предприятия, то можно сказать, что советы Эмерсона уже давно соблюдены - в некоторых компаниях есть так называемые внутренние консультанты по менеджменту, которые наблюдают за происходящим внутри фирмы, анализируют изменения внешней среды, корректируют действия менеджеров и всего персонала, то есть полностью соответствуют понятию «рационализатор»  в  трактовке  Эмерсона.
      Дисциплина.
     Подбор  подходящих работников, способных не только выполнять определенные обязанности, но и естественно вписываться  в коллектив - основа той дисциплины, того порядка, который не требует  вмешательства со стороны начальства, который приводит к дружной, слаженной, а самое главное - эффективной  работе. Именно “автоматическая дисциплина заслуживает включения в число  принципов производительности, а  её основная задача в созидательной  организации сводится к соблюдению всех остальных     11 принципов”.
      Справедливое  отношение  к  персоналу.
     Справедливость – это постоянная величина, которая либо есть, либо её нет. Она не падает с неба, она осознано создается  и методично внедряется администрацией. Начальство должно заложить основу справедливого отношения к персоналу, а развивать это отношение обязаны все члены трудового коллектива. Принцип справедливости всегда современен и востребован сложностью современного производства, жизненными условиями, он, как и все остальные принципы, требует постоянного и точного учета.
      Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.
     Учет – это способ сбора сообщений, поэтому он должен нести в себе и информацию, и совет, и предостережение. Одновременно с этим учет на предприятиях должен  быть надежным, прочным, немедленным и полным. Цель учета состоит в том, чтобы увеличить число и интенсивность предостережений, чтобы дать нам такие сведения, которые мы через внешние чувства не получаем. Но главное - это то, что с помощью учета создается самоорганизация, что учет должен фиксировать эффективность.
      Диспетчирование.
     Диспетчирование - более ёмкое понятие, оно является частью управления и заключается в создании системы, обеспечивающей бесперебойную работу всего предприятия. Система эта, по утверждению Эмерсона, опирается на точные планы, расчеты, внутрифирменные нормы и правила. Диспетчирование должно и может применяться во всех сферах деятельности, будь то движение поездов, армия или работа ремонтной мастерской.
      Нормы и расписания.
     Физические  нормы позволяют нам точно  измерять все недостатки производительности и разумно работать над уменьшением  потерь. Но при выработке норм и  расписаний человеческой работы мы должны сначала классифицировать самих  людей, самих рабочих, а затем  дать им такое оборудование, обставить  их таким образом, чтобы они могли, не затрачивая  добавочных усилий, вырабатывать в 6 раз, в 7 раз, а может быть, и  в 100 раз больше, чем теперь. Нормы  и расписания должны быть реальны, соответствовать  действительности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.