На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Подбор, расстановка и оценка кадров

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 02.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление 

 

     
     Подбор, расстановка, оценка и подготовка менеджеров.

     Введение.

     Создание  конкурентоспособного предприятия  связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в методах управления и зависит от конкретных людей, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной темы.
     Формирование  у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в  организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.
     Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими.
     В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
     Целью данной контрольной работы является изучение подбора, расстановки, оценки и подготовки менеджеров.
     Исходя  из цели, задачами работы стали:
    Раскрытие понятия «кадровая политика».
    Изучение форм и методов подбора, подготовки и переподготовки управленческих кадров.
    Описание цели, содержания и способов оценки кадров управления.

    ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

    Кадровая  политика: стратегия  и тактика, их сущность.
     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
     Кадровая  политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
     Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
    увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
     а) переводить на сокращенные формы  занятости;
     б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
     в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
    подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
    набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
    набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
     При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:
    требования производства, стратегия развития предприятия;
    финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
    ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
    спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
    жесткость профсоюзов в отстаивании интересов работников и др.
     Функции кадровой политики, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом. В условиях развития рыночной экономики основными функциями кадровых служб становятся:
    организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;
    прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями;
    планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;
    организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров;
    изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований;
    организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров;
    обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся и др.
     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
     В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как стратегическая кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
     Кадровая  политика формирует:
    требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
    отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
    отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
    отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
     Свойства  кадровой политики:
    Связь со стратегией.
    Ориентация на долговременное планирование.
    Значимость роли кадров.
    Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
     Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
    производственной;
    финансово- экономической;
    социальной (кадровая политика).
     Кадровая  политика осуществляется стратегическими  и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
    поднятие престижа предприятия;
    исследование атмосферы внутри предприятия;
    анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
    обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
     Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы.
    Подбор, подготовка и переподготовка управленческих кадров, его формы и методы.
     Сравнением  плановой численности персонала  с реальной определяются вакантные  рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - появления вакансии, детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на него, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема на работу .
     Формализация  требований к кандидатам - это обязательное условие серьезного отбора. Такая  формализация наиболее распространена в виде должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные требования и функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. В современных организациях должностная инструкция подготавливается службой управления персоналом совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.
      Процесс приема на работу.
     
     Определив требования к кандидату, служба управления персоналом может приступить к следующему этапу - привлечению кандидатов, т.е. подбору.
     Для привлечения кандидатов можно использовать ряд методов, каждый из которых имеет  свои достоинства и недостатки:
     1. Поиск внутри организации. Наиболее распространенные методы внутреннего поиска - объявления о наличии вакантного места во внутренних средствах информации (газетах организации, досках объявлений), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой предложить кандидатов.
     2. Подбор с помощью сотрудников. Служба управления персоналом может обратиться к персоналу организации с просьбой заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией благодаря их тесным контактам с ее членами.
     3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.
     4. Объявления в средствах массовой информации. Основное преимущество этого метода - охват широкого круга населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки кроются в обратной стороне преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов и большинство из них не будут обладать требуемыми характеристиками.
     5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. Этот метод очень результативен для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов.
     6. Государственные службы занятости. Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан.
     7. Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние годы в бурно развивающуюся отрасль экономики. Сегодня существуют сотни частных агентств, специализирующихся в этой области.
     8. Интернет. Всемирная сеть превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов.
      Этапы отбора будущих сотрудников.
     После того как кандидатов подобрали, наступает следующий этап - отбора будущих сотрудников организации. Этап отбора предполагает:
     * первичное знакомство с претендентами  (собеседование);
     * сбор и обработку информации  о них по определенной системе;
     * оценку качеств и составление  достоверных «портретов»;
     * сопоставление фактических качеств  претендентов и требований должности;
     * сравнение кандидатов на одну  должность и выбор наиболее  подходящих;
     * назначение или утверждение кандидатов  в должности, заключение с ними  трудового договора.
     Порядок и правила отбора и найма персонала целесообразно иметь в письменном виде.
     На  предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые  функции, максимальное сужение круга  претендентов и формирование из них  резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа: всесторонняя оценка кандидата, сориентированная не на отдельные черты, а на свойства личности в целом.
     Сначала анализируют документы (анкеты, резюме, которые направляют множеству работодателей  в надежде на отклик, характеристики, рекомендации) на их соответствие требованиям организации к будущим сотрудникам. Методы анализа зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности. Но из документов можно получить ограниченную информацию, и в этом главный недостаток метода.
     Для облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный  бланк заявления, включающий сведения об образовании, опыте работы, специальные  пункты.
     Если делается вывод о положительной характеристике кандидата, его приглашают на личную встречу для собеседования, по окончании которого кандидат может либо занять вакантную должность, либо получить отказ.
      Профессиональная  подготовка.
     Одна  из основных функций службы управления персоналом - профессиональная подготовка работников организации. Существует несколько видов обучения:
     * без отрыва от производства  в специализированных учреждениях;
     * с отрывом от производства  в специализированных учреждениях;
     * через экстернат с аттестацией  в специализированных учреждениях;
     * самообразование без аттестации;
     * на рабочем месте.
     Внутрипроизводственное  обучение входит в непосредственные задачи линейного руководства, оно  составляет часть стратегии развития потенциала кадров, поэтому необходима эффективная система подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников должна быть разработана собственная подсистема подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.
     Потребность в обучении может возникнуть на различных уровнях (в организации, подразделении, на рабочих местах). Она зависит от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п. В конце обучения проводится оценка его результатов, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.
     В управленческой деятельности весьма важно  знать существующие методы, приемы обучения и уметь рационально их использовать. Руководство организации должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или отдельного работника.
     Руководители  служб по управлению персоналом обязательно  должны оценивать результаты обучения. Для этого используется количественная шкала по ряду критериев оценки. Прежде всего, это непосредственная реакция участников учебного процесса: насколько понравилось им содержание учебного курса? была ли программа интересной? Далее важно контролировать, появились ли у обучающихся новые полезные знания. Приоритетные качественные ориентиры - профессионализм, коммуникации, технические навыки.
     Для развития карьеры в зарубежных фирмах работникам предлагаются специальные  программы обучения или детализированные консультационные услуги для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе. Общая цель этих программ - сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организациях.
    Цель, содержание и способы оценки кадров управления.
     Оценка  персонала имеет своей целью  изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его  потенциальных возможностей с целью  оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.
     Анализ  практики управления показывает, что  корпорации используют в большинстве  случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.
     Именно  на описании и анализе методов  оценки персонала я хотел бы сосредоточиться. Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников — гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.
     Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.
     Многие  методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом  веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации.
    Метод анкетирования
     Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий  анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и  отмечает подходящий вариант.
    Описательный метод оценки
     Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.
    Метод классификации
     Этот  метод основан на ранжировании аттестуемых  работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением  им определенного порядкового номера.
    Метод сравнения по парам
     В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной  должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.
    Интервью
     Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии. Вот пример плана интервью с целью оценки личности. В интервью важно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности: интеллектуальная сфера; мотивационная сфера; темперамент, характер; профессиональный и жизненный опыт; здоровье; отношение к профессиональной деятельности ранние годы; детский сад; школа; профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное); служба в армии; отношение к работе на фирме; увлечения; самооценка возможностей, здоровья; семейное положение, отношения в семье; формы проведения досуга.
    Метод независимых судий
     Независимые члены комиссии — 6-7 человек —  задают аттестуемому разнообразные  вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" — в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.
     Это далеко не исчерпывающий перечень методов  оценки персонала, каждый из которых  предприятие выбирает самостоятельно, исходя из типа организации, особенностей внутренней среды и многих других факторов.
 

      ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

    Общая характеристика предприятия.
     Кафе  «Сеньор Помидор» - предприятие общественного  питания, представленное сетью кафе, расположенных в разных частях города Хабаровска.
     Целями предприятия являются:
      Качественный уровень обслуживания.
      Поддержание высокого качества блюд, приготовленных по оригинальным рецептам.
      Расширение рынков путем организации новых каналов сбыта.
      Увеличение числа пиццерий, создание новых предприятий питания сети.
      Приложение усилий для поддержания и укрепления здоровья, удовлетворенности трудом и финансовым благосостоянием своих сотрудников.
     Основные  виды деятельности пиццерии:
      Организация быстрого питания жителей и гостей города.
      Проведение дней рождений, торжеств, праздников.
      Выездное питание (кейтеринг).
      Продажа продукции бара (алкогольные напитки).
     Форма собственности предприятия питания  – Открытое Акционерное Общество.
     Среди наименований предлагаемой продукции  значатся:
      Пицца.
      Пасты.
      Десерты.
      Супы.
      Соки, воды.
      Хлебобулочные изделия.
      Алкоголь.
     Стадия  развития кафе (этап жизненного цикла):
     На  сегодняшний момент, кафе «Синьор  Помидор» находится на стадии зрелости. Графически это можно представить следующим образом:
     Стадия  жизненного цикла  кафе «Сеньор Помидор»
     
       - - место нахождения кафе «СП» на графике жизненного цикла организации. 

 

     
    Внутренняя  и внешняя среда  организации.
     Внутренняя  среда организации - ситуационные факторы внутри организации. К основным переменным внутри организации относятся цели, структура, задачи, технология и люди. Цели - конкретные, конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Структура организации представляет собой логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать цели организации. Задачи - определенная работа, серия работ, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее определенные сроки.
     Под внешней средой организации понимаются все условия и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной фирмы, но оказывающие или могущие оказать воздействие на её функционирование и поэтому требующие принятия управленческих решений.
               Внешняя среда организации
                    
     Поставщики
     Обеспечивают  предприятие общественного питания  всеми ресурсами, необходимыми для  бесперебойной работы кафе:
     - продукты для приготовления блюд  согласно меню.
     - основные средства – мебель, оборудование  для кухни и зала.
     - средства для декорирования интерьера.
     - форменная одежда работников  кафе. 

     Законы  и государственные  органы
     Многие  законы и государственные учреждения влияют на организации. Каждая организация  имеет определенный правовой статус, и именно это определяет, как организаций может вести свои дела и какие налоги должна платить.
     Предприятие питания обязано соблюдать не только федеральные и штатные законы, но и требования органов государственного регулирования. Эти органы обеспечивают принудительное выполнение законов в соответствующих сферах своей компетенции, а также вводят собственные требования, зачастую также имеющие силу закона. Кроме того, кафе должно неукоснительно соблюдать все правила и нормы санэпидемстанции (СЭС).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.