На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Повышение уровня мотивации и стимулирования персонала ОАО В/О «Авиаэкспорт»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение           3
Глава 1  Теоретические аспекты мотивации и стимулирования
            персонала         4
      Понятие, механизмы и способы мотивации и
      стимулирования        4
      Теории мотивации и их классификация    8
        Мотивация персонала с позиции процессуальных
        теорий        10
        Мотивация персонала с позиции содержательных
        теорий        13
      Методы стимулирования и мотивации трудовой
      деятельности        15
      Принципы проектирования оптимальных систем
      мотивации труда        16
       Выводы  по главе 1        18
Глава 2  Исследование системы мотивации и стимулирования
         персонала  на примере ОАО В/О «Авиаэкспорт»  19
    2.1 Краткая характеристика организации    19
    2.2 Оценка системы мотивации и стимулирования
        организации        21
     Выводы  по главе 2        25
Глава 3  Повышение уровня мотивации и стимулирования
         персонала ОАО В/О «Авиаэкспорт»    26
    3.1  Мероприятия по повышению уровня мотивации и
          стимулирования  персонала      26
    3.2 Демотивация. Или что не следует делать    28
    Выводы по главе 3        29
Заключение          30
Список использованной  литературы      31
 


    Введение 

    Ни для кого не секрет, что каждое предприятие (организация) заинтересовано в эффективности своего производства, которое обуславливается структурами экономических систем.  В каждой такой системе можно выделить две подсистемы: управляющая и управляемая.
    Основная  функция управляющей системы  – стимулирование труда управляемой  системы. Что бы разработать эффективную систему управления персоналом, необходимо понять, что именно побуждает людей к деятельности, какие мотивы составляют их основу1.
    Тема  исследования является актуальной, поскольку  одним из условий, обеспечивающих конкурентоспособность  современной организации, является эффективная мотивация. Огромное разнообразие литературы по проблемам стимулирования и мотивации персонала сопровождается столь же большим многообразием точек зрения на их природу.
    Но  как же создать результативную систему мотивирования? Несмотря на обилие советов и рекомендаций, универсальной схемы не существует. У каждого сотрудника свои потребности и желания, которые меняются под влиянием различных факторов. Понять их, а тем более изменить, непросто. Ведь мотивы не только не проявляются напрямую в поведении, но часто даже не осознаются самим человеком.
    Тем не менее, существуют модели мотивации, позволяющие определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника  к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. 

    Целью данной курсовой работы является изучить  мотивацию и стимулирование персонала  в организации
    Задачи:
    Изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала. Дать определение понятиям «мотив» и «стимул»
    Проанализировать наиболее известные теории  стимулирования и мотивации
    Ознакомиться с существующими методами построения систем мотивации персонала
    Проанализировать действующую в организации систему стимулирования и мотивации персонала на примере ОАО В/О «АВИАЭКСПОРТ»
    Проанализировать результаты исследования на основании которых сделать выводы и предложения.
 
    Объект  исследования: мотивация персонала  ОАО В/О «АВИАЭКСПОРТ»
    Предмет исследования: Исследование и анализ как теоретического, так и практического подходов к организации систем стимулирования и мотивации в организации.
    Теоретическая база исследования включает в себя труды классиков экономической  теории, работы зарубежных и российских ученых в области мотивации трудовой деятельности, в частности, таких  авторов, как…..
    Информационную  базу исследования составляет документация ОАО В/О ……
    Цели  и задачи исследования обуславливают  структуру курсовой работы: введение, 3 главы, заключение, использованная литература.
 


Глава 1  Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала 

      Понятие, механизмы и способы мотивации  и стимулирования
     В общем виде под мотивацией деятельности человека понимают всю совокупность движущих сил, которые побуждают  его к осуществлению определенного  рода действий2. Такие силы находятся как вне, так и внутри человека, они подталкивают его на осознанное, либо неосознанное совершение тех или иных действий. Связь между силами и действиями человека имеет сложную систему взаимодействий, поэтому разные люди совершенно по-разному реагируют на одни и те же воздействия со стороны одинаковых сил. Кроме того,  само поведение и действия человека оказывают влияние на реакцию на воздействие, поэтому степень воздействия и вызванное им направление поведения также могут меняться.
     Таким образом, мотивацию можно определить как совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к определенной деятельности, а так же определяющих границы и формы этой деятельности, придавая ей направленность на достижение цели3.
     Влияние мотивации на деятельность и поведение  человека зависит от множества индивидуальных факторов.
     Для всестороннего изучения понятия  мотивации рассмотрим 3 аспекта:
     а) что именно в деятельности человека зависит от мотивационного воздействия
     б) в каком соотношении находятся  внутренние и внешние силы
     в) соотношение мотивации с результатами деятельности человека
     Но  перед тем как рассмотреть  эти вопросы, необходимо уяснить  смысл ключевых понятий, имеющих  непосредственное отношение к вопросам рассматриваемым в этой работе. Такими понятиями являются: потребность, мотив и стимул. 

     Потребность – главная побудительная сила человека. Потребность представляет собой объективно обусловленный запрос в необходимых для человека благах, а также деятельности для их получения4.  Из-за необходимости удовлетворить свои потребности люди начинают трудиться. Таким образом, потребность активизирует человека. ( нет потребность – нет и активности). Однако, побудительная сила присуща только осознанным потребностям, которые отражают в психике людей несоответствие между внешними условиями и внутренними требованиями. Осознанные потребности определяют деятельность человека по устранению таких несоответствий.  Потребность является первоисточником мотивации.
     Мотив (от лат. moveo – двигаю) — материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности.  Мотив, находясь «внутри» человека, имеет свой «индивидуальный» характер, зависящий от множество факторов, как внешних, так и внутренних, а также от действий других параллельно возникающих мотивов5.  Помимо побуждения к деятельности, мотив определяет что именно необходимо сделать и как осуществить то или иное действие. Даже имея одинаковую потребность, различные люди будут совершать различные действия для устранение этой потребности. Человек способен воздействовать и даже устранять мотивы из своей мотивационной совокупности, поскольку мотив поддается сознанию.
     Как правило, поведение человека определяет не один мотив, а их совокупность, в  которой они находятся в определенном отношении друг к другу. Это отношение  определяется степенью их воздействия  на поведение человека. Таким образом, мотивационную структуру можно рассматривать как основу осуществления человеком определенных действий.
     Не  смотря на то, что мотивационная  структура является в определенной степени стабильной, она может  изменяться, в частности, сознательно  в процессе образования, либо воспитания человека.
     Мотивирование – воздействие на человека, целью  которого является его побуждение к  определенным действиям. Мотивирование  является сердцевиной и основой  управления человеком. Именно успешное мотивирование во многом определяет эффективность управления.  Различают  два основных типа мотивации: «от» и  «к», или «метод кнута и пряника»6.
     Помимо  основных типов, мотивация может  быть:
    Внешняя (экстринсиваная), обусловленная внешними обстоятельствами и не связанная с содержанием определенной деятельности.
    Внутренняя (интринсивная), связана непосредственно с содержанием деятельности. 
    Положительная, основывается на положительных стимулах (например, «если я сделаю уроки, то получу отличную оценку»)
    Отрицательная, основывается на отрицательных стимулах (например, «если я не сделаю уроки, то меня накажут»)
    Устойчивая, основанная на нуждах человека
    Неустойчивая, требующая дополнительного подкрепления
 
     Стимул выполняет роль своеобразных рычагов воздействия, которые приводят в действие определенные мотивы.  Стимулами могу выступать отдельные предметы, действие других людей, обещания, предложения, желания человека получить что-либо в результате своих действий. Человек способен реагировать на многие стимулы, причем не всегда делает это  сознательно.  К тому же на одинаковые стимулы реакция разных людей различна. Поэтому стимулы, сами по себе, не обладают абсолютным значением или смыслом, если люди не реагируют на них.
     Использование для мотивирования людей различных  стимулов называется стимулированием.  Стимулирование имеет несколько  форм, одна из самых распространенных – материальное стимулирование.
     Следует различать понятия «стимулирование» и «мотивирование». Стимулирование является одним из средств осуществления  мотивирования. Причем, чем выше уровень  развития отношений в организации, тем реже в качестве средства управления используют стимулирование. Объясняется  это тем, что процессы воспитания и обучения, как методы мотивирования  людей, приводят к возникновению  заинтересованности членов организации  в  ее делах. В этом случае сотрудники совершают необходимые действия без стимулирующего воздействия. 
 

      Теории  мотивации и их классификация
    Основоположником  классической теории научного менеджмента  считается Ф. У. Тейлор. Умозаключения  ученого были просты и сводились  к следующим утверждениям: если энергичные рабочие, которые работают напряженно, обнаруживают, что зарабатывают не больше ленивого работника, у них  не будет интереса делать столько, сколько  они могут.
    Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления предложенных Тейлором – хронометр и система премиальной оплаты, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал Э. Мэйо7.
    Знаменитые  эксперименты Э. Мэйо позволили открыть новые направления в теории управления. Э. Мэйо обнаружил, что не всегда, даже четко разработанные рабочие операции и достойная зарплата, ведут к увеличению производительности труда. Силы, возникающие в процессе взаимодействия между людьми, часто превосходят усилия руководителя. Не редко работники гораздо сильнее реагируют на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и различные материальные стимулы.
    Проведенные на протяжении XX в. научные исследования позволили дать определенные обобщения, в результате сформировались теории мотивации, которые можно разделить  на две группы: процессуальные и содержательные.
    Содержательные  теории мотивации определяют внутренние побуждения (потребности), заставляющие людей действовать определенным образом.  К представителям этих теорий относятся: А. Маслоу, Ф.Герцберг, Д. МакКлелланд
    Процессуальные  теории основаны на изучении поведения  людей, учитывают их восприятие и познания. К основным процессуальным теориям относятся теории ожидания, справедливости, а также модель мотивации Портера-Лоулера.
    Процессуальные  и содержательные теории взаимодополняют  друг друга и применяются для  решения задач побуждения людей  к эффективному труду. 
Для понимания  смысла теории как содержательной так  и процессуальной мотивации, необходимо познакомиться с такими понятиями  как «потребность» и «вознаграждение».  Понятие «потребность» ранее  уже было рассмотрено, поэтому остановимся  только на «вознаграждении»
    В контексте мотивации понятию  «вознаграждение» придается более  глубокий смысл, чем просто деньги и  удовольствие. Вознаграждение – это  все то, что является ценным для  человека8. Но, поскольку понятие ценности у людей неодинаковы, то и оценка вознаграждения и ее относительная ценность различна.
    Вознаграждение  может быть внутренним и внешним.
    Внутреннее  вознаграждение возникает в процессе работы. К такому вознаграждению можно  отнести, например чувство достижения высокого результата, чувство значимости своей работы, а так же самоуважение. Как внутреннее вознаграждение можно  рассматривать дружбу и общение, которые возникают в процессе совместной деятельности.  Для обеспечения внутреннего вознаграждения самым простым является создание необходимых условий работы.
    Понятие внешнего вознаграждения равнозначно  понятиям «поощрение» и «премирование», т.е.  выданное непосредственно организацией, а не возникшее в процессе работы и не являющееся результатом деятельности9. К внешним вознаграждениям относят заработную плату, пособия, льготы, продвижения по службе, похвала, дополнительны отпуск, оплата страховки и любые другие дополнительные выплаты. 
 

        Мотивация персонала с позиции процессуальных теорий
    В основе каждой процессуальной теории лежит поведение людей с учетом их восприятия и познания. В этих теориях анализируется распределение  человеком усилий для достижения какой-либо цели, и его выбор конкретного  типа поведения.
    Мы  уже знаем, что поведение личности во многом определятся потребностями, однако поведение является еще и  функцией восприятия и ожидания, которые  связаны с конкретной ситуацией. На поведение оказывает влияние  и понимание возможных последствий  выбранного типа поведения.
    Рассмотрим  три основные процессуальные теории мотивации:
    теория ожиданий В. Врума,
    теория справедливости Дж. Адамса
    Комплексная теория или модель Портера-Лоулера.
 
    Теория  ожиданий.
    Основную  мысль теории ожиданий составляет надежда  человека на то, что выбранный им тип поведения приведет его к удовлетворению потребностей.
    Под «ожиданием» понимается оценка, с  которой личность оценивает вероятность  данного события.  В теории ожидания подчеркивается важность трех взаимосвязей с соответствующими им ожиданиями:
    Затраты труда – результаты
    Результаты  – вознаграждение
    Вознаграждение  – удовлетворенность  

    В связи с тем, что у разных людей  разные потребности, конкретное вознаграждение оценивается ими по-разному. Именно поэтому задачей руководства  является сопоставление предлагаемого  вознаграждения с потребностями  сотрудников, а также приведение их в соответствие.
    Для эффективности мотивации необходимо установление твердого соотношения между достигнутым результатом и вознаграждением за него.  Вознаграждение следует давать лишь за эффективную работу.
    Необходимо, также правильно сформировать уровень  ожидаемых от подчиненных результатов (он должен быть высоким, но вполне достижимым, реалистичным). 

    Теория  справедливости.
    Теория  справедливости утверждает, что люди субъективно подходят к определению  отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям, соотнося его, затем, с вознаграждениями других людей, которые выполнили аналогичную работу. Если в процессе сравнения выявлен дисбаланс или несправедливость, то человек может войти в состояние психологического напряжения. В таком случае следует мотивировать это сотрудника, снять возникшее напряжение и исправить дисбаланс. 
    Как правило люди восстанавливают баланс изменением уровня затрачиваемых усилий, либо попыткой изменения уровня получаемого вознаграждения.  

    Комплексная теория или модель Портера-Лоулера.
    В модели разработанной Л.Портером и  Э. Лоулером фигурируют пять переменных10:
      Затраченные усилия
      Восприятие
      Полученные результаты
      Вознаграждение
      Степень удовлетворения.
 
    Достигнутый результат во многом зависит от того, какие усилии приложил сотрудник  для его достижения, от его способностей и особенностей, а также от того на сколько сотрудник осознает свою роль в процессе работы.
      На уровень приложенных усилий  оказывает воздействие ценность вознаграждений и степень уверенности в том, что эти усилия действительно приведут к определенного уровня вознаграждению.
    Достигнутый результат может повлечь как  внутреннее вознаграждение (удовлетворение от выполненной работы), так и  внешнее вознаграждение (премию).
    Удовлетворение  является результатом внутренних и  внешних вознаграждений с учетом их справедливости
    Таким образом модель Портера-Лоулера  является комплексной теорией, которая  включает элементы теории ожидании и  теории справедливости. Основной вывод  этой теории состоит в том, что  результативный труд ведет к удовлетворению. 

        Мотивация персонала с позиции содержательных теорий
   Содержательные  теории основаны на определении внутренних мотивов, побуждающих людей к  определенного рода действиям.
   Согласно  известной теории Маслоу, все потребности  человека разделяются на 5 групп11:
    физиологические — необходимы для выживания;
    потребность в безопасности и уверенности в будущем;
    социальные— причастность к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;
    потребности в уважении, признании;
    потребности самовыражения.
 
   Расположив  потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показал, что первоочередного удовлетворения требуют потребности низших уровней, т.е физиологические и потребности в безопасности. Чтобы потребность следующего уровня стала мощным фактором определяющим поведение человека, необходимо удовлетворить потребность более низкого уровня (причем не обязательно полностью). Менеджер, для определения активных потребностей, которые движут подчиненными, должен постоянно наблюдать за ними. 

   Д. Мак-Клелланд выделил три уровня потребностей:
    потребность власти — желание воздействовать на других людей.  Людей, у которых эта потребность является наивысшей, следует готовить к высшим руководящим должностям
    потребность успеха, т.е. доведение работы до ее успешного завершения.
    потребность в причастности. Налаживание дружеских отношений, оказание помощи другим12.
 
   По  Ф. Герцбергу существует две группы факторов, которые влияют на поведение  людей:
   Первую  группу составляют гигиенические факторы: социальные отношения, условия труда, вознаграждение,стиль руководства  организации, социально-психологический  климат на предприятии;
   Во  вторую группу входят факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство  ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой13.
   Для использования теории Герцберга, менеджер должен составить перечень гигиенических  и мотивирующих факторов, дав сотрудникам  возможность самостоятельного определения  тех, которые они предпочитают.
 


      Методы  стимулирования и мотивации трудовой деятельности в организации
    Даже  в отличном коллективе высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо  общих целей, в созданных необходимых  для работы условиях, однажды наступает  момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемой работе и даже уходят из компании. Конечно, причины могут быть самыми разными, но суть их всегда в одном – недостаток мотивации.
Представим  существующие методы мотивации трудовой деятельности представим их в виде схемы: 


 


    Сегодня многие компании занимаются разработкой  серьезных комплексных программ мотивации персонала, которые далеко не всегда работают эффективно, поскольку  не учитывают особенности отдельных  сотрудников. К примеру нецелесообразно  мотивировать активного предприимчивого  человека надбавкой за выслугу лет.
    Удовлетворенность работой является результатом соотношения  мотивирующих (признание, рост, достижения, ответственность) и поддерживающих (деньги, условия, инструменты для  работы) факторов.
    При отсутствии обеих групп факторов работа становится невыносимой. Только поддерживающие факторы приводят к  неудовлетворенности от работы. А  только мотивирующие – к ситуации, когда сотрудник любит свою работу, но не может ее себе позволить.
    Работа  приносит максимальную удовлетворенность  только когда присутствуют обе группы факторов. 
 
 

      Принципы  проектирования оптимальных систем мотивации труда
    Основной  задачей создания системы мотивации  является выработка и закрепление  необходимого производственного поведения  сотрудников. В решении этой задачи можно выделить два направления: воздействие на существующие потребность  и удовлетворение этих потребностей.
    Создание  оптимальной системы мотивации  предполагает применение обоих направлений  с учетом конкретной ситуации, сложившейся  на предприятии.  

Основные  принципы проектирования системы мотивации  труда:
    Система мотивации формировать и обеспечивать поддержание производственного поведения, способствующего реализации корпоративной стратегии.
    Гибкость использования методов мотивации и стимулирования.
    Приспособленность системы мотивации к меняющейся внешней среде
    Комплексность, т.е. методы мотивации должны охватывать как отдельных работников, так и весь коллектив в целом
    Системность, т.е. взаимная согласованность, увязка, отсутствие противоречий между различными элементами системы мотивации.
    Ясность. Сотрудники должны понимать критерии оценки труда и систему вознаграждения за полученные результаты.
    Эффективность. Результатом системы мотивации должно стать увеличение степени удовлетворенности, что в свою очередь приводит к активизации деятельности сотрудников для достижения корпоративных целей14.
 
 
 
 


Выводы  по Главе 1:
     Стратегическую  теорию управления человеческими ресурсами каждая организация адаптирует под особенности своего функционирования. Успешность решения этого вопроса оказывает воздействие на  стремление подчиненных работать хорошо либо просто отбывать присутственные часы.
Существует две  группы теорий мотивации: процессуальные и содержательные. Особенностью теорий мотивации является то, что до сегодняшнего дня ни одна из них не устарела, добавляются новые теории, но старые не теряют своей актуальности. Этот факт объясняется тем, что в различных организациях используются основные идеи, выводы и рекомендации разных теорий мотивации. Положения этих теорий являются своего рода инструментами оценки существующей или формирующейся системы мотивации.
    Основу  содержательных теорий составляют внутренние мотивы, которые побуждают человека к действиям.
Комплексной процессуальной теорией соединившей в себе элементы теорий ожидания и справедливости является модель Портера-Лоулера, из которой следует, что результативный труд ведет к удовлетворению, что прямо противоположно выводам теорий человеческих отношений.
    Работа  приносит максимальную удовлетворенность только когда присутствуют две группы факторов мотивирующие и поддерживающие.
    Следует также отметить, что в компании с не созданными предпосылками нормальной работы, ни какая система мотивации  не даст эффекта. Иными словами, правильное стимулирование работников не возможно без учета мотиваций их труда. Именно этот принцип должен лежать в основе построения системы стимулирования, которая должна быть гибкой, легко  приспосабливающейся к различным  категориям персонала. Кроме того, прежде чем приступить к разработке системы  мотивации, следует устранить демотивирующие факторы.
 


Глава 2 Исследование системы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО В/О «Авиаэкспорт»
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.