На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Сущность мотивации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
введение……………………………………………………………………… 3
1. Сравнительный анализ  понятия мотивации  и теорий мотиваций………………………………………………………………….. 4
1.1
Понятие мотивации………………………………………………………
4
1.2 Теории мотивации……………………………………………………….. 14
2. виды мотивационных стимулов………………………………. 24
2.1 Экономические стимулы…………………………………………………. 25
2.2 Моральные стимулы  мотивации………………………………………… 30
заключение…………………………………………………………………. 34
список  использованной литературы…………………………… 35
 
 

введение
      Мотивационный менеджмент — это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда.
      Мотивация представляет собой важнейшую функцию  менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей  по достижению их собственных целей  и целей предприятия. Она базируется на совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют человека действовать, определяют формы и границы действия, его направления, ориентацию на достижение определенной цели. При этом цель может быть разного уровня: от цели отдельного человека до цели страны в целом, а также разных видов (трудовая, хозяйственная, экономическая и т. д.).
      Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
      В настоящее время, при переходе к  рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
      В курсовой работе освещено понятие мотивации  с позиции нескольких авторов, также  рассмотрен мотивационный механизм, теории мотивации и мотивационные  стимулы и их классификация. 
 

 

1. Сравнительный анализ  понятия мотивации  и теорий мотиваций
1.1. Понятие мотивации
      Существует  большое количество мотивационных  теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.» [7,c.77]
      С точки зрения Б.Ю. Сербиновского: «Мотивация-это  побуждение людей к деятельности» Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.[13,c.210]
      Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: Мотивация- состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.[13,c.25] В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами: (Рис. 1.1)

    Мотивация


                                                                               

      Рис. 1.1 Составные элементы мотивации

      Также Н.В. Федорова дает следующие понятия:
      Мотивация — это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.[17,c.244]
      Мотив (фр. motif - побуждение) — побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.
      Потребности — это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работникам! В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем ил иным видам деятельности, объектам или предметам.
      Интерес (лат. interest - имеет значение) — это конкретное выражение осознанных потребностей.
      Стимулирование - вид управленческой деятельности, направлен ной на управление трудовым поведением персонала организации  для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрении и наказаний.[17,c.244]
      Однако  в научной литературе есть другие подходы к определению -мотивации и стимулирования, например Б.М. Генкин понимает под мотивацией «воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей».[4,c.139]
      М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева предлагают следующее понятие мотивации: «Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.»[9,c.151]
      Что касается понятия мотивации, то здесь  до сих пор нет единого мнения, что же это такое. По-разному на категорию мотивации смотрят экономисты, социологи и психологи. При этом одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием труда, другие - противопоставляют две эти категории, третьи — рассматривают стимулирование как один из методов мотивации.
      В свою очередь авторы учебника «Основы менеджмента» М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури дают следующее определение: «Мотивация — это процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение цели организации» [10,c.69].
     Шаховой В.А., Шапиро С.А. определяют мотивацию труда как стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности[18, c.21].
     С точки зрения рассмотрения мотивации как совокупности внутренних побудительных сил — потребностей, интересов, ценностных ориентиров, идеалов, установок рассматривают психологи, на основе чего формируют свои взгляды авторы Травин В. и Магура М. [15,c.31]
     Еще одна точка зрения (автор Ильин Е.П.) объединяет понятия внутренней и внешней мотивации, что позволяет:
    рассматривать мотивацию шире, чем стимулирование;
    определить эту категорию как одну из функций менеджмента, включив тем самым в систему экономических отношений;
    не отказываться полностью от психологической стороны вопроса, отведя ей внутреннюю сторону мотивационного процесса [8, с. 45].
      Анализируя  побуждения человека к труду, а значит и их удовлетворения с помощью мотивации Веснин В.Р. говорит, что: человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологически дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.
      Потребности нельзя непосредственно увидеть  и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую в определенной ситуации.
      Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, многими другими, которые порой трудно идентифицировать. Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.
      По  происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т. п.) социальными (в признании, славе), а исходя из содержания – материальными и нематериальными.
      Выделяется  три уровня удовлетворения потребностей:
    минимальный обеспечивает выживание;
    нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
    уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.
      Для того, чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.
      Именно  мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов. Выделяют следующие основные типы мотивов:
    мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;
    мотив как неосознанная потребность (желание);
    мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
    мотив как намерение, побуждающее поведение;
    мотив как комплекс перечисленных факторов.
      Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и проч.
      Выделяют  следующие типы мотивированности:
    трудовой (ориентация на заработок);
    профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);
    властный (приобретение высокой должности);
    идейный (готовность трудиться ради общего блага);
    хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);
    творческий (поиск нового);
    коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);
    люмпенизированный (упор на уравнительность).
      Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целеправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, о приводит и к изменению поведения.
      Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.[1,c.132]
      А Н.В. Федорова оценивая мотивацию, рассматривает мотивационный процесс, который начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение ли создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Все это сводится к более лаконичному определению: потребность - это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация:
      1. Первичные мотивы. Первичные мотивы  являются врожденными и имеют  физиологическое происхождение,  поэтому их называют «первичные»,  «физиологические», «биологические»,  «врожденные». Использование термина «первичный» не означает, что эта группа мотивов имеет некоторое превосходство над другими (общими и вторичными) мотивами. Однако, хотя в некоторых теориях мотивации признается приоритет первичных мотивов, существует множество ситуаций, когда общие и вторичные мотивы доминируют над первичными.
      К категории первичных относятся  мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности.
      2.Общие  мотивы. При классификации общие  мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Однако она бывает необходима, так как существуют мотивы, находящиеся между первичными и вторичными мотивами. Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д.
      Понимание общих мотивов очень важно  для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют большее значение, чем первичные мотивы.
      3. Вторичные мотивы. По мере того  как человеческое общество развивается экономически и становится более сложным, первичные и в меньшей степени общие мотивы при мотивации поведения уступают приобретенным вторичным. Даже с учетом некоторых очевидных исключений, с которыми все еще приходится бороться, мотивы голода и жажды все же не являются доминирующими среди людей, живущих в экономически развитых странах.
      Вторичные мотивы тесно связаны с концепциями  научения и подкрепления, когда подкрепление рассматривается как элемент, служа-; для повышения мотивации к повторению поведения.
      Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида. Конкретно это выражается в том, что при наличии определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более восприимчивым к попыткам руководства мотивировать его. В конце мотивационного процесса находится вознаграждение определяемое как нечто, что позволяет удовлетворять потребность. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит и совсем устранит побуждение.
      Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации.[17,c.246]
      В основе процесса стимулирования лежит  стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес  как форма реализации потребностей.
      Стимул  — это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными.
      У каждого работника есть определенный набор потребностей которые являются побудительными причинами трудового поведения действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:
    отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности);
    отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;
    отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.
      Выбор работником варианта своего поведения  зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности. Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяются три слоя: ценность труда, практические требования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.
      Мотивы  личности могут усиливаться или  ослабляться. В этом проявляется динамичность мотивационного ядра личности. Мотивационное ядро личности — основной критерий при определении типа мотивации индивида.
      По  нашему мнению, в конечном итоге  мотивация основана на долговременном воздействии на персонал в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и его интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития м :)той основе трудового потенциала работника. Такое воздействие можно назвать мотивированием.
      Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
      Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения: второе - на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга.
      Стимулирование  должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала  организации, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.[2,c. 58]
      Веснин  В.Р. определяет мотивационный механизм следующим образом: Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Принципами построения мотивационного механизма считаются:
    увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;
    простота, понятность, справедливость;
    наличие необходимых условий реализации;
    возможность корректировки;
    направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;
    рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).
    помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает: притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, скорее всего потребности не превращаются в мотивы;
    ожидания - оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;
    установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;
    оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;
    стимулы (лат. stimulus - заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) - блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.
      Действие  механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:
    возникновение потребностей;
    восприятие импульсов, идущих от них;
    анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься;
    актуализация (включение) мотивов;
    формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);
    определение и осуществление конкретных действий. Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
      Люди  сознательно оценивают возможные  варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.
      Поскольку стимулы воздействуют на поведение  человека, они являются предметом манипуляции со стороны.
      Стимулирование  выполняет следующие основные функции:
    экономическую - способствует повышению эффективности производства;
    нравственную - создает необходимый морально-психологический климат;
    социальную - формирует доходы и расходы работников.
      Принципами  стимулирования являются:
    комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;
    индивидуализированный подход;
    понятность;
    ощутимость;
    постоянный поиск новых методов;
    использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.
      Опыт  показывает, что чем чаще имеет  место стимулирование, тем чаще будут  повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.
      Стимулирование  может быть актуальным (текущим), которое  осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.
      Выделяют  два варианта стимулирования — мягкий и жесткий. Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).
      Подобное  стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель - не вообще побудить к работе, а заставить сделать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.
      Мягкое  стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.
      Таким образом, мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение.
      С учетом сказанного выше можно говорить о нескольких стратегиях мотивации  людей:
    стратегии, основанной, с одной стороны, на внутренней предрасположенности (побуждении, желании) к определенным действиям, а с другой - на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;
    стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, т. е. использовании только внешнего мотивационного механизма (стимулирования) в обеих его формах. Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия;
    стратегии, основанной исключительно на принуждении, иными словами, использовавшей внешний отрицательный механизм мотивации. Эта модель характерна для подневольного труда;
    стратегии, основанной на предрасположенности и побуждении, использующие внутренний и внешний положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;
    стратегии, основанной на предрасположенности и принуждении, когда применялся внутренний и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР.
      При создании мотивационного механизма  необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный).
      Идеальный вариант мотивационного механизма  предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению  к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).
      Стимулирование  может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (каждая цель требует специального стимулирования) эффект.
      Нужно иметь в виду, что мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство.
      В то же время необходимо отметить, что  между стимулированием и деятельностью  человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.
      У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.[1,c. 136]
      Сравнивая постановку задач мотивации у  различных авторов (Виханский О.С., Федорова Н.В., Зайцев Г.Г., Максимцов М.М.) необходимо отметить, что наиболее полно состав задач отражен у М.М. Максимцова который говорит, что к основным задачам мотивации относятся:
       Основные задачи мотивации:
    формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
    обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
    формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
      Для решения этих задач необходим  анализ:
    процесса мотивации в организациях;
    индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
    изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
      М.М. Максимцов в противовес В.Р. Веснину  предлагает следующие методы мотивации  сущность которых рассматривается ниже.
      Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.
      Такой метод был эффективен при повторяющихся  рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.
      С повышением роли человеческого фактора  появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.[9,c. 153]
      Что касается организации эффективной системы стимулирования персонала, то это с точки зрения Дафта Р. является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. По его мнению типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:
    Высокая текучесть кадров
    Высокая конфликтность
    Низкий уровень исполнительской дисциплины
    Некачественный труд (брак)
    Нерациональность мотивов поведения исполнителей
    Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
    Халатное отношение к труду
    Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
    Проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы
    Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
    Низкий уровень межличностных коммуникаций
    Сбои в производственном процессе
    Проблемы при создании согласованной команды
    Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
    Противоречия в отношениях между работодателем и работником
    Низкая эффективность методов нормативного описания труда
    Неудовлетворенность работой сотрудников
    Низкий профессиональный уровень персонала
    Негативная оценка персонала
    Неудовлетворительный морально психологический климат
    Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
    Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
    Неналаженность системы стимулирования труда
    Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
    Низкий моральный дух в коллективе
      Построение  эффективной системы мотивации  требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования [6,c.87].
1.2 Теории мотивации
      Изучение  потребностей человека привело к  появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже.
      Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.
      Теория  мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
    физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
    потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
    социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
    потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
    потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
      Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные.
       Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 1.2).
      
      Рис. 1.2. Пирамида Маслоу
      Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
      Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
      Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
      Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
      Согласно  теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
      Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
      Теория  мотивации Фредерика  Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
      Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой (табл. 1.1).

     Таблица 1.1

     Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Гигиенические факторы Мотивация
Политика  фирмы и администрации
Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок
Признание и одобрение результата
Межличностные отношения Высокая степень  ответственности
Степень непосредственного контроля над работой. Возможность творческого  и делового роста.
      Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
      Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видим, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
      Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации  рабочий обязательно начинает лучше  работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после  того, как решит, что мотивация неадекватна.
      Таким образом, содержательные теории мотивации  базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
      Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится  о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория, или модель, Портера-Лоулера.
       Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
      Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:
    руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
    сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
    сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
    сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
      Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
      Исходя  из теории ожиданий можно сделать  вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
      Теория  справедливости Дж. Адамса. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
      Сотрудник оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качество заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т. д.
      Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
      Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
      Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики  А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали  проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По нашему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
      Теория  Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
      Например, если в определенный момент времени  человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. «Не хлебом единим жив человек». Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
      По  нашему мнению, эта теория более  прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
      Исходя  из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.[9,c. 156-159]
      Помимо  вышеприведенных теорий В.Р. Веснин добавляет следующие теории:
      Теория  постановки целей, автором которой является Э.Лок. она исходит из того, что люд способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.
      Чем цели выше, тем, как правило, упорнее  человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т.п..
      Значительное  воздействие на мотивацию работника  оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.
      К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления. Она исходит из того, что люди, получая удовлетворения от участия в делах организации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.
      В рамках партисипативного управления рядовые  работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств  и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к сбору информации и консультированию по специальным вопросам; участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.
      На  практике все эти формы используются совместно (в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней).
      Воздействие стимулов на текущее поведение людей  рассматривает теория подкрепления, разработанная В.Скиннером в 1971 г. и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта.
      Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные уменьшают, нейтральные ведут к медленному его затуханию.
      Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение.
      В. Скиннер предлагает такие способы  воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление. Гашение и наказание.
      Суть  положительного подкрепления состоит  в том, что поощряются действия, имеющие  позитивную направленность. Это, кроме  того, облегчает привлечение персонала в организацию и его сохранение, управление издержками на оплату труда.
      При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.
      Гашение, т.е. отсутствие тех или иных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.
      Наконец, наказанием является прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем. Для этого используются штрафы, снижение социального статуса, должности. Заработной платы, создание атмосферы нетерпимости и т.п. наказание уменьшает частоту проступков, но в целом оно малоэффективно.
      К наказанию предъявляются следующие  требования:
    Применение к конкретному проступку;
    Учет специфики совершаемого действия и характера человека;
    Своевременность и немедленное приведение в исполнение.
      Нельзя  наказывать в состоянии возбуждения  и возлагать ответственность за действия на весь коллектив.
      Важную  роль играет не только форма, способ, но и режим подкрепления.
      Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным, а величина –минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и не истощать ресурсы организации.
      Теория  мотивации Аткинсона  предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных переменных.
      Каждый  человек стремится к успеху и  избежанию неудач и имеет соответственно мотив успеха (МУ) и актуализирует мотив избежания неудач (МН), которые стабильны и формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей.
      Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность  успеха (ПУ) связаны формулой:

      ПУ = 1 – ВУ

      Сила  мотивации (МУ) в этом случае описывается выражением
      МУ = ВУ * ПУ.
      Наибольшая  ее величина достигается при ВУ = 0,5, т.к. при этом ВУ*ПУ максимальны.
      Лица, ориентированные на успех (МУ>МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.
      Д. Боуэн, Э.Лоулер, Р  Фрей в в 1992 – 1993 гг. сформулировали концепцию наделения властью и участия в делах организации, что, по их мнению:
    Ускоряет реакцию на запросы потребителей, поскольку отпадает надобность обращаться к руководителю;
    Повышает степень удовлетворения сотрудников трудом вследствие выполнения более ответственной работы;
    Дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживания.
      В тоже время наделение властью влечет за собой большие затраты на подготовку и определение границ полномочий, разнобой в действиях, ошибки.[1,c. 146]
      Н.В. Федорова среди содержательных теорий трудовой мотивации также рассматривает  теории следующих авторов:
      Теория  Альдерфера. Содержательные теории трудовой мотивации Ф. Герцберга и А. Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера.
      Альдерфер выделил три группы основных потребностей: потребности существования, социальные потребности, потребности личного роста:
      ЕRG - потребности;
      Е (existence) - потребности существования;
      R (relaedness) - социальные потребности;
      G (growth) - потребности личностного роста.
      Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Это  потребности в еде, воздухе, воде, в определенных условиях работы, в безопасности.
      Социальные  потребности — потребности в связях, удовлетворяемые значимыми общественными и«межличностными отношениями принадлежность к определенной группе.
      Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию.
      В отличие от Маслоу и Герцберга  Альдерфер не утверждал, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Согласно теории Альдерфера, движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз.
      Например, согласно теории ERG, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут пред шествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.
      Теория  Макклеланда. Дэвид Макклеланд предложил теорию приобретаемых потребностей мотивации, тесно связанную с концепциями обучения. Согласно его теории потребности не расположены иерархически, не исключают друг друга, а приобретаются под воздействием жизненных обстоятельств, опыта, обучения, и влияние их на человека во многом зависит от их взаимовлияния.
      Макклеланд  выделил наиболее важные вторичные потребности, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности.
      Теория  вторичных потребностей:
      потребность во власти
      потребность в успехе
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.