На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Лидерство в менеджменте

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 01.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение.
Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид «руководитель» или группа «руководящий состав», либо же процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением.
Быть  менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличии собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».    
      
 
 

          Сущность  лидерства.                         
В менеджменте лидерство является ключевой  ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.
     Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между
руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.
Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.
Считается, что идеальным для лидерства  является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.
Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:
·     проведение организационных изменений  зависит только от мнения всего
одного  человека;
·     достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда
соответствует интересам остальных членов организации;
·     уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.
В целом  лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:
·     видение ситуации в целом;
·     способность к коммуникациям;
·     доверие сотрудников;
·     гибкость при принятии решений.
Таким образом следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей. 

                     II. Отличие лидера от менеджера.                    
Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как
формальная  и неформальная организация. Соответственно двум этим
организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа — должностные, функциональные; отношения второго типа — психологические, эмоциональные.
Так вот, руководство, менеджмент — феномен, имеющий место в системе формальных (или: как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.
Руководитель  коллектива назначается извне, вышестоящим руководством,
получает  соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас».
Здесь следует обратить внимание еще и  на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером (а это, что скрывать, мечта многих из
людей), он никогда им станете, если окружающие не воспримут его как. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.
Короче  говоря, руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический. И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.
Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации,
организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой — в системе отношений неформальных, неофициальных.
Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе
(коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным
образом по официальным каналам, тогда как  в другом (лидерство) — по
неофициальным.
В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.
И вовсе  не случайно поэтому, что нередко  лидерство способно переходить в
руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.
Таким образом, необходимо еще раз сказать что отличие понятие лидера от
менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных. чего нельзя сказать о менеджменте. 

        III. Три основных подхода к изучению проблемы в лидерстве.       
Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы
побудить  их работать для достижения целей. Имеется  множество средств, с
помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили поведения показали себя  наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?
     Подход с позиции личных качеств.
Согласно  личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают
определенным  набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.  Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально- экономическим статусом. Но в разных ситуациях  эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств”.
     Поведенческие теории лидерства
Важный  вклад поведенческого подхода в  теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
Каждая  организация представляет собой  уникальную комбинацию индивидов, целей и задач.  Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей.  Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.
    
    
Рис. 1 

              Автократичное  и демократичное руководство.             
     Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”. Согласно теории “Х” :
1. Люди  изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают  работы.
2.  У  людей нет честолюбия, и они  стараются избавиться от ответственности,
предпочитая, чтобы ими руководили.
3.  Больше  всего люди хотят защищенности.
4.  Чтобы  заставить людей трудиться, необходимо  использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения.  И как бы благосклонен ни был  этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от
представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией “У” :
1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2.  Если  люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать
самоуправление  и самоконтроль.
3.   Приобщение является функцией  вознаграждения, связанного с достижением  цели.
4.   Способность к творческому решению  проблем встречается часто, а
интеллектуальный  потенциал среднего человека используется лишь частично.
Благодаря этим предположениям, демократичный  руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня:
потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.
Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю
подчиненным. Организации, где доминирует демократичный стиль характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он
сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за
подчиненными  в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.
Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы
потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, -  он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую
роль.
                          IV. Стили руководства.                         
Слово “стиль” греческого происхождения.  Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении  “почерк”.
Отсюда  можно считать, что стиль руководства  – своего рода “почерк” в
действиях менеджера.
     Стиль руководства (греч. Stil) - Типичный вид поведения руководителя в
отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели
Наиболее  ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд
основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории
лидерства, также известной под названием  теории великих людей, лучшие
из руководителей  обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то возможно их развитие позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.
Однако  изучение только личных качеств продолжает дало противоречивые
результаты. Обнаружилось, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым набором личных свойств”, а “структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных”.
В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно
устойчивая  система способов, методов и форм практической деятельности
менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
Но и  такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы,  которые ,например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию.
На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.
Таким образом представители поведенческой школы выработали подход к
определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:
·       личных качеств;
·       особенностей поведения человека в  организации;
·       конкретной ситуации.
Согласно  поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя.  По  классификации Курта Левина (Patterns of Aggressive Behaviour in Experimentally Created Social Climates, N.Y.,1939) стиль является одномерным и может быть авторитарным,  демократическим или либеральным (Рис. a ).
Стили руководства
  
     Авторитарный               Демократический               Либеральный
    
     
   
     
 
        
Рис. a
Было  установлено, что автократическое  руководство обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Исследование Левина дало основу для поисков другим ученым методов повышения производительности труда и высокой степени удовлетворенности.
     Место расположения руководителя-автократа (1) и руководителя-демократа (2)
    
     при проведении деловых переговоров.
Рис. b
Представление демократичного руководителя  МакГрегор назвал  теорией
руководителя  “Y”, ее содержание сводится к следующим  позициям:
Труд  – процесс естественный. Если условия  благоприятные, люди не только
примут  на себя ответственность, они будут  стремиться к ней .
Если  люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать
самоуправление  и самоконтроль.
Приобщение  является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
Способность к творческому решению проблем  встречается часто, а
интеллектуальный  потенциал среднего человека используется лишь частично.
Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль,
стремится  решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации (рис. b 2).
Руководитель  с либеральным  стилем руководства практически не
вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная
самостоятельность, возможность индивидуального и  коллективного творчества.
Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности  (таблица 1).
Таблица 1
    
Стиль управления Авторитарный Демократический Либеральный
Природа стиля Сосредоточение  всей власти и ответственности в  руках лидера Личное  установление целей и выбор средств  их достижения
Коммуникационные  потоки идут преимущественно с верху
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций  у лидера Принятие  решений разделено по уровням  на основе участия
Коммуникации  осуществляются активно в двух направлениях
Снятие лидером  с себя ответственности и отречение  в пользу группы или организации Предоставление  группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
Коммуникации  строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны Внимание срочности  и порядку, предсказуемость результата Усиление личных обязательств по выполнению работы через  участие в управлении Позволяет начать дело так, как это видится без  вмешательства лидера
Слабые  стороны Сдерживается  индивидуальная инициатива Требует много  времени на принятие решений Группа может  потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера
 
Влияние стилей управления на эффективность  работы групп в течение
продолжительного  времени исследовали и  немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась  у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем (Рисунок 3).
Сравнение эффективности различных  стилей управления 

    
Рис. c
  Стиль руководства Характеристика  стиля
1 Эксплуататорско-авторитарный Руководители  мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают  решения.
2 Благосклонно-автортраный Руководители  уверены в себе и верят своим  подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3 Консультативно-демократический Руководители  оказывают определенное доверие  подчиненным, используют их идеи и точки  зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4 Основанный на участии Руководители  проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся  к подчиненным как к равным.
 
Позднее было установлено, что каждый из указанных  стилей “в чистом виде”
встречается редко.
Итак рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Невозможно выделить
«универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для
конкретной  организации. 
 
 

Заключение.
Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной
эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие
определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает
влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс
преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.
Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении.
Продуктивный  менеджер не обязательно является эффективным  лидером, и
наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.
Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных
переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
Ранние  традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.
Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять
эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.
Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.